--PAGE_BREAK--
1. Внутриличностный конфликт. Участниками конфликта являются различные психологические факторы внутреннего мира личности: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д.
Ролевой конфликт – одна из наиболее распространенных форм внутриличностных конфликтов. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома, а служебное положение может обязать его задержаться на работе. Внутриличностные конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
В распространенной системе «коллектив – руководитель – вышестоящее руководство» руководитель часто должен действовать в условиях, когда люди или целые группы предъявляют к нему несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает ролевой конфликт.
Межролевые конфликты присущи сотрудникам и в связи с их гендерными различиями и соответствующими ожиданиями исполнения роли мужчины или женщины как это зафиксировано в культурных представлениях отдельной личности и жизнедеятельности служебного коллектива.
Ролевые конфликты во взаимоотношениях являются следствием частых расхождений между ролевыми притязаниями сотрудника и его реальным статусом в коллективе.
2. Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. Анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, рабочую силу и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу, а подчиненный – что руководитель предъявляет к нему завышенные требования.
3. Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление. Другой распространенный вариант конфликтов этого типа – конфликт между группой и руководителем.
4. Межгрупповой конфликт. Межгрупповые конфликты обусловлены чаще всего несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы, наличием реальной конкуренции. Межгрупповые конфликты сопровождаются проявлениями «деиндивидуализации», т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.
5. Социальный конфликт. Во-первых, это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства; во-вторых, социальный конфликт выражается в результате столкновения разных социальных общностей – классов, наций, социальных институтов и т. д.; в-третьих, противодействующие стороны преследуют свои, различные, противоположные цели, интересы, тенденции развития.
Факторы возникновения и развития конфликтов
Причины конфликтов
Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений. Например, В.Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование.
Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие — с ущемленным чувством собственного достоинства. При этом сама справедливость — это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными).
С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).
Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:
· социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);
· причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
· причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);
· причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
· причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;
· ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;
· факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;
· поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов:
1. Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).
2. Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения — свои интересы).3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).
3. Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).
4. Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.
М.И. Марьин и Е.А. Мешалкин, описывая типичные конфликты в системе МВД, разделяют причины конфликтов на следующие группы:
Финансово-организационные причины конфликтов (заработная плата, премии, льготы, повышение по службе и т.д.), распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены, и необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Противоречия между организацией труда и его оплатой снижают заинтересованность в результативности деятельности и провоцируют конфликты.
Материально-технические причины конфликтов. Отражают наличие противоречий между средствами и предметом труда или между средствами и процессом труда.
Взаимосвязанность задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задач. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях (например, разный уровень профессиональной квалификации) приводит к конфликту.
Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организации возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Кроме того, отдельные сотрудники тоже могут преследовать собственные цели, не совпадающие с целями других.
Конфликты из-за недостатка информационного обеспечения деятельности. Неудовлетворительные коммуникации. Отсутствие необходимой для деятельности информации, несвоевременность ее поступления, избыток или недостаток информации, существенной для принятия решения, недостоверность информации создают условия для субъективного восприятия ситуации в качестве конфликтной, служебных задач как трудновыполнимых, что может провоцировать конфликты.
Стиль управления. Стиль управления может вызывать конфликты, когда имеются противоречия между целями служебного коллектива или личности с методами управления. Наиболее типичным примером являются просчеты в кадровой политике, когда руководством дается неадекватная оценка профессиональной пригодности и моральных качеств сотрудников (например, при игнорировании заслуженных притязаний на вышестоящую должность, закрепление должности за сотрудником). При этом авторитет руководителя, вовлеченного в конфликт, падает, вне зависимости от исхода ситуации в целом.
Среди непосредственных причин конфликтов в служебных коллективах выделяются следующие:
1. Недостатки организации и планирования работы исполнителей;
2. Жесткость стиля руководства;
3. Уровень заработной платы, премий, распределений отпусков;
4. Отношения между сотрудниками;
5. Недобросовестное отношение к работе отдельных сотрудников;
6. Недостатки в общении руководителя с подчиненными;
7. Недостатки профессиональной подготовки;
8. Личностные особенности некоторых сотрудников.
Конфликтные личности. Поведение в конфликтных ситуациях
Характер протекания и результат конфликта зависят от личностных характеристик и поведения конфликтующих сторон. Поэтому при анализе, планировании и разрешении конфликтов необходимо учитывать эти факторы.
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:
1. Конфликтная личность демонстративного типахарактеризуется следующими особенностями поведения:
· хочет быть в центре внимания (любыми путями);
· отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
· легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);
· рациональное поведение выражено слабо, более выражено — эмоционально-импульсивное;
· плохо планирует свою деятельность;
· избегает кропотливой, систематической работы;
· конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт — как способ продемонстрировать себя);
· часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.
Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты — по принципу: «Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».
2. Конфликтная личность ригидного типа:
· подозрителен;
· обладает завышенной самооценкой;
· постоянно требует подтверждения собственной значимости;
· прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
· с трудом принимает чужую точку зрения;
· очень обидчив.
Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.
3. Конфликтная личность неуправляемого типа:
· импульсивен, плохо контролирует себя;
· поведение непредсказуемо;
· часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
· постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;
· не умеет планировать свою деятельность;
· не учится на ошибках прошлого опыта.
В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.
4. Конфликтная личность сверхточного типа:
· скрупулезно относится к своей работе;
· предъявляет повышенные требования к себе;
· очень требователен к окружающим;
· обладает повышенной тревожностью;
· чувствителен к деталям и мелочам;
· иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему «показалось», что его «обидели»;
· сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);
· сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
· плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.
В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.
5. Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:
· неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
· обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»);
· характерна некоторая непоследовательность поведения;
· ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
· зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»);
· излишне стремится к компромиссу;
· не обладает достаточной силой воли;
· продолжение
--PAGE_BREAK--