Характеристика стилей руководства в воинском коллективе

ФИЛИАЛРОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО УНИВЕРСИТЕТА В Г.МИНСКЕ
Специальность«Психология»
Заочноеотделение
КУРСОВАЯРАБОТА
ХАРАКТЕРИСТИКАСТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ВОИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Локтева О.В.
Научныйруководитель:
Докторпсихологических наук
Антипова Н.Е.
Минск2008
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Общая характеристикаработы
1. Стиль руководящейработы
1.1 Понятие стиля руководства
1.2 Характеристика стилей руководства в воинскомколлективе
1.3 Специфика военно-профессиональнойдеятельности
Выводы
2. Эмпирическоеисследование влияния стиля руководства на успешность прохождения военной службы
2.1 Организация и методы исследования
2.2 Сравнительный анализ адаптивных способностейвоеннослужащих и влияние на них стиля руководства
2.3 Анализ и интерпретация результатов
3. Рекомендациируководителям воинских подразделений по совершенствованиюморально-психологического климата в воинских коллективах
Заключение
Список использованныхисточников

ВВЕДЕНИЕ
На практике власть реализуется в процессе руководства, тоесть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением,обеспечивающей достижение целей организации.
Умениеруководить — это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить втечение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливаяличный опыт.
Успешное руководство требует учета постоянно меняющихсяусловий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей,уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленныхобстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству.Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупностьпринципов отношения к работнику, управления им [19; с.15].
Перечисленныеподходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующихего стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретныхспособов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей иподчиненных.
Военная служба является видом человеческой деятельности,обладающим не только высокой социальной значимостью, но выходящим за пределыобыденного, связанным с особыми условиями. Вооруженная защита Отечества во всевремена считалась почетной обязанностью и долгом каждого гражданина. При этомармия всегда рассматривалась как частица общества, поэтому в ней находят отражениевсе те социально-экономические и политические процессы, которые происходят вобществе, а также все закономерности международной обстановки. Конец XX — начало XXI в, характеризуютсявозникновением целого ряда очагов военной напряженности, которые связаны не спроблемами во взаимоотношениях между государствами, а с усилениеммеждународного терроризма. Поэтому и в новом XXI в. существуетнеобходимость вооруженной защиты страны, а следовательно,военно-профессиональная деятельность сохраняет свою высокую социальнуюзначимость [20; с.2].
Осуществляяданные задачи военнослужащие должны обладать здоровым духом и моральнойпсихологической устойчивостью, их процесс адаптации во многом зависит откомандиров, от правильного стиля руководства воинским коллективом.
Даннойпроблеме и будет посвящена наша курсовая работа.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Проблема стиля руководства — этотема еще сравнительно мало разработанного «пласта» потенциала взаимодействиялюдей, включенных в совместную деятельность. Стиль не тождественениндивидуальным особенностям человека (характеру, личностным чертам, установками др.), а выступает в качестве психологической системы их согласования ссовокупностью условий его деятельности и внешней среды (технологиями,требованиями рабочего места, социальными нормами, индивидуальностью партнеров,методами обучения и воспитания.
Целью данной курсовой работы является влияние стилей руководства иих влияние на успешное прохождение военной службы
Задачи:
1.        Проанализироватьнаучную литературу по проблеме влияния, стилей руководства на успешноепрохождение военной службы
2.        Рассмотретьтеоретические основы проблемы взаимосвязи стиля руководства и военной службы
3.        Определитьособенности руководства воинским коллективом
4.        Выявитьхарактеры стилей руководства в успешности прохождения военной службы
5.        Овладетьнавыками выявления влияния стиля руководства на удовлетворенности работой
Объектом исследования коллектив
Предметом исследования стили руководства
Гипотеза исследования: авторитарный стиль руководства обеспечиваетуспешное прохождение военной службы.
Методологию исследования составляют:профессиографический, деятельностный, системный подход в научном познаниизаконов формирования человека в профессии, теория психического образа иразвивающейся психики.
Методы исследования основана на изучении иконструктивном анализе научной литературы по проблеме курсовой работы,наблюдении и опросных методах. В работе были применены: МЛО-АМ; методикадиагностики межличностных отношений Т. Лири.
Экспериментальная база исследования: в исследовании принималиучастие военнослужащие в/ч 18662 г.Жодино.
Научная новизна работы • ввоенной психологии проблема влияния стиля руководства на успешное прохождениевоенной службы еще не была рассмотрена.
Практическая значимость Содержащиесяв нем теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для успешногопрохождения военной службы.Разработанные в курсовой работе научно-практические рекомендации могут найтисвое применение в деятельности по подготовке и повышению эффективностикомандиров, а также могут быть полезны психологам, работающим в организациях повыработке навыков эффективного управления командиров военных структур ируководителей.
Курсовая работа состоитиз введения, двух глав, заключения, списка литературы.
При написании курсовой работы было использовано 31 основныхисточников, преимущественно научного, научно-методического, периодическогохарактера.

1.        СТИЛЬРУКОВОДЯЩЕЙ РАБОТЫ
 
1.1Понятие стиля руководства
Корниуправления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Ещепервые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневнорешали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических иинтеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовоймотивации и дисциплины. Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилосьискусство и наука управления.
Даже в самых древних обществах требовались личности,которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи,строительство жилья и т.п.).
При рассмотрении развития теории и практики управления,выделяют несколько исторических периодов [10; с. 8].
I период — древний период.Был наиболее длительным — начиная с 9-7 тыс.лет до н.э., примерно до XYIII века. Прежде чемвыделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями покрупицам накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристикууправления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.) [10;с. 8]. Он проанализировал различные формы управления, на основе чегопровозгласил принцип универсальности управления.
Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию формгосударственного управления, сделал попытки разграничить функции органовуправления.
Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию ипрактику управления войсками.
II период — индустриальныйпериод (1776-1890). [10; с. 9].
III период — периодсистематизации (1856-1960) [10; с. 9].
Выделяют четыре основных подхода в развитии теорииуправления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный,системный подходы [11; с. 15]. Первый из них наиболее важен именно висторическом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четкосменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это — школы научного управления, административного управления («классическая школа»),человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественныхметодов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес,более важны для характеристики современного состояния науки об управлении.
Самые первые исследования в области менеджмента былисделаны классической школой. Наиболее известными ее представителями, наряду сФ. Тэйлором, были братья Ф. И Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Первыйкрупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тэйлором(1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовалсяне эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что иположило начало развитию школы научного управления. В своих работах «Управлениефабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) [10; с. 11] Ф.Тэйлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучениидвижений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудийтруда.
Главная заслуга Ф. Тэйлора состоит в том, что он какоснователь школы «Научного управления» разработал методологические основынормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практикунаучные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, разделениеответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление висследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, — «научногоменеджмента», «классическая» и «традиционная». Разновидностью классическойшколы управления является «Административная школа» (1920-1950 гг.). Оназанималась изучением вопросов роли и функции менеджера. Одним из пионеров этойшколы был А. Файоль(1841-1925 гг.) [10; с. 11] и его последователи: Л. Урвик,Д. Муик, Э. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен и др. А. Файоль разделил весь процессуправления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем вуправлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановкакадров, руководство (мотивация) и контроль. Второе направление — это разработкасистемы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это — следующиепринципы: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина,единоначалие, единство распорядительства, подчиненность личных интересов общим,вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь (принцип иерархии вруководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала,инициатива, корпоративный дух [11; с. 19].
Несмотря на выдающийсявклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна отнекоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например,социальные аспекты управления (что затрудняло ее синтез с социологическимнаправлением). Явно недостаточное внимание уделялось его важной категориифакторов работы организации — собственно психологическим, поведенческим.
Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовалсяпоявлением школы «человеческих отношений» (1930-1950гг.); подход с точки зрениянауки о поведении.
Принципиальная переориентация исследований изучениячеловеческого фактора как основного элемента эффективной организации постепенноприводит к оформлению поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта, Д.Макгрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф.Фидлера и др. главной целью этой школы становится повышение эффективностиорганизаций на основе человеческого фактора. В целом поведенческий подходприобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностьюохватывает основную проблематику теории управления.
Более поздние теории управления разработаны в основномпредставителями школы «количественных методов в управлении» (1950 г. — понастоящее время).
Появление данной школы — следствие применения математики икомпьютеров в управлении [21; с. 115].
Всерассмотренные нами выше школы управления сформировали определенные методы истили руководства. Слово «стиль» греческого происхождения, означает стерженьили почерк.[31; с. 305] Отсюда можно считать, что стиль руководства — этосвоего рода «почерк» в действиях менеджера. Стиль руководства — явление строгоиндивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретнойличности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решенияименно данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется некоторыйстрого индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить вдеталях практически невозможно.
Прежде всегонеобходимо различать поведение на руководящей работе и стиль руководства.Поведение – это отдельные действия руководителя в процессе управленческой икоординирующей деятельности, обусловленные конкретным содержанием ее: он хвалит,наказывает, поддерживает инициативу, направляет работу, информирует,организует. Стиль руководящей работы детерминирован основной структуройобязанностей руководителя, которая направляет его поведение в самых различныхситуациях. Стиль обусловлен формой деятельности (наказание, поддержка, совет,информация, организация). Поведение – это функция различных ситуаций, внешнейсреды и изменения ситуаций. Стиль руководства – это функция личностируководителя; он остается относительно постоянным [26; с. 179].
К. Левин и Ф.Фидлер первыми классически выразительно описали основные стили руководства и ихсистемообразующие признаки. В своих подходах К.Левин, как и Ф. Фидлер, широкоохватили тему и выделили такие важные, ключевые особенности стилевого поведенияруководителя, которые с разными вариантами и контекстами продолжаютиспользовать многие другие исследователи проблемы.
Экспертыразличают несколько подходов к проблеме и разное число стилей, выделяя их поразным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чащеони пересекаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям. Всоответствии с ними мы выделяем четыре подхода: 1) личностный (определяетсявыделением индивидуальных особенностей руководителя в качестве главнойдетерминанты его стиля); 2) поведенческий (связывает поведение руководителя сситуациями деятельности, структурой производственных задач, а также спрофессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных); 3) комплексный(выражается в стремлении обобщить наиболее известные детерминанты стиля); 4)структурно — функциональный (характеризуется постановкой вопроса о внутреннейорганизации стиля, при этом обычно не конкретизируется их число).
Одно изпервых описаний стилей руководства дают К.Левин с соавторами. Они выделяют двестороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, итехнику (приемы, способы) осуществления этих решений. Обозначим формальныйаспект разных стилей [13]. Для авторитарного стиля характерен директивныйпринцип руководства, управление с помощью приказов. При таком стилеруководитель сам принимает решения по всем вопросам, концентрирует в своихруках всю информацию, не позволяет подчиненным горизонтальную и вертикальнуюкоммуникацию. При демократическом стиле руководитель распределяет правомочия иответственность, дает возможность подчиненным принимать участие в решениивопросов. Такой руководитель больше прислушивается к мнению людей, не осуждаетих взгляды, информирует и убеждает, стимулирует активность и инициативу. Демократическийстиль приемлем при отработанной системе, когда не возникают неожиданныеситуации и неотложные вопросы, не требуется быстрого принятия решений внеопределенных условиях. При реорганизации, перестройке и организации новойпроизводственной единицы, при необходимости произвести быстрое и моментальноеизменение в системе, а также в системах с максимальным уровнем рискаэффективнее применять авторитарный стиль управления. В системе аэрофлота, вбольших армейских соединениях, при хирургической операции, в случаеинфекционных заболеваний, стихийных бедствий стиль руководства автоматическистановится авторитарным.
Существообоих названных стилей руководства раскрыто Д. Шварцером:
Авторитарныйстиль
1. Всеметодические решения исходят от руководителя.
2.   Руководитель отдаетраспоряжения относительно использования техники и последовательности действийтак, что последующие этапы всегда намечаются нечетко.
3.   Руководитель обычнокаждому дает личное задание и назначает сотрудников, которые должны совместновыполнять задание.
Демократическийстиль
1.   Все мероприятияобсуждаются в группе, решения принимаются сообща. Руководитель соглашается сними и прилагает усилия для их осуществления.
2.   Цель производственногопроцесса намечается в первую очередь. Основные этапы определяются как целоезадание рабочей группы, а если группе требуется техническая рекомендация,совет, руководитель предлагает на выбор несколько альтернатив.
3.   Члены группы сами могутвыбирать партнеров по работе; распределение заданий поручается самой группе [26;с.181].
Другой изнаиболее известных является ситуационная модель Ф. Фидлера [19].
Полагая, чтов разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, чтогрупповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф. Фидлервыделил три ключевых ситуационных переменных:
1) Отношениялидера и подчиненных – степень доверия и уважения, которые испытываютподчиненные к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.
2)Структурированность задач, т.е. степень их формализованности.Структурированность задач определяется по четырем признакам: насколько впредставлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным;насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению(четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действийпо выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможныальтернативные варианты.
3)Должностная власть как возможность лидера принимать решения, связанные снаказанием или поощрением подчиненных. Власть определяется объемом должностныхполномочий лидера, положением группы в общей организационной структуре,традицией или неформальным признанием авторитета лидера. Три ситуационныепеременные дихотимичны (либо одно, либо другое): отношения лидера и подчиненныхмогут быть плохими или хорошими; структура задачи — сложной или простой;должностная власть – сильной или слабой.
В отличии оттеории Ф. Фидлера, выделяющего стиль как устойчивую характеристику поведениясубъекта, согласно теории Р. Хауса — Т. Митчела «Путь — цель»руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующиепроизводственной ситуации. Основные ситуационные факторы, определяющиеповедение лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды;с) требования, предъявляемые к подчиненным. По мнению авторов, личностныекачества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничиваютпроявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами.Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации,используя четыре основных стиля как способы воздействия: 1) стиль поддержки(подобен стилю «ориентация на человека»).
По теории«Жизненного цикла» П. Херси — К. Бланшара стили лидерства зависят от «зрелости»исполнителей: их желания достигать поставленные цели, образования и опыта,готовности нести ответственность за свое поведение. Соответственно различаютсядва основных фактора («Задачи» и «Отношения») и четыре стиля: 1)«Указания» (директивный) — при незрелых исполнителях с высокойориентацией руководителя на задачу и низкой — на взаимоотношения с группой; 2)«Продажи» (поддерживающий стиль) — средняя зрелость исполнителей,ориентация руководителя, как на задачи, так и на взаимоотношения; 3)«Участия» (ориентации на участие в принятии решений) — умеренно высокийуровень зрелости подчиненных, сильная ориентация руководителя навзаимоотношения и слабая — на задачи; 4) „Делегирования“ – привысокой зрелости подчиненных стиль руководителя отличается низкойнаправленностью управленческих воздействий, как на задачи, так и на отношения.Руководитель малоактивен и осуществляет минимальное руководство и поддержкуподчиненных, так как «зрелые» – высокопрофессиональные и мотивированныесотрудники сами достаточно активны и организованы, им делегирована значительнаячасть функций управления.
РМ-теория Д. Мисумитакже строится на двухфакторной модели поведения: Р(erfomance) — деятельность иМ(aintenence) – поддержка [19]. Независимо разработанная в 1940-х годах, РМ-теорияимеет серьезные эмпирические основания. Комбинации степени выраженности двухфакторов дают четыре основных стилей, по своему содержанию аналогичных стилям,выделяемым в подходах «путь – цель» и «жизненный цикл».
Р. Блейк иДж. Муттон [30] предлагают двухмерную модель. „Решетка менеджмента“имеет две оси: а) степень учета интересов производства и б) интересов людей, всоответствии, с которыми выделяются пять стилей. Управление в духе загородногодома: скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет ксозданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации.Обедненное управление: приложение минимума усилий для достижения необходимыхпроизводственных результатов достаточно для сохранения членства в организации.Власть-подчинение: эффективность производства зависит от создания таких рабочихусловий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени.Организационное управление: можно добиваться хорошего организационногоуправления путем балансирования необходимости в производственных результатах иподдержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Групповоеуправление – самый оптимальный и наиболее эффективный стиль: производственныеуспехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость черезобщую ставку на организационные цели ведет к созданию основанных на доверии иуважении взаимоотношений.
По Н.В. Ревенко[24] стили руководства являются интегративной характеристикой деятельностируководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения сподчиненными и особенности деятельности. Выраженность стилей руководства пофактору „авторитарность — либеральность“ может быть различной — доего крайних форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этогофактора. В основу общей классификации могут быть положены несколько факторов:»авторитарность — либеральность", «общественная — эгоцентристкаяориентация», «деловая активность — инертность»,«контактность — дистантность», «властвование — подчинение»,«ориентация на выполнение работы — на человеческие отношения»,«стрессоустойчивость — нетолерантность».
Считается,что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личныхкачеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.
Наиболееустойчивые признаки по фактору «авторитарность — либеральность»:
1)   централизация власти — децентрализация, делегирование;
2) склонностьк единоличному принятию решений — коллегиальному;
3)оперативность в решении вопросов – не оперативность;
4) контроль — слабый контроль;
5)использование организационно-административных методов — морально-психологический;
6) стремлениеобеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность — установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;
7) ориентацияна вышестоящее руководство — на коллектив;
8) решениевопросов в соответствии с должностной субординацией — в соответствии снеформальной структурой;
9) активностькадровой политики — пассивность;
10)повышенная конфликтность — стремление ухода от конфликтов;
11)преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми — позитивной мотивации,отсутствие принуждения и давления;
12)стремление сконцентрировать всю информацию — склонность передавать информациювниз;
13) большаякоммуникабельность сверху — снизу;
14)стремление к единой линии поведения — склонность к разногласиям и борьбемнений.
Три атрибутастиля руководства называет А.Л. Журавлев [24]: 1) целостность: стиль естьединство, внутренняя взаимосвязанность всех взаимодействий руководителя сколлективом; 2) устойчивость: система включает наиболее характерные,относительно устойчивые варианты для конкретного руководителя; 3)индивидуальность: система взаимодействий характеризуется своей специфичностью вкаждом конкретном случае. Стиль является интегральной характеристикой, вкоторой проявляются особенности, как субъекта руководства, так и его объекта.Под стилем руководства понимаются индивидуально-типические особенностицелостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействияруководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческихфункций.
Воплощаяструктурно-функциональный подход, А.А. Русалинова полагает, что тип илитипический стиль можно определить как стабильно проявляющиеся особенностивзаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием какобъективных, так и субъективных условий управления, личных особенностейруководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали.Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя.При структурно-элементарном анализе деятельности выделяются основные ситуациивзаимодействия руководителя с подчиненными: выбор задач; принятие решений;организация группы; выбор методов побуждения; осуществление контроля;стимулирование активности; установление взаимоотношений с подчиненными;установление обратной связи с коллективом; регуляция информационных потоков;взаимодействие с общественными организациями. В стиле выделяются два биполярныхфактора: ориентация на производство или на межличностные отношения.
Кструктурно-функциональному подходу также можно отнести работы Б.Б. Коссова [4],выделяющего в качестве переменных стиля «этапы работы руководителя»(в нашем подходе — управленческие функции) и его личностные особенности.Статистически выделены блоки переменных: «социально-психологическиефункции и особенности руководителя»; «особенности познавательнойсферы», «волевые качества», «эффективность в разных видахдеятельности», «престижность». Разработанная автором методикасамооценки стиля позволяет различать эффективных и неэффективных руководителейи делать соответствующие прогнозы [23].
Кроменазванных выше двух основных стилей управления, Д Шварцер приводит ещелиберальный тип, тип laiser-faire и бюрократический. Иногда модифицируютсяназвания основных двух типов управления, их называют императивный стиль икооперативный стиль. Д. Шварцер приводит классификацию Красенского, которыйвыделяет авторитарный, демократический и бюрократический стили, причемавторитарный стиль подразделяется на патриархальный, либеральный имилитаристский. Патриархальный тип руководства предполагает послушание иверность в узком кругу членов малой группы (например, мастер, товарищ ученик).Милитаристский тип руководства основывается на строгой дисциплине иповиновении. В классификации Красенского отчетливо виден классовый подход спозиций буржуазного общества, что подтверждается и пониманием либеральногостиля руководства как свободы договоров так называемых социальных партнеров, тоесть работодателей и трудящихся. Если же рассматривать либеральный стильруководства с более широких позиций, то он включает элементы послабления итерпимости, что влечет за собой низкий авторитет руководителя, но высокийпрестиж. Этот тип руководства встречается обычно в научных и в творческиххудожественных организациях. Два типа laiser-faire характерны пассивность руководителя, минимумусилий в целях управления, стимулирования, организации. В данном случае делапущены на самотек, в работе руководителя и всей группы отсутствуетсистематичность. При таком стиле руководства эффективность работы группы взначительной мере определяется ее составом.
И. Шипош и Т.Колларик, ссылаясь на литературные источники, приводят классификацию стилейуправления, где выделено пять уровней:
1.   авторитарный, характернойчертой которого является доминирующая роль руководителя;
2.   директивный, являющийсяразнородностью авторитарного стиля; его сосредоточенность на фактах и деталяхтребует авторитарной организации труда;
3.   ситуационный, которыйотличается от предыдущих тем, что наделяет большой властью руководителя в целяхповышения эффективности деятельности;
4.   конформный,ориентирующийся на мнение людей; руководитель старается с каждым оставаться вхороших отношениях, основной способ воздействия на людей – убеждение;
5.   дезорганизующий,аналогичный стилю laiser-faire.
Борнеманн анализирует средства управления при двух основныхстилях (авторитарном и демократическом) и мотивы подчинения (см. таблицу): Средства управления Мотивы подчинения
Насилие
Угроза насилием
Внушение уважения
Напоминание о занимаемой должности
Указание о выполнении задания
Обещание премии
Обещание повысить в должности
Личная забота
Личная просьба
Идеализация задания
Объяснение мотивов
Общее обоснование
Совместное руководство
Принуждение
Страх
Восхищение, восторг
Послушание
Повиновение
Стремление к дополнительному получению средств
Стремление утвердиться
Благодарность, верность
Ответственность
Восторженность
Доверие
Понимание
Совместная ответственность
Следует отметить, что многие психологи, подчеркиваялиберальность, кооперативность и демократизм управления, исходят из классовообусловленной доктрины «человеческих отношений». Д.М. Гвишиани указывает, что вобласти организации управления устранение страха и других негативных мотивовнедостаточно. Нужны новые, позитивные «побуждающие мотивы». Здесь доктрина«человеческих отношений» не предлагает ничего, кроме общих рассуждений [26; с.182].
1.2.    Характеристикастилей руководства в воинском коллективе
В практике итеории управленческой деятельности стили руководства различают по признакупреобладания личных или групповых способов влияния на людей, входящих ворганизацию, подразделение, учреждение. Это авторитарное управление:руководитель сам определяет групповые стили, сам принимает решения, наподчиненных воздействует, главным образом, приказом, распоряжениями, которые неподлежат обсуждению. Демократичное управление – руководитель активизируетгруппу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организуетсистематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных влияет убеждением,советами, доказательствами. Либеральное (пассивное) управление – низкий уровеньтребований к подчиненным, при котором главные способы влияния на них выступаютпросьба, информация [15, с. 532].
В социальной психологии существуют разнообразные классификациистиля руководства. В отношении офицеров Вооруженных сил чаще всего используетсяследующая классификация: истинно авторитетный, сочетающий черты единоначалия идемократичности; преимущественно авторитарный; преимущественно либеральный;псевдоавторитетный. Каждому из этих стилей руководства присущи своиспецифические черты. Так, для истинного авторитета свойственныпринципиальность, активность в общественной жизни, высокий уровеньпрофессиональной подготовленности, глубокое знание военного дела, любовь ксвоей профессии, честность, трудолюбие, скромность, хорошие организаторскиеспособности, деловые качества, практическая сметка, умение своевременнозаметить и поддержать все новое, передовое, дисциплинированность,исполнительность, целеустремленность, инициативность, выдержка, самообладание,настойчивость, смелость, умение переносить тяготы и лишения воинской службы,тактичность, высокая требовательность в сочетании с заботой, справедливостью иуважением личного достоинства подчиненных, отсутствие мнительности,раздражительности, вспыльчивости и высокомерия, педагогическое мастерство.
К числу основных личностных качеств, которые определяютвозможность формирования истинного авторитета офицера, следует отнести егоспособность в критическую минуту сложной боевой или служебной обстановкисвоевременно принять обоснованное решение. В свою очередь, способность принятьправильное решение в значительной степени зависит от таких качеств, кактвердость, целеустремленность и настойчивость, сильная воля, умение потребоватьот подчиненных беспрекословного выполнения своих обязанностей, приказов ираспоряжений, вдумчивость, стремление понять психологию коллектива и каждогосолдата и сержанта. Важно и то, чтобы офицер не боялся учиться у своихподчиненных, накапливать их опыт и знания.
К истинно авторитетному стилю руководства близки преимущественноавторитарный и преимущественно либеральный стили. Преимущественно авторитарныйруководитель обладает всеми основными чертами истинного авторитета, ноотличается от него тем, что при принятии решений больше полагается на свойопыт, доминирующим в его решениях является волевой момент. В свою очередь,руководитель, для которого характерен преимущественно либеральный стильуправления, напротив, склонен к переоценке сил общественности, к некоторойробости в принятии собственных решений. Однако в практической деятельностивоинских коллективов, когда офицеры, не имеющие порой достаточных знаний иопыта руководства людьми, допускают серьезные ошибки, в том числе из-заопасения потерять контроль над подчиненными, такие руководители стараютсяиспользовать методы, которые приводят к формированию ложного авторитета [22, 15с.].
1.3.    Специфика военно-профессиональнойдеятельности
В любой деятельности изменение условий обусловливает«запуск» адаптационных механизмов, которые обеспечивают приспособление кизменившимся условиям деятельности. Боевая деятельность — это сложная формацеленаправленного взаимодействия между военнослужащими и боевой обстановкой.Выполняя свои обязанности, военнослужащий вынужден мысленно предвидетьвозможный ход и результат своих действий, сравнивать их с тем, что былозадумано, следить за обстановкой, контролировать свое поведение.
Боевой деятельности тожесвойственны свои адаптационные механизмы, но в то же время полной адаптации кусловиям боя никогда не наступает, поскольку человек не в состоянии привыкнутьк постоянной угрозе его жизни. В процессе боевой подготовки командиры всехстепеней обязаны формировать у подчиненных те личностные качества, которыеобусловливают успешность деятельности в экстремальной обстановке. К их числупрежде всего следует отнести эмоционально-волевую устойчивость, толерантность(устойчивость) к стрессу, морально-нравственную нормативность и др.
Другой вид военно-профессиональной деятельности — это деятельностьв обычных, мирных условиях. Молодой человек, призванный для прохождениядействительной военной службы, поступивший в военно-учебное заведение илиизъявивший желание служить по контракту, прежде всего вынужден отказаться отпривычных стереотипов поведения. Это связано с особенностями прохождениявоенной службы.
По сути, военно-профессиональная деятельность в мирное время — этодеятельность, связанная с подготовкой к участию в боевых действиях. Онапредполагает изучение боевой техники, овладение приемами ведения современногобоя, формирование готовности применить полученные знания в бою.
Также следует отметить, что психологическое напряжение обусловленои отрывом молодого человека от привычного социального окружения (семьи, друзейи т. П.), адаптацией к новому коллективу, ограничением жизненных перспектив,некоторой «информационной блокадой». Следует подчеркнуть, что с призывом навоенную службу у молодого человека происходит изменение режима дня и системыпитания, увеличиваются физические нагрузки, что в целом обусловливаетперестройку энергетических и обменных процессов.
Процесс адаптации является одной из наиболее ярких особенностейвоенной службы. Это обусловлено, с одной стороны, спецификой деятельностивоеннослужащих, а с другой — вызвано высокой динамичностьювоенно-профессиональной деятельности как в мирное, так и в военное время.Данное обстоятельство требует ознакомления с таким понятием, как адаптация [24,с. 36].
Адаптация — одно из основных понятий в научном исследованииорганизма, поскольку именно механизмы адаптации, выработанные в процессеэволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянноизменяющихся условиях среды. Благодаря процессу адаптации достигаетсяоптимизация функционирования систем организма и сбалансированность в системе«человек—среда».
Понятие адаптации тесно связано с понятием функциональногосостояния, которое обозначает совокупность процессов, происходящих в организме,а также степень развития и целостности его структур, уровень ихфункционирования. Чем выше уровень функционального состояния, тем вышеработоспособность человека. Данное обстоятельство особенно актуально длявоенно-профессиональной деятельности, поскольку на поле боя преимущество имееттот военнослужащий, у которого работоспособность выше, чем у противника.Уровень функционирования систем организма определяется эффективностьюадаптации.
Эффективность адаптации зависит как от генетически обусловленныхсвойств нервной системы, так и от условий воспитания, от того, насколькоадекватно человек воспринимает себя и свои социальные связи, насколькоадекватно соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознаетмотивы своего поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление осебе ведет к нарушению адаптации, что может сопровождаться повышеннойконфликтностью, непониманием своей социальной роли, снижениемработоспособности, ухудшением состояния здоровья. Случаи глубокого нарушения адаптациимогут приводить к развитию болезней, срыву профессиональной деятельности,антисоциальным поступкам.
Процесс адаптации чрезвычайно динамичен. Его успех во многомзависит от целого ряда объективных и субъективных условий, функциональногосостояния, социального опыта, жизненной установки и многого другого. Однакоможно выделить ряд личностных характеристик, которые отличаются относительнойстабильностью и во многом определяют успех адаптации к самым различным условиямдеятельности. К числу таких характеристик относятся уровень нервно-психическойустойчивости, особенности самооценки личности, ощущение своей значимости(референтности) для окружающих, уровень конфликтности, наличие опыта построенияконтактов с людьми, ориентация на моральные нормы общества, степень принятиягрупповых норм воинского коллектива.
Нервно-психическаяустойчивость оценивает склонность к срывам нервной системы при значительномпсихическом и физическом напряжении, что наиболее характерно для периодовкардинальной смены условий деятельности и непосредственно связано с процессомадаптации [22, с. 23].
Таким образом, процесс адаптации к условиямвоенно-профессиональной деятельности затрагивает все аспекты функционированиячеловека. При этом, как уже неоднократно отмечалось, успех адаптации во многомзависит от особенностей личности военнослужащего. Следовательно, в обязанностикаждого офицера входит формирование у подчиненных тех личностных качеств,которые обеспечивают успешность адаптации в самых разнообразных, в том числе иэкстремальных, условиях.ВЫВОДЫ
1. К. Левин и Ф. Фидлерпервыми классически выразительно описали основные стили руководства и ихсистемообразующие признаки. Существо авторитарного и демократического стилейруководства раскрыто Д. Шварцером. Также были раскрыты теории Р. Хауса — Т. Митчела,РМ-теория Д. Мисуми. были рассмотрены двухмерные модели Р.Блейк и Дж. Муттон.Так же стиль руководства рассматривал Н.В. Ревенко. Три атрибута стиляруководства называет А.Л.Журавлев: 1) целостность; 2) устойчивость; 3)индивидуальность. Рассмотрели структурно-функциональный подход, А.А. Русалинова,работы Б.Б. Коссова. Д. Шварцер приводит либеральный тип, тип laiser-faire ибюрократический. И. Шипош и Т. Колларик, ссылаясь на литературные источники,приводят классификацию стилей управления, где выделено пять уровней:авторитарный, директивный, ситуационный, конформный, дезорганизующий,аналогичный стилю laiser-faire. Д.М. Гвишиани указывает, что в области организацииуправления устранение страха и других негативных мотивов недостаточно. Нужныновые, позитивные «побуждающие мотивы».
Стильруководства – устойчивая совокупность личностных и социально-психологическиххарактеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методывоздействия на группу.
2. Молодой человек, призванный для прохождения действительнойвоенной службы, поступивший в военно-учебное заведение или изъявивший желаниеслужить по контракту, прежде всего вынужден отказаться от привычных стереотиповповедения. Это связано с особенностями прохождения военной службы.
По сути,военно-профессиональная деятельность в мирное время — это деятельность,связанная с подготовкой к участию в боевых действиях. Она предполагает изучениебоевой техники, овладение приемами ведения современного боя, формированиеготовности применить полученные знания в бою.
Процесс адаптации является одной из наиболее ярких особенностейвоенной службы. Это обусловлено, с одной стороны, спецификой деятельностивоеннослужащих, а с другой — вызвано высокой динамичностьювоенно-профессиональной деятельности как в мирное, так и в военное время.Процесс адаптации к условиям военно-профессиональной деятельности затрагиваетвсе аспекты функционирования человека. При этом, как уже неоднократноотмечалось, успех адаптации во многом зависит от особенностей личностивоеннослужащего. Следовательно, в обязанности каждого офицера входитформирование у подчиненных тех личностных качеств, которые обеспечиваютуспешность адаптации в самых разнообразных, в том числе и экстремальных,условиях.

2.ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА УСПЕШНОСТЬ ПРОХОЖДЕНИЯВОЕННОЙ СЛУЖБЫ
 
2.1 Организация и методы исследования
Для подтверждения гипотезы было организовано и проведеноисследование влияния стиля руководства на успешное прохождение военной службы сцелью анализа практикуемых и предпочитаемых стилей руководства и их влияние науспешное прохождение военной службы.
В процессе проведения исследования была сформулирована гипотеза:авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военнойслужбы.
В исследовании принимали участие сержанты в/ч 18662 г.Жодино.
На первом этапе исследовалось стиль руководства сержантскогосостава и адаптационные способности их подчиненных. Для этого использовалисьметодики: диагностика межличностных отношений Т. Лири и МЛО-АМ.
1.        МетодикаТ. Лири [1, с. 263]
Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. ипредназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном Я, атакже для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методикивыявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Приисследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются 2 фактора:«доминирование – подчинение» и «дружелюбие – агрессивность». Именно эти факторыопределяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.
Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемогоповедения в оценке окружающих (со стороны), для самооценки, оценки близкихлюдей, для описания идеального Я.
Данная методика предлагает 8 типов отношения к окружающим:авторитарный, эгоистичный, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый,дружелюбный, альтруистический.
2. Многоуровневый личностный опросник«Адаптивность-02» (МЛО-АМ) [22, с. 14]
Многоуровневый личностныйопросник «Адаптивность-02» (МЛО-АМ) разработан А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным.Он предназначен для оценки адаптационных возможностей личности с учетомсоциально-психологических и некоторых психофизиологических характеристик,отражающих обобщенные особенности нервно-психического и социального развития.
В основу методики положенопредставление об адаптации, как о непрерывном процессе активного приспособлениячеловека к постоянно меняющимся условиям социальной среды и профессиональнойдеятельности Эффективность адаптации во многом зависит от того, насколькореально человек воспринимает себя и свои социальные связи, точно соизмеряетсвои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения.Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушениюадаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, нарушениемвзаимоотношений, понижением работоспособности и ухудшением состояния здоровья.Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к грубым нарушениям воинскойдисциплины, правопорядка, суицидальным поступкам, срыву профессиональнойдеятельности и развитию болезней.
Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующиешкалы:
«достоверность» (Д);
«нервно-психическая устойчивость» (НПУ);
«коммуникативные потенциал» (КП);
«моральная нормативность» (МН);
«адаптивны способности» (АС)

2.2Сравнительный анализ адаптивных способностей военнослужащих и влияние на нихстиля руководства.
На первом этапе исследовалось стиль руководства сержантскогосостава и эмоциональное состояние их подчиненных по методике Т.Лири и МЛО-АМ. Висследовании принимали участие две группы военнослужащих срочной службы:сержанты (руководящий состав) — 49 и рядовой состав — 323 в/ч 18662 г.Жодино.Тесты предоставлялись участникам двух групп: первой группе – сержантампредоставлялась методика Т.Лири; второй группе – рядовому составу – МЛО-АМ.Данную последовательность диагностических мероприятий мы приводим для того,чтобы проследить при каком руководстве сержантского состава их подчиненные быстрееадаптируются к новым условиям, т.е. к условиям военной службы.
После проведенного исследования полученные данные былиобработаны и внесены в сводную таблицу результатов.
По результатам были сделаны следующие выводы:№ п/п Стиль руководства сержантского состава К-во
Адаптивные способности подчиненных (низкие)
К-во (%) 1 Авторитарный 24 7 (4%) 2 Эгоистичный 13 26 (33%) 3 Агрессивный -- 4 Подозрительный -- 5 Подчиняемый -- 6 Зависимый -- 7 Дружелюбный 9 16 (35%) 8 Альтруистический 3 5 (26%)
Таким образом, мы видим, что у сержантского состава, обладающихавторитарным стилем руководства военнослужащих с низкими адаптивнымиспособностями меньше, чем у военнослужащих, чьи командиры обладают другимстилем руководства.
Навтором этапе исследования мы проводили сравнительный анализ деятельностикомандного состава.
Сравнительный анализ адаптационных способностей военнослужащихрядового состава позволят нам сделать вывод о том, что авторитарный стильруководства способствует успешному прохождению военной службы.
Таким образом, проведенное исследование подтверждает гипотезу отом, что авторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождениевоенной службы.
2.3 Анализ интерпретации результатов
Сравнительный анализ уровня адаптивных способностей показал, что увоеннослужащих, чьи командиры обладают авторитарным стилем руководства, уровеньадаптивных способностей намного выше, чем у военнослужащих, чьи командирыобладают иными стилями руководства, так например, эгоистический стиль руководстваприводит к менее успешному прохождению военной службы, так же как и дружелюбныйи альтруистический. Данные показатели мы можем увидеть в Табл. 2.
Таблица 2. Стили руководства Авторитарный Эгоистичный Дружелюбный Альтруистический Всего Низкий уровень АС 7 (4%) 26 (33%) 16 (35%) 5 (26%) 54
Теперь мы можем сделать вывод, что наша гипотеза о том, чтоавторитарный стиль руководства обеспечивает успешное прохождение военной службыдоказана.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯМ ВОИНСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
Дляэффективной работы в воинских подразделениях огромную значимость имеет подборруководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал надостижение единой цели.
Общепризнаннымихарактеристиками руководителя являются: умение командовать; принятиеответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.
В воинскойсреде приемлемы следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
1.        Всеметодические решения исходят от руководителя.
2.        Руководительотдает распоряжения относительно использования техники и последовательностидействий так, что последующие этапы всегда намечаются нечетко.
3.        Руководительобычно каждому дает личное задание и назначает сотрудников, которые должнысовместно выполнять задание.
Руководителидолжны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимозаниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, своиспособности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности испособах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.
Психологическийклимат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг кдругу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается ина отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А этов свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности,являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляетсяопределенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию — общественнуюформу самоотношения и самосознания личности.
Каждый изчленов коллектива на основе всех других параметров психологического климатавырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценкуи ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто вколлективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектамидеятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личнаянеприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной илиповодом для возникновения конфликта.
Такимобразом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложенаследующая система рекомендаций для руководителей воинских подразделений:
-         применятьтехнику владения внушением, убеждением с подчиненными;
-         вестипостоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
-         уметьразрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновениястрессовых ситуаций;
-         знатькакие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
-         уметьснимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
-         уметьвсегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
-         уметьправильно отдавать приказы и следить за их исполнением;
-         вестирегулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата,пользуясь приведенными методиками;
-         старатьсяпридерживаться авторитарного стиля руководства: быть истинным лидеромколлектива.
В заключениидля руководителей воинских подразделений были разработаны и предложеныследующие рекомендации:
— объективнооценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которыеспособствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом дляподражания;
— взависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однакопридерживаться авторитарного стиля;
— бытьтребовательным не только к окружающим, но и к себе, стремитьсясовершенствоваться;
— искатьподход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловыекачества;
— справедливоотноситься ко всем членам коллектива;
— в качествестимулирования чаще использовать поощрения;
— учитьсяпредотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшимущербом;
— проявлятьгибкость и умение идти на компромисс при отдаче приказов;
— вестирегулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологическогоклимата.
Подводя итог,можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численностигруппы должны всегда помнить о важности положительногоморально-психологического климата в коллективе, сознательно строить своеповедение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышенияэффективности рабочего процесса. А подчиненные стремились к нововведениям иулучшениям, было желание работать, обучаться и быть востребованным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенныеисследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент,так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективноговзаимодействия руководителя с подчиненными.
Руководителидолжны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, ихспособности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянныеперемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведениютехнических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.
Всвоей практической деятельности руководитель не должен использовать один стильруководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии сизменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.
Используярассмотренные в данной работе модели, которые изучались различнымиисследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать,подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля,руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитетруководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношениямежду подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточноэффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целейдостигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенностьработой.
Коллективпредставляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формированиевнутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.
Руководительне может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, созданиеположительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.
Цельюкурсовой работы было определение оптимального стиля руководства, положительновлияющего на морально-психологический климат коллектива, способствующегоповышению эффективности и качества работы, исследование проводилось на большомколлективе – войсковой части 18662.
Длятого чтобы сформировать оптимальный стиль руководств создающийморально-психологический климат коллектива понадобилось:
-         выяснить стили и методы руководства,психологическое состояние коллектива войсковой части 18662;
-         определить способность к руководствукомандиров отделений – сержантов в/ч 18662;
-         обучить руководителей анализу, а такжевыработке решений и методик по поддержанию и улучшению морально-психологическогоклимата коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.  Большаяэнциклопедия психологических тестов. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 416 с.
2.  ВендровЕ.Е. Психологические проблемы управления. – М.: Экономика, 1969. – 257 с.
3.  ГительмахерР.Б. Восприятие руководителя подчиненными. – Иваново, Изд-во Феникс, 1994. –290 с.
4.  ГромоваО.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. – М.:Экономика, 1993. — 542 с.
5.  ДворсковК.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. – Новосибирск, Экономист,1995. – 214 с.
6.  Еникеев М.И. Общая и социальнаяпсихология: Учебник для вузов – М.: Норма, 2002. – 624 с.
7.  Жариков Е.С. Психология управления.Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.
8.  ЖуравлевА.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководствапроизводственным коллективом. – М.: Экономика, 1976. – 458 с.
9.  Истратова, О.Н. Справочникпсихолога-консультанта организации/О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. – Ростовн/Д: Феникс, 2006. – 638 с.
10.      Кабушкин Н.И. Основы менеджмента:Учебное пособие. – 6-изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2003. – 336 с.
11.      КарповА.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.
12.      КовалевА.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.:Экономика, 1978. – 360 с.
13.      КочетковаА.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Норма,1999. — 250 с
14.      КричевскийР.Л. Руководитель. – М.: Норма, 1993. – 198 с.
15.      Крысько,В.Г. Социальная психология: словарь-справочник. – Мн.: Харвест, 2004. – 688 с.
16.      КричевскийР.Л. Если Вы – руководитель… — СПб.: Питер, 1996. – 258 с.
17.      КузнецовЮ.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – СПб.: Олбис, 1997.
18.      ЛипсицИ. Секреты умелого руководителя. – М.: Норма, 1991. – 195с.
19.      ЛебедевД.И. Психология и управление. – М.: Экономика, 1990. – 205 с.
20.      ЛукичеваЛ.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004. – 360с.
21.      МесконМ.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 1992. – 658с.
22.      Методическиерекомендации офицерам по поддержанию и укреплению воинской дисциплины. – Мн.:Воениздат, 2006. – 43 с.
23.      ПаркинсонС.Н. Рустоиджи М.К. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. – М.:Агенство «Фаир», 1997. – 272 с.
24.      Психологияи педагогика. Военная психология / Под ред. А. Г. Маклакова. — СПб.: Питер,2004. — 464 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).
25.      Психологияуправления: курс лекций Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашомцев Р.И.,Николашко В.М. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 150 с.
26.      Психологиятруда. [Пер. со словац. Г.В. Матвеевой-Муниповой] перераб. и допол. – М.:Профиздат, 1999. – 216 с.
27.      СидоренкоЕ.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2006. – 350 с.
28.      СуховА.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. – М.: Академия,2001. – 600 с.
29.      ШейновВ.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. – М.: АО«Ассиона», 1996. – 232 с.
30.      ШувановВ.И. Социальная психология менеджмента. – М.: Бизнес школа Интел-Синтез, 1997.– 256 с.
31.      ЮрченкоЕ.С., Женило М.Ю. Словарь иностранных слов. — Р-на-Д, Феникс, 2001. – 800 с.