Характеристика конфликтов в воинских коллективах и пути их урегулирования

Характеристика конфликтовв воинских коллективах и пути их урегулирования

Содержание
 
Введение
1.Конфликт, особенности конфликта, социально-психологическая характеристикаконфликта
1.1Сущность и особенности конфликтов
1.2 Конфликт как типтрудной ситуации
1.3 Причины возникновенияконфликтов
1.4 Виды конфликтов
1.5 Общая характеристикаконфликтов
1.6 Классификацияконфликтов
2. Пути предупреждения и урегулированияконфликтов
2.1 Социальные условия предупреждениеконфликтов
2.2 Психологическиеаспекты предупреждения конфликтов
2.3 Стратегия разрешенияконфликта
2.4 Технологияпреодоления конфликта
Заключение
Список использованнойлитературы

Введение
Одной из характерных черт состояния ВооруженныхСил, в том числе сил и средств Военно-морского флота, в современных условияхстало заметное увеличение количества и разнообразия конфликтов междувоеннослужащими. В них чаще, чем раньше, вступают не только военнослужащие попризыву, но также прапорщики и офицеры. Эта тенденция, на первый взгляд кажущаясяследствием стихийного развития событий, на самом деле достаточно закономерна.
Сложность социально-экономических, политических идуховных процессов в российском обществе, а также их динамичное развитие, ксожалению, привели к заметному увеличению количества конфликтов в воинскихколлективах, конфликты стали атрибутом взаимодействий, взаимоотношений военнослужащих.Они оказывают заметное влияние на социально-психологический климат воинскогоколлектива, сказываются на качестве боевой подготовки и, в конечном счете,влияют на боевую готовность подразделения. Поэтому для успешного руководстваподчиненными командиру необходимо понимать суть возникающих конфликтов, причиних появления, характер влияния на воинский коллектив, знать способы урегулированиятипичных конфликтов.
Важно подчеркнуть, что конфликт представляетсобой достаточно сложное социально-психологическое явление. Молодой офицер,имеющий небольшой опыт руководства воинским коллективом, будет испытыватьтрудности при конфликтной ситуации, если пути выхода из нее он будет искать,опираясь только на собственный опыт и здравый смысл. Для того чтобы приниматьправильные решения по управлению конкретными конфликтами, военному руководителюнеобходимо знать основные положения теории конфликта.
Сложность социально-экономических, политических идуховных процессов в российском обществе, а также их динамичное развитие, ксожалению, привели к заметному увеличению количества конфликтов в воинскихколлективах.

1. Конфликт, особенностиконфликта, социально-психологическая характеристика конфликта
1.1 Сущность и особенности конфликтов
Конфликт, как считают психологи, – этостолкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций вмежличностных или межгрупповых отношениях.
В процессе совместной жизнедеятельности военнослужащиепостоянно взаимодействуют друг с другом не только в ходе коллективного выполнениязадач боевой подготовки, но и в столовой, у телевизора, на спортивной площадке,при совместном проведении досуга и т.д. В процессе постоянного взаимодействиячленов воинского коллектива между ними не могут не возникать самые различныепротиворечия. Однако конфликт выступает крайней формой их разрешения. Ведьпомимо него возникшее противодействие может быть разрешено путем взаимногокомпромисса с обеих сторон, посредством односторонних уступок одного изоппонентов, достигаемых в процессе обсуждения создавшейся проблемы. Вчастности, если противоречие возникло, но военнослужащие просто не высказываютвзаимных претензий друг к другу, то оно, будучи не особенно значимым, можетразрешиться само собой.
В современной психологической литературе наиболееширокое распространение получили два подхода к пониманию сущности конфликта.При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т.е.весьма широко. Но при таком подходе конфликты возможны и в неживой природе.Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновения противоположнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов (субъектоввзаимодействия). В этом случае круг участников конфликта ограничивается группойлюдей. Именно такое определение конфликта дает психологический словарь
В военной жепсихологии под конфликтом (от лат. conflictus – столкновение)понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающихв процессе взаимодействия военнослужащих, заключающийся в активном противодействиисубъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
Необходимымии достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектоввоенно-профессионального взаимодействия противоположно направленных мотивов илисуждений, а также состояние противоборства между ними. Если же субъектыконфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций, или, наоборот,переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуацииявляются предконфликтными.
Самопротиводействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах:общении, поведении или военно-профессиональной деятельности.
Конфликтноевзаимодействие (противостояние) имеет две основные особенности.Во-первых, конфликт характеризуется противодействием сторон, т.е. общением,поведением, деятельностью, одной из целей которых является нанесение моральногоили материального ущерба оппоненту. При неконфликтном взаимодействии такая цельотсутствует. Во-вторых, конфликт – это такое противодействие, которое сопровождаетсявыраженными или скрытыми негативными эмоциями по отношению к оппоненту. Этотпризнак особенно характерен для межличностных конфликтов.1.2 Конфликткак тип трудной ситуации
 
Если исходитьиз психологической сущности конфликта, то он может быть рассмотрен как один изтипов трудных ситуаций, возникающих в процессе жизнедеятельности военнослужащегои военно-социальной группы. В этом случае признаками трудной ситуации выступают:
– осознание личностью угрозы, препятствия напути реализации каких-либо целей, мотивов;
– состояниепсихической напряженности как реакции личности на трудность, преодолениекоторой значимо для нее;
– заметноеизменение привычных параметров деятельности, поведения, общения, выход за рамки«обыкновенности» и др.
Анализ представленных трудностей позволяетвыделить их основные виды:
– ситуациядеятельности,
– ситуациясоциального взаимодействия
– ситуациявнутриличностного плана.
В зависимостиот того, как воспринимается угроза, трудные ситуации могут иметь три уровня:
1) трудность как потенциальная угроза (проблемные ситуациидеятельности, взаимодействия и внутренние затруднения);
2) трудность как непосредственная угроза (критические, аварийныеситуации деятельности, предконфликтные ситуации взаимодействия, внутриличностныеконфликты);
3) трудностикак реализующаяся угроза (экстремальные, в том числе и боевые, ситуации, конфликтныеситуации и внутриличностные кризисы).
В трудной (проблемной)ситуации деятельности военнослужащего противостоит среда. В трудной ситуациивзаимодействия человеку противостоит другой человек или группа. В труднойситуации внутриличностного плана человек противодействует самому себе.
Проблемныеситуации деятельности отличаются новой задачей, которая решается в обычных обстоятельствах.Такие ситуации требуют мобилизации познавательных способностей военнослужащегои его эмоциональной устойчивости. В свою очередь критические ситуации связаны сзаметно меняющимися условиями, в которых протекает деятельность. Экстремальныеситуации представляют собой крайнее проявление трудных ситуаций, требуютмаксимального напряжения психических и физических сил человека для выхода изних.
Проблемнаяситуация взаимодействия характеризуется наличием противоречия и положительнымили нейтральным отношением субъектов взаимодействия друг к другу. В этом случаемежличностная напряженность невелика. Рациональная составляющая являетсяосновой поведения и общения. Угроза со стороны другого оценивается как потенциальная.
Предконфликтнаяситуация взаимодействия отличается от проблемной более высокой степенью психическойнапряженности. Сторонами или одной из сторон допущены действия, которыерассматриваются оппонентом как нанесение морального или физического ущерба. Характеризуетсяначалом формирования негативного отношения к другому, готовностью противодействовать.В этом случае высока вероятность перерастания сложившейся ситуации в конфликт.
Для конфликтной ситуации взаимодействия свойственно противодействие ввиде общения, поведения или деятельности, направленных на защиту своихинтересов путем ограничения активности оппонента, нанесения ему морального илиматериального ущерба, а также негативное отношение друг к другу. Преобладаетмотивация «на себя». Эмоции доминируют в определении поведения и манеры общения.В результате стресса все ресурсы индивида мобилизуются для достижения победынад оппонентом.
Внутриличностныетрудности (проблемы) – относительно несложные проблемы внутренней жизничеловека. Они представляют собой психические состояния сомнения, нерешительности,ненайденного выхода, отсутствие решения проблемы. При этом внутриличностныеконфликты – наиболее обширный тип внутриличностных трудных ситуаций. Остротапротекания внутриличностного конфликта зависит от восприятия военнослужащимзначимости трудной ситуации, ее психологической устойчивости.
Военнаяпсихология исходит из того, что внутриличностные (жизненные) конфликтывыступают как особые относительно положительные периоды жизни личности,характеризующиеся заметными психологическими изменениями.
Выделяютвозрастные, невротические и травматические кризисы, обусловливающиеформирование внутриличностных конфликтов. Кроме того, внутриличностные кризисыподразделяются по деятельностному критерию (кризис операциональной стороныжизнедеятельности: «не знаю, как жить дальше»; кризис мотивационно-целевойстороны жизнедеятельности: «не знаю, для чего жить дальше»; кризис смысловойстороны: «не знаю, зачем вообще жить дальше»). Как правило, внутриличностныекризисы являются своеобразными поворотными пунктами жизненного пути личности,сопровождаются перестройкой смысловых структур сознания личности, возможнойпереориентацией на новые ценности и цели.
Выделенныетипы трудных ситуаций редко возникают в изолированном виде. Обычно они как бы наслаиваютсядруг на друга. Трудность ситуации в значительной степени определяетсясубъективной составляющей:
ü  объективной угрозы можети не быть, а человек, ошибаясь, воспринимает ситуацию как трудную. Причинойможет быть его неподготовленность, искаженное восприятие;
ü  могут существоватьреальные объективные факторы (угроза смерти, опасность здоровью), но человек незнает об их существовании и не осознает ситуацию как трудную;
ü  военнослужащий можетосознавать трудность ситуации, но неоправданно считать ее не слишком труднойдля себя;
ü  ситуация может быть оченьзначима для личности, но, не находя ее решения, человек может прибегнуть к психологическойзащите и уйти от ее реального веса.
ü  ситуация может бытьобъективно сложной, но наличие знаний и опыта позволят военнослужащемупреодолевать ее без особых трудностей.
Специфическойреакцией личности на трудную ситуацию можно считать психическую напряженность,которая характеризуется активной перестройкой и интеграцией психическихпроцессов в направлении доминирования мотивационных и эмоциональных компонентов.
В зависимостиот влияния напряженности на психические функции выделяют следующие формывнутриличностных конфликтов:
§  перцептивную (возникающуюпри затруднении в восприятии);
§  интеллектуальную (человекзатрудняется решить задачу);
§  эмоциональную (возникаютэмоции, дезорганизующие поведение и деятельность);
§  волевую (человек не можетуправлять собой);
§  мотивационную (связаннуюс борьбой мотивов).
Психологическаяустойчивость – это характеристика личности военнослужащего, состоящая всохранении оптимального функционирования психики в условиях фрустрирующего истрессогенного воздействия трудных ситуаций. Она не является врожденнымсвойством личности, а формируется одновременно с ее развитием и зависит от:
/> типанервной системы человека;
/> опытавоеннослужащего, уровня его профессиональной подготовки;
/> навыкови умений поведения и военно-профессиональной деятельности;
/> уровняразвития основных познавательных структур личности.
Средикомпонентов психологической устойчивости выделяют: эмоциональный, волевой,интеллектуальный (познавательный), мотивационный и психомоторный.Психологическая устойчивость – это не просто их сумма, а интегративное образование.
Эффективностьвоенно-профессиональной деятельности в трудных ситуациях всецело зависит отуровня психологической устойчивости и профессионального мастерства. Однако, сростом трудности ситуации эффективность деятельности все больше и большеначинает зависеть от психологической устойчивости, а не только отпрофессионального мастерства военнослужащего.1.3 Причинывозникновения конфликтов
Конфликт, как считают психологи, – это столкновениенесовместимых, противоположно направленных тенденций в межличностных илимежгрупповых отношениях.
Конфликты в воинских коллективах, как правило,могут быть порождены целым комплексом причин, среди которых выделяютобъективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов. Ких числу военные психологи относят:
• недостаточную обеспеченность подразделения всемнеобходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач;
• нарушения социальной справедливости при распределенииматериальных и духовных благ;
• слабую разработанность правовых путей разрешениямежличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих.
• сложность и динамичность воинской деятельности;
• несоответствие нормативного (закрепленногоуставом) характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которыевозникают в процессе служебной деятельности;
• сложность социальной и профессиональнойадаптации командиров к своему должностному статусу.
Среди субъективных причин возникновения конфликтовв военной психологии выделяются управленческие и психологические.
Управленческие причины:
– принятие необоснованных или ошибочныхрешений;
– излишняя опека старшими начальникамимладших в выполнении ими своих должностных обязанностей;
– неумение некоторых военных руководителейподчеркнуть престижность первичных командных должностей;
– примерное равенство начальников иподчиненных (например, «офицер-прапорщик», «сержант-солдат»);
– недостаточная профессиональная подготовканекоторых военнослужащих.
Психологические причины:
– неуставные отношения;
– недостаточность культуры общения,проявление грубости, нетактичности, нетерпимости к чужому мнению;
– стремление командира утвердить свой авторитетсреди подчиненных любой ценой;
– предвзятое отношение начальника к подчиненному;
– сложные взаимоотношения между военнослужащими;
– завышенная самооценка отдельных военнослужащих;
– стремление стать лидером в коллективелюбыми путями;
– негативизм в поведении;
– повышенная агрессивность и раздражительность;
– эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога,низкое самоуважение.
Анализируя причины возникновения конфликтных ситуацийв коллективе, командир (начальник) может стратегически правильно организоватьсвою деятельность по профилактике конфликтных отношений.
К сожалению, далеко не всегда конфликты можно предупредить.Поэтому очень важно знать, как их разрешать.1.4 Видыконфликтов
В зависимости от носителей противоречия, являющегосяосновой конфликта, обычно выделяют внутриличностные, межличностные имежгрупповые конфликты. Внутриличностный конфликт представляет собойстолкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов,интересов или потребностей военнослужащего. Каждый из нас не один раз попадал всостояние внутриличностного конфликта, для преодоления которого подчастребуется немало усилий. К примеру, матрос первого периода службы знает ослучаях неуставных взаимоотношений в подразделении и понимает, что дня успешнойборьбы с ними необходимо доложить о нарушениях командиру. Однако одновременноон опасается неправильной оценки такого доклада со стороны сослуживцев. Если онв этой ситуации колеблется, не знает, как ему поступить, то его состояниеявляется внутриличностным конфликтом.
Конфликт, возникающий между отдельными военнослужащими,называют межличностным. Если он происходит между подчиненным иначальником, то его называют конфликтом «по вертикали».
Молодому офицеру важно знать, с какими конфликтамиему придется сталкиваться чаще всего. Анализ 250 конфликтов в Сухопутныхвойсках и войсках ПВО показал, что 48% конфликтов между офицерами подразделенийпроисходит в звене подчиненный – непосредственный начальник. Еще 30% конфликтовимеют место в звене подчиненный – прямой начальник. 19% от общего количестваконфликтов происходит между офицерами, не находящимися в отношениях подчиненности,а 3% – между временно подчиненными. Из этого следует, что типичным конфликтомдля офицеров подразделения является конфликт со своими подчиненными или начальниками.
В межгрупповых конфликтах в качестве противоборствующихсторон выступают не отдельные военнослужащие, а их группы. Типичныммежгрупповым конфликтом в подразделении является конфликт между двумя группамивоинов различных призывов или возникший на межнациональной почве.1.5 Общаяхарактеристика конфликтов
Обычно конфликт считается негативным социально-психологическимявлением, отрицательно влияющим на психологическое состояние и деятельность какконфликтующих, так и коллектива в целом. На самом деле влияние конфликта наоппонентов и коллектив не столь однозначное. В результате изучения военнымипсихологами 130 конфликтов установлено, что практически каждый из них несет всебе и конструктивную, и деструктивную функции. Оказалось, что во время конфликтакачество деятельности его участников в той или иной степени ухудшается. Причемсильнее ухудшается деятельность того оппонента, который не прав.
Представление о конфликте как о негативномсоциально-психологическом явлении, скорее всего, связано с отрицательнымвлиянием его на настроение оппонента, а также на социально-психологическийклимат коллектива. Анализ реальных конфликтов показал, что в 85% ситуацийнастроение даже правого оппонента в ходе конфликта заметно ухудшается. Унеправого оппонента ухудшение происходит в 70% конфликтов. Конфликт продолжаетоказывать негативное влияние на настроение участников и после его разрешенияпримерно в 50% ситуаций. Таким образом, конфликт оказывает заметное негативноевлияние на психическое состояние воинов.
Если конфликт оказывает в большей степени отрицательноевлияние на жизнь и деятельность оппонентов и коллектива, то он являетсядеструктивным. Если влияние в итоге положительное, то конфликт конструктивен.Какие из этих функций преобладают, зависит от того, как будут вести себяучастники конфликта, правильно ли поймет суть конфликта и окажет ли на негорегулирующее влияние офицер-руководитель.1.6 Классификацияконфликтов
Конфликты можно классифицировать по различнымоснованиям. Например, в зависимости от длительности течения их делят накороткие, конфликты средней длительности и продолжительные. Анализ войсковой ифлотской практики показал, что у молодых офицеров примерно 30% конфликтовдлятся менее месяца, еще 35% конфликтов продолжаются от одного до шестимесяцев, от шести месяцев до полутора лет длится каждый третий конфликт.
Конфликты можно классифицировать и по другим основаниям,например:
– по содержанию: деловые, возникающие в общении,нравственные, бытовые;
– по объему: широкие (затрагивающие интересызначительной части коллектива) и локальные (касающиеся интересов двух илинескольких оппонентов;
– по силе воздействия на участников: сильные– затрагивающие коренные интересы воинов, слабые – не затрагивающие ихсущественных интересов;
– по основным причинам возникновения: объективные,субъективные, истинные (реальные) и ложные (иллюзорные).
Понимание сущности конфликтов в воинскомколлективе и причин их возникновения поможет молодому офицеру более эффективновести работу по их предупреждению и своевременному разрешению.

2. Путипредупреждения и разрешения конфликтов
 
2.1Социальные условияпредупреждение конфликтов
 
Одним изтаких условий является хорошая организация жизни и деятельности личногосостава. Типичной реакцией на плохо, неразумно организованную, материально необеспеченную, не воспринимаемую как полезную и значимую воинскую деятельностьявляется повышенная раздражительность людей. Важной потребностьювоеннослужащего любой категории является потребность в интересной и серьезнойработе. Если эта потребность не удовлетворяется, если воин считает, что онзанимается примитивной или вообще бессмысленной деятельностью, то он гораздоболее склонен к конфликтным реакциям, хотя сам может этого и не осознавать.Офицеры-руководители, особенно молодые, часто недооценивают значение хорошейорганизации воинской деятельности для формирования здоровогосоциально-психологического климата в коллективе, предупреждения конфликтов.Дайте возможность военнослужащему заниматься делом, которое для него интереснои важно, вовремя оцените его успехи, и вы избавитесь от половины нарушенийвоинской дисциплины и конфликтов.
Многоконфликтов возникает на почве плохо решенных проблем быта и обеспечения.Нехватка чего-либо (мест в столовой, продуктов, товаров, жилплощади,обмундирования и т.д.) объективно порождает возможность столкновения интересоввоеннослужащих, их желаний обладать этими благами. Поэтому обеспечение личногосостава всеми положенными видами довольствия является одним из эффективныхпутей предупреждения конфликтов.
Однако, какбы мы ни старались, проблема своевременного и качественного обеспечения личногосостава всеми видами довольствия является на сегодняшний день открытой. В такойситуации важным условием профилактики конфликтов является создание механизмовсправедливого распределения основных материальных и духовных благ.
Часто военнослужащийидет на конфликт не столько потому, что он считает для себя крайне необходимымобладать объектом конфликта, сколько потому, что сам процесс распределенияматериальных и духовных благ кажется ему несправедливым. Поэтому гласное исправедливое распределение всего, что может быть значимым для воинов,выдвижение военнослужащих на вышестоящие должности в соответствии с успехами вих деятельности, объективная оценка результатов труда каждого воинаспособствует профилактике конфликтов.
Одной из распространенных причин возникновенияконфликтов является общая низкая культура взаимоотношений военнослужащих, в томчисле низкая культура общений. Особенно негативно сказывается низкая культураобщения на взаимоотношениях командиров (начальников) и подчиненных. Молодойофицер может избежать многих конфликтов с подчиненными, если будет общаться сними не только соблюдая правила воинской вежливости, но и учитываярекомендации, предлагаемые психологией и педагогикой.
Все конфликты в воинском коллективе предупредить,конечно же, невозможно. Офицер-руководитель, помимо мер профилактики конфликтов,должен уметь оказывать такое воздействие на уже развивающиеся конфликты,которое уменьшило бы их негативное влияние на деятельность исоциально-психологический климат воинского коллектива. Войсковая и флотскаяпрактика показывает, что руководители в случае конфликта между подчиненнымичаще считают виновным того, кто первым пошел на конфликт. Но это частоошибочная позиция. Анализ большого числа реальных конфликтов показал, чтопримерно в 70% из них конфликт начинал военнослужащий, стоящий в конкретной конфликтнойситуации на положительной позиции. Действительно, часть военнослужащих обычноустраивает сложившееся положение дел. Поэтому им незачем идти на конфликт.Конечно, такое положение складывается не всегда, но часто бывает именно так.
Разбираясь в конфликте, офицер-руководительдолжен, прежде всего, выяснить его сущность и попытаться понять, в чем каждыйиз оппонентов прав, а в чем не прав. Стремление любой ценой примиритьучастников конфликта не всегда является оптимальным для его разрешения.Например, в конфликте типа «новатор–консерватор» руководитель должен однозначноподдержать «новатора» в тех позициях, в которых он прав. Исследованияпоказывают, что победа «консерваторов» в таком конфликте оказывает заметное негативноевлияние и на деятельность, и на социально-психологический климат воинского коллектива.Победа же «новатора» влияет на обоих оппонентов и коллектив, в конечном счете,благотворно, хотя у самих конфликтующих могут иметь место довольно сильные негативныеэмоции. Эта же стратегия регулирования оправдана и для других видов конфликтов.Во всех, конфликтах необходимо попытаться выявить правого оппонента иподдержать его. Победа правого в конфликте способствует прогрессивному развитиюколлектива и позитивному разрешению того противоречия, которое лежит в основеконфликта. Если же, как это иногда бывает у молодых руководителей, простопытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такоеразрешение конфликтов не даст хороших результатов. Есть немало конфликтов, вкоторых оба оппонента неправы. В них оправдана стратегия сглаживания противоречия,взаимных уступок, примирения.
Если конфликт длится очень долго или приобретаетострые формы, то одним из радикальных средств его прекращения является перевододного из конфликтующих в другой воинский коллектив. Не следует пренебрегатьэтим способом в острых конфликтах, так как негативные последствия ихпродолжения могут оказаться весьма значительными. Случаи убийств оппонентаредки, но они есть. Поэтому офицеру необходимо уметь прогнозировать возможныенаиболее неблагоприятные варианты развития конфликта и предотвращать их.
2.2 Психологическиеаспекты предупреждения конфликтов
 
Возникновение и развитие конфликта во многомопределяются его социально-психологическим содержанием. В конфликтологии ипсихологии описываются конкретные психологические способы предупреждениястолкновения людей, связанные с соблюдением основных закономерностейсоциального взаимодействия. Нарушение этих общих закономерностей приводит квозникновению противоречий между людьми, которые нередко разрешаются путем конфликта.
Социальное взаимодействие носит непротиворечивыйхарактер тогда, когда оно сбалансировано. Рассмотрим пять основных видовбалансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.К ним относятся балансы ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг,ущерба, самооценки и внешней оценки.
Первым из основных социально-психологическихспособов предупреждения конфликтов является поддержание в ходе взаимодействия балансаролей. Каждый из военнослужащих может играть по отношению к другому посвоему психологическому статусу роль старшего, равного или младшего. Эти ролинапрямую не связаны с должностью, формальным статусом людей. Есливоеннослужащий принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта непроисходит. Поэтому важно в каждой ситуации социального взаимодействия понять,какую роль играет сам военнослужащий, и какой роли он ожидает. Если ожидаемоепартнером распределение ролей его устраивает, то он принимает ту роль, которуюот него ждут. Если не устраивает, то ожидание партнера необходимо бесконфликтноскорректировать.
Важно помнить, что психологически наиболеежелаемой ролью для человека нередко является роль старшего. Именно онапотенциально наиболее конфликтна, поскольку чаще всего не устраивает партнера.Он не хочет играть роль младшего, особенно в ситуациях, не связанных сподчинением по службе. Поэтому при взаимодействии с сослуживцами военнослужащийдолжен обычно избегать значительного психологического доминирования надпартнерами, даже если он является их начальником. Наиболее благоприятным, сточки зрения предупреждения ролевого конфликта и ощущения комфорта обоимипартнерами, является взаимодействие на равных.
Предупреждению конфликтов способствует такжеподдержание в процессе взаимодействия военнослужащих балансавзаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку, и подчиненномув том числе, внутренне присуще стремление к свободе и независимости, которые недолжны осуществляться за счет свободы других. Поэтому если военнослужащийсчитает свою зависимость от окружающих большей, чем он может допустить, этоможет служить причиной его конфликтного поведения как средства уменьшениязависимости. В процессе общения каждый должен чувствовать, какая зависимостьпартнера от него не является дискомфортной, поддерживать комфортный балансвзаимозависимости.
Немаловажную роль в предупреждении конфликтовмежду военнослужащими играет сохранение баланса услуг. Как известно, впроцессе совместной деятельности и жизни люди оказывают друг другу помимо нормативнойпомощи ненормативные взаимные услуги. К ним относятся: подмена сослуживца накакой-либо работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, личныеуслуги и т.д. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно иличасто подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы и оказали нам.
Нарушениебаланса взаимных услуг во взаимодействии двух людей чревато напряженностью в ихвзаимоотношениях и возникновением возможного конфликта. Например, есливоеннослужащий оказал сослуживцу услугу, а в ответ с течением времени последнийне оказал услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается. Этоприводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе– к конфликтам.
Помимо баланса взаимных услуг люди, взаимодействуядруг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба.Если какому-то человеку нанесен существенный ущерб, то он часто испытываетжелание и, если будет возможность, стремится причинить ответный ущерб темлюдям, по чьей вине он пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувствомести. Это в целом деструктивное чувство. Его сила и степень реализации вповедении ограничиваются мировоззрением, воспитанием человека, а такжесоциальными традициями и страхом наказания. Однако зачастую бывает, чтосослуживец, особенно младший по призыву, возрасту и т.д., испытывая унижения,насмешки со стороны некоторых военнослужащих, затаивает в себе обиду и рано илипоздно находит повод отомстить обидчикам.
Поэтому важным социально-психологическим условиемпрофилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессевзаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает естественную сбалансированностьмежличностного или межгруппового взаимодействия. Это создает противоречие, котороеможет стать основой серьезного конфликта.
Пятый баланс, сохранение которого в процессемежличностного взаимодействия способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированностисамооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия людипостоянно оценивают друг друга. Человеку также свойственна непрерывнаясамооценка своего поведения и результатов деятельности.
Наиболее интенсивно процесс взаимооценкипротекает в диаде «начальник-подчиненный». Разный подход начальников иподчиненных к оценке индивидуальных результатов деятельности друг друга – однаиз типичных непосредственных причин конфликтов между ними. Компетентная, объективная,разносторонняя оценка результатов деятельности руководителей и подчиненныхявляется важнейшим условием предупреждения межличностных конфликтов.
В основе всякой оценки лежит сравнение одногоявления, объекта, состояния с другим. Вопрос о том, с чем мы сравниваемдостигнутые результаты деятельности при оценивании, только на первый взгляд кажетсяпростым. Любой, опираясь на собственный опыт, может привести примеры, когда вкачестве исходной основы для оценки результатов деятельности использовалисьпринципиально различные точки отсчета, что приводило к конфликтам междувоеннослужащими. Наименее конфликтным будет сравнение результатов, достигнутыхтем или иным военнослужащим, с теми, которые он показывал в самом начале деятельности.Наиболее конфликтным будет сравнение с идеалом, которого никогда не достигнуть.
Все вышеперечисленные способы предупрежденияконфликтов осуществляются тогда, когда последние только назревают. Есликонфликт предупредить не удалось, его необходимо разрешать
 
2.3 Стратегияразрешения конфликта
Своевременное разрешение возникшего конфликтавыгодно всем противоборствующим сторонам и воинскому коллективу в целом. Рассмотримосновные условия успешного разрешения конфликтов.
1. Прекращение конфликтного взаимодействия являетсяпервым и очевидным условием начала разрешения любого конфликта. До тех пор покаконфликтующие стороны будут предпринимать какие-то меры по усилению своейпозиции или ослаблению позиции оппонента с помощью психического или физическогонасилия, речь о разрешении конфликта идти не может.
2. Следующим условием является поиск общих илиблизких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов.
Данный поиск является двусторонним процессом ипредполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересовдругого военнослужащего. Если вы хотите разрешить конфликт, то должны сосредоточитьсяна интересах, которых добиваетесь, а не на личности оппонента. Кроме того, принеобходимости возможна коррекция своих притязаний и требований в направленииучета интересов оппонента.
3. Главное при разрешении конфликтов – постаратьсяснизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.Конфликтующие стороны обычно находятся в состоянии высокой психическойнапряженности, стресса. У конфликтующих высокий уровень тревожности, ожиданиявозможных неудач.
На этапе разрешения конфликта, будь он кратковременнымили длительным, довольно устойчиво сохраняется негативное отношение друг кдругу, которое сформировалось во время конфликта. Оно выражается как ввосприятии другого, установке, мнении о нем, так и в негативных эмоциях по отношениюк оппоненту. Причем чем острее и длительнее конфликт, тем выраженное этоотношение проявляется.
Поэтому, чтобы приступить к разрешению конфликта,необходимо снизить или хотя бы наметить тенденцию к смягчению этого негативногоотношения.
К настоящему времени военными психологамиразработаны различные приемы и способы регуляции эмоциональных состояний:аутотренинг, медитация, применение медицинских препаратов, регулярные упражненияи тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых иситуационных играх и т.д. Чем больше человек повторяет упражнения, темсовершеннее и прочнее будут его навыки, тем увереннее он станет чувствоватьсебя в разных непредвиденных конфликтных инцидентах. Каждый из приемов,используемых для регуляции своих состояний, преследует одну цель – снизитьвлияние эмоциональной сферы на рассудочную, повысить адекватность восприятияконфликтной ситуации. В связи с этим весьма существенной выглядит роль военногопсихолога. Обращение к нему за помощью и советом в случае затруднений вовзаимоотношениях с сослуживцами – наиболее верный путь. Кроме того, любомучеловеку, несомненно, поможет чтение специально подобранной литературы, которуюпоможет выбрать тот же психолог.
4. Одновременно соснижением негативных эмоций по отношению к оппоненту целесообразно перестатьвидеть в нем врага, противника, изменить свое мнение о нем. Важно понять, чтопроблему, из-за которой возник конфликт, предпочтительнее решать сообща,объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственнойпозиции и действий, что ведет к фиксации справедливых, правильных и несправедливых,необдуманных действий. Практика показывает, что в ходе конфликта зачастую обаоппонента предпринимают шаги, которые сомнительны с правовой или нравственнойточки зрения. Выявление и признание собственных ошибок и просчетов снижаютнегативное восприятие оппонентом другого участника конфликта.
Во-вторых, необходимо постараться понять интересыдругого военнослужащего. Понять – не значит принять или оправдать. Однако эторасширит восприятие образа оппонента, дополнит однотонную картину представленияо нем, сменит моноцветность его восприятия на многоцветность.
В-третьих, целесообразно выделить рациональное,конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Известно,что не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальныхгрупп. В каждом есть что-то положительное, и на него необходимо опереться приразрешении конфликта.
5. Большое значение имеют меры, направленные наснижение негативных эмоций противоположной стороны. В конфликтах возрастаетагрессивность его участников. В основном это агрессия, направленная на других(примерно 75% случаев). Для таких людей характерно применение наступательнойтактики. Реже встречается агрессия, направленная на себя. В ходе конфликтатакой оппонент больше обороняется, тяжело переживает противоборство, склонен ккомпромиссам.
Среди мер, снижающих негативные эмоции, выделяюттакие, как: положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идтина уступки или сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетнадля него, критичное отношение к самому себе, прерывание под значимым предлогомобщения на некоторое время, спокойное и уравновешенное собственное поведение идр.
Опыт практической деятельности по разрешениюконфликтов показывает, что объективное обсуждение проблемы, прояснение сутиконфликта, умение сторон видеть главное во многом способствуют успешному поискурешения противоречия и завершению конфликта. И наоборот, акцентированиевнимания на второстепенных вопросах, видение только своих интересов снижаютшансы конструктивного решения проблемы.
6. Когда стороны в той или иной степени интегрируютсвои усилия по завершению конфликта, необходимым является учет статусов (должностногоположения) друг друга. Сторона, занимающая в конкретной ситуации взаимодействияподчиненное положение или имеющая статус младшего, должна четко осознаватьпределы тех уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Завышенные илирадикальные требования могут спровоцировать более сильную сторону на возврат кконфликтному противоборству.
7. Важно знать еще одно немаловажное условие – выбороптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам.Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведенияоппонента на его заключительном этапе.
Принято выделять пять основных стратегий – соперничество,сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание.
Соперничество (упорствование в своей позиции) вконфликте заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.Эта стратегия наиболее типичная для поведения в конфликтной ситуации. Постатистике более 70% всех случаев в конфликте – это стремление к одностороннемувыигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Тот,кто придерживается этой стратегии, пытается заставить других принять свою точкузрения во что бы то ни стало. Отсюда желание надавить на партнера, навязатьсвои желания, игнорируя интересы другой стороны. Подобную стратегию используетчеловек, обладающий сильной волей, авторитетом, властью.
Стратегия соперничества считается эффективной вслучаях: правомерности выдвигаемого решения; необходимости результата для всегоподразделения; важности исхода для проводящего данную стратегию; отсутствиявремени для переубеждения противоборствующей стороны; обладания властью.
Сотрудничество считается наиболее эффективнойстратегией поведения в конфликте и его разрешения. Оно предполагает направленностьоппонента на взаимовыгодное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны некак противника, а как помощника, равного в поиске альтернативного решения.Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы,вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стильнаиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель егоприменения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Для разрешенияконфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:
• необходимо найти общее решение, если каждый изподходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
• у вас длительные, прочные и взаимозависимыеотношения с другой стороной;
• основной целью является приобретение совместногоопыта работы;
• стороны способны выслушать друг друга и изложитьсуть своих интересов;
• необходима интеграция точек зрения и усилениеличностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Компромисс состоит в желании оппонента завершитьконфликт определенной уступкой по некоторым вопросам своей позиции. Данная стратегияхарактеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностьюпризнать претензии другой стороны частично обоснованными, желанием извиниться иготовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом,что он и его соперник обладают равными возможностями и властными полномочиями;наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением, когдадругие решения оказались неэффективными (например, соперничество); угрозыпотерять все. На сегодняшний день компромисс является наиболее оптимальной стратегиейзавершения разнообразных конфликтов, которыми так богата российскаядействительность, в силу их сложности, запутанности и затяжного характера.Способность к компромиссу в управленческих системах ценится высоко, т. к.уменьшает недоброжелательность, позволяет относительно быстро преодолетьконфликт.
Приспособление (уступка) в конфликтерассматривается как вынужденный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Даннаястратегия означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этомне пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы ивосстановления нормальной рабочей атмосферы. Принять такую стратегию оппонентавынуждают различные обстоятельства. Это может быть осознание своей неправоты,необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость отнего по служебным или личным интересам, незначительность проблемы. Кроме того,к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в холеконфликта, угроза еще более значительных негативных последствий, отсутствиелюбых шансов на другой исход, давление третьей стороны.
Избегание (уход) решения проблемы. Это можнорасценивать как собственно попытку выйти из конфликта при минимуме потерь. Онотличается от аналогичной стратегии поведения в ходе конфликта тем, что оппонент,как правило, переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересыв конфликте с помощью более активных стратегий (соперничества или компромисса).Собственно, разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Однако уходили отсрочка могут быть вполне подходящей и даже конструктивной реакцией назатянувшийся конфликт.
Существует высокая вероятность, что если участникконфликта постарается проигнорировать действия противоположной стороны, уйти отрешения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликтразрешится сам собой. Если это не произойдет, то полученное время можноиспользовать для тщательной подготовки к решению проблемы.
Не следует думать, что этот стиль является бегствомот проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход илиотсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так какза это время та может разрешиться сама собой, или вы получите возможностьзаняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешитьее.
Сочетание выбранных и реализуемых сторонамистратегий завершения конфликта определяет, каким же способом разрешитсяпротиворечие, лежащее в его основе. Это находит свое отражение в технологии преодоленияконфликта.
2.4 Технологияпреодоления конфликта
 
Технология деятельности офицера по преодолениюконфликта включает в себя несколько взаимосвязанных этапов.Анализ конфликтной ситуации включает в себя следующие этапы: получениеинформации о конфликте; сбор данных о нем: анализ полученной информации:проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации.
Процесс урегулирования состоит из: выбораспособа урегулирования конфликта; реализации выбранного способа; уточненияинформации и принимаемых решений; снятия послеконфликтных эмоций в отношенияхнедавних оппонентов; анализа достигнутого и недостатков в урегулированииконфликта.
Получение руководителем информации о конфликтепроисходит следующим образом. Он может стать сам свидетелем конфликта междуподчиненными и принять решение о его урегулировании. Участники конфликта могутобратиться к руководителю с просьбой помочь его разрешить. Порой информация оконфликте может поступить от его свидетелей или вышестоящего руководства. Влюбом случае командиру необходимо принять меры по разрешению конфликта.
Сбор данных о конфликте – это информация опротиворечии, лежащем в основе конфликта, его основных причинах, позицияхучастников, отстаиваемых целях и т.д. Разрешая конфликт, командир долженопираться на: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных военнослужащих:прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом: традиции данного коллектива.При этом он должен учитывать и мнение неформальных лидеров коллектива и свидетелейконфликта, и даже членов их семей или близких родственников.
Чтобы разрешить конфликт, необходимо бытьмаксимально объективным. Только тогда можно правильно оценить полученную информацию.
Рассмотренные способы разрешения конфликта напрактике реализуются посредством двух путей: либо силового подавления одной изсторон (уступка), либо путем переговоров (компромисс, сотрудничество, а иногдаи уступка).
Для достижения компромиссного решения может бытьрекомендован открытый разговор. Он строится приблизительно так:
1. Следует показать, что конфликт невыгоденобоим.
2. Предложить конфликт прекратить.
3. Признать свои ошибки.
4. Сделать уступки, где это возможно.
5. Высказать свои пожелания об уступках противоположнойстороны.
6. Спокойно, без негативных эмоций обсудитьвзаимные уступки, при необходимости и возможности – скорректировать их.
7. Если удалось договориться, то как-то зафиксировать,что конфликт исчерпан.
Способ сотрудничества целесообразно осуществлятьпо методу «принципиальных переговоров». Он реализуется при выполнении базовыхпринципов взаимодействия, которые сводятся к следующему.
• Постарайтесь отвлечь конфликтующего отпроблемы; поставьте себя на его место; не идите на поводу у своих опасений;показывайте готовность разобраться с проблемой; сохраняйте твердость при еерешении.
• Проявляйте внимание к интересам людей; фиксируйтебазовые интересы; ищите их общность; объясняйте жизненность и важность вашихинтересов; признавайте интересы других.
• Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищитеединственный выход из проблемы; расширяйте круг вариантов ее решения;учитывайте предпочтения другой стороны.
• Используйте объективные критерии: будьтеоткрыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, только принципу;по каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйтенесколько критериев.
Приступая к анализу конфликтной ситуации, офицеруцелесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается противоречиемежду оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель анализирует,на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентамидруг другу.
Один из самых центральных моментов данного этапа –определение основных причин конфликта. Как правило, их несколько, но важно выделитьдоминирующую.
Важно суметь дать оценку отношений «первогооппонента-объекта конфликта» и «второго оппонента-объекта конфликта».
Необходимо выяснить характер доконфликтныхотношений оппонентов и в каком состоянии они находятся в рассматриваемыймомент. Не менее важно оценить, кто поддерживает каждую из конфликтующих сторон,отношение окружающих к конфликту.
Надо уточнять социально-демографические данные,индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальныестатусы в коллективе.
Проводя аналитическую работу, необходимопостоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнятьее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.
Параллельно с анализом конфликтной ситуациируководитель проводит ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов,возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития.Руководителю необходимо рассмотреть возможности по урегулированию илипресечению конфликта. Кроме того, оцениваются личные возможности оппонентов,возможности общественности, а также временные и пространственные возможности.
Ключевым вопросом, влияющим на эффективностьпроцесса урегулирования конфликта, является выбор руководителем способа егоразрешения. Обладая властными полномочиями по отношению к своим подчиненным,руководитель может реализовать любую из ролей третьей стороны в конфликте(третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель), а также предложитьпримирение без разбирательства или отложить решение проблемы на определенноевремя.
Опыт регулирования руководителями конфликтовсвидетельствует, что модель «арбитр» более оптимальна в случаях:
– когда руководитель имеет дело с резконарастающим конфликтом;
– одна из сторон явно не права(недобросовестное выполнение обязанностей, безответственность, грубость и т.д.);
– конфликт протекает в экстремальных условиях(аварийная ситуация, боевая обстановка);
– служебные обязанности определяют его действияименно как арбитра (взаимодействие в условиях Вооруженных Сил или другихсиловых структур);
– отсутствует время на детальноеразбирательство;
– имеет место кратковременный незначительныйконфликт.
Кроме того, руководителю целесообразноиспользовать модель арбитра при урегулировании конфликтов по вертикали,особенно если конфликтующие стороны разделены несколькими ступеньками иерархическойпирамиды.
Руководитель может выступать в роли посредникапри урегулировании конфликтов в случаях:
– равенства должностных статусов участниковконфликта (например, конфликт между двумя заместителями руководителя);
– сложных и запутанных взаимоотношений оппонентов;
– наличия у оппонентов высоких коммуникативныхнавыков общения и культуры поведения;
– отсутствия четких критериев разрешения проблемы.
Реализация выбранного способа зависит от ролитретьей стороны конфликта. Однако в любом случае она включает беседы соппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу соппонентами и фиксацию окончания конфликта.
Кроме того, с согласия оппонентов руководительможет вынести проблему на общее собрание подразделения (управления) илипривлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.
Так как послеконфликтный период обычнохарактеризуется сильными эмоциональными переживаниями участников, осмыслениемсвоих позиций и поведения, то неизбежно происходит коррекция самооценок,притязаний, отношения к партнеру. Поэтому руководителю в целях снятияпослеконфликтного напряжения целесообразно подойти индивидуально к каждомуоппоненту, учесть их доконфликтные интересы, помочь осуществить самокритичныйанализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок вотношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивныйразбор происшедшего с четким определением перспектив дальнейшего развитиявзаимодействия.
Важно в той или иной степени контролироватьповедение лиц, выведенных из конфликта, и корректировать их поступки, побуждаяк проявлению порядочности. Сформировавшаяся отрицательная установка можетсохраняться определенное время, и человек будет непроизвольно испытыватьантипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательноемнение и даже действовать в ущерб ему. Поэтому руководителю следует создаватьусловия для сопереживания успеха в задаче, выполненной совместными усилиямиранее конфликтовавших военнослужащих, поощрять их на кооперативноевзаимодействие.
В повседневной жизни появление конфликта рассматриваетсякак симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляютсяна быстрейшее его «свертывание», часто без серьезного предварительного анализапричин возникающих противоречий, временное состояние, сохраняющееся доближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен в той илииной своей форме. Сложнее решать не только объективные конфликтные ситуации настадии их возникновения, но и конфликты с субъективными причинами: в группевсегда найдутся люди, для которых почти естественно решать многие противоречиячерез конфликт. Анализ, проведенный в каждом конкретном случае, позволяетофицеру аккумулировать положительный опыт регулирования конфликта, нарабатыватьсистему оптимальных решений стандартных и нестандартных конфликтных ситуаций,корректировать алгоритм своей деятельности по их разрешению.

Заключение
На конфликтахучатся не только их участники, но и те, кто является свидетелем разрешенияконфликта. Они делают свои выводы. О содержании этих выводовофицер-руководитель должен заботиться не меньше, чем о конструктивномразрешении конфликта. Для разрешения конфликта между подчиненными командир(начальник) должен понять суть конфликта, определить истинные причины,вызвавшие его. Важно определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем неправ. К разрешению конфликта бывает полезно привлечь сторонников обоихконфликтующих, других военнослужащих, пользующихся авторитетом в коллективе.Офицер-руководитель должен помнить о том, что предупредить возникновениеконфликта обычно легче, чем разрешить его.
Поддержание вподразделении крепких уставных взаимоотношений является важным условием крепкойвоинской дисциплины, поддержания подразделения в постоянной боевой готовности.
В современныхусловиях, когда меняются коренные устои нашего общества, когда до пределанакалена социальная обстановка в государстве Вооруженные Силы должны оставатьсяоплотом стабильности и уверенности. В значительной мере это зависит откомандного состава Вооруженных Сил. Важнейшим условием поддержания уставныхвзаимоотношений в части и подразделении является совершенствование организаторскойдеятельности командного состава, его профессиональная компетентность,ответственное отношение к выполнению воинского долга, высокая требовательностьк себе и людям, сочетаемая с заботой о них. Сплочению воинских коллективовспособствует целенаправленная повседневная работа по воинскому, правовому инравственному воспитанию личного состава, строгое выполнение правил, установленныхзаконами и воинскими уставами Российской Федерации, постоянная забота командирови начальников об улучшении быта своих подчиненных, совершенствовании ихкультурного, бытового и медицинского обслуживания, борьба за нравственнуючистоту отношений, незамедлительная реакция на малейшее проявление «дедовщины»,«землячества» и других негативных традиций.
Командирычастей и подразделений призваны и впредь вести активную работу по повышению уровнядисциплинированности и организованности личного состава. Все это являетсянадежным гарантом способности Вооруженных Сил выполнять возложенную на нихответственную задачу по защите нашей Родины.


Списокиспользованной литературы
1). Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология: учебник для вузов,1999 г.
2). Шипилов А. Психологияразрешения конфликтов между военнослужащими
ми – 2000 г.
3). Анашкин О., ЛебедевО. Конфликты в воинских коллективах
Ориентир. –2004. – №5
4). Морозов А.В. Психологияличности. СПб. 2002 г.
5). Козлов А.С. Регулирование и разрешение конфликтов:Стратегии, подходы и индивидуальные стили Прикладная психология. – 1999 г.
6). Маклаков А.Г. Военная психология 2005 г.
7). Статьи из Интернета.