Факторы эмоционального выгорания работников государственной службы

Российский Государственный Педагогический Университет
имени А.И. Герцена
Факторы эмоционального выгорания работников государственной службы
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИНДРОМА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО «ВЫГОРАНИЯ» В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛИЧНОСТИ
Основные теоретические подходы к изучению феномена эмоционального «выгорания»
Личностные и профессиональные факторы эмоционального «выгорания»
ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО В ИСПОЛНИТЕЛЬНОМ ОРГАНЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
Организация деятельности государственного служащего в исполнительном органе государственной власти
Факторы, влияющие на развитие эмоционального «выгорания» и деформацию личности государственного служащего в исполнительном органе государственной власти
2.3. Методы психологической гигиены и психологической профилактики синдрома эмоционального «выгорания»
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ НА ФОРМИРОВАНИЕ ФЕНОМЕНА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО «ВЫГОРАНИЯ» В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
3.1. Методы и процедура исследования
3.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эмоциональное благополучие профессионала крайне важно для любых профессий типа «человек – человек». Психические состояния самого государственного служащего являются одним из важнейших условий его труда и оказывают значительное влияние на население. Постоянные стрессовые ситуации, в которые попадает государственный служащий в процессе сложного взаимодействия с населением, личная незащищенность и другие морально-психологические факторы оказывают негативное воздействие на здоровье государственного служащего. Выгорание – дисфункциональное состояние, возникающее у работников под воздействием длительного психоэмоционального стресса. Оно характеризуется эмоциональным истощением, обесцениванием труда и снижением эффективности профессиональной деятельности.
Объектом исследования являлся феномен эмоционального выгорания у работников государственной службы.
В качестве предмета исследования выступали факторы эмоционального выгорания у работника государственной службы.
Целью работы является изучение степени выраженности феномена «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности работника государственной службы в зависимости от влияния различных социально-психологических и организационных факторов.
В соответствии с целью и предметом исследования были поставлены следующие задачи:
1. Провести анализ феномена «эмоциональное выгорание» и представить его психологическое содержание (на материале отечественной и зарубежной литературы).
2. Определить сущность феномена «выгорания» и особенности его проявления в профессиональной деятельности личности.
3. Проанализировать специфику организации и содержания деятельности государственных служащих в исполнительных органах государственной власти совместного подчинения.
4. Исследовать влияние социально-психологических факторов (личностных, ролевых, организационных) на формирование синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности государственного служащего.
5. Проанализировать связи эмоционального выгорания государственных служащих с их социально-демографическими характеристиками, с индивидуальными особенностями осознанной саморегуляции, с порядком и содержанием труда, требованиями и ресурсами работы.
6. Описать методы предотвращения и профилактики синдрома эмоционального выгорания.
В ходе изучения феномена «выгорания» нами была выдвинута гипотеза: на развитие синдрома эмоционального «выгорания» влияют особенности личности государственного служащего (вспыльчивость, наступательность, обидчивость, неуступчивость, бескомпромиссность, мстительность, нетерпимость к мнению других, подозрительность), а также организационные факторы — условия и организация труда, стаж профессиональной деятельности, отношения с непосредственным руководителем, отношения к коллективе, карьерная ориентация (профессиональная компетентность, стабильность, интеграция стилей жизни и другие) и т.д.
Высокий уровень эмоционального «выгорания» в профессиональной деятельности государственных служащих может способствовать проявлению таких негативных черт личности как высокий уровень тревожности, агрессивность, эмоциональная неустойчивость, неудовлетворенность собой, низкая стрессоустойчивость.
Для проверки гипотез и решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: анкетирование, анализ документов, тестирование с использованием различных методик, позволяющих определить наличие синдрома «эмоционального выгорания», карьерной ориентации и личностных особенностей государственных служащих.
Для исследования уровня эмоционального выгорания у государственных служащих была использована «Методика диагностики уровня эмоционального выгорания» Бойко В.В..
Для исследования личностных особенностей и карьерной ориентации государственных служащих были использованы: Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. И.Б.Дерманова. — СПб., 2002. С.142-146), Методика «Якорь карьеры», Методика «Феномен эмоционального выгорания», Анкета.
Методологической основой исследования явились основные теоретические и методологические положения, сформулированные в трудах таких исследователей как Х. Дж. Фрейденбергер, К. Маслач, П. Торнтон, К. Кондо, Е. Махер А. Пайнс, К. Роджерс. Общие направления нарушения профессионального развития и его конкретные проявления, связанные с появлением негативных симптомов и качеств личности под влиянием особых условий деятельности и перегрузок, нашли отражение в трудах: Л.С. Выготского, Б.В. Зейгарник, А.Р. Лурия, С.Л. Рубинштейна, Г.Е. Сухаревой, В.В. Лебединского, А.К. Марковой, В.П. Подвойского и др.
Научная новизна работы состоит в изучении структуры и распространенности феномена профессионального выгорания у государственных служащих. В исследовании выявлены факторы, влияющие на степень его выраженности, – как индивидуальные (социально-демографические параметры, особенности стиля саморегуляции деятельности), так и организационные (порядок и содержание деятельности, требования работы, ресурсы работы). Исследование показало, что структура синдрома выгорания у государственных служащих аналогична структуре синдрома у представителей других профессий: ядро синдрома выгорания составляют переживания истощения и обесценивания труда, выгорание сопровождается снижением эффективности профессиональной деятельности. Было показано, что социально-демографические факторы и содержание труда не оказывают существенного влияния на подверженность государственного служащего выгоранию, в то время как организация труда, взаимодействие с сотрудниками государственной структуры и индивидуальные особенности саморегуляции в значительной степени связаны с развитием синдрома выгорания. Выявлены психологические факторы, обусловливающие восприятие определенных условий деятельности в качестве профессиональных трудностей.
Анализ факторов эмоционального выгорания у государственных служащих показал что феномен «выгорания» проявляется при переживаемом человеком состояния физического, эмоционального и психического истощения, вызванного длительной включенностью в ситуации, содержащие высокие эмоциональные требования, которые в свою очередь наиболее часто являются следствием сочетания чрезмерно высоких эмоциональных затрат с хроническими ситуационными стрессами.
Исследование проводилось на базе исполнительного органа Правительства Санкт-Петербурга Администрации района Санкт-Петербурга в 2007-2008 году.
Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивались использованием надежных и апробированных в психологии методов исследования, взаимопроверкой результатов, получаемых по разным методикам, методами математический статистики – метод определения достоверных значимых различий средних величин по критерию Стьюдента и корреляционный анализ.
Практическая значимость. Выявление, как организационных условий, так и особенностей саморегуляции деятельности, способствующих увлеченности работой, раскрытию потенциала работника и его эмоциональному благополучию на работе важно для профилактики профессионального выгорания государственных служащих. Данные методики позволяют получать информацию, способствующую определению уровня выгорания, его коррекции и профилактике его развития, и тем самым – сохранению государственного служащего как здоровой личности и эффективного профессионала.
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ФЕНОМЕНА «ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ» В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛИЧНОСТИ
. Основные теоретические подходы к изучению феномена «эмоционального выгорания»
Работа с людьми в силу предъявляемых ею высоких требований, особой ответственности и эмоциональных нагрузок потенциально содержит в себе опасность тяжелых переживаний, связанных с рабочими ситуациями, и вероятность возникновения профессионального стресса.
Впервые на эту проблему обратили внимание американские специалисты в связи с созданием и массовым распространением социальных служб, работники которых, имеющие профессиональное образование или получившие специальную подготовку в области психологии или социологии, по долгу службы вступали в постоянные контакты с посетителями, приходившими к ним со своими разнообразными и, как правило, довольно тяжелыми проблемами. Часто их единственной обязанностью в подобных случаях было оказание психологической поддержки — выслушать, поддержать, если возможно, что-то посоветовать. Несмотря на специальную подготовку и подбор персонала, руководство служб через некоторое время их работы нередко сталкивалось с фактами неудовлетворительной работы сотрудников, прежде всего с жалобами посетителей на их невнимание, равнодушие и даже грубость. Проведенные исследования привели к обнаружению своеобразного профессионального стресса — «стресса общения», который в сочетании с другими профессиональными стрессами, приводит к возникновению так называемого феномена «эмоционального выгорания».
Понятие «выгорание» впервые было использовано в середине 1970-х годов американским психиатром Г. Фройденбергером для характеристики психологического состояния специалистов, интенсивно и тесно общающихся с посетителями в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. --PAGE_BREAK--
Американский психиатр использовал термин — «эмоциональное сгорание», который был введен для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Сначала этот термин обозначал состояние изнеможения, истощения, сопряженное с ощущением собственной бесполезности.
Понятие выгорания обычно используется для обозначения переживаемого человеком состояния физического, эмоционального и психического истощения, вызываемого длительной включенностью в ситуации, содержащие высокие эмоциональные требования, которые в свою очередь наиболее часто являются следствием сочетания чрезмерно высоких эмоциональных затрат с хроническими ситуационными стрессами. [78]
К. Кондо определяет синдром «эмоционального сгорания» как дезадаптированность к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных межличностных отношении. Этому определению соответствует и данное им толкование понятия «сгорание», которому подвержены прежде всего те, кто альтруистически и интенсивно работает с людьми. Такая эмоционально напряженная работа сопровождается чрезмерной тратой психической энергии, приводит к психосоматической усталости (изнурение) и эмоциональному истощению (исчерпывание) в результате появляются беспокойство (тревога), раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащенного сердцебиения, одышка, желудочно-кишечные расстройства, головные боли, пониженное давление, нарушение сна; как правило, возникают и семейные проблемы. Воздействие стрессогенных факторов, вызывающих явление «эмоционального сгорания»» охватывает значительный круг профессий, расширяя число подверженных этому феномену. [33]
Первоначальные исследования этого явления носили в основном описательный и эпизодический характер. Но в 1981 г. Маслач, одна из ведущих специалистов по изучению «эмоционального сгорания», детализировала этот феномен как особое состояние, включающее чувство эмоционального истощения, изнеможения; симптомы дегуманизации, деперсонализации; негативное самовосприятие, а в профессиональном плане — утрату профессионального мастерства. [46]
В 1983 г. Е. Махер в своем обзоре обобщает перечень симптомов «эмоционального сгорания»: усталость, утомление, истощение; психосоматические недомогания, бессонница, негативное отношение к клиентам; негативное отношение к самой работе; скудность репертуара рабочих действий; злоупотребления химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками; отсутствие аппетита или, наоборот, переедание, негативная «Я-концепция»; агрессивные чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбуждения, гнев); упадническое настроение и связанные с ним эмоции (цинизм, пессимизм, чувство безнадежности, апатия, депрессия, ощущение бессмысленности); переживание чувства вины.
Процесс выгорания характеризуют три понятия — эмоциональное истощение, деперсонализация (цинизм) и снижение профессиональной эффективности (редукция профессиональных качеств).
«Синдром выгорания» — сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки. Синдром «выгорания» выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в отношении работы и жизни вообще.
Существует также мнение, что люди с определенными чертами личности (беспокойные, чувствительные, эмпатичные, склонные к интроверсии, имеющие гуманистическую жизненную установку, склонные отождествляться с другими) больше подвержены этому синдрому.
Х. Фрейденбергер характеризует подверженных синдром «сгорания», как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на помощь другим, и одновременно неустойчивых, интравертных, одержимых навязчивой идеей (фанатичных), пламенных и легко солидаризирующихся людей. Е.Махер же относит к этой категории людей с низким уровнем эмпатии и склонных к авторитаризму.
Существуют различные мнения относительно влияния личностных характеристик, но неоспорим тот факт, что личностные качества работников государственной службы играют важную роль в противостоянии синдрому «выгорания».
Психологи утверждают, что к эмоциональному сгоранию быстрее всего приводит позиция профессионала, которые верят и следуют четырем мифам:
Мне нельзя ошибаться.
Я должен быть сдержанным.
Я не имею права быть предвзятым.
Я обязан быть во всем примером для подражания.
Имеется ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу; к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей. Ощущение тревоги и депрессии является также симптомом эмоционального «выгорания. Депрессия (от лат. depressio— подавление) — это аффективное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном (подавленностью, тоской, отчаянием) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни человека или его близких. Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуверенности в своих возможностях, сочетающиеся с чувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, приводит к пассивному поведению, безынициативности.
В то же время при утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникать навязчивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационный потенциал резко увеличивается. Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание». [78]
В настоящее время выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с «выгоранием». Среди них есть такие, которые связаны с мотивацией на работу (потеря энтузиазма, интереса к тем, кого обслуживают). Б. Пелман и Е. Хартман, обобщив многие определения «выгорания», выделили три главных компонента: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность.
Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше.
Деперсонализация связана с возникновением равнодушного негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Деперсонализация – это изменение самосознания, для которого характерно ощущение потери своего Я и мучительное переживание отсутствия эмоциональной вовлеченности в отношения, к работе, к близким. Деперсонализация возможна при психических заболеваниях и пограничных состояниях, а в легкой форме наблюдается и у здоровых людей при эмоциональных перегрузках.
Сниженная рабочая продуктивность (редуцирование личностных достижений) проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативное восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности, появляется безразличие к работе. [33]
Исследователь К.Кондо особое значение придает разрешению стрессовых ситуаций. Он считает наиболее уязвимыми тех, кто реагирует на стрессы агрессивно, несдержанно, поддаваясь соперничеству. Стрессогенный фактор вызывает у таких людей, как правило, чувство подавленности, уныния из-за неосуществления того, чего хотелось достичь. К.Кондо относит к типу «сгорающих» также и «трудоголиков».
Экстремальные ситуации часто сопровождаются стрессом, когда у работника государственной службы возникает острый внутренний конфликт между жесткими требованиями, которые налагает на него ответственность, и объективная невозможность выполнить их. Стресс как состояние психической напряженности, вызванное трудностями, опасностями, в целом мобилизует человека на их преодоление. Однако если стресс превышает критический уровень, то он превращается в дистресс, снижающий результаты труда, подрывающий здоровье человека. Различают стрессы профессиональные, личностные, стрессы ответственности и т.д.
К профессиональным стрессам можно отнести вхождение в новую профессиональную среду; ситуацию нововведений и конфликтов в этой сфере; ситуации изменения требований к профессии, внутренних кризисов; ситуации, связанные с профессиональным ростом, с карьерой и др.
Синдром «выгорания» берет свое начало в хроническом повседневном напряжении, эмоциональном переутомлении, переживаемом человеком.
Одним из показателей синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности является состояния психической напряженности, вызванные конфликтами, трудностями в решении сложных социальных проблем, приводящими к ощущениям дискомфорта, тревоги, фрустрации, пессимистические настроения. Существуют различные научные подходы к определению сущности и видов психической напряженности. Некоторые ученые различают два вида таких состояний: напряжение, вызывающее положительный, мобилизующий эффект и напряженность, которая характеризуется понижением устойчивости психических и двигательных функций вплоть до дезинтеграции личности. Другие проводят различие между эмоциональным напряжением как нормальным состоянием и эмоциональной напряженностью как предпаталогическим состоянием.
Выделяются следующие виды психической напряженности: перцептивная (возникающая, например, в случае больших затруднений при восприятии необходимой информации); интеллектуальная (при не возможности найти адекватный способ решения или выходизОптической ситуации); эмоциональная (при возникновении эмоций, дезорганизующих деятельность); волевая (при неспешности человека проявить сознательное усилие и овладеть ситуацией); мотивационная (связанная с борьбой мотивов, например: выполнить долг или уклониться от опасности и риска).
Хроническая эмоциональная напряженность способствует появлению негативных черт, частично сходных с признаками, характерными для переутомления (интравертность, агрессивность, высокая тревожность, неудовлетворенность собой, сворачивание межличностных контактов, неврозы). [33]
Другая группа проблем, способствующих «выгоранию» или усиливающих его развитие, связана с рабочей ситуацией. Характерными для «выгорающих» ситуаций являются перегрузки—слишком много подопечных, слишком много требований, слишком много информации. По данным западных исследователей, при увеличении перегрузок «помогающие» начинают неосознанно стремиться к уменьшению контакта — меньше личностно вовлекаются во взаимодействие, чаще прибегают к формальным правилам и ритуалам, используют более безличные методы работы. Еще один важный в данном контексте аспект рабочей ситуации — это возможность влияния на процесс работы и принятия касающихся сотрудника решений. Если у человека присутствует чувство, что он ничего не может изменить в своей работе, что от него ничего не зависит, что его мнение не имеет значения и т. д., вероятность развития профессионального «выгорания» увеличивается. Ролевая неопределенность — в смысле неясной формулировки прав и обязанностей, возможностей человека, ролевая конфликтность — как противоречие разных ролей, также способствуют профессиональному стрессу и профессиональному выгоранию.
Исследователи попытались также сформулировать представление о том, какие особенности людей способствуют развитию профессионального «выгорания». По мнению американских исследователей, развитие «выгорания» более вероятно у людей с меньшей степенью зрелости и самодостаточности, более импульсивных и нетерпеливых, не имеющих семьи, но нуждающихся в тех, кто мог бы их поддерживать или одобрять, имеющих цели и притязания, которые не вполне согласуются с реальностью. К этому также добавляется указание на то, что с возрастом вероятность развития выгорания уменьшается, то есть ему более подвержены начинающие работники, люди более молодого возраста. Однако большинство исследователей считают, что возраст, пол, стаж работы и другие социально-демографические характеристики не связаны прямо с профессиональным выгоранием. Большее значение имеет индивидуальный тип реагирования на стрессогенные ситуации.
Испытывая хроническое эмоциональное напряжение и стараясь каким-то образом справиться с ним, уменьшить его, человек часто — вольно или невольно — физически и психологически дистанцируется от своих партнеров по общению.    продолжение
--PAGE_BREAK--
Физическое дистанцирование проявляется в том, что там, где это возможно, работники начинают сокращать рабочее время и увеличивать рабочие перерывы. Западные исследователи отмечают прямую связь между профессиональным выгоранием и увольнениями с работы.
В психологическом отношении характерным для синдрома выгорания, как уже указывалось, является развитие чувства недовольства собой или разочарования. Замечая за собой отчуждение или всплески внутреннего раздражения по отношению к своим подопечным, «помогающий» сотрудник переживает это как собственную несостоятельность, некомпетентность или человеческие недостатки, часто винит в происходящем с ним самого себя. В повседневной рутине выгорание подкрадывается незаметно, в окружающей ситуации как будто ничего не изменилось, ситуационные причины идентифицировать трудно, и, следовательно, человек невольно начинает искать причины происходящего в самом себе. Кроме того, как правило, эти проблемы не обсуждаются в своем коллективе, кажется, что окружающие ничего подобного не переживают, и это также способствует приписыванию причин своего изменившегося состояния себе самому. В отечественной практике несомненное влияние оказывают также социальные требования соответствия определенным профессиональным образцам, которые являются особенно жесткими в случае «человеческих» профессий, что усиливает переживание собственной несостоятельности. [33]
Переживания человека могут реально сказываться на качестве его деятельности, как бы подтверждая для него правильность его негативных суждений в свой адрес. Тенденция к самообвинению может стать столь сильной, что приводит к возникновению саморазрушительных процессов. Нарушение самоуважения часто является центральной характеристикой депрессии. Человек может считать, что он терпит неудачи на работе, что он вообще потерпел неудачу в жизни, что его принципы и идеалы не осуществились, и он переживает жизненное разочарование.
Специалисты в области выгорания сходятся на том, что развитие «выгорания» не ограничивается профессиональной сферой и его последствия начинают ощутимо проявляться в личной жизни человека, его взаимодействии с другими людьми, в других ситуациях его бытия. Болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию. [33]
Бойко В.В. рассматривает «выгорание» как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия, приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального поведения. «Выгорание отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности.
Бойко В.В. описывает различные симптомы «выгорания».
Симптом «эмоционального дефицита». К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать, усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу. О том, что это ничто иное, как эмоциональное выгорание, говорит его еще недавний опыт: некоторое время тому назад таких ощущений не было, и личность переживает их появление. Постепенно симптом усиливается и приобретает более осложненную форму, все реже проявляются положительные эмоции и все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы – дополняют симптом «эмоционального дефицита». [9]
Симптом «эмоциональной отстраненности». Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика – ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Причем это не исходный дефект эмоциональной сферы, не признак регидности, а приобретенная за годы обслуживания людей эмоциональная защита. Человек постепенно научается работать как робот, как бездушный автомат. В других сферах он живет полнокровными эмоциями. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом выгорания. Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения. Партнер обычно переживает проявленное к нему безразличие и может быть глубоко травмирован.
Симптом «личностной отстраненности, или деперсонализации». Проявляется в широком диапазоне умонастроений и поступков профессионала в процессе общения. Прежде всего отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку – субъекту профессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, как объект для манипуляций – с ним приходится что-то делать. Объект тяготит своими проблемами, потребностями, неприятно его присутствие, сам факт его существования. Метастазы «выгорания» проникают в установки, принципы и систему ценностей личности. Возникает деперсонализированный защитный эмоционально-волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности. В наиболее тяжелых формах «выгорания» личность рьяно защищает свою антигуманистическую философию «ненавижу», «презираю», «взять бы автомат и всех». В таких случаях «выгорание» смыкается с психопатологическими проявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Таким личностям противопоказана сия профессиональная деятельность. Но, увы, они ею заняты, поскольку нет психологического подбора кадров и аттестации.
Симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений». Как следует из названия, симптом проявляется на уровне физического и психического самочувствия. Обычно он образуется по условно-рефлекторной связи негативного свойства. Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний. Переход реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита – «выгорание» – самостоятельно уже не справляются с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида. Таким способом организм спасает себя от разрушительной мощи эмоциональной энергии. [8]
Анализ теоретических подходов к изучению феномена «эмоционального выгорания», позволяет сделать следующие выводы:
Выгорание должно рассматриваться как особое состояние человека, являющееся следствием профессиональных стрессов. «Синдром выгорания» — сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки, выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в отношении работы и жизни вообще. Существуют различные мнения относительно причин возникновения выгорания и самих симптомов эмоционального «выгорания». Исследователи сходятся во мнении о том, что главный источник выгорания — это взаимодействие с людьми. Те, кто работают в медицинских, образовательных, психологических, социальных службах, прежде всего, выполняют работу, требующую особых эмоциональных затрат.
Описанные исследователями основные проявления профессионального «выгорания» сводятся к следующему: в физическом отношении человек постоянно чувствует усталость, отсутствие сил, сниженный энергетический тонус, у него падает работоспособность и появляются различные симптомы физических недомоганий, головные боли, бессонница, потеря аппетита или склонность к перееданию, злоупотреблению успокаивающими или возбуждающими средствами и т. д.
В сущности, происхождение «выгорания», видимо, невозможно однозначно связать с теми или иными личностными или ситуационными факторами, скорее оно является результатом сложного взаимодействия личностных особенностей человека, ситуации его межличностных отношений и его профессиональной и рабочей ситуации, в которой он находится.
По мнению исследователей, нарушения могут затрагивать разные грани трудового процесса — профессиональную деятельность, личность профессионала, профессиональное общение. Эти нарушения обычно заключаются в том, что у человека развивается «эмоциональное «выгорание» – симптомокомплекс, который включает в себя набор отрицательных показателей, под влиянием которых разрушается личность специалиста, он не может использовать имеющиеся у него личностные возможности и средства в связи с состоянием психической усталости или утрачивает свои трудовые умения и навыки. В результате происходят нарушения и деформации профессиональной деятельности, снижается результативность труда в целом. В связи с этим профилактике и обеспечению психологической гигиены работника государственной службы необходимо уделять особое внимание и способствовать созданию системы психологической помощи работникам государственной службы.
1.2.Личностные и профессиональные факторы эмоционального «выгорания»
Профессиональным и личностным факторам эмоционального «выгорания» способствует эмоциогенная ситуация.
П.Фресс утверждает, что эмоциогенной ситуации как таковой не бывает, она зависит от отношения между мотивацией и возможностями человека. Эмоциогенная ситуация это не просто объективно сложившаяся совокупность обстоятельств, но также ее оценка человеком, отношение к ней человека в связи с имеющимися у него потребностями, целями.
Обстоятельства являются лишь предпосылкой возникновения эмоциогенной ситуации. Именно оценка является первым шагом на пути создания эмоциогенности ситуации, а не сами по себе обстоятельства. Постоянная негативная оценка эмоциогенности ситуации и постоянная негативная реакция на данную ситуацию приводят человека к эмоциональному истощению, деперсонализации, снижению рабочей продуктивности, профессиональной деформации личности.
Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе с таким же воодушевлением, желанием, как раньше.
Деперсонализация связана с возникновением равнодушного и даже негативного отношения к людям, по роду работы. Контакты с ними становятся формальными, обезличенными; возникающие негативные установки могут сначала иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Подобные состояния имеют место в замкнутых рабочих коллективах, выполняющих долгое время (до полугода) совместную деятельность.
Сниженная рабочая продуктивность проявляется в снижении самооценки своей компетентности, недовольстве собой, негативном отношением к себе как личности. [2]
Профессиональная деформация личности изучается в психологии труда. Это важный момент в профессиональной деятельности. Рассмотрим факторы, которые влияют на профессиональную деформацию личности.
Профессиональная деформация личности — это изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которое наступает под воздействием выполнения профессиональной деятельности. Формируется профессиональный тип личности, который может проявляться в профессиональном жаргоне, манерах поведения, физическом виде.
Деформация личности в результате профессиональной деятельности зависит от психоэмоциональных личностных свойств.
В «эмоциональном выгорании» играют роль три основных фактора: личностный, ролевой и организационный. [4]
Среди личностных особенностей, способствующих «выгоранию», выделяют эмпатию, гуманность, мягкость, увлекаемость, идеализированность, интровертированость, фанатичность (Х. Фрейденберг). У женщин эмоциональное истощение наступает быстрее, чем у мужчин, однако это подтверждается не во всех исследованиях. А.Пайнс с коллегами установил связь «выгорания» с чувством значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руководства. Значимость работы является барьером для развития «выгорания». В то же время неудовлетворенность профессиональным ростом, потребность в поддержке, недостаток автономии способствуют «выгорания». В.И. Ковальчук отмечает роль таких личностных особенностей, как самооценка и локус контроля. Людям с низким уровнем самооценки и экстернальным локусом контроля больше угрожает напряжение, потому они более уязвимы и подвержены «выгоранию». [33]
Существуют внешние факторы «выгорания», к организационному фактору, способствующему развитию «выгорания», относят: многочасовый характер работы, не оцениваемый должным образом, имеющий трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности; неадекватность характера руководства со стороны начальства содержанию работы.    продолжение
--PAGE_BREAK--
В.И. Ковальчук отмечает, что среди организационных факторов «выгорания» существуют такие его причины: чрезмерный уровень напряжения и объем работы, особенно при нереальных сроках ее выполнения, монотонность работы вследствие слишком большого количества повторений, вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценке, физическое изнеможение, недостаточный отдых или отсутствие нормального сна, работа без дальнейшего профессионального самосовершенствования, напряженность и конфликты в межличностных отношениях, недостаточная поддержка со стороны коллег, эмоциональная насыщенность и когнитивная сложность коммуникации. [33]
Скука и связанное с ней состояние монотонии является по своим характеристиками противоположным состоянию эмоционального напряжения.
В психологической литературе впервые встречается о состоянии монотонии в труде Г. Мюнстерберга. Изучением этого состояния интересуются физиологи, психологи и социологи. Монотонность влияет на эффективность деятельности, настроение человека, на его развитие личности. Канадский ученый В. Герон, изучавший влияние монотонной окружающей обстановки на психику и деятельность человека, пришел к выводу о необходимости постоянного изменения сенсорного окружения человека для ее нормального существования.
Огромное влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание». Синдром «выгорания» представляет собой многослойный конструкт, набор негативных психических переживаний «изнеможения» от длительного влияния напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, которые сопровождаются эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью.
Эмоциональное изнеможение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и чувстве опустошенности, исчерпанности эмоциональных ресурсов.[2]
При профотборе необходимо отклонять кандидатуры с тенденцией к истерии, невротичности, психотизму, циклотимности, аффектной, паранояльности и другие, поскольку подобными индивидами могут создаваться ячейки эмоциональной конфликтности не по сути дела, а в силу своего психического состава.
Потому основным требованием к психоэмоциональным личностным качествам следует считать отсутствие выраженной эмоциональной акцентуированности, особенно имеющую фрустрированную (образовывающую напряжение, порождающую закомплексованность) направленность.
В то же время такие психоэмоциональные свойства, как коммуникабельность, сочувствие, открытость, естественность, чувство юмора, эстетичные проявления, могут в значительной степени гармонизировать межличностные отношения при исполнении служебных обязанностей.[33]
Основной исходный момент, определяющий природу и функции эмоций, заключается в том, что в эмоциональных процессах устанавливается связь, взаимоотношение с ходом событий, происходит в связи или в разрез с потребностями индивида, ходом его деятельности, направлений на удовлетворение этих потребностей, с одной стороны, и движением внутренних органических процессов, от которых зависит жизнь организма в целом, — с другой; в результате индивид настраивается для надлежащего действия или противодействия.
Соотношение между этими двумя рядами явлений в эмоциях опосредованно психическими процессами — простой рецепцией, восприятием, осмыслением, сознательным предвидением результатов хода событий или действий.
Эмоция отображает заключенное в потребности двойное активно-пассивное отношение человека к миру.
Роль эмоций в деятельности человека: эмоции формируются в ходе человеческой деятельности, направленной на удовлетворение его потребностей; возникая, таким образом, в деятельности индивида, эмоции или потребности, переживаемые в виде эмоций, являются вместе с тем подталкиванием к деятельности.
Потребности человека не сводятся уже к одним лишь органическим потребностям; у него возникает целая иерархия многообразных потребностей, интересов, установок. В силу многообразия потребностей, интересов, установок личности одно и то же действие или явление в соотношении с многообразными потребностями может иметь разное и даже противоположное — как позитивное, так и негативное — эмоциональное значение. Одно и то же событие может, таким образом, оказаться противоположным — позитивным или негативным — эмоциональным знаком. Отсюда часто противоречивость, раздвоенность человеческих чувств, их амбивалентность. Отсюда сдвиги в эмоциональной сфере, когда в связи со сдвигами в направлении личности чувства, которое вызывает то или другое явление, более или менее мгновенно переходит в свою противоположность. Потому чувство человека не определимо соотношением с изолировано взятыми потребностями, а предопределенно их местом в структуре личности в целом. [73]
Таким образом, в «эмоциональном выгорании» играют роль три основных фактора: личностный, ролевой и организационный.
ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО В ИСПОЛНИТЕЛЬНОМ ОРГАНЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
2.1.Организация деятельности государственного служащего в исполнительном органе государственной власти
Особое внимание следует уделить стрессогенностидеятельности государственного служащего в исполнительном органе государственной власти. Выполняемая деятельность далеко не всегда отвечает физиологическим возможностям человека. Развитие стресса на рабочем месте выделено как важная научная проблема в связи с его влиянием на работоспособность, производительность и качество труда, а также состояние здоровья. В процессе трудовой деятельности человек систематически подвергается психоэмоциональным нагрузкам, связанным с чрезмерными требованиями, с низким уровнем контроля производственной ситуации, отсутствием возможности ее изменения и совершенствования, с низким уровнем социальной поддержки и, наконец, с ограниченными психологическими и физиологическими возможностями самих работающих.
По мнению В.Л. Марищук [45], вообще стресс в условиях работы происходит из-за неблагоприятного сочетания таких условий, как:
1) среда (социальное и физическое окружение на работе и в свободное время);
2) стоящая перед работником задача (т.е. психическая нагрузка, темп);
3) организационные факторы (стиль руководства);
4) индивидуальные факторы (личностные свойства).
1. Окружающая среда.
Обычно в развитии профессионального стресса условия играют не главную роль, а второстепенную. Было показано, что их основное психосоциальное воздействие заключается в понижении толерантности работника к другим стрессорам и в снижении мотивации к работе. Условия рабочей среды госслужащего, включающие шум, плохую вентиляцию, неправильное освещение, а также жару или холод в рабочих помещениях, могут порождать как физические, так и психологические проблемы. Важно подчеркнуть, что физические условия работы приводят к тому, что работник становится более чувствительным к влиянию других источников стресса.
2. Факторы, связанные с трудовыми задачами. [45]
Исследованиями была установлена связь со стрессом таких факторов, как нагрузка умственной работой, информационная перегрузка, количественная недогрузка или перегрузка и темп работы. Необычный характер этой связи состоит в том, что она не является линейной, и поэтому для избежания негативных последствий для здоровья требуется некоторый баланс. Недостаток нагрузки почти также вреден для здоровья человека, как и перегрузка. Он может влиять и на психическое самочувствие, и на гормональную активность. Сидячее положение в работе госслужащего формирует комплексы привычек, влияющих и на другие стороны жизни, что повышает возможность риска для здоровья человека, вызванного профессиональной деятельностью. Количественная перегрузка представляет собой важный стрессор для госслужащих. Результат влияния перегрузки работой варьирует от психических нарушений до повышенного риска заболеваний нервной системы.
Темп работы – очень важный фактор рабочей нагрузки. Темп работы в большой степени влияет на состояние здоровья работников госслужбы. Работа в сверхурочное время представляет собой еще один фактор рабочей нагрузки, приводящий к стрессу и ухудшению здоровья. Влиянию на здоровье сверхурочных работ посвящено очень мало литературы, но, тем не менее установлена взаимосвязь между работой в течение 50 и более часов в неделю и риском коронарных заболеваний, а также психических дисфункций. Сверхурочная работа способна влиять на здоровье еще и потому, что она отнимает время от семьи и от друзей, уменьшая этим положительные социальные контакты, помогающие легче переносить стрессовые ситуации.
3. Организационные факторы. [45]
Два организационных фактора играют особую роль в усилении связанного с работой стресса и ухудшения здоровья работников госслужбы. Это: 1) включенность в работу, и 2) организационная поддержка, проявляющаяся в стиле руководства, поддержка в создании условий для профессионального роста. Недостаточная включенность в трудовую деятельность приводит к усилению негативного психологического настроя. Что же касается организационной поддержки, то установлено, что слишком строгое руководство, характеризующееся постоянной негативной обратной связью, приводит к высоким уровням стресса и плохому состоянию здоровья работающих.
На основании выше изложенного можно говорить о принудительном психогенном эмоциональном стрессе, обусловленном у человека социальными, бытовыми и биологическими факторами жизнедеятельности.
Наряду с этим, следует иметь в виду, что эмоциональный стресс может быть добровольным, когда субъект сам, по собственной воле, ставит себя в экстремальные условия жизнедеятельности. В этом случае механизмы эмоционального стресса существенно отличаются от принудительного эмоционального стресса.
Карьера – это еще один важный организационный стрессор. Полученные при исследованиях данные показали, что волнения, связанные с возможностью продвижения, служат важным стрессором, так как «обойденность» в продвижении приводит как к усилению стресса, так и к ухудшению здоровья.
Безопасность является обратной стороной профессионального роста. Угроза потерять работу – очень сильный стрессор, способный привести к таким серьезным нарушениям здоровья, как язвы, колиты, тяжелые эмоциональные стрессы, а также к увеличению числа жалоб на боли в мышцах и эмоциональные расстройства.
Контроль за выполнением работы является очень важным фактором профессионального стресса. Отсутствие контроля – это одна из основных причин психологических и физиологических дисфункций. Обеспечение достаточного контроля трудовой деятельности путем вовлечения работника в процесс принятия решения, а также при помощи использования им альтернативных трудовых операций может снизить стресс. Это также может повысить содержательные аспекты трудовой деятельности, так как придаст ей больше смысла и даст человеку удовлетворение от собственных достижений.
4. Индивидуальные факторы.
По мнению Ю.В. Мойкина [61], существуют три основных источника профессионального стресса, связанные с особенностями самого индивида, — это:
1. факторы здоровья;
2. степень соответствия профессиональной деятельности работника его способностям, пристрастиям и предубеждениям относительно рабочей среды;
3. склад личности человека.
Рассматривая роль факторов здоровья, нужно иметь ввиду, что физическая конституция человека влияет на его способность реагировать на окружающую среду. Неумение преодолевать неблагоприятные обстоятельства, обусловленное изначально малыми способностями или каким-либо заболеванием, может приводить к усилению стрессовых реакций. Поэтому работники, у которых уже возникали заболевания, вызванные стрессом, могут иметь большой риск к стрессу, связанному с работой. [61]    продолжение
--PAGE_BREAK--
В изменении реакции человека на различные ситуации, связанные с работой, важная роль принадлежит некоторым личностным качествам. К таким качествам относится уровень экстраверсии или невротизма и дихотомия личности на типы А и В. Также много внимания уделяется типу личностей, вступающих в конфликт, и личностей, успешно адаптирующихся к условиям работы. [34]
Факторы, влияющие на нормальную работу госслужащего и формирующие стрессовую ситуацию:
Социально-бытовые факторы:
1. семейные конфликты, бытовые и жилищные проблемы;
2. болезни родных и близких, смерть родственников, разводы;
3. недостаточный отдых перед работой из-за отсутствия условий в семье и необходимости вовремя прибыть на работу;
4. отсутствие средств на обучение и лечение, на отдых членов семьи и детей;
5. неадекватность оплаты труда психофизиологическим затратам в процессе работы;
6. общее падение уровня жизни, безработица членов семьи.
Производственно-трудовые факторы:
1. конфликты в коллективе;
2. конфликты с руководством;
3. работа в условиях длительной монотонии и однообразия обстановки рабочего места;
4. специфика графика работы;
5. несоблюдение режима труда и отдыха;
6. низкая заработная плата.
Личностные качества:
1. частичное или полное несоответствие психофизиологических возможностей человека занимаемой должности;
2. особенности темперамента, характера, тревожность работника;
3. наличие тех или иных заболеваний и отношение человека к здоровому образу жизни. [45]
В отношении типа соответствия «работник – работа» следует отметить, что существует ряд подходов к определению и предсказанию профессионального стресса, где рассматривается связь между стрессом и уровнем соответствия человека условиям рабочей среды. В так называемых моделях соответствия «человек – среда» несоответствие между характеристиками человека и рабочей среды определяет степень стрессового ответа (защитного или плохоадаптированного поведения) и последующих симптомов, связанных со стрессом. Чем большее несоответствие, тем более сильный стресс испытывает работник.
Существует множество разнообразных способов улучшения или коррекции состояния человека. К их числу можно отнести и такие традиционные для наук о трудовой деятельности приемы, как разработка оптимальных режимов труда и отдыха, тренировка и профессиональная подготовка, нормализация санитарно-гигиенических условий.
Таким образом, стресс в условиях работы происходит из-за неблагоприятного сочетания таких условий, как: среда, стоящая перед работником задача, организационные факторы и индивидуальные факторы.
Факторы, влияющие на развитие эмоционального «выгорания» и деформацию личности государственного служащего в исполнительном органе государственной власти
В психологии особое внимание уделяется вопросам влияния стрессогенных факторов на работоспособность и надежность профессиональной деятельности человека. Исследователей интересует преимущественно анализ реакции человека на стресс, вызываемых внешними факторами среды. Исследования показали, что под воздействием стресса разной этиологии ухудшаются качества деятельности. Стресс представляет собой не совокупность средовых воздействий, а внутреннее состояние организма при котором осложняется осуществление его функций.
Психофизиологический подход к изучению функциональных состояний, как известно, предусматривает изучение функциональных состояний человека по параметрам деятельности, в том числе работоспособности, с учетом ее эффективности (по показателям точности выполнения задания, стабильности, помехоустойчивости, выносливости и т. д.). С точки зрения психофизиологической оценки функциональных состояний, это причинно обусловленное явление, реакция не отдельной системы или органа, а личности в целом. При этом, если рассматривать человека как сложную систему, обладающую способностью экстремальной самоорганизации, динамически и адекватно приспосабливающуюся к изменению внешней и внутренней сред, то и состояние человека следует понимать как системную реакцию.
Способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности определяет содержание работоспособности как основной составляющей надежности человека. При рассмотрении работоспособности как сложного многопланового явления, для ее оценки применяется комплексный подход, при котором используются показатели эффективности или продуктивности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели состояния систем и функций организма, которые входят в качестве обеспечивающих и оперативных компонентов в функциональную систему деятельности. [37]
Основными направлениями в изучении адаптации стали определение этапов становления психофизиологической системы адаптации, критериев ее сформированности, выделение компонентов структуры этого феномена, стратегий развития его составляющих во времени и определение детерминант этого развития.
Психофизиологические данные помогают на практике различать состояния психической адаптации и дезадаптации, выявлять динамику и формы процесса адаптации, уровни и варианты адаптационных систем, а также определять группы факторов, влияющих на процесс адаптации, которые усиливают или уменьшают компенсаторные возможности и ресурсы человека. [2]
Последствием отрицательного эмоционального возбуждения является так называемое постстрессовое состояние или депрессия. При сильном эмоциональном стрессе в возбуждение приходит вся вегетативная система и эмоциональная сфера. Оно, как правило, выражается в появлении чувства усталости, вялости, желании прекратить работу, отдохнуть. Работоспособность человека заметно снижается. После рабочего дня госслужащие ощущают шум или тяжесть в голове, иногда головную боль, общую разбитость, снижение аппетита, нарушения сна. [73]
Если источником развития стрессового состояния являются эмоциогенные воздействия, переживания (страх, ярость, чрезмерное чувство ответственности, «душевная боль» в связи с гибелью близких людей, предательство друзей, чувство презрения к самому себе за совершенную подлость и т.п.) – тогда стресс называют «эмоциональным».
Эмоции – обязательный компонент стресса у человека. Они становятся преимущественно заметными при психологических и информационных стрессорах.
Негативные условия труда и производственные конфликты определяют производственный стресс. Он может быть различным для разных видов деятельности, профессионального труда.
Перегрузка в интеллектуальном труде госслужащего без надлежащего отдыха и переключения вызывает психический стресс, который особенно негативно сказывается на мыслительной деятельности и ведет к резкому снижению памяти. [37]
В исследованиях вопросов эмоционального стресса сначала Леви [45], а затем Г. Селье [69], все эмоционально-стрессовые состояния, связанные с неприятными, отрицательными переживаниями, обозначают как дистресс, а связанные с положительными эмоциональными реакциями — как эустресс. Подразделив первоначальное понятие стресса на две разновидности — дистресс и эустресс, Г. Селье способствовал тому, что в сферу применимости этих новых понятий попали практически все физиологические явления, в том числе и сон. [69]
По мнению А.А. Китаева-Смык [34], термин «стресс» встречается в современной литературе как обозначающий следующие понятия:
1. сильное неблагоприятное, отрицательно влияющее на организм воздействие;
2. сильная неблагоприятная для организма физиологическая или психологическая реакция на действие стрессора;
3. сильные, как неблагоприятные, так и благоприятные для организма реакции разного рода;
4.неспецифические черты (элементы) физиологических и психологических реакций организма при сильных, экстремальных для него воздействиях, вызывающих интенсивные проявления адаптационной активности;
5.неспецифические черты (элементы) физиологических и психологических реакций организма, возникающих при всяких реакциях организма.
Автор наиболее адекватно признает последнюю из указанных трактовок термина «стресс». Он также признает возможным понимание стресса как неспецифических физиологических и психологических проявлений приспособительной активности при сильных, экстремальных для организма воздействиях, имея в виду в данном случае стресс в узком смысле. [34]
В.А. Бодров [7] использует термин «стресс» в следующих значениях.
Любые внешние стимулы или события, которые вызывают у человека возбуждение или напряжение (чаще употребляются термины «стрессор», «стресс-фактор»).
Субъективная реакция – внутреннее психическое состояние напряжения и возбуждения.
Физическая реакция организма на предъявляемые требования или вредоносные воздействия. [7]
А.Б. Леонова [42] считает утомление монотонию, напряженность, различные формы психологического стресса и состояния, вызываемые воздействием условий труда основными видами функциональных состояний. Состояние является продуктом включения субъекта в некоторую деятельность, в ходе которой оно формируется и активно преобразуется, оказывая при этом положительное влияние на успешность самой деятельности. При этом эффективность понимается не только как результативность, но и как приспособленность системы к достижению поставленной перед ней задачи. [42]
Одной из предпосылок противостояния эмоциональному стрессу является присущая некоторым людям высокая эмоционально-волевая устойчивость. Напротив наличие низкой эмоциональной устойчивости, повышенной эмоциональной возбудимости способствуют развитию негативных проявлений стресса (возникновению дистресса). При этом сочетание высоких физических и эмоциональных нагрузок может вызывать развитие стресса даже у опытных, хорошо тренированных спортсменов. Это сопровождается снижением иммунной реактивности и негативными физиологическими и биохимическими реакциями.
Важна, конечно, и продолжительность стресса: бессонная ночь и бессонная неделя, беспрерывные умственные нагрузки, работа за компьютером, отсутствие перерывов и отдыха на рабочем месте. [45]
Таким образом, степень воздействия стресса зависит от самого человека – его физической подготовки, возраста, типа и состояния нервной системы, особенностей личности, профессиональной подготовки. Все эти факторы необходимо рассматривать во взаимосвязи.    продолжение
--PAGE_BREAK--
Методы психологической гигиены и психологической профилактики синдрома эмоционального «выгорания»
Психологическая гигиена — это отрасль психологии и гигиены, изучающая факторы и условия окружающей среды образ жизни, благотворно влияющие на психологическое развитиепсихического состояния человека, и разрабатывающая рекомендации по сохранению и укреплению психического здоровья.
Психическое здоровье предполагает состояние полного душевного равновесия, умение владеть собой, способность быстро приспосабливаться к сложным ситуациям и их преодолевать, в короткое время восстанавливать душевное равновесие.
Предупреждение болезненных психических реакций работника государственной службы в процессе профессионального общения — серьезная задача психологической гигиены.
Важное значение имеют такие психоаналитические качества, как самоконтроль, самооценка, а также стрессоустойчивые качества, физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями. Чрезвычайно важным для работника государственной службы является навык самообладания, который рассматривается в психологии как показатель социальной и эмоциональной зрелости личности. Следует подчеркнуть, что самообладание — это не столько качество личности, сколько процесс управления своим поведением в экстремальной ситуации. В связи с тем, что работнику государственной службы часто приходится бывать именно в таких ситуациях, ему необходимо специально развивать в себе способности и на­выки самообладания.
Профессиональная помощь при «эмоциональном сгорании», мнению К. Кондо, может осуществляться с помощью двух видов терапии: работе с лицами, подверженными «сгоранию», и смягчение действия организационного фактора.
Важнейшим принципом предотвращения синдрома «сгорания» является соблюдение требований психогигиены самим работником.
Профессиональный и личностный сценарии работника государственной службы тесно взаимосвязаны. Карьера — это сознательно выбранный и реализуемый работником государственной службы путь профессионального продвижения к намеченному статусу, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение в соответствии с уровнем его квалификации. На карьеру могут влиять и внешние факторы — социально профессиональная среда, тип профессиональной организации случайность. Профессиональная среда может оказывать влияние на профессиональный рост и карьеру, а организация может способствовать типам карьеры. Работнику государственной службы необходимо учитывать неоднозначное влияние среды на свою карьеру и вырабатывать собственные критерии своего роста и сверять собственную самооценку с мнениями и оценками своих коллег-профессионалов.
Основные задачи психологической гигиены профессиональной деятельности – разработка и осуществление совокупности мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление психического здоровья профессионала.
Для кадров государственной службы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм.
Компетентность специалиста, умение быстро и эффективно решать проблемы клиента – фактор профессионального самосохранения. Поэтому важно повышать свое мастерство и квалификацию посредством самообразования в ходе практической деятельности, заимство­вания опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы — курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.
Главными направлениями, предотвращающими «выгорание» специалистов государственной службы являются:
1 – развития знаний, навыков и умений.
2 – улучшения условий труда и отдыха.
3 – развития содержания труда.
4 – развития средств труда.
5 – развития мотивации.
6 – изменения оплаты труда.
7 –социальная защита.
8 – система психологической разгрузки, снятия напряжения
после рабочего дня.
9 – система улучшения психологического климата в коллективе.
Доминирующими факторами сохранения психического здоровья и профессионального развития персонала в структурах государственной службы являются первая, третья и девятая. Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, в последнее время появились большие возможности для получения высшего образования (в том числе и второго), повышения квалификации.
Во-вторых, содержание труда, выполняемого различными работниками государственной службы, более или менее отстоялось в связи со становлением самой системы как сферы трудовой занятости. Однако наряду с этим общим процессом существуют типичные проблемы, которые требуют «развивающих решений»: более точное распределение должностных задач, обязанностей и прав; исключение дублирования при выполнении функций; усталость, наступающая от физических и психологических нагрузок, и др.
В-третьих, посильной оказалась проблема улучшения психологического климата в коллективе. В значительной мере это происходит благодаря «нарыванию» ситуации «Если не мы, то кто? » Постоянно работать в психологическом дискомфорте оказывается довольно тяжело и люди стремятся привести в действие неформальные рычаги влияния на отношения между собой, чтобы вывести их на более высокий или, по крайней мере, «компромиссный» уровень.
Психологический профессиональный отбор имеет большое психогигиеническое значение в работах связанных со сложными условиями (риск, длительная изоляция, замкнутость пространства, тяжёлые климатические условия). Но психотравмирующие факторы, которые могут привести к невротизации, имеются и в обычных широко распространённых профессиях, где отбор практически не проводится – это специалисты по социальной работе и психологи, чей труд требует профессионально значимые качества. Немногие люди испытывают желание лицом к лицу сталкиваться с несчастьем других.
Желание помогать не следствие стремления к власти. Работник государственной службы идёт на огромный риск, на него воздействует вся гамма общественных явлений: от нищеты до благополучия, от власти до анархии. Важно обладать профессионально значимыми качествами, чтобы в процессе помощи другим предотвратить собственное «самоистребление».
В задачи психогигиены входит изучение и предотвращение воздействия психотравмирующих факторов, связанных с особенностями данной деятельности.
Существует также немало конкретных способов преградить путь «синдрому сгорания».
— культивирование других интересов, не связанных с государственной службой, наилучшее решение этой проблемы состоит в том, чтобы сочетать работу с учебой, исследованиями, написанием научных статей,
— внесение разнообразия в свою работу, создание новых проектов и их реализация без ожидания санкционирования со стороны официальных инстанций;
— поддержание своего здоровья, соблюдение режима сна и питания, овладение техникой медитации;
— удовлетворяющая социальная жизнь; наличие нескольких друзей (желательно других профессий), во взаимоотношениях с которыми существует баланс,
— стремление к тому, чего хочется, без надежды стать победителем во всех случаях и умение проигрывать без ненужных самоуничижения и агрессивности,
— способность к самооценке без упования только на уважение окружающих,
— открытость новому опыту,
— умение не спешить и давать себе достаточно времени для достижения позитивных результатов в работе и жизни,
— чтение не только профессиональной, но и другой хорошей литературы, просто для своего удовольствия без ориентации на какую-то пользу;
— участие в семинарах, конференциях, где предоставляется возможность встретиться с новыми людьми и обменяться опытом;
— периодическая совместная работа с коллегами, значительно отличающимися профессионально и личностно;
— участие в работе профессиональной группы, дающее возможность обсудить возникшие личные проблемы, связанные с консультативной работой,
— хобби, доставляющее удовольствие
Профессионализация – целостный непрерывный процесс становления личности специалиста, который начинается с момента выбора и принятия будущей профессии и заканчивается, когда человек прекращает активную трудовую деятельность. В литературе рассматриваются различные аспекты профессионального становления личности. Особое внимание уделяется также разработке методов и приемов преодоления профессиональных деструкции и кризисных ситуаций, которые неизбежны в профессиональном становлении.
Обязательным условием профессионального развития личности является осознание ею приемов профессионального самосохранения, которое рассматривается как способность личности противостоять негативно складывающейся социально-профессиональной ситуации, максимально актуализировать профессионально-психологический потенциал (в условиях дестабилизации профессиональной жизни), противостоять профессионально обусловленным кризисам, стагнации, деформациям, а также готовность к профессиональному самоизменению.
В работах исследователей по созданию программ профессионального самосохранения, ориентирующихся на гуманистический подход в психологии, опираются на теорию самоактуализации и самореализации личности А. Маслоу, предложены следующие приемы профессиональною самосохранения.
1. Реализация намеченного профессионального плана (сценария профессиональной жизни).
2.Преодоление дезинтегрированного сознания (то есть вытеснение так называемых «мотивов ложной самоактуализации», которые порождают несбыточные цели, мечты в ущерб стабильной целостности человека).
3.Активная позиция в профессиональной жизни.
4.Готовность к постоянному самоизменению, лабильность установок.
5.Знание собственной индивидуальности и использование ее в профессиональной жизни.
6. Освоение индивидуальной системы адекватных средств преодоления негативных состояний.
7. Противодействие профессиональному старению. Особое внимание уделяется приему самосохранения, обозначенному как реализация намеченного профессионального плана. Личный профессиональный план является важным регулятором профессионализации личности, обобщая ее представления о целях и перспективах профессиональной деятельности, основных этапах, путях и средствах ее достижения, возможных препятствиях и способах их преодоления. Наличие четкой и осознанной жизненной перспективы дает человеку мощные стимулы к творчеству, рождает оптимистическое мироощущение, формирует интерес к будущему как полю самореализации. В работе по формированию личностно — и социально-значимых стратегий профессиональной деятельности большое значение имеет использование биографического метода, побуждающего человека к анализу своей жизни, деятельности, планов на будущее, позволяющего корректировать жизненную программу.    продолжение
--PAGE_BREAK--
Главной профилактической мерой профессиональных деформаций личности должны быть постоянный творческий момент в деятельности, расширение вариантов профессиональных задач, разнообразие круга общения. Во время профессионального обучения необходимо создавать как бы дополнительную степень свободы, не замыкаясь в узких рамках предстоящих профессио­нальных заданий. Необходимо отметить, что существенные профессиональные деформации отрицательно сказываются не только на других сферах жизни, но и на самой профессиональной деятельности, снижая ее эффективность. Основными способами защиты от деформации являются.
а) рост осознания — через увеличение информации о собственной личности и стоящих перед ней профессиональных проблемах;
б) переоценка собственной личности и своего профессионального статуса — через оценку того, что работник государственной службы думает о себе и своей профессии применительно к данной проблемной ситуации;
в) трансформация когнитивных компонентов коммуникативных установок — через информационно-мотивационное осмысление значимости — коммуникаций в системе повышения квалификации и переподготовки кадров на государственной службе;
г) самоосвобождение от когнитивных стереотипов — через презентацию смысла коммуникативной активности;
д) освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обучающегося через специальный коммуникативно-игровой тренинг;
Целесообразность работ этого направления очевидна в связи с важной ролью личности в профессиональной деятельности. Особого внимания требуют молодые работники, у которых наряду с высоким уровнем профессиональных способностей не сформированы некоторые важные для деятельности личностные черты.
Учет индивидуальных особенностей позволяет оптимизировать учебную и профессиональную деятельность, помогает выработке индивидуального стиля деятельности. Но сам по себе он не дает максимальной эффективности и не всегда возможен. Поэтому следует целенаправленно формировать значимые для деятельности свойства личности, а при необходимости одновременно проводить психологическую коррекцию. Эти два процесса в большинстве случаев тесно связаны; однако идеальным является случай, когда можно обойтись без предварительной коррекции. Для этого надо начинать целенаправленное формирование личности как можно раньше, что позволяет избежать закрепления нежелательных черт. В оптимальном случае при ярко выраженных способностях оно может быть начато еще в детстве подбором соответствующих спортивных занятий и педагогико-воспитательной работы. Однако формирование ПВК личности является лишь одной из составляющих процесса гармоничного становления целостной личности профессионала. Этот процесс не должен ограничиваться рамками профессиональной деятельности. Особенно важна возможность творческого самовыражения. Поскольку основной способ бытия личности — развитие, профессиональная деятельность должна постоянно ставить перед человеком новые задачи. «Застревание» на одном профессиональном уровне, даже при очень высокой эффективности деятельности, как бы консервирует личность: исчезает один из важнейших стимулов ее развития — противоречие между высокой интегральной оценкой себя как профессионала и более низкой оценкой выполнения отдельных профессиональных задач. В этом случае чаще всего личность встает на путь постепенной профессиональной деформации.
Таким образом, психическое здоровье предполагает состояние полного душевного равновесия, умение владеть собой, способность быстро приспосабливаться к сложным ситуациям и их преодолевать, в короткое время восстанавливать душевное равновесие.
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ НА ФОРМИРОВАНИЕ ФЕНОМЕНА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО «ВЫГОРАНИЯ» В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
3.1. Методы и процедура исследования
В нашем исследовании использовались следующие методы исследования: анкетирование, анализ документов, тестирование с использованием различных методик, позволяющих определить наличие синдрома «эмоционального выгорания», карьерной ориентации и личностных особенностей государственных служащих.
1. Феномен эмоционального выгорания и его диагностирование (см. Приложение 1).
Эмоциональное выгорание — это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.
Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведе­ния. «Выгорание» — отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.
Инструкция: «Проверьте себя. Если вы являетесь профессионалом в какой-либо сфере взаимодействия с людьми, вам будет интересно увидеть, в какой степени у вас сформировалась психологическая защита в форме эмоционального выгорания. Читайте суждения и отвечайте «да» или «нет». Примите во внимание, что, если в формулировках опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности — пациенты, клиенты, потребители, заказчики, учащиеся и другие люди, с которыми вы ежедневно работаете».
Обработка данных. Каждый вариант ответа предварительно оценен компетентными судьями тем или иным числом баллов — указывается в «ключе» рядом с номером суждения в скобках. Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку — 10 баллов – получил от судей признак, наиболее показательный для симптома.
В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты:
1. определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания»,
2. подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 8-ми фаз формирования «выгорания»,
3. находится итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» — сумма показателей всех 12-ти симптомов.
«Напряжение»:
1. Переживание психотравмирующих обстоятельств: +1 (2), +13 (3), +25 (2), -37 (3), +49 (10), +61 (5), -73(5).
2. Неудовлетворенность собой: -2 (3), +14 (2), +26 (2), -38 (10), -50 (5),+62 (5),+74(3).
3. «Загнанность в клетку»: +3 (10), +15 (5), +27 (2), +39 (2), +51 (5),+63(1),-75 (5).
4. Тревога и депрессия: +4 (2), +16 (3), +28 (5), +40 (5), +52 (10), +64 (2), +76 (3).
«Резистенция»:
1. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование: + 5(5), -17 (3), +29 (10), +41 (2), +53 (2), +65 (3), +77 (5).
2. Эмоционально-нравственная дезориентация: +6 (10), -18 (3), +30 (3), +42 (5), +54 (2), +66 (2), -78 (5).
3. Расширение сферы экономии эмоций: +7 (2), +19 (10), -31 (2), +43 (5), +55 (3), +67 (3), -79 (5).
4. Редукция профессиональных обязанностей: +8 (5), +20 (5), +32 (2), -44 (2), +56 (3), +68 (3), +80 (10).
«Истощение»:
1. Эмоциональный дефицит: +9 (3), +21 (2), +33 (5), -45 (5), +57 (3), -69 (10), +81 (2).
2. Эмоциональная отстраненность: +10 (2), +22 (3), -34 (2), +46 (3), +58 (5), +70 (5), +82 (10).
3. Личностная отстраненность (деперсонализация): +11 (5), +23 (3), +35 (3), +47 (5), +59 (5), +72 (2), +83 (10).
4. Психосоматические и психовегетативные нарушения: +12 (3), +24 (2), +36 (5), +48 (3), +60 (2), +72 (10), +84 (5).
Интерпретация результатов. Предложенная методика дает подробную картину синдрома «эмоционального выгорания». Прежде всего, надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов: 9 и менее баллов — не сложившийся симптом, 10—15 баллов — складывающийся симптом, 16 и более — сложившийся. Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме «эмоционального выгорания».
Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания». Существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.
Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса — осмысление показателей фаз развития стресса — «напряжение», «резистенция» и «истощение». В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Однако сопоставление баллов, полученных для фаз, не правомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные – реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени: 36 и менее баллов – фаза не сформировалась; 37 — 60 баллов – фаза в стадии формирования; 61 и более баллов – сформировавшаяся фаза.
2. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (см. Приложение 2).
Шкалы: вспыльчивость, наступательность, обидчивость, неуступчивость, компромиссность, мстительность, нетерпимость к мнению других, подозрительность; позитивная агрессивность, негативная агрессивность, конфликтность
Методика предназначена для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик.
Инструкция: «Вам предлагается ряд утверждений. При согласии с утверждением в карте опроса в соответствующем квадратике поставьте знак «+» («Да»), при несогласии — знак «-» («Нет»)».
Ключ к тесту
Вспыльчивость:
Ответы «Да» по позициям: 1, 9, 17, 65;
Ответы «Нет» по позициям: 25, 33, 41, 49, 57, 73.
Напористость, наступательность:
Ответы «Да» по позициям: 2, 10, 18, 42, 50, 58, 66, 74;
Ответы «Нет» по позициям: 26, 34.
Обидчивость:
Ответы «Да» по позициям: 3, 11, 19, 27, 35, 59;
Ответы «Нет» по позициям: 43, 51, 67, 75.
Неуступчивость:
Ответы «Да» по позициям: 4, 12, 20, 28, 36, 60, 76;
Ответы «Нет» по позициям: 44, 52, 68.
Бескомпромиссность:    продолжение
--PAGE_BREAK--
Ответы «Да» по позициям: 5, 13, 21, 29, 37, 45, 53;
Ответы «Нет» по позициям: 61, 69, 77
Мстительность:
Ответы «Да» по позициям: 6, 22, 38, 62, 70;
Ответы «Нет» по позициям: 14, 30, 46, 54, 78.
Нетерпимость к мнению других:
Ответы «Да» по позициям: 7, 23, 39, 55, 63;
Ответы «Нет» по позициям: 15, 31, 47, 71, 79.
Подозрительность:
Ответы «Да» по позициям: 8, 24, 32, 48, 56, 64, 72;
Ответы «Нет» по позициям: 16, 40, 80.
Сумма баллов по шкалам «наступательность (напористость)» и «неуступчивость» дает суммарный показатель позитивной агрессивностисубъекта.
Сумма баллов, набранная по шкалам «нетерпимость к мнению других» и «мстительность», дает показатель негативной агрессивностисубъекта.
Сумма баллов по шкалам «бескомпромиссность», «вспыльчивость», «обидчивость», «подозрительность» дает обобщенный показатель конфликтности.
Обработка результатов теста. За каждый ответ «Да» или «Нет» в соответствии с ключом к каждой шкале начисляется 1 балл. По каждой шкале испытуемые могут набрать от 0 до 10 баллов.
Высокий уровень – 10-7 баллов.
Средний уровень – 6-4 баллов.
Низкий уровень – 3-0 баллов.
Позитивная агрессивность:
Высокий уровень – 20-14 баллов.
Средний уровень – 13-8 баллов.
Низкий уровень – 7-0 баллов.
Негативная агрессивность:
Высокий уровень – 20-14 баллов.
Средний уровень – 13-8 баллов.
Низкий уровень – 7-0 баллов.
Конфликтность:
Высокий уровень – 40-28 баллов.
Средний уровень – 27-16 баллов.
Низкий уровень – 15-0 баллов.
Методика «Личностная агрессивность и конфликтность»/ Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. И.Б.Дерманова. — СПб., 2002. С.142-146 [50]
3. Методика «Анкета».
Шкалы: 1 – мотивация на работу, 2 – личностная направленность, 3 – эмоциональное состояние на работе, 4 – эмоциональное состояние дома, 5 – климат взаимоотношений дома, 6 – отношения с другими людьми.
4. Методика «Якоря карьеры».
1. Профессиональная компетентность.
Прежде всего, они ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.
2. Менеджмент.
Эти люди рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них– управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия.
3. Автономия (независимость).
Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры — получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них — это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции.
4. Стабильность работы.
Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний.
5. Стабильность места жительства.
Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.
6. Служение.
Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры — получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны.
7. Вызов.
Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них — это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять.
8. Интеграция стилей жизни.
Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено — карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих).
9. Предпринимательство.
Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других — это не их, они — предприниматели по духу, и цель их карьеры — создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании — собственный бизнес.
Ключ к методике «Якоря карьеры»
№
Карьерная ориентация
Номера вопросов
Кол-во вопросов
1
Профессиональная компетентность
1, 9, 17, 25, 33
5
2
Менеджмент
2, 10, 18, 26, 34
5
3
Автономия (независимость)
3, 11, 19, 27, 35
5
4
Стабильность работы
4, 12, 36
3
5
Стабильность места жительства
20, 28, 41
3
6
Служение
5, 13, 21, 29, 37
5
7    продолжение
--PAGE_BREAK----PAGE_BREAK--
24
68,57
11
31,42
Позитивная агрессивность
1
28,57
22
62,85
12
34,28
Негативная агрессивность
2
5,71
3
8,57
30
85,71
Конфликтность
3
8,57
24
68,57
8
22,85
Исследование личностной агрессивности и конфликтности показало, что среди высоких показателей преобладает бескомпромиссность (57,44%). Это говорит о том, что личности склонны принимать бескомпромиссные решения и поступки.
Среди средних показателей преобладает напористость (82,85%). Это говорит о том, что личности умеют добиваться того, что им нужно с помощью личностностной черты напористости.
На втором месте, подозрительность и конфликтность (65,57%). Это говорит о том, что личности склонны подозрительно относиться к чему-либо новому, склонны проявлять конфликтность.
На третьем месте, позитивная агрессивность (62,85%). Это говорит о том, что личности склонны проявлять агрессивность в целях самозащиты.
На последнем месте, обидчивость (60%). Это говорит о том, что личности склонны к обидчивости.
Среди низких показателей преобладает негативная агрессивность (85,71%). Это говорит о том, что личности склонны проявлять агрессивность в целях нападения и причинения вреда другому человеку.
На втором месте, мстительность (82,85%). Это говорит о том, что личности могут проявлять мстительность.
На третьем месте, нетерпимость к мнению других (74,28%). Это говорит о том, что личности нетерпимо относятся к мнению других, особенно, если оно противоречит их собственному.
На четвертом месте, неуступчивость (65,71%). Это говорит о том, что личности в своем поведении не склонны проявлять уступчивость.
На последнем месте, вспыльчивость (48,57%). Это говорит о том, что личности в меньшей степени склонны к необдуманным, основанных на эмоциях принятия решений.
Таким образом, преобладает бескомпромиссность, личности склонны принимать бескомпромиссные решения и поступки.
4. Методика «Якоря карьеры».
Ценностные ориентации в карьере исследовались с помощьюМетодики «Якоря карьеры».
Результаты представлены в таблице 4.
Таблица 4
Исследование ценностных ориентаций в карьере
Карьерная ориентация
Низко выраженная карьерная ориентация
Ярко выраженная карьерная ориентация


Кол-во испытуемых
%
Кол-во испытуемых
%
Профессиональная компетентность
22
62,28
13
37,14
Менеджмент
19
54,28
16
45,71
Автономия (независимость)
18
51,42
17
48,57
Стабильность работы
9
25,71
26
74,28
Стабильность места жительства
19
54,28
16
45,71
Служение
9
25,71
26
74,28
Вызов
23
65,71
12
34,28
Интеграция стилей жизни
8
22,85
27
77,14
Предпринимательство
32
91,42
3
8,57
Исследование ценностных ориентаций в карьере показало, что среди ярко выраженных показателей преобладает интеграция стилей жизни (77,14%). Это говорит о том, что для личностей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено — карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие личности обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих).
На втором месте, стабильность работы, служение (74,28%). Это говорит о том, что личности, которые придают особое значение стабильности работы, испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти личности отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие личности, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний. Данные личности часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры — получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны.
Среди низко выраженных показателей преобладают предпринимательство (91,42%). Это говорит о том, что личностям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других — это не их, они — предприниматели по духу, и цель их карьеры — создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании — собственный бизнес.
На втором месте, вызов (65,71%). Это говорит о том, что личности считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних личностей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них — это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять.
На третьем месте, профессиональная компетентность (62,28%). Это говорит о том, что личности, прежде всего, ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.
На четвертом месте, менеджмент, стабильность места жительства (45,71%). Это говорит о том, что личности рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них– управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.    продолжение
--PAGE_BREAK--
На последнем месте, автономия (51,42%). Это говорит о том, что личности испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры — получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них — это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции.
Таким образом, преобладает интеграция стилей жизни, для личностей карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено — карьера, семья, личные интересы и т.п.
4. Корреляционный анализ.
Функциональное состояние как объект диагностики и прогнозирования должно рассматриваться в качестве иерархической системы. К высшему уровню относится субъективный компонент, отражающий личностное отношение человека к самому себе и окружающему. На втором и третьем местах находятся соответственно интеллектуальный и сенсомоторный компоненты, характеризующие наличный уровень способностей индивида к деятельности. Наконец, четвертое место в иерархии занимает физиологический компонент, информирующий о функциональных резервах организма и готовности к профессиональной деятельности. Достоверность экспериментальных прогнозов значительно возрастает при исследовании взаимосвязи отдельных компонентов функционального состояния с уровнем работоспособности или эффективности деятельности с помощью корреляционного анализа.
Статистические критерии оценивания и проверки гипотез нами использовался корреляционный анализ, который проводился с помощью метода корреляции Стьюдента. t — критерий Стьюдента (методы сравнения между собой нескольких элементарных статистик (средних).
Методами статистической обработки результатов эксперимента называются математические приемы, формулы, способы количественных расчетов, с помощью которых показатели, получаемые в ходе эксперимента, можно обобщить, приводить в систему, выявляя скрытые в них возможности. Речь идет о таких закономерностях статистического характера, которые существуют между изучаемыми в эксперименте величинами.
С помощью методов корреляционного анализа, можно достоверно судить о статистических связях, существующих между величинами, которые исследуют в данном эксперименте.
Статистическим критерием называют правило, обеспечивающее надежное поведение, т.е. принятие истиной и отклонение ложной гипотезы с высокой вероятностью. Из-за массовости случайных явлений, выступающих объектами научных исследований, приходится отличать то, что должно быть изучено от того, что реально может быть изучено и изучается.
При научных исследованиях практически невозможно определить вероятность появления какого-либо события или признака и поэтому приходится ограничиваться частью как оценкой для вероятности, определяемой при некотором конечном числе испытаний. В математической статистике выделяют два фундаментальных понятия: генеральная совокупность как, то, что подлежит изучению, и выборка – как, то, что реально изучается. Выборка должна адекватно отображать генеральную совокупность. Совокупность называется практически счетное множество некоторых объектов (элементов). В нашем случае совокупность — эмоциональное выгорание.
t -критерий Стьюдента относится к методам сравнения между собой двух или нескольких элементарных статистик (средних, дисперсий) относящихся к разным выборкам.
Методика сравнения средних величин по критерию Стьюдента применяется тогда, когда необходимо установить удался или не удался эксперимент, оказал или не оказал он влияние на уровень развития того психологического качества, для измерения которого предназначался. В нашем эксперименте данными качествами являются психологические характеристики личности государственного гражданского служащего, которые влияют эмоциональное выгорание.
Для нахождения t — критерий Стьюдента необходимо определить выборочные дисперсии.
Определение выборочных дисперсий для двух сравниваемых выборок значений (в нашем случае – это сравнение по методикам).
Расчеты производились по формулам дисперсионного анализа для связанных выборок:
n·
S1-² =1/n·∑ (xк1 –x1)² ;
к=1
n
S2-² =1/n·∑ (xк1 –x2)²; где
к=1
S1-² — выборочная дисперсия первой переменной
S2-² — выборочная дисперсия второй переменной
х1- среднее значение переменной по одной выборке данных
x 2 — среднее значение переменной по второй выборке данных
n – число частных значений переменных в выборке
t -критерий Стьюдента вычисляется по формуле:
t= √ r² (n-2), df = n-2,
1-r²
где r – коэффициент корреляции для сгруппированных данных.
n – число частных значений переменных в выборке (психологические признаки).
Сгруппированные данные – это данные (средние величины) по каждой методике, мы вычисляем по каждой таблице t — критерий Стьюдента.
Интерпретация результатов в математической статистике носит количественный анализ, а не описательный характер, т. е. можно говорить о достоверности и подтверждении или не подтверждении гипотезы за счет сравнения средних величин показателей с помощью корреляционного анализа, сравнивая средние величины.
Расчет проводился с помощью компьютерных стандартных пакетов программ для математической обработки данных. Нами использовался статистические пакеты "Stadia", «Мезозавр», «Эвриста».
Распределение t определяется по таблице. [Суходольский Г.В. Основы математической статистики для психологов. Изд-во Ленинградского университета, 1972.]
Корреляционный анализ проводился с помощью метода Стьюдента. Использовались следующие методики: Феномен эмоционального выгорания и его диагностирование, Методика «Личностная агрессивность и конфликтность», Методика «Якоря карьеры», Методика «Анкета».
Результаты исследования представлены в таблице 5.
Таблица 5
Выявление связи между влиянием феномена эмоционального выгорания на личностную агрессивность и конфликтность, ценностные ориентации в карьере
Карьерная ориентация
Феномен эмоционального выгорания
Профессиональная компетентность
Нет связи
Менеджмент
Нет связи
Автономия (независимость)
(p ≤ 0,01)
Стабильность работы
(p ≤ 0,05)
Стабильность места жительства
(p ≤ 0,05)
Служение
(p ≤ 0,05)
Вызов
(p ≤ 0,01)
Интеграция стилей жизни
(p ≤ 0,05)
Предпринимательство
Нет связи
Вспыльчивость
(p ≤ 0,01)
Напористость
(p ≤ 0,05)
Обидчивость
(p ≤ 0,01)
Неуступчивость
(p ≤ -0,01)
Бескомпромиссность
(p ≤ -0,01)    продолжение
--PAGE_BREAK--
Мстительность
(p ≤ 0,01)
Нетерпимость к мнению других
(p ≤ 0,01)
Подозрительность
(p ≤ 0,05)
Позитивная агрессивность
(p ≤ 0,05)
Негативная агрессивность
(p ≤ -0,05)
Конфликтность
(p ≤ 0,05)
Мотивация на работу
(p ≤ 0,05)
Личностная направленность
(p ≤ 0,01)
Эмоциональное состояние на работе
(p ≤ 0,05)
Эмоциональное состояние дома
(p ≤ 0,05)
Климат взаимоотношений дома
(p ≤ 0,05)
Отношения с другими людьми
(p ≤ 0,05)
Корреляционный анализ показал, что существует значимая положительная связь (p ≤ 0,05) между стабильностью работы, стабильностью места жительства, служением, интеграцией стилей жизни, напористостью, подозрительностью, позитивной агрессивностью, конфликтностью и эмоциональным выгоранием, мотивация на работу, эмоциональное состояние на работе, эмоциональное состояние дома, климат взаимоотношений дома, отношения с другими людьми. Это говорит о том, что личности, которые придают особое значение стабильности работы, испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти личности отождествляют свою работу со своей карьерой. Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе. Для личностей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Данные личности часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры — получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Напористость говорит о том, что личности умеют добиваться того, что им нужно с помощью личностностной черты напористости. Подозрительность и конфликтность говорят о том, что личности склонны подозрительно относиться к чему-либо новому, склонны проявлять конфликтность. Позитивная агрессивность говорит о том, что личности склонны проявлять агрессивность в целях самозащиты. Все эти факторы негативно влияют на эмоциональное выгорание. Мотивация на работу, говорит о том, что у данных личностей нет эмоционального выгорания, работа доставляет удовольствие и есть желание общаться с людьми. Эмоциональное состояние на работе, эмоциональное состояние дома, климат взаимоотношений дома, говорит о том, что эмоциональное состояние на работе и дома взаимосвязаны, неблагополучия в семье влияет на настроение на работе, и наоборот, взаимоотношения на работе влияют на отношениях в семье. Отношения с другими людьми, говорит о том, что отношения в коллективе и с другими людьми (посетителями) влияет на настроение и эмоции человека.
Существует значимая отрицательная связь (p ≤ -0,05) между негативной агрессивностью и эмоциональным выгоранием. Это говорит о том, что личности, которые склонны проявлять агрессивность в целях нападения и причинения вреда другому человеку, в меньшей степени подвержены эмоциональному выгоранию.
Существует положительная связь (p ≤ 0,01) между автономией (независимостью), вызовом, вспыльчивостью, обидчивостью, мстительностью, нетерпимостью к мнению других и эмоциональным выгоранием, личностная направленность. Это говорит о том, что личности испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Личности считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних личностей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Личности в меньшей степени склонные к необдуманным, спонтанным решениям основанным на эмоциях в меньшей степени подвержены эмоциональному выгоранию. Личности склонны к обидчивости, могут проявлять мстительность. Личности нетерпимо относятся к мнению других, особенно, если оно противоречит их собственному. Личностная направленность, говорит о том, что работа дает возможность реализовать в ней свои личные ценности.
Существует отрицательная связь (p ≤ -0,01) между неуступчивостью, бескомпромиссностью и эмоциональным выгоранием. Это говорит о том, что личности, которые в своем поведении не склонны проявлять уступчивость и принимать бескомпромиссные решения и поступки, в меньшей степени подвержены эмоциональному выгоранию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Теоретический анализ показал, что понятие «выгорания» обычно используется для обозначения переживаемого человеком состояния физического, эмоционального и психического истощения, вызываемого длительной включенностью в ситуации, содержащие высокие эмоциональные требования, которые в свою очередь наиболее часто являются следствием сочетания чрезмерно высоких эмоциональных затрат с хроническими ситуационными стрессами.
Одним из показателей синдрома «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности является состояния психической напряженности, вызванные конфликтами, трудностями в решении сложных социальных проблем, приводящими к ощущениям дискомфорта, тревоги, фрустрации, пессимистические настроения. Существуют различные научные подходы к определению сущности и видов психической напряженности.
«Синдром выгорания» — сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки, выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в отношении работы и жизни вообще. Существуют различные мнения относительно причин возникновения выгорания и самих симптомов эмоционального «выгорания». Исследователи сходятся во мнении о том, что главный источник выгорания — это взаимодействие с людьми. Те, кто работают в медицинских, образовательных, психологических, социальных службах, прежде всего, выполняют работу, требующую особых эмоциональных затрат.
Описанные исследователями основные проявления профессионального «выгорания» сводятся к следующему: в физическом отношении человек постоянно чувствует усталость, отсутствие сил, сниженный энергетический тонус, у него падает работоспособность и появляются различные симптомы физических недомоганий, головные боли, бессонница, потеря аппетита или склонность к перееданию, злоупотреблению успокаивающими или возбуждающими средствами.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эмоциональное благополучие профессионала крайне важно для любых профессий типа «человек – человек». Психические состояния самого государственного служащего являются одним из важнейших условий его труда и оказывают значительное влияние на население. Постоянные стрессовые ситуации, в которые попадает государственный служащий в процессе сложного взаимодействия с населением, личная незащищенность и другие морально-психологические факторы оказывают негативное воздействие на здоровье государственного служащего. Выгорание – дисфункциональное состояние, возникающее у работников под воздействием длительного психоэмоционального стресса. Оно характеризуется эмоциональным истощением, обесцениванием труда и снижением эффективности профессиональной деятельности.
Экспериментальное исследование показало, что у испытуемых преобладает несложившийся симптом эмоционального выгорания. У данных испытуемых не выявлено эмоционального выгорания, т.е. выработанного личностью механизма психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Эмоциональное выгорание позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы.
Исследование личностной направленности показало, что у испытуемых преобладает мотивация на работу. У данных личностей нет эмоционального выгорания, работа доставляет удовольствие и есть желание общаться с людьми.
Исследование личностной агрессивности и конфликтности показало, что преобладает бескомпромиссность, личности склонны принимать бескомпромиссные решения и поступки.
Исследование ценностных ориентаций в карьере показало, что среди ярко выраженных показателей преобладает интеграция стилей жизни. Для личностей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено — карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие личности обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих).
Практическая значимость. Выявление, как организационных условий, так и особенностей саморегуляции деятельности, способствующих увлеченности работой, раскрытию потенциала работника и его эмоциональному благополучию на работе важно для профилактики профессионального выгорания государственных служащих. Данные методики позволяют получать информацию, способствующую определению уровня выгорания, его коррекции и профилактике его развития, и тем самым – сохранению государственного служащего как здоровой личности и эффективного профессионала.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Абрамова Г.С., Юдиц Ю.А. Психология в медицине. М., 1998.
Апчел В.Я., Цыган В.Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. – СПб.: ВМА, 1999.
Бабенко О. А. Проверка на стрессоустойчивость // «Управление персоналом», № 5, 2001.
Безносов С.П.Профессиональная деформация личности / Министерство внутренних дел. — СПб., Речь, 2004, 270 с.
Битянова М. Как аукнется, так и откликнется// «Школьный психолог», 1999, № 11.
Бодров В.А. Психологические проблемы профессионализации личности // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала, М., – 1991.
Бодров В.А. Психологический стресс. М., 1995.    продолжение
--PAGE_BREAK--
Бойко В.В. Правила эмоционального поведения. СПб., 1998.
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других, М., – 1996.
Бойко В.В. Определение деструктивных установок в межличностных отношениях.
Бойко В. В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональном общении. – СПб., Сударыня, 1999
Борисова М.В. Психологические детерминанты феномена эмоционального выгорания у педагогов. – Вопросы психологии, 2005, № 2
Брушлинский А.В, Карпов А.В. Психология субъекта профессиональной деятельности // Сборник научных трудов, издательство ДИА-пресс, Москва – Ярославль, – 2001.
Брушлинский А.В, Карпов А.В. Психология субъекта профессиональной деятельности // Сборник научных трудов, издательство ДИА-пресс, Москва – Ярославль, – 2001.
Бут Г., Интернет, http:// psyedy.ru
Василюк Ф. Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. – М., 1984.
Вестник Балтийской Педагогической Академии – выпуск № 52 – актуальные проблемы психологии профессиональной деятельности и психологической помощи, СПб., – 2003.
Вестник Балтийской Педагогической Академии – выпуск № 50 – актуальные проблемы психологии труда и развития, СПб., – 2003.
Вестник СПбГУ, серия 6 – выпуск № 2 (№ 13) – синдром «психического выгорания» в управленческой деятельности.
Водопьянова Н.Е., Серебрякова А.Б., Старченкова Е.С., СПб., – 1997.
Гаркави Л. Х. Антистрессорные реакции и активационная терапия. –М., 1998.
Гоникман Э. И. Как вытащить себя из стресса. – М., 2000
Грановская Р.М. Элементы практической психологии. СПб, 1997.
Гремлинг, Сандра Е., Ауэрбах, Стивен М. Практикум по управлению стрессом. – СПб., 2002.
Гришина Н.В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциальные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности, СПб., – 1997.
Дворцова Е.В., Дружилов С.А. Профессиональная Я-концепция и профессиональная модель профессиональной деятельности, издательство СПбГУ, СПб., – 2001.
Дмитриева М.А., Дружилов С.А. Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала, издательство ИПК, Новокузнецк, – 2000.
Дружилов С.А. Критерии эффективности профессионалов в условиях совместной деятельности // Объединенный научный журнал, издательство ТЕЗАРУС, М., – 2001.
Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализации индивидуального ресурса профессионального развития, издательство ИПК, Новокузнецк, – 2002.
Дружилов С. А. Психологические проявления профессионализма и профессиональной культуры специалиста – Новокузнецк: ИПК, 2000 – 127 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г.Персонал словарь понятий и определений.М.: „Экзамен”, 2000. – 512с.
Знакова Т.А., Огнев А.С. Профессиональное «выгорание» руководителей? Ж-л «Управление персоналом», 2003, № 11.
Ильин Е.П. Эмоции и чувства. – СПб.: Питер, 2001. – 752с
Китаев–Смык Л.А. Психология стресса. М., 1988.
Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. – 312с
Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1996.
Климов Е.А. Психология профессионала, издательство Институт практической психологии, Воронеж, – 1996.
Кокс Т., Стресс. М., 1981.
Кривенков С.Г. Особенности экспресс-психодиагностики различных контингентов лиц молодого возраста. СПб., 2002.
Кудрявцев Т.В., Шегунов В.Ю. Психологический анализ динамики профессионального самоопределения личности // Вопросы психологии, № 2, – 1983.
Куликов Л.В. Стресс и стрессоустойчивость личности. В кн.: Теоретич. и прикладные вопросы психологии. Сб. ст. Вып. 1, ч.1. СПб, 1995.
Леонова А.Б., Кузнецова А.С. Психопрофилактика стрессов. М., 1993.
Макаров В.В., Макарова Г.А. Транзактный анализ – восточная версия. – М., 2002.
Маркова А.К. Психология профессионализма, М., – 1996.
Марищук В. П., Евдокимов В. И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. – СПб., 2001.
Маслач К. Профессиональное выгорание: как люди справляются. www.top-personal.ru
Маслоу А. Мотивация и личность. – 3-е изд. – Спб.: Питер, 2003. – 352с.
Медведев В.С. Психология профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел. М., 1999.
Мельник Ю. Управление стрессами // «Управление персоналом», № 3, 2000.
Методика «Личностная агрессивность и конфликтность»/ Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. И.Б.Дерманова. — СПб., 2002. С.142-146
Орел В.Е. Психологическое изучение влияния профессии на личность / Реферативный сборник избранных работ по грантам в области гуманитарных наук. Екатеринбург, – 1999.
Орел В.Е. Исследование феномена психического выгорания в отечественной и зарубежной психологии / Проблемы общей и организационной психологии, Ярославль, – 1999.
Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Психологический журнал.- 2001.- Т.22, №1.- С.90-101.
Поваренков Ю.П. Психология становления профессионала, Курск, – 1991.
Поваренков ЮП. Психологическое содержание профессионального становления человека, издательство УРАО, М., – 2002.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под редакцией Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова, СПб., – 2001.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Диагностика психических состояний и свойств личности. Диагностика межличностных и семейных отношений. Диагностика профессионального подбора кадров. / Сост. Д.Я. Райгородский. Самара, 1998.
Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. Шадриков В.Д., М., – 1982.
Психология здоровья, под редакцией Г.С. Никифорова, издательство СПбГУ, СПб., – 2000.
Психология психических состояний. Сб. науч. статей. Вып. 2, Казань, 1999.
Психофизиологические основы профилактики перенапряжения/ Мойкин Ю.В., Киколов А.И., Тхоревский В.И. АМН ССР – М.: Медицина, 1987.
Решетова Т. В. Стресс-менеджмент. – М., 2001.
Робертс Г.А. Профилактика выгорания // Обзор современной психиатрии. – 1998. № 1, с. 39-46.
Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях // Психологический журнал, Т.23, № 3, – 2002.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб.: Питер, 2002. – 702с.
Рукавишников А.А. Опыт создания методики для диагностики психического выгорания // Психология и практика. Ежегодник Российского психологического общества. Ярославль, – 1998.
Рутман Э. М. Как преодолеть стресс. – М., 2000.
Сандомирский М. Е. Защита от стресса. – М., 2001.
Селье Г. Стресс без дисстресса. – М., Прогресс, 1979.
Скугаревская М.М. Синдром эмоционального выгорания // Медицинские новости – 2002 — № 7, с. 3-9.
Социальная психология управления. Свенцицкий А.Л., Ленинград, – 1986.
Стресс и тревога в спорте: Международный сборник 84 научных статей. / Сост. Ю. Л. Ханин. – М., 1983
Судаков К.В. Системные механизмы эмоционального стресса. М., 1981.
ТараненкоВ. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Изд-во «Ника-Центр», 2002. – 235с.
Трунов Д. Г. “Синдром сгорания”: позитивный подход к проблеме // Журнал практического психолога, N 5, 1998.
Уиткин. Защити себя от стресса. – М., 2001.
Филина С. О «синдроме профессионального выгорания»: http://psy.1september.ru/articlef.php?ID=200303613Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя. Ж-л «Вопросы психологии», 1994, №6, с. 54 – 67.
Фрейденбергер Герберт, Интернет, http: // mm.com.ua
Чернисс К. Профессиональное выгорание: беспокойство за работников и боссов растет. Интернет, http://edinorog.boom.ru
Шваб Р., Интернет, http:// psyedy.ru    продолжение
--PAGE_BREAK--
Шеффер Д., Интернет, http:// psyedy.ru
Юдиц Ю.А. К проблеме профессиональной деформации. Журнал практического психолога. 1998 г., N 7.
Приложение 1
Методика «Феномен эмоционального выгорания»
Инструкция: «Проверьте себя. Если вы являетесь профессионалом в какой-либо сфере взаимодействия с людьми, вам будет интересно увидеть, в какой степени у вас сформировалась психологическая защита в форме эмоционального выгорания. Читайте суждения и отвечайте «да» или «нет». Примите во внимание, что, если в формулировках опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности — пациенты, клиенты, потребители, заказчики, учащиеся и другие люди, с которыми вы ежедневно работаете».
Тест
1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.
2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (за­нимаю не свое место).
4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продук­тивно, качественно, медленнее).
5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения — хорошего или плохого.
6. От меня как профессионала мало зависит благополучие парт­неров.
7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2-3) мне хочется побыть одному, чтобы со мной никто не общался.
8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь по­скорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).
9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.
10. Моя работа притупляет эмоции.
11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми при­ходится иметь дело на работе.
12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связан­ных с работой.
13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого на­пряжения.
14. Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения.
15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.
16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.
17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настрое­ния на деловые контакты.
18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.
19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.
20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уде­ляю партнеру меньше внимания, чем положено.
21. Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызыва­ют раздражение.
22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.
23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.
24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или парт­нерах у меня портится настроение.
25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.
26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.
27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.
28. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сократят ли и т. п.
29. Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.
30. В общении на работе я придерживаюсь принципа: «Не делай людям добра, не получишь зла».
31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе.
32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо ска­зывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).
33. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональ­ную отзывчивость, но не могу.
34. Я очень переживаю за свою работу.
35. Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.
36. При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.
37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем.
38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.
39. Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи в работе.
40. Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние.
41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.
42. Я разделяю деловых партнеров (субъектов деятельности) хуже, чем обычно.
43. Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сокра­тить общение с друзьями и знакомыми.
44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера и помимо того, что касается дела.
45. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими сила­ми, в хорошем настроении.
46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами авто­матически, без души.
47. По работе встречаются настолько неприятные люди, что не­вольно желаешь им чего-нибудь плохого.
48. После общения с неприятными партнерами у меня ухудшается физическое или психическое самочувствие.
49. На работе я испытываю постоянные физические или психо­логические перегрузки.
50. Успехи в работе вдохновляют меня.
51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется безысход­ной (почти безысходной).
52. Я потерял покой из-за работы.
53. На протяжении последнего года была жалоба (были жало­бы) в мой адрес со стороны партнера(ов).
54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из про­исходящего с партнерами я не принимаю близко к сердцу.
55. Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции.
56. Я часто работаю через силу.
57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партне­рам, чем теперь.
58. В работе с людьми руководствуюсь принципом: не трать не­рвы, береги здоровье.
59. Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не слышать.
60. После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание.
61. Контингент партнеров, с которым я работаю, очень трудный.
62. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.
63. Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив.
64. Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные про­блемы.
65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной.
66. Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снис­хождение, внимание.
67. Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами.
68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился.
69. Состояние, просьбы, потребности партнеров обычно меня ис­кренне волнуют.
70. Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищаю­щий от чужих страданий и отрицательных эмоций.
71. Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня.
72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства.
73. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко.
74. Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств.
75. Моя карьера сложилась удачно.
76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой.
77. Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.
78. Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя лю­дям (партнерам), забывая о собственных интересах.    продолжение
--PAGE_BREAK--
79. Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и друзьями.
80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше вни­мания, но так, чтобы он этого не заметил.
81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе.
82. Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе, я утра­тил интерес, живое чувство.
83. Работа с людьми плохо повлияла на меня как профессионала — обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.
84. Работа с людьми явно подрывает мое здоровье.
Приложение 2
Методика «Личностная агрессивность и конфликтность»
Инструкция: «Вам предлагается ряд утверждений. При согласии с утверждением в карте опроса в соответствующем квадратике поставьте знак «+» («Да»), при несогласии — знак «-» («Нет»)».
Тестовый материал:
1.Я легко раздражаюсь, но быстро успокаиваюсь.
2.В спорах я всегда стараюсь захватить инициативу.
3.Мне чаще всего не воздают должное за мои дела.
4.Если меня не попросят по-хорошему, я не уступлю.
5.Я стараюсь делать все, чтобы избежать напряженности в отношениях.
6.Если по отношению ко мне поступают несправедливо, то я про себя накликаю обидчику всякие несчастья.
7.Я часто злюсь, когда мне возражают.
8.Я думаю, что за моей спиной обо мне говорят плохо.
9.Я гораздо более раздражителен, чем кажется.
10.Мнение, что нападение — лучшая защита, правильное.
11.Обстоятельства почти всегда благоприятнее складываются для других, чем для меня.
12.Если мне не нравится установленное правило, я стараюсь его не выполнять.
13.Я стараюсь найти такое решение спорного вопроса, которое удовлетворило бы всех.
14.Я считаю, что добро эффективнее мести.
15.Каждый человек имеет право на свое мнение.
16.Я верю в честность намерений большинства людей.
17.Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются.
18.В споре я часто перебиваю собеседника, навязывая ему мою точку зрения.
19.Я часто обижаюсь на замечания других, даже если и понимаю, что они справедливы.
20.Если кто-то корчит из себя важную персону, я всегда поступаю ему наперекор.
21.Я предлагаю, как правило, среднюю позицию.
22.Я считаю, что лозунг из мультфильма «Зуб за зуб, хвост за хвост» справедлив.
23.Если я все обдумал, то я не нуждаюсь в советах других.
24.С людьми, которые со мной любезнее, чем я мог ожидать, я держусь настороженно.
25.Если кто-то выводит меня из себя, я не обращаю на это внимания.
26.Я считаю бестактным не давать высказаться в споре другой стороне.
27.Меня обижает отсутствие внимания со стороны окружающих.
28.Я не люблю поддаваться в игре даже с детьми.
29.В споре я стараюсь найти то, что устроит обе стороны.
30.Я уважаю людей, которые не помнят зла.
31.Утверждение: «Ум — хорошо, а два — лучше» — справедливо.
32.Утверждение: «Не обманешь — не проживешь» тоже справедливо.
33.У меня никогда не бывает вспышек гнева.
34.Я могу внимательно и до конца выслушать аргументы спорящего со мной.
35.Я всегда обижаюсь, если среди награжденных за дело, в котором я участвовал, нет меня.
36.Если в очереди кто-то пытается доказать, что он стоит впереди меня, я ему не уступаю.
37.Я стараюсь избегать обострения отношений.
38.Часто я воображаю те наказания, которые могли бы обрушиться на моих обидчиков.
39.Я не считаю, что я глупее других, поэтому их мнение мне не указ.
40.Я осуждаю недоверчивых людей.
41.Я всегда спокойно реагирую на критику, даже если она кажется мне несправедливой.
42.Я всегда убежденно отстаиваю свою правоту.
43.Я не обижаюсь на шутки друзей, даже если они злые.
44.Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение важного для всех вопроса.
45.Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
46.Я верю, что за зло можно отплатить добром, и действую в соответствии с этим.
47.Я часто обращаюсь к коллегам, чтобы узнать их мнение.
48.Если меня хвалят, значит, этим людям от меня что-то нужно.
49.В конфликтной ситуации я хорошо владею собой.
50.Мои близкие часто обижаются на меня за то, что в разговоре с ними я им рта не даю раскрыть.
51.Меня не трогает, если при похвале за общую работу не упоминается мое имя.
52.Ведя переговоры со старшим по должности, я стараюсь ему не возражать.
53.В решении любой проблемы я предпочитаю золотую середину.
54.У меня отрицательное отношение к мстительным людям.
55.Я не думаю, что руководитель должен считаться с мнением подчиненных, ведь отвечать за все ему.
56.Я часто боюсь подвохов со стороны других людей.
57.Меня не возмущает, когда люди толкают меня на улице или в транспорте.
58.Когда я разговариваю с кем-то, меня так и подмывает скорее изложить свое мнение.
59.Иногда я чувствую, что жизнь поступает со мной несправедливо.
60.Я всегда стараюсь выйти из вагона раньше других.
61.Вряд ли можно найти такое решение, которое бы всех удовлетворило.
62.Ни одно оскорбление не должно оставаться безнаказанным.
63.Я не люблю, когда другие лезут ко мне с советами.
64.Я подозреваю, что многие поддерживают со мной знакомство из корысти.
65.Я не умею сдерживаться, когда меня незаслуженно упрекают.
66.При игре в шахматы или настольный теннис я больше люблю атаковать, чем защищаться.
67.У меня вызывают сожаление чрезмерно обидчивые люди.
68.Для меня не имеет большого значения, чья точка зрения в споре окажется правильной — моя или чужая.
69.Компромисс не всегда является лучшим разрешением спора.
70.Я не успокаиваюсь до тех пор, пока не отомщу обидчику.
71.Я считаю, что лучше посоветоваться с другими, чем принимать решение одному.
72.Я сомневаюсь в искренности слов большинства людей.
73.Обычно меня трудно вывести из себя.
74.Если я вижу недостатки у других, я не стесняюсь их критиковать.
75.Я не вижу ничего обидного в том, что мне говорят о моих недостатках.
76.Будь я на базаре продавцом, я не стал бы уступать в цене за свой товар.
77.Пойти на компромисс — значит показать свою слабость.
78.Справедливо ли мнение, что если тебя ударили по одной щеке, то надо подставить и другую?
79.Я не чувствую себя ущемленным, если мнение другого оказывается более правильным.
80Я никогда не подозреваю людей в нечестности.
Приложение 3
Сырые баллы по методике «Феномен эмоционального выгорания»

    продолжение
--PAGE_BREAK----PAGE_BREAK----PAGE_BREAK--
28
2нс
-
1нс
2нс
2нс
5нс
2нс
1нс
2нс
3нс
-
2нс
29
6нс
-
2нс
3нс
4нс
1нс
3нс
4нс
1нс
3нс
2нс
2нс
30
-
2нс
2нс
-
3нс
3нс
3нс
3нс
-
3нс
-
-
31
-
1нс
-
1нс
1нс
1нс
1нс
2нс
1нс
1нс
-
-
32
1нс
2нс
1нс
3нс
1нс
2нс
2нс
-
-
1нс
2нс
1нс
33
4нс
1нс
-
1нс
2нс
3нс
3нс
1нс
1нс
1нс
-
1нс
34
1нс
2нс
2нс
2нс
3нс
4нс
2нс
2нс
2нс
3нс
1нс
2нс
35
3нс
1нс
1нс
3нс
3нс
4нс
1нс
3нс
2нс
3нс
2нс
4нс
Ср.
2,37
1,57
1,53
2,44
2,71
2,93
2,06
2,64
1,52
3
1,66
1,9
Дисп.
1,79
0,47
0,26
0,61
1,54
1,85
1,58
1,27
0,26
1,23
0,43
1,02
нс – несложившийся симптом, сс – складывающийся симптом, с – сложившийся симптом.
Феномены эмоционального выгорания: Напряжение:1.Переживание психотравмирующих обстоятельств.2. Неудовлетворенность собой.3. «Загнанность в клетку». 4. Тревога и депрессия.    продолжение
--PAGE_BREAK--
Резистенция: 1. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование. 2. Эмоционально-нравственная дезориентация. 3. Расширение сферы экономии эмоций. 4. Редукция профессиональных обязанностей.
Истощение: 1. Эмоциональный дефицит. 2. Эмоциональная отстраненность. 3. Личностная отстраненность (деперсонализация). 4. Психосоматические и психовегетативные нарушения.
Приложение 4
Сырые баллы по методике «Якоря карьеры»
№
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
6,8яв
6,4яв
2,4 нв
9,3яв
6,3яв
8,6 яв
6 нв
8,2 яв
6нв
2
8яв
4,2 нв
2,8 нв
10яв
10яв
8 яв
5,2 нв
10 яв
1нв
3
6 нв
6 нв
3,2 нв
10яв
2 нв
6,6 яв
5,8 нв
5,8 нв
5,4нв
4
5,4 нв
5,2 нв
7,2яв
6,7яв
7,7яв
5,4 нв
5,8 нв
4,2 нв
3,8нв
5
5,4 нв
7яв
5,6 нв
6,7яв
6,3яв
7,6 яв
6,6 яв
8 яв
2нв
6
5 нв
5 нв
6,4яв
10яв
5,7 нв
7,4 яв
4,8 нв
6,2 яв
3,6нв
7
4,8 нв
5 нв
5,8 нв
10яв
4,3 нв
8 яв
5,8 нв
8,6 яв
2нв
8
3,6 нв
9,2яв
5,8 нв
7,3яв
1,3 нв
7,8 яв
6,4 яв
7,4 яв
5,4нв
9
7,4яв
1 нв
5,4 нв
10яв
7,3яв
8,8 яв
5 нв
7,8 яв
2,4нв
10
6 нв
7,4яв
9яв
9,3яв
3 нв
10 яв
10 яв
5 нв
4,2нв
11
6,7яв
6,3яв
7,6 яв
6,6 яв
8 яв
10яв
5,7 нв
6,8 яв
5 нв
12
2,2 нв
2 нв
5,2 нв
8,7яв
3,7 нв
7,6 яв
3,6 нв
6,2 яв
1,4нв
13
2,2 нв
8,8 яв
8 яв
8,3 яв
3,7 нв
5,2 нв
5 нв
7,2 яв
5,8нв
14
6,7яв
1 нв
8яв
10 яв
5 нв
6,4яв
10яв
5,7 нв
2,2нв
15
7яв
7,6яв
5,2 нв
8,7яв
3,3 нв
6,8 яв
5 нв
6,6 яв
7,6яв    продолжение
--PAGE_BREAK----PAGE_BREAK----PAGE_BREAK----PAGE_BREAK--
9в
2н
1н
2н
8с
3н
17с
3
5с
4с
5с
3н
7в
2н
2н
5с
7н
4н
22с
4
2н
5с
1н
2н
9в
3н
0н
4с
7н
3н
16с
5
5с
6с
4с
7в
5с
6с
6с
3н
13с
12с
17с
6
4с
4с
6с
3н
8в
4с
2н
5с
7н
6н
23с
7
7в
4с
6с
3н
10в
2н
2н
5с
7н
4н
28в
8
2н
5с
1н
2н
7в
3н
0н
4с
4н
3н
14н
9
4с
6с
4с
8в
5с
8в
7в
4с
12с
15в
17с
10
3н
4с
2н
3н
6с
2н
3н
3н
7н
5н
14н
11
4с
2н
4с
1н
6с
0н
0н
0н
3н
0н
14н
12
2н
5с
2н
4с
3н
3н
0н
4с
9с
3н
11н
13
3н
6с
4с
3н
7в
2н
3н
3н
9с
5н
17с
14
4с
5с
2н
3н
6с
2н
1н
2н
8с
3н
14н
15
2н
5с
4с
3н
5с
3н
1н
4с
8с
4н
15н
16
2н
2н
4с
5с
6с
2н
4с
0н
7н
6н
12н
17
6с
6с
4с
8в
5с
8в
7в
4с
14в
15в
19с
18
7в
4с
6с
3н
10в
2н
2н
5с
7н
4н
28в
19
10в
4с
6с
2н
8в
2н
2н
5с
6н
4н
29в
20
2н
2н
1н
1н
6с
0н
0н
0н
3н
0н
9н
21
2н
5с
1н
2н
7в
3н
0н
4с
7н
3н
16с
22
3н
6с
4с
3н
9в
2н
3н
3н
9с
5н
19с
23
4с
5с
2н
3н
7в
2н
1н
2н
8с
3н
17с
24
2н
3н
4с
4с
8в
3н
1н
4с
8с
4н
18с
25
8в
5с
2н
3н
6с
3н
5с
8в
8с
8с
24с
26
2н
5с
4с
3н
8в
3н
1н
4с
8с
4н
18с
27
4с
6с
2н
5с
9в
4с
5с
8в
11с
9с
23с
28
2н
5с
4с
3н
8в
3н
1н
4с
8с
4н
18с
29
7в
8в
5с
4с
7в
2н
5с
6с
12с
7н
25с
30
2н
5с
4с
3н
8в
3н
1н
4с
8с
4н
18с
31
4с
6с
2н
6с
6с
3н
2н
5с
8с
4н
18с
32
5с
7в
4с
4с
5с
3н
4с
3н
8с
3н
17с
33
4с
5с
2н
3н
8в
3н
1н
4с
8с
4н
18с
34
2н
6с
4с
5с
6с
4с
3н
5с
11с
7н
17с
35
3н
5с
3н
4с
6с
3н
1н
4с
9с
4н
16с
Ср.
3,82
4,88
3,4
3,57
6,97
2,94
2,22
3,82
8,14
5,02
18,17
Дисп.
4,14
1,69
2,3
2,72
2,55
2,7
4,06
3,14
5,65
11,14
21,49     продолжение
--PAGE_BREAK--
Личностная агрессивность и конфликтность: 1 — вспыльчивость, 2 — напористость, наступательность, 3 – обидчивость, 4 – неуступчивость, 5 – бескомпромиссность, 6 – мстительность, 7 — нетерпимость к мнению других, 8 – подозрительность.
Сумма баллов по шкалам «наступательность (напористость)» и «неуступчивость» дает суммарный показатель позитивной агрессивностисубъекта.
Сумма баллов, набранная по шкалам «нетерпимость к мнению других» и «мстительность», дает показатель негативной агрессивностисубъекта.
Сумма баллов по шкалам «бескомпромиссность», «вспыльчивость», «обидчивость», «подозрительность» дает обобщенный показатель конфликтности.