Содержание
Введение
1. Конфликтные ситуации в студенческомколлективе
1.1 Феномен конфликта
1.2 Анатомия конфликта
1.3 Конфликты в системе высшего образования
2. Методы разрешения конфликтов встуденческом коллективе
2.1 Методы разрешения конфликтов
2.2 Игровые методы разрешенияконфликта
Заключение
Глоссарий
Список использованной литературы
Введение
Воспитание по своей сути –коллективный процесс, то есть процесс, основой которого является общение: черезобщение воспитатель организует поведение и деятельность воспитанников,оценивает их работу и поступки, информирует о происходящих событиях, вызываетсоответствующие переживания по поводу поступков, помогает преодолеть трудности,не потерять веру в свои возможности.
Говорить с (подростком) намноготруднее, чем со взрослым; для этого надо уметь правильно воспринять внешниепроявления его противоречивого внутреннего мира, учесть возможную эмоциональнуюреакцию на обращенное к нему слово. Низкая культура общения, психологическаянеподготовленность воспитателя к педагогическому воздействию являются серьезнымпрепятствием для установления полноценных взаимоотношений и опаснойпредпосылкой для возникновения конфликтов.[5].
Конфликты возникают влюбых человеческих взаимоотношениях, и, система высшего образования не являетсяисключением.
В воспитательной деятельностисодержание и характер отношений между ее участниками являются залогами ееуспеха.
Воспитательное влияниепедагога во многом определяется теми отношениями, которые сложились междувоспитателем и воспитанниками: у одних воспитателей воспитанники «раскрыты» дляпедагогического воздействия, а у других наблюдаются частые конфликты.
Исследование конфликтовприобрело особую актуальность в связи с тем, что в последние годы жизнь Россиихарактеризуется ростом социальной напряженности, усилением конфликтности общественныхпроцессов.
Вечные проблемывоспитания – чему учить и как воспитывать являются глобальными проблемами длявсей мировой системы образования. Особенно они обострились в преддверии 21века. В настоящее время вся мировая система воспитания переживает кризис.Сущность кризиса заключается в том, что сложившаяся в 18-20 вв. системавоспитания и образования уже не в состоянии эффективно выполнять функциисоциализации новых поколений.
Кризис системыобразования в России, вследствие того, что само российское общество уженесколько лет находится в условиях общего перманентного кризиса, приобрел, посути, драматический характер.
Поэтому целью нашегоисследования является изучение эффективных путей и способов выхода изконфликтов, проанализировав теоретический материал по данной проблеме, выяснитькакие из них используется в настоящее время в воспитательной практике.
Задачи исследования:
1. Установитьпричины конфликтов, возникающих в воспитательной практике преподавателей.
2. Выяснить какогорода конфликты чаще всего возникают в вузах.
3. Проанализировать методыурегулирования конфликтов, пути выхода из них, предлагаемые современнойконфликтологической наукой.
4. Выявить уровеньтеоретических знаний и практических умений эффективных способов выхода изконфликтов людей в студенческом коллективе.
Предметом исследованияявляется развитие умений найти эффективные пути выхода из конфликтов.
Гипотеза: Каждый человек,занимающийся воспитанием, должен найти свой путь поведения в конфликтнойситуации, свою технологию управления конфликтными соотношениями. Но этого можнодобиться лишь в процессе напряженной работы над собой. Только регулярныеупражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие вделовых и ситуационных играх поможет получить навыки выхода из конфликта.
1 Конфликтные ситуации встуденческом коллективе
1.1 Феномен конфликта
Слово «конфликт» пришло врусский и другие языки из латыни. Это одно из тех международных слов, которыерадуют переводчиков, поскольку они не нуждаются в переводе: и звучание, изначение их во всех языках примерно одинаково. В русском языке слово конфликтстало употребляться с 19 века. В словаре Ожегова слово «конфликт» толкуется как«столкновение, серьезное разногласие, спор». [10; стр.259].
В теории конфликта(конфликтологии) принято описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализациипротивника, нанесение ему ущерба, как психическое напряжение и антагонистическуювраждебность, как достижение своих целей за счет подавления противоположных им.
Каждый человек на протяжениижизни сталкивается с конфликтами разного рода. Конфликт анализируется с точкизрения несоответствия ценностей, целей и интересов, соперничества. Возникаетвзаимное непонимание, постепенно перерастающее в недовольство, создаетсяобстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения,следствием чего является конфликт. В конфликте принято выделять, по меньшеймере, двух участников, действия которых являются взаимоисключающими.
Таким образом, конфликт –это взаимодействие двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие цели,которые реализуются ими в ущерб друг другу.
Конфликты – это нормажизни. Противоположность конфликта – это согласие, сплоченность, единство, мир.Жить в мире, согласии легко, просто, удобно. Поэтому все мы ценим возможностьтакой жизни. Несомненно, конфликты чаще всего ничего хорошего нам не приносят.Они вредят делу, мешая совместным согласованным действиям для его выполнения.Они портят отношения между людьми. Они вызывают нервное напряжение и стрессы,что может даже подорвать здоровье человека.
Но конфликты в нашейжизни неизбежны. Поэтому остается лишь позаботиться о том, чтобы уменьшитьвред, который они способны принести, и, если это возможно, извлечь из них хотькакую-то пользу.
1.2 Анатомия конфликта
Конфликт – это взаимодействие двух или более субъектов,имеющих взаимоисключающие цели, которые реализуются ими в ущерб друг другу.
Субъекты и участники конфликта. Понятие «субъект» и«участник» конфликта не всегда тождественны. Субъект – это «активная сторона»,способная создать конфликтую ситуацию, и влиять на ход конфликта в соответствиисо своими интересами. Участник конфликта, сознательно или не вполне сознаваяцели и задачи противостояния, принять участие в конфликте, а может бытьслучайно или помимо его (участника) воли вовлеченным в конфликт.[12].
Следовательно, субъект конфликта, вступая в противоборство,сознательно преследует и отстаивает свои цели и интересы. В ходе развитияконфликта статусы «участников» и «субъектов» могут меняться местами.
Также необходимо различать прямых и косвенных участниковконфликта. Последние представляют собой определенные силы, преследующие в«чужом» конфликте свои личные интересы. Косвенные участники могут:
а) провоцировать конфликт и способствовать его развитию;
б) содействовать уменьшению интенсивности или полному егопрекращению;
в) поддерживать ту или иную сторону конфликта или обе стороныодновременно.
Косвенные участники конфликта составляют определенную частьокружающей социальной среды, в которой протекают конфликты. Поэтому социальнаясреда может выступать либо катализатором конфликта, либо сдерживающим илинейтральным фактором в его развитии.
В конфликте различают следующие структурные элементы.
А). Конфликтующие стороны.
В конфликте участвуют, как минимум две конфликтующие стороны(«конфликтанты»). Кроме того, в конфликте могут быть замешаны и другиеучастники – сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты, жертвы.[4].
Психологу необходимо, прежде всего, обратить внимание насоциальные и психологические характеристики конфликтантов. Под социальнымихарактеристиками здесь понимаются принадлежность к тому или иному слою обществаили общественной группе, профессия, служебное положение, социальная роль,автопортрет и пр. Психологические характеристики – это свойственные человекуличностные черты. Эти черты часто во многом определяют, и возникновение, ипротекание, и результаты конфликта. Есть «трудные люди», «конфликтные»личности, с которыми нелегко найти общий язык, что создает в отношениях с ниминапряженность, могущую легко перейти конфликт.
Б). Зона разногласий.
Конфликт возникает только тогда, когда есть зона разногласий– предмет спора, факт или вопрос (один или несколько), вызвавший разногласия.Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Нередко участники конфликтасами не очень четко ее представляют. Границы зоны разногласий подвижны. Онимогут расширяться и сужаться. При ликвидации всех расхождений она исчезает.
В). Представление о ситуации.
Каждый из участников конфликта составляет свое представлениео ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с нейобстоятельства. Эти представления, очевидно, не совпадают. Конфликтанты видятдело по-разному – это, собственно, и создает почву для их столкновения.Конфликт прорастает на этой почве, когда, по крайней мере, один из двоихвоспринимает ситуацию как проявление недружелюбия, агрессии или неправильного,неправомерного образа мыслей или действий другого.
Г). Мотивы.
Почему два человека представляют себе одно и то жепо-разному? Для этого должны быть какие-то причины. Таких причин можно назватьмного, но все они, в конечном счете, ведут к тому, что у каждого человекаскладывается свой комплекс установок, потребностей, интересов, мнений, идей ит.д., на основе которого он воспринимает и оценивает все, с чем сталкивается.На этой основе у него возникают и соответствующие мотивы – стремления,побуждениям к действиям, направленным на реализацию его установок, потребностейи т.д. Мотивы могут быть как осознанными, так и не осознанными. Но и в том идругом случае они самым существенным образом влияют на отношение человека кважным для него вещам.
Мотивация определяет процесс, который психологи называютформирование цели. [3; 32]. Цельвыступает как мысленно представляемый результат, которого индивид хотел бы вданной ситуации достичь.
Психологу не всегда легко понять мотивы, которымируководствуются конфликтанты. Люди нередко скрывают подлинные мотивы своегоповедения, а то и сами их как следует не понимают и искренне заблуждаютсяотносительно них. Но разобраться в мотивах очень важно, потому что иначеневозможно ни понять их поведение, ни повлиять на него так, чтобы направить ходконфликта к конструктивному и обоюдоприемлемому завершению.
Д). Действия.
Когда у людей есть зона разногласий, есть различныепредставления о ситуации, возникающей в связи с существованием этой зоны, естьпротиворечащие друг другу, одновременно неосуществляемые мотивы и цели, то,естественно, эти люди начинают вести себя так, что их действия сталкиваются.Действия каждой стороны мешают другой стороне достичь своей цели, поэтому ониоцениваются последней как враждебные или, по меньшей мере, некорректные. В своюочередь, эта другая сторона принимает противодействия, которые у первой точнотак же получают негативную оценку. В таком столкновении направленных другпротив друга действий и противодействий, собственно говоря, и заключаетсяреальное протекание конфликта.
Конфликтное взаимодействие есть борьба, в которой действияодной стороны встречают противодействие другой.
Подводя итоги сказанному, можно схематически представитьструктуру конфликта следующим образом (см. приложение А).
Объект конфликта. Одним из непременных элементов конфликтаявляется объект, из-за которого создается конфликтная ситуация.
Объект – это конкретная причина, мотивация, движущие силыконфликта.
Определить объект в каждом конкретном конфликте далеко непросто. Субъекты и участники конфликта, преследую свои реальные или мнимыецели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их кпротивоборству.
Манипуляция объектом способна принести значительные выгодыодной из сторон конфликта и существенно осложнить положение другой. Иногда исам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства.Например, в конфликте между воспитателем и воспитуемым может сложиться такаяситуация, когда первый обвиняет второго в нежелании работать с необходимойотдачей, а воспитанник обвиняет воспитателя в предвзятом отношении к немулично. Реальный же объект конфликта, возможно, заключается в том, чтовоспитуемый не обладает объектом знаний и умений, необходимых для выполненияпоставленных перед ним задач.
Определение основного объекта является непременным условиемуспешного разрешения любого конфликта. В противном случае конфликт или не будетразрешен в принципе (тупиковая ситуация) или будет разрешен не в полной мере, иво взаимодействии субъектов останутся тлеющие угли для новых столкновений.
В реальном конфликте каждая из противоборствующих сторонстремится понизить ранг противника и повысить свой собственный.
Также в конфликте много значит социальный статус (положениеличности в обществе). Сила в социальном конфликте – это возможность испособность сторон реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента.
1.3 Конфликты в системе высшего образования
Причины возникновения конфликтов. [8; 150].
Рассмотрим причины возникновения конфликтов по всем основнымлиниям взаимодействия в системе высшего образования. Главные причины конфликтовпо линии взаимодействия «ВУЗ – общество» обусловлены недостаточностью инерегулярностью государственного финансирования вузовского образования.Следствиями этого являются следующие негативные тенденции:
- деградацияматериально-технической базы ВУЗов;
- падение престижасоциального статуса преподавателя;
- снижениемотивации преподавательской деятельности;
- оттокпрофессорско-преподавательского состава в коммерческие структуры (в последниегоды из ВУЗов ушли 15% профессоров и 10% доцентов) [8; стр. 124];
- утечка умов изсреды академических и вузовских ученых за рубеж.
Низкий уровень заработной платы преподавателей вынуждает ихискать источники дополнительного заработка.
Перечисленные причины негативно сказываются наморально-психологическом климате в вузовской среде, способствуют возникновениюразличного рода конфликтов и снижают уровень подготовки специалистов высшейквалификации.
Другая группа конфликтов по линии взаимодействия «ВУЗ –общество» непосредственно связана с процессом обучения и его результатами.Здесь можно выделить следующие противоречия:
отставание интеллектуального и творческого уровнейвыпускаемых вузом специалистов от потребностей современного общества;
недостаточная гибкость вузовского образования в вопросахподготовки специалистов необходимого профиля, в результате чего значительнаячасть выпускников оказывается невостребованной;
невостребованность специалистов с высоким уровнем образованияи интеллекта, ориентированных на академическую (фундаментальную) науку,искусство, литературу, т.е. работников высокоинтеллектуального труда.
Конфликты по линии взаимодействия «ректорат – вузовскийколлектив» в основном сводятся к двум причинам: стилю руководства учебнымзаведением и социально-психологическому климату в вузовском коллективе.
Существует три стиля управления: авторитарный, демократический,либеральный.
Авторитарный, или директивный, стиль предполагает высокуюцентрализацию власти, единоначалие в принятии решений и жесткий контроль задеятельностью подчиненных.
Демократический, или коллегиальный, стиль основан наколлективном обсуждении важнейших производственных проблем и коллективнойответственности. Такой стиль управления стимулирует инициативу со стороныподчиненных и способствует установлению благоприятного психологического климатав коллективе.
Либеральный, или попустительский, стиль предполагаетминимальное участие руководителя в управлении коллективом.
Современный руководитель должен в совершенстве владетьразличными методами управления, так как в разных ситуациях наиболее эффективными приемлемым может оказаться тот или иной стиль руководства.
По данным социологических исследований [8; стр.125], лишьтреть преподавателей, из числа опрошенных отметили позитивную роль руководствавузов во всех сферах вузовской жизни, в том числе и в разрешении конфликтов.
Оценки студентов более негативны: стиль работы ректоратаодобрил только каждый четвертый опрошенный, а не одобрил каждый третий. Стильуправления на уровне факультета одобрил лишь каждый десятый студент, а неодобрил – каждый второй.
На уровне кафедр также доминируют причины конфликтов,связанные со стилем руководства. Плохую организацию труда отметили 20%респондентов, несправедливое распределение нагрузки – 18%, недовольствопроводимой на кафедре кадровой политикой – 15%. [8; стр.126].
Конфликты типа «преподаватель- преподаватель» в основномсвязаны с социально-профессиональной иерархией и индивидуально-психологическимиособенностями профессорско-преподавательского коллектива.
По мнению преподавателей — респондентов, причины конфликтов ввузовских коллективах имеют следующие основания:
различия в ценностных ориентациях (15%);
различия в уровне профессионализма (15%);
нетерпимость, бестактность в общении друг с другом (8%);
разногласия между старшими и младшими поколениямипреподавателей на кафедре (5%).
До 70% преподавателей считают своих коллег некомпетентнымилюдьми, и в то же время самооценка самих опрошенных довольно высока.
Взаимодействия по линии «преподаватель-студент» являетсяодним из основных во всем социально-педагогическом процессе. Именно здесьпроисходит непосредственная «передача» всего многообразия знаний, информации,установок, ценностных ориентаций, аккумулированных в системе высшегообразования.
Специфика конфликтов типа «преподаватель-студент» и«студент-преподаватель» (в отличие от конфликтов типа «учитель-ученик»)заключается в том, что студент в значительно большей степени являетсясамостоятельным субъектом педагогического процесса. По сути, он выступает«заказчиком» типа образования и способен осознанно оценивать «предлагаемый емутовар».
Другая особенность во взаимодействии «преподаватель-студент»(характерная, прежде всего для российского образования) заключается в том, чтопреподаватель, обладая высоким профессиональным статусом в вузовской среде, вповседневной жизни низведен до самого низкого уровня. Нередки случаи, когдастудент из более благополучных социальных слоев смотрят на преподавателей какна неудачников. И эта особенность также стимулирует конфликтность.
Во взаимодействиях студентов и преподавателей наиболеехарактерными являются следующие причины конфликтов:
различия в ценностных ориентациях;
бестактность в общении;
различия во взаимных ожиданиях;
уровень профессионализма преподавателей и успеваемостьстудентов.
Различия в ценностных ориентациях обусловлены, прежде всего,периодам нестабильности в идейно-нравственной сфере российского общества.
Формы общения преподавателей и студентов во многом зависят отструктурных и индивидуально-психологических качеств взаимодействующихсубъектов, а также от установившихся в вузовском коллективе традиций, норм иправил общения.
Различия во взаимных ожиданиях преподавателей и студентовохватывают широкий круг проблем – от ценностных ориентаций до качестваполучаемых знаний и эффективности их усвоения. Значительная часть конфликтовтипа «студент-преподаватель» возникает из-за низкого профессионального уровняпреподавателя. Такого мнения придерживаются 33% опрошенных студентов. Многихстудентов не устраивает и отрыв общественно-политических наук от реальнойжизни. Свое негативное отношение к программам учебного курса посоциально-экономическим дисциплинам высказал каждый третий студент.
В свою очередь, низкую эффективность учебного процесса иконфликтность в общении преподаватели объясняют следующими причинами:
иждивенческое отношение к учебе, лень, нежелание учиться(каждый третий преподаватель-респондент);
слабая базовая подготовка по гуманитарным наукам, отсутствиесамостоятельного мышления, низкий уровень общей образованности и политическойкультуры, непонимание ими значимости общественно-политических дисциплин (13%опрошенных);
отсутствие интереса к учебе и к будущей профессии (69%);
завышенная самооценка (30%).
Причины конфликта «студент-студент», по оценкам самихстудентов, имеют следующие основания:
неадекватность оценок и самооценок (28%);
различия в ценностных ориентациях (23%);
разлад человека с самим собой (13%);
бестактность в общении, зависть к успехам другого (9%).
В последние годы в среде преподавателей и студентовзначительно возросло количество внутриличностных конфликтов. Материальныетрудности, низкий социальный престиж и отсутствие каких-либо перспектив наближайшее будущее вынуждает и преподавателей и студентов искать источникидополнительного заработка, совмещать порой несовместимые сферы деятельности,унижаться ради «куска хлеба». Внутриличностные конфликты стимулируютвозникновение различного рода иных конфликтов и оказывают негативное влияние напедагогический процесс.
2. Методы разрешенияконфликтов в студенческом коллективе
2.1 Методы разрешения конфликтов
В воспитательной практикеконфликт между двумя или несколькими ее членами помеха нормальному общению исовместному труду. Поэтому то, что ссорящимся кажется их «личным делом», вдействительности затрагивает всех. И возникает необходимость гашения конфликта.Желательно, по крайней мере, «перемирие» враждующих, причем на основе такогокомпромисса, во-первых, не шел вразрез с общими этическими нормами, аво-вторых, не ущемлял человеческое достоинство обеих сторон. Миссия примиренияконфликтующих обычно лежит на старшем (по положению или по возрасту) лице – напреподавателе, руководителе, декане, ректоре, общественном лидере.
Существуют прямые икосвенные методы гашения конфликта.[9].
Прямые методы.
Прямые методы гашенияконфликтов широко распространены. Вот их примерный и краткий перечень.
1. Руководительпоочередно приглашает к себе враждующих и просит каждого изложить суть ипричины столкновения. При этом он пресекает любую попытку очернения одногочеловека другим и требует только фактов, а не эмоций. «Все плохое, что выхотели бы сказать об Иване Ивановиче, надо говорить при нем, а не за глаза. Яеще предоставлю вам такую возможность». Далее руководитель насколько этоудается, уточняет факты. Как только он, независимо от суждений самихконфликтующих, приходит к определенному решению, он вызывает обоих, просит их вего присутствии высказать все, что они считают нужным, прерывает нередковспыхнувшую при этом ссору между ними и объявляет им свое решение. Оно можетоказаться в пользу одного либо не в пользу обоих; в любом случае руководительпрям, деловит и обосновывает на авторитете этических традиций и официальныхустановлений, существующих в нашем обществе. Его решение служит сигналом:инцидент исчерпан, и возвращаться к нему – значит отнимать время и энергию узанятых людей.
2. Педагог или руководительпредлагает конфликтующим высказать свои претензии друг к другу при группе, насобрании. Последующее решение он принимает на основе выступлений участниковсобрания по данному вопросу, и теперь это решение объявляется недовольному (илиобоим, если оба недовольны) от лица группы, т.е. как суждение объективное и неподлежащее дальнейшей дискуссии.
3. Если конфликт,несмотря на указанные меры, не утихает, руководитель или педагог прибегает ксанкциям в отношении конфликтующих (одного из них, либо обоих): от повторныхкритических замечаний (с глазу на глаз и при группе) до административныхвзысканий (коль скоро конфликт наносит ущерб учебному процессу).
4. Если и это непомогает, руководитель изыскивает способ развести конфликтующих (по разным группам,факультетам и т.д.).
Очень часто бываютситуации, когда участники конфликта, студенты или преподаватели будучи людьмисамостоятельными и принципиальными, под влиянием прямых мер гашения конфликтаменяют или смягчают свои враждебные установки в отношении друг друга, помогаяколлективу тем самым вернуться к здоровой «психологической атмосфере»совместной деятельности. Бывают, однако, и обратные случаи, когда прямоедавление руководителя или группы на враждующих людей лишь «загоняют вглубь» ихвзаимное ожесточение. Выражаясь языком медиков, «болезнь» в подобных ситуацияхне излечивается, а переходит в хроническую форму.
Поэтому болееэффективными оказываются подчас косвенные методы гашения конфликта – приемы, внемалом количестве накопленные в практике психотерапевтов и психологов. [5; 173].
Косвенные методы гашенияконфликтов (психокоррекция общения)
Принцип выхода чувств. Понаблюдению одного из видных современных психотерапевтов К. Роджерса, есличеловеку дать беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, топостепенно они «сами собой» сменяются положительными.[11]. Действительно, когдаспециалист предоставляет одному из участников конфликта высказать все, что ондумает о своем враге, даже чудовищно обидные и несправедливые, после такогомонолога, длящегося иногда час и более, человек начинает вспоминать и хорошее,что есть в его враге.
Реализация такогопринципа требует от психолога(преподавателя) профессионального терпения испособности эмоционально поддерживать собеседника. Казалось бы, нет ничего сложногов том, чтобы педагог, выслушивающий сетования студентов Коли на Толю, попростумолчал и время от времени кивком головы, мимикой подтверждал: «Понимаю,внимательно слушаю». Но чаще всего преподаватель не выдерживает, обрывает Колю,если его занесло бог знает куда, поправляет, взывает к логике, к совести и т.п.А ведь все это следовало бы попросту отложить на час или на другую встречу. Итогда Коля, более или менее умиротворенный за счет выхода чувств, легче принялбы разумные и человечные доводы педагога.[9].
Почему-то мы убеждены,что внимательно слушать – значит выражать согласие собеседнику. Какое же можетбыть «согласие», если тот говорит вздорные, возмутительные вещи? Но вдействительности вполне возможно, слушая, демонстрировать партнеру сочувственноепонимание, которое, тем не менее, еще не гарантирует вашего согласия с ним.
Принцип «эмоциональноговозмещения». Студент, обращающийся к вам с сетованиями на своего недруга,должен рассматриваться как страдающее лицо. Пусть вам совершенно ясно, что поистинепострадавшим является не он, а именно его недруг. Внутренняя картина ситуации,сложившаяся у вашего собеседника, именно его выставляет страдальцем. И чемболее он не прав, тем активнее он выгораживает себя перед собственной совестьюв качестве «мученика» и «жертвы».
Со страданием следуетсчитаться, будь оно даже «неправедным». Показав, что вы считаетесь с этим, выуже «эмоционально возмещается» удрученное душевное состояние собеседника. Егоособенности согревают уместно ввернутое в беседу слово похвала… Похвалы?! Ноесли он заслуживает как раз порицания, наказания?.. Что ж, он должен сполнаполучить то, что заслуживает. Но доброе слово этому совсем не помеха. Напротив,оно ключ к его совести. Надо только знать, каковы его действительные хорошиечерты. И тогда обращение к нему прозвучит, например, тогда обращение к немупрозвучит, например, так: «Вы ведь, вообще, человек тонкий, обостренновоспринимающий поэзию, музыку. Как же вы можете быть таким грубым и жестоким вконфликте с Н.Н.?»
Или так: «Знаете ли выстаринную мудрость о том, что из двух спорящих не прав тот, кто умней?.. А вас,кстати, все считают умным человеком».
Не следует льститьконфликтующему, лесть легко распознается, льстец вызывает открытое или тайноепрезрение собеседника. Надо сказать о том хорошем, что в человеке действительноесть. Ведь что-нибудь есть!..
Этого бывает достаточно,чтобы вызвать целую «лавину» раскаяния и выражений искренней готовности пойтина мировую.
Принцип «авторитетноготретьего». Состояние конфликта резко искажает взаимовосприятие и делает ихролевые ожидания друг к другу весьма тенденциозными. Студентка Оля, находясь взатяжной ссоре с однокурсницей Наташей, уже неспособна принять от неё невольнуюпохвалу, неожиданное одобрение. Оле в этом слышится скрытая издёвка либомерещится хитрый Наташин замысел: нанести новый удар по самолюбию!..[9]
Примиряющее, доброемнение одного из противников о другом может теперь быть передано лишь черезтретье лицо, авторитетное для обоих(однокурсник, преподаватель, ректор и т.д.).Это лицо психологу приходится изыскать, проинструктировать и «подослать» ккому-то из двух враждующих с весьма деликатной миссией.… Все погибло, есличеловек догадается, что его хотят, таким образом, психологически обработать.Третье лицо должно 99 процентов своего общения с Олей посвятить темам, которыедля них взаимно интересны, и лишь один процент – «ударной» реплике, звучащейвскользь и как бы случайно вырвавшейся.
Для обиженного человекаположительное суждение о нем со стороны обидчика – это толчок его собственныммыслям в направлении поисков межличностного компромисса.
Принцип «обнаженияагрессия». Психолог (или лицо, выступающее в этой функции) намеренопредоставляет враждующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу. Налюдях это следует делать исключительно в замаскированном виде: можно«столкнуть» партнеров конфликта в спортивном состязании, в диспуте, игре,трудовом соревновании.
Прямая форма «обнаженияагрессии» реализуется таким образом; психолог побуждает партнеров конфликтассорится в его присутствии и достаточно длительное время не пресекает ссоры.
Как правило, при третьемлице оно не достигает таких крайностей, чтобы пришлось в буквальном смыслеслова разнимать враждующих. Дав им выговорить самое «наболевшее» психолог неотпускает их, а продолжает работу на основе одного из принципов, следующихниже.
Принцип «принудительногослушания оппонента». Психолог побуждает конфликтующих ссориться в егоприсутствии, а затем останавливает ссору и подает следующую инструкцию: «Каждыйиз вас, прежде чем ответить оппоненту, должен с предельной точностью повторитьего последнюю реплику». Далее психолог, вмешиваясь в диалог, настойчиво требуетвыполнения инструкции. Обычно при этом обнаруживается, что ссорящиеся не всостоянии правильно воспроизвести реплику друг друга, поскольку каждый слышит восновном себя, а обидчику приписывает тон и слова, которых в действительностине было. Фиксируя на этом внимание конфликтующих (иногда полезно прибегнуть кпомощи магнитофона), психолог принуждает их к добросовестному слушанию другдруга. Непривычность такой ситуации уменьшает накал взаимного ожесточения испособствует росту самокритичности спорящих.
Принцип «обмена позиций».Психолог останавливает развернувшуюся на его глазах ссору, просит враждующих,например, однокурсников Колю и Толю, поменяться местами, на которых они до сихпор сидели, а затем подает следующую инструкцию: «Толя должен вообразить себе,что он Коля, и от имени Коли высказать Толе все обвинения, какие приходят вголову». Далее аналогичное по смыслу требование предъявляется Коле. В иныхслучаях этот прием впервые побуждает конфликтующих взглянуть на ссору глазамиоппонента. Казалось бы, такой взгляд «со стороны другого» соответствуетэлементарным нормам, азбучным истинам общения. Тем не менее, людям, охваченнымгневом и обидой, он дает с большим трудом и преимущественно – в ситуациипрофессионального вмешательства в их конфликт извне. Описанного приема иногдабывает достаточно, чтобы в рамках «семейной» психотерапии примирить месяцами (идаже годами) конфликтующих супругов. Прием обладает универсальнойэффективностью, то есть уместен при гашении конфликтов любого типа.
Принцип «расширениядуховного горизонта» спорящих. Побуждая конфликтующих длительно ссориться в егоприсутствии, психолог (или лицо выступающее в этой функции) тем или инымспособом протоколирует ссору (желательно использование магнитофона, в некоторыхпсихотерапевтических центрах имеется даже видеомагнитофон для подобных целей).
Далее ссораостанавливается и ее запись воспроизводится. Как правило, враждующие подавленытем, что услышали, поскольку оба начинают понимать, что вели себя недостойнолибо, во всяком случае некрасиво. На этом фоне психолог приступает кпрофессиональному разбору ссоры, беспощадно показывая эгоизм и недобросовестностьаргументации каждого из конфликтующих. Далее он взывает к духовному началуобоих и разоблачает все мелкое, непринципиальное, примитивное, что сопровождалоконфликт. Перед ссорящимися намечаются жизненные ценности более высокогопорядка, духовные цели, в стремлении к которым они, ссорящиеся, по существу,едины, а не взаимно враждебны. Беседа заканчивается призывом ориентироватьсяименно на эти высокие ценности и цели, оставив позади уязвленное самолюбие имелочные личные счеты. Этот принцип особенно подходит к группе конфликтов«преподаватель-преподаватель».
Таковы основные принципыи приемы психотерапевтического (косвенного) гашения межличностных конфликтов.[9]
2.2 Игровые методыразрешения конфликтов
Попадая в конфликтнуюситуацию, преподаватель может направить свою активность либо на то, чтобы лучшепонять своего собеседника, либо на регуляцию собственного психологическогосостояния – чтобы предотвратить конфликт или его погасить.
В первом случае разрешитьконфликтную ситуацию можно, наладив отношения между людьми, устранивнедоразумения, недомолвки. Проблема понимания другого человека очень сложна.
Человек существует в двух«измерениях»: своем внутреннем мире и во взаимодействиях с другими людьми. Этисферы человеческого бытия психологически принципиально различны. Все, чтопроисходит в сфере личного я, есть непосредственная, близкая и очевиднаяреальность для человека.
«Я» другого человека визвестной степени закрыто и выступает некой загадкой, которую необходимоотгадать. Чувства, мысли, переживания, желания, стремления другого непредставлены непосредственно, в каких-то видимых «формах», о них можно толькодогадываться по поведению, словесным и символьным средствам выражения.
Выйдя за границы своего«я» и приблизиться к внутреннему «я» другого не так-то просто. Существуютразличные способы понять другого человека.
Метод интроспекциизаключается в том, что человек ставит себя на место другого, а затем в своемвоображении воспроизводит мысли и чувства, которые, по его мнению, этот другойиспытывает в данной ситуации.[7] После того как такая психологическая имитациявнутреннего мира другого человека произведена, делается вывод о мотивах ивнешних побудителях его поведения, целях и устремлениях. На основе результатовпсихологического анализа строится во взаимодействии с человеком.
Метод интроспекции оченьэффективен. Но возникает опасность собственные мысли и чувства принять замысли и чувства другого человека. И если вы перенесли субъективное видение надругого человека и как бы заменили его психику своей, не оставив себевозможности отказаться от принятой схемы, то вы можете построить неправильныйобраз человека и между вами возникает непонимание. Психологи советуют: когда выставите себя на место другого, проверяйте ваши схемы, сопоставляйте действия иповедение человека с вашим представлением о нем. [9]. Изменяйте ваши представление при несоответствии.
Метод эмпатии основан натехнике вникания переживания другого человека. Если вы эмоциональны, склонны кинтуитивному мышлению, то этот метод будет вам полезен.
В этом случаепреподаватель старается сохранить внутреннее спокойствие и стабильность,стремится не попадать в атмосферу напряженности, которую несет с собойконфликт. Опыт показывает, что если один из партнеров по общению сохраняетсдержанность, равновесие и отстраненность, то другой лишается возможностиначать конфликт или дальше взаимодействовать в «конфликтном режиме». Врезультате назревающий конфликт затухнет, а потенциально конфликтные отношениянормализуются. Данный метод нейтрализации конфликта известен с древних времен иоформлен в русских народных сказках. Например, в сказке «Волшебная водица»ссоры между мужем и женой прекратились, как только жена перестала отвечать нараздраженные реплики мужа, каждый раз набирая в рот «волшебной водицы».[7]
Предупредить конфликтныевзаимодействия в студенческом коллективе можно с помощью упражнений.
Упражнения, разработанныена основе метода интроспекции. К примеру:
Упражнение «МарияИвановна».[12]
Развивает внутренниесредства ролевой децентрации.
Выполняетсяиндивидуально, в течение 10-15 минут. Представьте себе ваш неприятный разговор,например, с деканом факультета, условно назовем ее Марией Ивановной,позволившей себе неучтивый тон в разговоре с вами и несправедливые замечания.Закончился учебный день и по дороге домой вы еще раз вспоминаете неприятнуюбеседу и чувство обиды захлестывает вас. Это вредно для психики: на фонепсихологической усталости после рабочего дня развивается психологическоенапряжение. Вы пытаетесь забыть обиду, но вам это не удается.
Попробуйте пойти отпротивного. Вместо того чтобы насильственным образом вычеркнуть Марию Ивановнуиз своей памяти, попытайтесь наоборот, максимально приблизить ее. Попробуйтесыграть роль Марии Ивановны. Подражайте ее походке, манере себя вести,проигрывайте ее размышления, ее семейную ситуацию, ее отношение к разговору свами. Через несколько минут вы почувствуете облегчение, спадет напряжение.Изменится ваше отношение к конфликту, к Марии Ивановне, вы увидите в ней многопозитивного, того, что не замечали раньше. По сути дела, вы включитесь вситуацию Марии Ивановны и сможете ее понять. Последствия такой игры обнаружатсебя на другой день, когда вы придете на учебу. Мария Ивановна с удивлениемпочувствует, что вы доброжелательны и спокойны, и сама, вероятно, станетстремиться уладить конфликт.
Упражнение «Поставьсебя на место другого».[12]
Вспомните свой недавнийконфликт с кем-то, в котором вы начали общение с позиции «над». А теперьрасслабьтесь, закройте глаза и представьте себя на месте того человека, скоторым вы разговаривали. Внутренне спросите у него, какие впечатления онполучил от общения с вами? Подумайте, чтобы мог о вас сказать ваш собеседник.
Затем проиграйте в своемвоображении вашу беседу таким образом, чтобы оставить у вашего партнераприятные воспоминания о себе. Что изменилось? Вы поняли, что изменилась, преждевсего, ваша внутренняя позиция? Если раньше осознанно или неосознанно выначинали беседу с коллегой по работе так же, как вы говорите с вашимистудентами на занятиях, то сейчас вы подходите к человеку, внутренне готовясь кравноправному контакту с ним. Эта психологическая подготовка связана со сменойвашей позиции, вашим внутренним стремлением к полноценному диалогу.
Эффективны также,упражнения, разработанные на основе метода эмпатии. Например:
Упражнения «Ритм».[12]
Взято из системы Н.Роджерс.
Выполнять необходимо впаре.
Два человека встают лицомдруг к другу и договариваются о своих ролях: один – ведущий, второй –«зеркало». Руки участников подняты на уровень груди и повернуты ладоняминавстречу друг другу. Ведущий произвольно двигает руками, а играющий роль«зеркала» пытается отразить их в том же ритме. Роли несколько раз меняются.
Психологический смыслупражнения состоит в том, чтобы почувствовать внутренний «ритм» другогочеловека и как можно полнее отразить его. При этом думайте о том, что каждыйчеловек – индивидуальность, обладающая уникальным психологическим «ритмом», и,чтобы правильно понять человека, надо, прежде всего, почувствовать егоэнергетику, темперамент, направленность, динамику, внутреннюю экспрессию.
Важно помнить, что методдает возможность достичь высоких результатов, если вы умеете доверять своемуначальному, интуитивному ощущению и способны вовремя остановитьинтеллектуальные интерпретации. Действительно, человек часто не верит своемучувству, начинает размышлять, что-то додумывать и принимает решение,основываясь на мыслительных схемах. Но жизнь затем показывает, что первоеощущение «от сердца» было правильным и точным, а последующие рассуждения «отголовы» — ошибочными.
Заключение
Проблема взаимодействияучастников педагогического процесса приобретает все большую остроту длясовременной системы образования. На основе анализа теоретических источников поданной проблеме, исследования, проведенного в ВУЗах, наблюдений мы можемсделать следующие выводы.
В системе вузовскогообразования можно выделить три основные группы конфликтов:
— конфликты типа:«общество-ВУЗ»;
— конфликты типа:«ректорат-вузовский коллектив;
-конфликты типа:«студент-преподаватель», «преподаватель-преподаватель», «студент-студент».
Промежуточными (болеечастыми) вариантами конфликтного взаимодействия «ректорат-вузовский коллектив»могут быть конфликты типа «ректорат-деканат», «ректор-кафедра»,«кафедра-деканат», «деканат- коллектив факультета» и др. [8;50].
Конфликты ввоспитательной практике возникают повсеместно и постоянно. Процесс социализации(адаптации, самоидентификации и т.д.) предполагает различного рода конфликты нетолько в студенческой среде. Проблема заключается в том, что сама структурапостроения современной массовой системы высшего образования по принципусоподчинения и противопоставления («преподаватель – студент»,«cтудент-студент», «старший – младший», «сильный – слабый», «успевающий –неуспевающий» и т.д.) стимулирует конфликтность. Кроме того, студенты «несут» ссобой в институты в трансформированном виде все социальные противоречия нашегообщества. «Накладываясь» на не совсем неокрепшую психику, эти противоречия(наряду с другими причинами) порождают грубость, жестокость, хамство,озлобленность в групповых и межличностных отношениях. За последнее время, какотмечают многие педагоги, значительно снизилась культура общения междупреподавателями и студентами. Причину этого они видят в снижении культуры общенияв быту, на производстве, в семье и в итоге в учебном заведении.
Как показывают наблюденияза работой преподавателей ВУЗов, многие из них затрудняются в проведениидиалога со студентами разного возраста. Диалог преподавателя с учащимися частоведется на командно-административном уровне и содержит набор стереотипныхвыражений, упреков, угроз, недовольства поведением учащегося. Такое общениепродолжается в течение многих лет обучения в ВУЗах, и к старшим курсам многиеиз студентов вырабатывают ответный стиль общения с преподавателями.
Если обобщить причиныконфликтов характерных для преподавательских коллективов ВУЗов, то их можносвести к двум основаниям:
Проблема общения(отсутствие такта, вспыльчивость, нетерпимость к недостаткам других, завышеннаясамооценка, психологическая несовместимость и др.)
Устаревшая административнаясистема управления во многих вузовских заведениях, построенная по принципу«начальник – подчиненный», в которой почти не остается места для нормальногочеловеческого общения.
Между преподавателем истудентом возникают конфликты следующих видов:
конфликты деятельности,возникающие по поводу выполнения студентом учебных заданий, успеваемости,внеучебной деятельности;
конфликты поведения,возникающие по поводу нарушения студентом правил поведения в учебном заведениии вне его;
конфликты отношений,возникающие в сфере эмоционально-личностных отношений учащихся и преподавателей,в сфере их общения в процессе педагогической деятельности.
Существуют различныестратегии поведения в конфликте: противоборство, сотрудничество, компромисс,уклонение, уступка.
С помощью проведенногоисследования было выяснено, что большинство опрошенных преподавателей прибегаютк стратегии противоборства, считая ее наиболее эффективной в ситуацииконфликта.
Существуют различныеспособы разрешения конфликтов (см. приложение Б).
Юмор –беззлобно-насмешливое отношение к разногласиям. Здесь нет места сарказму, таккак он может обидеть одну из конфликтующих сторон.
Психологическоепоглаживание – проявление ласки, заключается в выделении положительных черт«противника».
Компромисс – соглашениена основе взаимных уступок.
Третейский суд, какспособ разрешения конфликта хорош тем, что незаинтересованное лицо может помочьконфликтующим сторонам увидеть то, что они не заметили в «пылу борьбы».
Ультиматум, т.е.предъявление решительного требования с угрозой применения мер воздействия(санкции), в случае отказа.
Подавление (моральное илифизическое); разрыв связей – крайние способы разрешения конфликта, используется,если затронуты принципы убеждения, которыми субъект не может поступиться.
Подтверждая гипотезу, упоминающуюся в начале работы, можно сделать вывод о том, что каждый человек (особеннопреподаватель) должен найти свой путь поведения в конфликтной ситуации, своютехнологию управления конфликтными отношениями. Только регулярные упражнения итренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых иситуационных играх можно получить навыки выхода из конфликта. И чем большечеловек повторяет упражнения, тем совершеннее и прочнее его навыки, темувереннее он будет чувствовать себя в самых непредвиденных инцидентах.
Почувствовавэффективность выбранной тактики, можно совершенствовать свою технологию,опираясь на внутренние ощущения. Если удается найти свою технологию ивнутреннюю опору, то этот навык не пропадет никогда.
Постепенно формируетсяустойчивое общественное мнение о необходимости становления и развитияконфликтологии образования как одного из научно-практических направлений общейконфликтологии.
Глоссарий1 Зона разногласий предмет спора, факт или вопрос (один или несколько), вызвавший разногласия. 2 Интроспекция (лат. introspectare — смотреть вглубь) — метод психологии, задача которого состоит в том, чтобы посредством специального анализа вычленить из всех связей предметного внешнего мира явления сознания как непосредственные переживания. 3 Инцидент Практические (конфликтные)действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. 4 Конфликт Резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент)двух и более участников (субъектов) в процессе решения проблемы(объект), имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон. 5 Конфликтология (от лат. conflictus — столкновение и греч. logos — слово, понятие, учение) — особая междисциплинарная область, объединяющая теоретические, методологические и методические подходы к описанию, изучению и развитию практики работы с конфликтными явлениями разного рода, возникающими в различных областях человеческого взаимодействия. 6 Компромисс Урегулирование разногласий путем взаимных уступок: пусть длительное и состоящее из нескольких этапов, но идущее на пользу делу. 7 Межличностные отношения Социально-психологические явления, заключающиеся во взаимодейстии людей, находящихся в какой- либо группе, составляющие ядро их общения и проявляющееся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности 8 Объект конфликта Предмет, явление, событие, проблемы, цель действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт 9 Субъект конфликта это «активная сторона», способная создать конфликтую ситуацию, и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами. 10 Разрешение конфликта Процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений 11 Участники конфликта Субъекты (отдельные личности, группы, организации), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны 12 Эмпатия Способность одного человека, эмоционально отзываться на переживания другого
Список использованныхисточников
1. Анцупов А.Я,Шипилов А.И. Конфликтология. – М: ЮНИТИ. 2000.
2. Большаков А.Г.,Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. — М.: МЗ Пресс,2001. — 182с.
3. Гительмахер Р.Б.,Когаловская А.С., Марушкин Ю.Б. Конфликт: социально-психологический аспект.Иваново Издательство ИГУ, 1995.
4. Гришина Н.В.Психология конфликта — СПб.: Издательство «Питер», 2000.
5. Добрович А.Воспитателю о психологии и психогигиене общения. М., 1987.
6. Донцов А. И.Психология коллектива. – М: МГУ. 1984.
7. Емельянов С.М…Практикум по конфликтологии. — СПб.: Питер, 2001.
8. Козырев Г.И.Конфликты в социально-педагогическом процессе. Социально-гуманитарные знания.№2, 2000, с.148-155.
9. Обозов Н.Н.Психология конфликта и способы его разрешения. – Л: Наука.1991.
10. Ожегов С.И. Словарьрусского языка Москва Издательство «Русский язык»,1983.
11. Роджерс К.Р.“Взгляд на психотерапию. Становление человека”. Пер. с англ. Общ. ред. ипредисл. Исениной – М.: Издательская группа “Прогресс, 1994г.
12. Скотт Д.Г. Конфликтыи пути их преодоления. — Киев: Внешторгиздат, 1991.
13. Шевандрин Н.И.Социальная психология в образовании. – М: Владос. – 1995.