Стратегии поведения сотрудников при конфликтной ситуации обусловленные личностными и профессиональными

Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Пермский государственный педагогический университет»
Факультет психологии
Выпускная квалификационная работа
на тему: «Стратегии поведения сотрудников при конфликтной ситуации, обусловленные личностными и профессиональными особенностями»
Работу выполнила:
Студентка заочного отделения
«Допущена к защите в ГАК»
Зав. Кафедрой
Научный руководитель:
кандидат психологических наук,
доцент кафедры практической психологии
Пермь 2010
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретический анализ проблемы конфликта в отечественной и зарубежной психологии
1.1 Теоретический анализ явления «конфликт» в психологических исследованиях отечественных и зарубежных авторов
1.2 Социально-психологические внутригрупповые процессы
1.3 Классификация конфликтов
1.4 Конфликт в организации
1.5 Классификация поведения в конфликте
Глава 2. Организация и методы исследования
Глава 3. Результаты исследования и их обсуждение
3.1 Анализ различий выраженности показателей личностных характеристик, уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации по Т-критерию Стьюдента
3.2 Изучение корреляционных взаимосвязей показателей личностных характеристик, уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации
3.3 Факторная структура корреляционных взаимосвязей показателей личностных характеристик, уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации
Заключение
Библиографический список использованных источников
Приложения
Введение
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, производственных, родственных, духовных и др. Субъекты этих отношений зачастую преследуют различные цели, порой кардинально противоположные, что приводит к возникновению определенных трудностей в общении, вытекающих в конфликты.
Во всех сферах человеческой деятельности при решении самых разнообразных задач в быту, на работе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или целого коллектива в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.
Актуальность исследования: Кардинальные изменения в политической и социально-экономической сферах существенно повлияли на характер отношений между сотрудниками внутри одной компании либо организацией и человеком.
Конфликты в организации – это неотъемлемая составляющая любой современной компании. Конфликты случаются там, где есть противоречия между людьми. Источником этих противоречий является разногласие в знаниях, умениях, личностных качествах, функциях управления, мотивах, потребностях, целях, взглядах, убеждениях, позициях, оценках и самооценках. Организационный конфликт – процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования.
Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.
Центральным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций.
Мы считаем, что не причины и факторы конфликта, а стратегия поведения его участников оказывает решающее значение в разрешении конфликта. Подобное отношение к конфликтам мы находим и у Т.Г. Григорьевой, Т.П. Усольцевой (1997). Они считают, что не сами конфликты действуют разрушительно и затрудняют совместную жизнь людей, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, ощущение угрозы. При чрезмерно интенсивных и длительных переживаниях может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления и поступков.
В силу этого актуальным становится выявление стратегии поведения участников конфликта в организации, обусловленные личностными и профессиональными особенностями. А значит, появилась потребность в изучении взаимосвязи личностных особенностей сотрудников и их взаимосвязь с выбором стратегии поведения в конфликтной ситуации.
При анализе литературы прослеживается интересная особенность – проблема производственного конфликта рассматривается в работах многих авторов (Фиганов И.С. (1988), Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. (1989), Ковалев А.Г, Волков И.П… Гришина Н.В. (1990), Душков Б.А. (1990), Шейнов В.П. (1990) и др.). Вместе с тем, остается неясным, как именно личностные и профессиональные особенности влияют на выбор тех или иных стратегий поведения в конфликтной ситуации, что составляет пробел в теоретических знаниях современной психологии.
Таким образом, актуальность исследуемой проблемы определяется как тенденциями развития научного знания, так и существующими потребностями социальной практики.
Цель исследования:
Выявление различий стилевых особенностей поведения в конфликтной ситуации сотрудников в связи с их профессиональными особенностями;
Выявление различий в характере взаимосвязей выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации и личностных особенностей сотрудников в группах, различающихся профессиональным уровнем, а также их взаимосвязь с эмоциональным выгоранием.
Задачи исследования:
Теоретический анализ проблемы конфликта в отечественной и зарубежной психологии;
Теоретический анализ особенностей конфликта в организации;
Проведение эмпирического исследования с целью выявления стратегий поведения в конфликтной ситуации, личностных характеристик сотрудников и степени эмоционального выгорания;
Выявить группы, различающиеся профессиональным уровнем;
Выявить взаимосвязей стратегий поведения в конфликте со свойствами личности и эмоциональным выгоранием в группах, различающихся профессиональным уровнем.
Объект исследования: конфликт, как отношение между людьми в коллективе.
Предмет исследования: Стратегии поведения сотрудников при конфликтной ситуации, обусловленные личностными и профессиональными особенностями.
Методологические основы исследования:
Методологическую основу настоящего исследования составили работы Л.А. Петровской, А.В. Мудрика, Е.С. Михайловой (Алешина), Ю.И. Емельяновой, В.М. Астапова, Е. Новиковой и Б. Кочубей, К. Хорни, Г. Салливен, Э.Берна, К.Левина, Т. Сарбина, У. Мейсона, Ф. Хайдера, К.Томаса, У.Ф.Линкольна, Е.Е.Кузьмина, И.П. Волкова и Ю.Н. Емельянова, В.И. Брудного и В.А.Семова, Т.Г. Стефаненко, И.Т.Андреева, А.Я. Анцупова и др.
Гипотеза исследования:
1) Существуют различия в стратегиях поведения сотрудников при конфликтной ситуации, обусловленные личностными и профессиональными особенностями.
2) Характер взаимосвязей между стратегиями поведения в конфликте со свойствами личности и эмоциональным выгоранием в группах, различающихся профессиональным уровнем различен.
Методы исследования
Для обработки результатов использовались статистические методы анализа данных: нахождение значимости различий t-критерию Стьюдента, корреляционный анализ по Пирсону, факторный анализ. Для обработки результатов эмпирического исследования применялись методы математической статистики (программа «STATISTICA 6.0»).
Методики, использованные в эмпирической части исследования:
Методика диагностики стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса (Адаптация Н.В. Гришиной);
Методика диагностики уровня эмоционального выгорания (В.В. Бойко);
Факторный личностный опросник Р. Кеттела.
Новизна исследования и теоретическая значимость:
Впервые изучаются особенности различий в стратегиях поведения сотрудников при конфликтной ситуации, обусловленные личностными и профессиональными особенностями;
Впервые изучаются особенности взаимосвязей между стратегиями поведения в конфликте со свойствами личности и эмоциональным выгоранием в группах, различающихся профессиональным уровнем.
Практическая значимость исследования:
Выявление особенностей взаимосвязей между стратегиями поведения в конфликте со свойствами личности и эмоциональным выгоранием в группах, различающихся профессиональным уровнем, может способствовать большей эффективности профессионального подбора кадров.
Полученные результаты, могут быть использованы для разработки учебных курсов, предметом которых выступает профориентация и конфликтология. --PAGE_BREAK--
Глава 1. Теоретический анализ проблемы конфликта в отечественной и зарубежной психологии
1.1 Теоретический анализ явления «конфликт» в психологических исследованиях отечественных и зарубежных авторов
Определение психологического понятия «конфликт» Е.Ф. Василюк считает сложной задачей: «Если задаться целью найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы психологически абсолютно бессодержательно: конфликт – это столкновение чего-то с чем-то. Два основных вопроса теории конфликта – что именно сталкивается в нем и каков характер этого столкновения». [9, с. 42]
В отечественной психологии приняты определения, основывающиеся на понятии «противоречия». Например, конфликт понимается как трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями, как сложное многоуровневое явление, общим для которого является противоречие. [15, с. 40] [21, с. 8-20] Наиболее яркую психолого-педагогическую интерпретацию понятие «конфликт» получило в работах таких исследователей, как Петровская Л.А. (1977), Бойко В.В., Ковалев А.Г., Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. (1989), Ершов А.А. (1992) и др. [5] [6] [15]
Согласно результатам их исследований, конфликт есть проявление единоборства, т.е. столкновения личностей ввиду несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения в процессе и в результате общения этих личностей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
Согласно данным проведенных исследований (Полозова T.A. [12, с. 119-134]; Бойко В.В. [5]; Ковалев А.Г., 1983; Игумнова Г.В., 1995), совместимость является двухполюсным фактором, степень ее меняется от полюса совместимости людей до полюса их несовместимости. Позитивный полюс обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие способствует повышению совместимости, возникновение же конфликтов – понижению.
В зависимости от сферы проявления психологические особенности людей, оказывающие воздействие на их конфликтность (т.е. интенсивность, частота конфликтов), можно разделить на функциональные и нравственно-коммуникативные.
Первые из них отражают требования в профессиональной деятельности, вторые – в межличностном общении. В числе наиболее мощных оказалось четыре нравственно-коммуникативных фактора: умение считаться с мнениями и интересами других, умение воспринимать критику, вежливость и тактичность, отзывчивость и доброжелательность, готовность помочь друг другу.
Ученые Бойко В.В., Ковалев А.П. (1983) рассматривают межличностные отношения в конфликте как деструктивные отношения на эмоциональном, когнитивном и поведенческом уровнях. Это своего рода форма коммуникации человека с человеком. [5]
Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального общения или в полном его прекращении. Так, в работах Бодалева А.А. [4, с. 17-22], Кондратьева СВ. (1980), Егидеса А.Л. (1984), Жолобова Ю.В. (1989), Емельянова Ю.Н. [14, с. 95], Кунициной В.Н. (1991) выявлено, что конфликт – экстремальная форма диалога. В нем взаимное восприятие искажено предубеждением и недоверием, отрицательными эмоциями. Эмоции направляются на возникающие препятствия: объективные или субъективные. Отсюда столкновение интересов, взглядов на нормы поведения.
Согласно их мнению, конфликт может оборвать диалог, а может разрешить противоречивые отношения.
Данные, полученные С.Л. Братченко (1990), дают основание интерпретировать конфликт как «форму межличностного общения, если межличностный конфликт понимать как противоречие в непосредственном взаимодействии между людьми». Из этого следует, что при рассмотрении межличностного конфликта можно использовать общие закономерности межличностного общения. «Диалог позволяет конфликту стать источником развития личности и ее самореализации». [7, с. 25]
В работе Ф.Е. Василюка (1984) проведен достаточно полный анализ исследований конфликта. Он считает, что существуют два основных вопроса теории конфликта: что именно сталкивается в нем, и каков характер этого столкновения. [9]
Решение первого из этих вопросов тесно связано с общей методологической ориентацией исследователя. Приверженцы психодинамических концептуальных схем определяют конфликт как одновременную актуализацию двух или более мотивов (побуждений). Бихевиористски ориентированные исследователи утверждают, что о конфликте можно говорить только тогда, когда имеются альтернативные возможности реагирования. [39, с. 161-169] Наконец, с точки зрения когнитивной психологии в конфликте сталкиваются идеи, желания, цели, ценности – словом, феномены сознания. [36] Эти три парадигмы рассмотрения конфликта сливаются у отдельных авторов в компромиссные «синтагматические» конструкции, и если конкретные воплощения таких сочетаний чаще всего оказываются эклектическими, то сама идея подобного синтеза выглядит очень перспективной: в самом деле, ведь за тремя названными парадигмами легко угадываются три фундаментальные для развития современной психологии категории – мотив, действие и образ, которые в идеале должны органически сочетаться в каждой конкретной теоретической конструкции. [40]
Не менее важным является и второй вопрос – о характере отношений конфликтующих сторон. Он распадается на три подвопроса, первый из которых касается сравнительной интенсивности противостоящих в конфликте сил и разрешается чаще всего утверждением о приблизительном равенстве этих сил. Второй подвопрос связан с определением ориентированности друг относительно друга противоборствующих тенденций. Большинство авторов даже не обсуждает альтернатив обычной трактовки конфликтующих побуждений, как противоположно направленных. К. Хорни проблематизировала это представление, высказав интересную идею, что только невротический конфликт (т.е. такой, который, по ее определению, отличается несовместимостью конфликтующих сторон, навязчивым и бессознательным характером побуждений) может рассматриваться как результат столкновения противоположно направленных сил. «Угол» между направлениями побуждений в нормальном, не невротическом конфликте менее 180°, и потому при известных условиях может быть найдено поведение в большей или меньшей мере удовлетворяющее обоим побуждениям. [38] [37]
Третий подвопрос касается содержания отношений между конфликтующими тенденциями. Здесь, по мнению Ф.Е. Василюка «… следует различать два основных вида конфликтов: в одном случае тенденции внутренне противоположны, т.е. противоречат друг другу по содержанию, в другом – они несовместимы не принципиально, а лишь по условиям места и времени». [9, с. 43]
В.А. Сосниным (1976,1979) проведен достаточно полный анализ исследований социального конфликта в США, а также предпринята попытка провести классификацию социального конфликта. Под конфликтом в данном исследовании понимается социальное явление, которое отражает противоречивость отношений и действий между людьми.
В последнее время появляется много работ, в которых сделаны попытки позитивного анализа различных зарубежных исследований в области конфликта, что дало, в свою очередь, толчок к широкому развитию различных исследований конфликта в нашей стране.
Одной из первых работ по теоретическому анализу внутри-групповых конфликтов у нас были работы Н.В. Гришиной. [10] Ею замечено, что важнейшим компонентом выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации является осмысление конфликта, которое основано на восприятии конфликтной ситуации и партнера. И возможно, что проблема «неэффективного» взаимодействия начинается с неадекватного восприятия социальных ситуаций. Тогда обучение эффективным формам общения само по себе недостаточно, необходимо преобразование механизма социального восприятия.
Все чаще появляются исследования, которые делают акцент на конструктивной стороне конфликта. Здесь возникает множество интересных задач.
Так, например, в работе С.Л. Братченко предлагается использовать структуры межличностного общения для анализа возможных источников межличностного конфликта. К традиционно включаемым в структуру межличностного общения познавательным, эмоциональным и поведенческим структурам добавляется личностный компонент. Межличностное общение разделяется на монологическое и диалогическое, и показано, что «диалог, как принцип общения, придает межличностному конфликту конструктивный смысл, диалог позволяет конфликту стать источником развития личности и ее самореализации». [7, с. 25]
Такого же принципа диалогичности общения придерживаются Игумнова Г.В. (1995) и Диксон И. (1997).
В конфликте корень личностных и социальных изменений; это среда, через которую проблемы выявляются и разрешаются. В конфликте много позитивных функций. Сегодня уже ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что межиндивидуальный конфликт выполняет в групповой жизни не только негативную функцию. Некоторые типы конфликтов позитивны и поэтому весьма желательны. Одним из таких позитивных конфликтов является когнитивный или предметно-логический конфликт. Однако, как показали исследования, функция этого конфликта не всегда однозначна: при определенных условиях она перестает быть позитивной, и тогда конфликт выполняет деструктивную роль по отношению к совместной деятельности. Подобного рода смену функций конфликта в коллективной деятельности Н.И. Фрыгина (1980) связывает с превращением одного типа конфликта – когнитивного, в другой его тип – межличностный.
Еще в 60-х годах представление о позитивной роли конфликта было воспринято исследователями коллективного творчества. В связи с этим возникла необходимость «пересмотреть привычную трактовку конфликта как «антисплоченности» и выделить конфликтные ситуации, которые в силу своего предметно-логического характера способствуют творческим решениям. Для описания такого рода конфликтных ситуаций и было введено понятие «когнитивного» или «предметно-логического» конфликта.
Любой конфликт может быть как позитивным, так и негативным. Это зависит от способа его разрешения и от хода развития конфликта. Если участники конфликта способны спокойно выдвигать аргументы и объективно рассматривать интересы свои и оппонента, то вряд ли такой конфликт окажет негативное воздействие на конфликтующие стороны, обязательно будет найдено конструктивное решение конфликта. Такая позиция, позиция сотрудничества, способствует улучшению взаимоотношений участников конфликта. Этот способ разрешения развития конфликта носит название конструктивного (продуктивного) конфликта. Включение же в конфликт отрицательных эмоций (раздражение, гнев, обида, злость и пр.) влечет за собой оскорбления личности противника. Такой конфликт разрушает межличностные отношения, участники превращаются в противников, и он чаще всего остается незавершенным. Такое развитие конфликта называется деструктивным.
Достаточно четкое разграничение этих понятий (деструктивный и конструктивный конфликты) дает нам психологический словарь. [30]
Неконструктивный межличностный конфликт возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения.
Конструктивным межличностный конфликт может быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют: соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс-урегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем; приспособление – тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Продуктивный (конструктивный) конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служит источником самоусовершенствования и саморазвития личности.
Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта.
В отечественной литературе большинство определений конфликта носит социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей. Приведем для примера некоторые из определений конфликта:
Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. [18, с. 96]    продолжение
--PAGE_BREAK--
Ю.Г. Запрудский: Социальный конфликт – это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству. [17, с. 54]
А.В. Дмитриев: Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны. [11, с. 54]
1.2 Социально-психологические внутригрупповые процессы
Исследование малых групп имеет в качестве своей предпосылки характеристику некоторой «статики» группы: определение ее границ, состава, композиции. Но естественно, что главной задачей социально-психологического анализа является изучение тех процессов, которые происходят в жизни группы.
Важным понятием в этом вопросе является термин «групповая динамика», который может быть употреблен в трех различных значениях: определенное направление исследования малых групп в социальной психологии (К. Левин); обозначение определенных методик, которыми можно пользоваться при изучении малых групп и которые преимущественно были разработаны в школе Левина; описание некоторой реальности в жизни группы (отечественная психология). Групповая динамика, в отличие от статики группы, это и есть совокупность тех динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какую-то единицу времени и которые знаменуют собой движение группы от стадии к стадии, т.е. ее развитие. [3, с. 67-89]
Важнейшим из таких процессов является, прежде всего, процесс образования малых групп, причем сюда могут быть отнесены не только непосредственные способы формирования группы, но и такие психологические механизмы, которые делают группу группой (например, феномен группового давления на индивида, который в традиционной социальной психологии к «групповой динамике» не относится; то же можно сказать и о развитии групповой сплоченности).
Другие традиционно рассматриваемые в «групповой динамике» процессы лидерства и принятия групповых решений с той поправкой, что вся совокупность процессов управления группой и руководства ею не исчерпывается лишь феноменом лидерства и принятием группового решения, а включает в себя еще многие механизмы.
Важным аспектом динамических процессов являются совершенно новые явления групповой жизни, возникающие при специфическом виде развития группы, а именно при все более определяющем этот процесс развитии совместной деятельности.
В качестве своеобразного итога развития группы может быть рассмотрено становление такой специфической ее стадии, как коллектив. Процессы образования коллектива могут быть отнесены также к динамическим процессам, происходящим в группе. Вся проблематика коллектива является специфической проблематикой отечественной социальной психологии т.к. здесь впервые был описан сам феномен коллектива и выявлены характерные явления и потому впервые возникает в социалистическом обществе. [22, с. 444-578]
При характеристике процессов, связанных с образованием малых групп, следует четко обозначить, какого рода группы имеются в виду. Следуя принятому принципу это процесс образования реальных естественных малых групп. Чаще всего они задаются внешними по отношению к группе факторами, например условиями развития какого-либо социального института или организации, в рамках которых возникает малая группа. В широком смысле малая группа задается определенной потребностью общественного разделения труда и вообще функционирования общества. В этом случае причины возникновения малой группы лежат вне ее и вне индивидов, ее образующих, в более широкой социальной системе. Именно здесь создается некоторая система предписаний относительно структуры группы, распределения ролей и статусов, цель групповой деятельности. Все эти факторы пока еще не имеют ничего общего с психологическими механизмами образования группы, они есть предпосылки ее существования.
В литературе можно встретить понятия «внешняя» и «внутренняя» структуры группы. Под «внешней» структурой понимается не столько собственно какая-либо «структура», сколько совокупность этих внешних обстоятельств, обусловливающих возникновение группы.
К объединению людей в группы толкает потребность в общении или потребность чувствовать себя защищенными в ситуации страха или неопределенности. Что актуализирует изучение феномена формирования групповой сплоченности.
Первая возможность в традиционной социальной психологии была реализована не в рамках групповой динамики, а в отдельной ветви, получившей название исследования конформизма. В такого рода исследованиях конформизм не рассматривался в контексте реальной группы как один из механизмов становления психологической общности внутри заданной внешними обстоятельствами социальной группы. То же можно сказать и о групповой сплоченности. Традиционно и она исследовалась не как условие развития реальных социальных групп, а как некоторая общая, абстрактная характеристика всякой, в том числе лабораторной, группы. Оба этих явления необходимо переосмыслить с точки зрения того понимания группы, когда заданная внешними обстоятельствами группа превращается в психологическую общность людей, в рамках которой организуется их деятельность, не просто как внешне предписанная, но как «присвоенная» группой. Точнее, по-видимому, в данном случае говорить не об образовании, а о формировании малой группы. [22, с. 335-478]
Конформность или конформное поведение – психологическая характеристика позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного группе, меру «подчинения» индивида групповому давлению. Противоположными конформности понятиями являются понятия независимость, самостоятельность позиции, устойчивость к групповому давлению и т.п. Напротив, сходными понятиями могут быть понятия единообразия, условности, хотя в них содержится и иной оттенок. Единообразие, например, тоже означает принятие определенных стандартов, но принятие, осуществляемое не в результате давления. Конформность констатируется там и тогда, где и когда фиксируются наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы. Мера конформности – это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось индивидом как конфликт. Внутренняя конформность и есть результат преодоления конфликта с группой в ее пользу. В исследованиях конформности обнаружилась еще одна возможная позиция, которую оказалось доступным зафиксировать на экспериментальном уровне. Это – позиция негативизма. Когда группа оказывает давление на индивида, а он во всем сопротивляется этому давлению, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию, во что бы то ни стало, отрицая все стандарты группы, то это и есть случай негативизма. Лишь на первый взгляд негативизм выглядит как крайняя форма отрицания конформности. В действительности, это есть специфический случай конформности.
Особого внимания заслуживает модель А.В. Петровского, которая включает в себя: 1) внутригрупповую внушаемость, т. е. бесконфликтное принятие мнения группы, 2) конформность – осознанное внешнее согласие при внутреннем расхождении, 3) коллективизм, или коллективистическое самоопределение,   относительное единообразие поведения в результате сознательной солидарности личности с оценками и задачами коллектива. Как видно, в этой модели вводится совершенно новое образование – коллектив, которое заставляет существенно пересмотреть не только проблематику конформности, но и более широкий круг вопросов, связанных с малой группой. Необходимо подчеркнуть, что феномен группового давления как один из механизмов формирования малой группы неизбежно останется формальной характеристикой групповой жизни. [27, с. 67]
Феномен групповой сплоченности – процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам. В русле социометрического исследования малых групп сплоченность прямо связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. Другой подход в традиционной социальной психологии был предложен Л. Фестингером, когда сплоченность анализировалась на основе частоты и прочности коммуникативных связей, обнаруживаемых в группе. Буквально сплоченность определялась как «сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней». Влияние школы Левина на Фестингера придало особое содержание этому утверждению: «силы» эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней. Но и привлекательность, и удовлетворенность анализировались при помощи выявления чисто эмоционального плана отношений группы, поэтому, несмотря на иной по сравнению с социометрией подход, сплоченность и здесь представлялась как некоторая характеристика системы эмоциональных предпочтений членов группы. [33, с. 143-167]
Т. Ньюком вводит особое понятие «согласия» и при его помощи пытается интерпретировать сплоченность. Он выдвигает новую идею о необходимостьи возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям.
Логично представить себе совершенно новый подход к исследованию сплоченности, если он будет опираться на принятые принципы понимания группы и, в частности, на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. Поэтому все подходы к исследованию сплоченности в отечественной социальной психологии, так или иначе, опираются на эти принципы. Сам процесс формирования группы и ее дальнейшего развития представлен как процесс все большего сплачивания этой группы, но отнюдь не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности. Но для этого, прежде всего, необходимо выявить какие-то иные основания сплоченности. Хотя совместимость и сплоченность тесно связаны, каждое из этих понятий обозначает разный аспект характеристики группы. Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. [2, с. 259]
Наиболее полно в советской социальной психологии новые принципы исследования сплоченности разработаны А.В. Петровским. Однако эти идеи не могут быть рассмотрены в отрыве от некоторых других идей А.В. Петровского, объединенных в единой концепции, названной «стратометрической концепцией групповой активности», а позднее – «теорией деятельностного опосредования межличностных отношений в группе». Сплоченность группы   процесс развития внутригрупповых связей, соответствующий развитию групповой деятельности. Три слоя групповых структур могут одновременно быть рассмотрены и как три уровня развития группы, в частности три уровня развития групповой сплоченности. На первом уровне сплоченность действительно выражается развитием эмоциональных контактов. На втором уровне происходит дальнейшее сплочение группы, и теперь это выражается в совпадении основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. На третьем уровне интеграция группы (а значит, и ее сплоченность) проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности. Существенным моментом при этом выступает то обстоятельство, что развитие сплоченности осуществляется на основе совместной деятельности. Кроме того, единство группы, выраженное в единстве ценностных ориентации членов группы, интерпретируется не просто как сходство этих ориентации, но и как воплощение этого сходства в ткань практических действий членов группы при выполнении ими совместной деятельности. При такой интерпретации сплоченности обязателен третий шаг в анализе, т.е. переход от установления единства ценностных ориентации к установлению еще более высокого уровня единства – единства целей групповой деятельности как выражения сплоченности. [26]
Следующим феноменом малой группы является лидерство. Отметим, что лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом задач, хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках.
Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.
Первоначально лидер трактовался как такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление. Феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера «притязаний» лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.    продолжение
--PAGE_BREAK--
Остановимся на одной теории лидерства «синтетической», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует, поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования.
К. Левин выделил следующие стили лидерства: «авторитарный», «демократический» и «попустительский». В работах Л.И. Уманского, например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер умелец. [29, с. 139-156]
Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения – одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения – особенно сложная функция.
Итак, все рассмотренные динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности, критериями которой являются: производительность труда группы (или продуктивность), удовлетворенность членов группы трудом, эмоциональная удовлетворенность индивида группой, социальная и трудовая активность членов группы, уровень личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности.
1.3 Классификация конфликтов
Существует несколько толкований понятия конфликт. Одним из них является такое: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Конфликт не всегда имеет положительный характер. Он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей группы в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности группы. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. [34, с. 95-104]
Исследователи дают широкий сектор классификаций конфликтов. Остановимся на классификации основанием, которой является субъект конфликтных отношений:
Межличностные конфликты – ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.
Межличностные (интерперсональные) проблемы, возникающие в отношениях человека с другими людьми, интерпретируются через его внутренние конфликты. Межличностное поведение человека определяется через его личностный тип, зависящий от характера разрешения им внутренних конфликтов. Межличностный конфликт отражает внутриличностные проблемы и конфликты, с которыми когда-то сталкивался человек или которые так и остались неразрешенными в прошлом.
Все группы делят на три основные типы с точки зрения уровня конфликтности: стабильные, т.е. справляющиеся с конфликтами; проблемные – частично справляющиеся; нестабильные, не преодолевающие конфликт и имеющие негативную групповую ориентацию. Основой групповых конфликтов является рассогласование между представлениями членов группы относительно потребностей друг друга, между представлениями и ожиданиями одного по отношению к другому.
Различают три основных типа нарушений взаимодействия, вследствие которых в коллективах начинают доминировать отношения «соперничества», «псевдосотрудничества» и «изоляции». При «соперничестве» отношения в целом имеют противоречивый, дружелюбно-враждебный характер; между членами группы постоянно происходят открытые столкновения, ссоры, возникают взаимные упреки, агрессивные проявления. При «псевдосотрудничестве» отношения внешне выглядят ровными. Поводы к возникновению конфликтов лежат в негрупповой сфере и связаны с индивидуальными трудностями или проблемами, возникающими у членов группы. В случае «изоляции» отношения в группе обычно не имеют явного конфликтного характера. При внешней согласованности действий членов группы эмоционально обособлены друг от друга, не заинтересованы друг в друге, сотрудничество поддерживается какими-то иными выгодами общего существования. Конфликты возникают, если «границы изоляции» нарушаются либо в сторону сближения, либо в сторону еще большей разобщенности. [20, с. 92]
Межгрупповыми конфликтами принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп. Чаще, безусловно, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду именно конфликты между группами людей.
Можно выделить несколько основных причин возникновения конфликтов: необходимость распределять ограниченные ресурсы организации; неудовлетворение потребностей членов группы; зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач; взаимозависимость задач при неравных возможностях; неудовлетворительные коммуникации; различия в психологических особенностях; недостатки организации управления; нечетко обозначенные права и обязанности; неритмичность и стабильность труда; неправильная оценка труда персонала.
Внутригрупповые конфликты Сторонами внутригруппового конфликта являются либо отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть. Основным критерием наличия внутригруппового конфликта является разрушение внутригрупповых связей. Основными позитивными функциями таких конфликтов являются те, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя лишь переориентации норм и отношений соответственно возникшей необходимости. Конфликт внутри группы может являться механизмом трансформации норм применительно к новым условиям. Конфликты часто обусловливают создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря чему обеспечивается взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной активности членов группы. [13, с. 48-55]
В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, выделяют общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту – в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе.
Основными причинами большинства конфликтов в группах, в том числе и в организациях являются распределение ресурсов, которые всегда ограничены; взаимозависимость задач человека или группы; различия в целях, представлениях и ценностях, в манере поведения и жизненном опыте; а также неудовлетворительные коммуникации.
Любой конфликт имеет свои последствия. Так, возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
С другой стороны трудно избежать и дисфункциональных последствий: неудовлетворенность, меньшая степень сотрудничества в будущем, сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о «враге», сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между конфликтующими сторонами, смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.
1.4 Конфликт в организации
Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.
Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Конфликт в организации – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.
Организация – важная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.). Организация создается (возникает) для достижения определенной цели. Именно цель является тем интегрирующим фактором, который объединяет людей в организацию. При этом совсем не обязательно, чтобы цель организации и цели, входящих в нее индивидов совпадали. Организация – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. [16, с. 88-126]
Наиболее распространенными причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п.) В основе субъективных причин – субъективные особенности и состояния членов организации.
Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют, как бы параллельно, несколько систем (подсистем) отношений:
Организационно-технологические конфликты в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. С другой – в результате реального поведения членов трудового коллектива. Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций.
Конфликты в социально-экономической системе организации обусловлены чаще всего задержкой и невыплатой зарплаты за произведенный труд; увеличением норм выработки или снижение тарифов в оплате труда; низкими заработками, не обеспечивающими удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей; несовершенной системе стимулирования; явными нарушениями и просчетами со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности; дисбалансом в распределении ресурсов и финансов между подразделениями.
Конфликты в административно-управленческой системе. Управление социальными организациями – достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов: внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате; конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений (отдельных работников); между администрацией и профсоюзами; между администрацией и основной массой работников.
Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации. А.И. Пригожий выделяет три источника возникновения внеформальных организаций: функциональная недостаточность формальной организации и ее субъективная деформация; социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации; разделение функции и личности.
Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений. Неформальные отношения складываются спонтанно и непосредственно в ходе общения людей. Объединяющим фактором могут также быть внешние по отношению к неформальной группе условия. Неформальная организация обеспечивает социальную интеграцию людей, защищает их от жестких воздействий формальной регуляции и других неприятностей, поддерживает их достоинство и самоуважение. Социально-психологическая организация имеет сложную структуру и подразделяется на целый ряд неформальных групп. В ходе общения в неформальной группе возникают своя структура отношений, система субординации, лидеры (общеорганизационные и групповые), нормы, ценности, соблюдение которых становится обязательным для всех членов группы. В формальной системе отношений человек является, прежде всего, исполнителем определенных функций, направленных на достижение общих целей организации. В неформальной – человек выступает как личность, со своими личными целями, интересами, ценностями. Поэтому и конфликты в неформальной организации обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. [24, с. 374]    продолжение
--PAGE_BREAK--
При изучении проблемы конфликтов в организации особое внимание необходимо уделить понятию социально-культурной системы, как специфической субкультуры организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т.д.) и общей культуры членов организации. Состояние социокультурной системы во многом обусловлено спецификой самой организации, перспективами ее развития, уровнем общей культуры ее членов, внешними условиями среды. От состояния этой системы во многом зависят формы протекания конфликтов, способы их урегулирования и последствия.
Приведем типологию производственных конфликтов, которая основана на взаимосвязях, существующих между людьми в процессе трудовой деятельности. [25, с. 48]
Таблица 1. Типы социально-психологических производственных конфликтов
Тип конфликта
Горизонтальные конфликты
Вертикальные конфликты снизу вверх
Вертикальные конфликты сверху вниз
1. Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности
Действия одного препятствуют успешной деятельности другого — организационный конфликт
Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным
Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели его деятельности
2. Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности
Действия одного препятствуют достижению личных целей другим — организационный конфликт
Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей
Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей
3. Противоречие действий принятым нормам
Несоответствие поведение личности групповым нормам
Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных
Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной роли ожиданиям руководителя
4. Личные конфликты
Личная несовместимость
Лидеры и авторитеты группы не оправдывают ожиданий последователей
Члены группы не оправдывают ожиданий ее лидеров и авторитетов
Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:
1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
3) противоположная направленность интересов – когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт – это открытая форма существования противоречивых интересов.
Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность. [19, с. 28-29]
1.5 Классификация поведения в конфликте
На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:
1. Проблема решается таким, путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности»   страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Основные дисфункциональные последствия конфликтов:
1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции   как об исключительно положительной, о позиции оппонента   только как об отрицательной.
4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.
1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье»   их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.
3. Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники фирмы «Макдональдс» считают главной целью своего нелегкого труда   вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой «социальной миссии» сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.
Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.
Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.
Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н.В. Гришина описывает их следующим образом:
1. Путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого.
2. Уход от конфликта.
3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.
Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К.У. Томаса и Р.X. Килменна, которая была разработана ими в 1972 г.
В своем подходе К. Томас делал акцент на изучении конфликтов и их явлений, которые заключались на создании некоего бесконфликтного пространства, а не на умелом пользовании конфликтами. Он находил положительное в конфликтах, а не только негативное, как другие исследователи. Соответственно, К. Томас считал нужным сконцентрировать свое внимание на изучении, сопровождающих конфликты, явлениях. [28, с. 36]
Имеется пять стратегий поведения в конфликтных ситуациях, в их основу положен метод Томаса – Килменна, соответственно этот метод имеет такое же название. Этот метод позволяет каждому человеку самостоятельно создать для себя свой стиль поведения в момент конфликта.    продолжение
--PAGE_BREAK--
Соответственно, стиль в поведении вырабатывается на основании той меры, по которой человек стремится удовлетворить потребности и личные интересы.
/>
Рисунок 1. Двухмерная модель Томаса — Килменна
Если пользоваться прямоугольной мерой системой координат, то мы получим сетку Томаса-Килменна. Полученная сетка позволит определить место и название для каждой стратегии, которая помогает разрешить конфликт. На абсциссе фиксируется уровень направления интересов других людей, которые оказались вовлечены в конфликтную ситуацию, а на ординате, показываем уровень направления на свои личные интересы. (рис. 1).
Проводя анализ конфликта именно на основании этой модели, надо учитывать три обстоятельства:
Содержание;
Ценность;
Личные особенности характера.
/>
Рисунок 2. Трехмерная модель Томаса-Кильменна-Емельянова
Главенствующее место в оценке модели поведения личности занимают межличностные отношения со стороной, которой он противостоит. Если ценности для соперника не имеют никакого значения, то конфликт получится деструктивным. И, наоборот, повышенная ценность межличностных отношений приводит к компромиссу, а то и уходу от конфликта. С.М. Емельянов допускает существование в двухмерной модели Томаса-Килменна третьего измерения – другими словами, ценность межличностного отношения. [14, с. 95] Представим ее схематически (см. рис. 2). [35, с. 240]
Уклонение (избегание, уход). Такой стиль, как уход из конфликта или избегание, тесно связан с желанием и кооперированием. В такой ситуации, человек занимает позицию сторонения от конфликтных ситуаций. Это происходит, когда нет желания тратить силы на то, что не интересно. Применения этого стиля означает возможность развития, а не застоя. Но, это может означать и неприятие.
Стратегия уклонения (избегания) обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и не вовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо сторона просто не желает тратить время и силы на решение проблемы. Это стиль наиболее эффективен в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью. [6, с. 154]
Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особо важен, либо ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.
Сотрудничество. Стиль сотрудничества отличается тем, что тут фигурирует высокая вовлеченность, сильное желание одержать верх. Те, кто выбирают такой стиль поведения при конфликте, оказываются очень динамичными личностями. Сотрудничество   наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Как правило, такой подход способствует успеху в делах и личной жизни. Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта. Однако такая стратегия требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.
Означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом и свои интересы. Предполагаются открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. При таком подходе возможны всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.
Уступчивость, приспособление. Стиль приспособления, побуждающий понять положение другой стороны. Представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Стратегия приспособления означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Специалисты считают, что иногда это   единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания   более сильными. В таком случае одна из сторон жертвует собственными интересами в пользу другой стороны. Но это также не означает, что необходимо полностью отказаться от своих интересов. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.
Компромисс. Стиль компромисса заключается в том, что выбранное поведение учитывает интересы всех сторон, принимающих участие в конфликте. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров. Компромисс широко используется в разрешении конфликтов.
Суть компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Эта стратегия наиболее эффективна, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы: например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. Стиль компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый их участник чего-то добился. Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона может, например, преувеличить свои требования.
В данном случае действия участников направлены на поиски решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.
Противоборство, конкуренция. Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может. [1, с. 26]
Характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использования зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.
Основу данной классификации составляют два независимых параметра:
1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;
2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.
Из перечисленных стилей только один – сотрудничество – является активным и эффективным в смысле определения исхода конфликтной ситуации.
Можно сделать такой вывод, что конфликт, который возникает в трудовом коллективе – это понятие и принятие противоречий, которые возникли в коллективе или организации. Для того, что бы решить конфликтные ситуации, чаще всего используют одну из стратегий поведения, а так же смешивая их, для достижения наиболее высокого результат.
Глава 2. Организация и методы исследования
Исследование проводилось на базе ООО «Нестле Россия» г. Перми в сентябре – ноябре 2009 г.
Выборку составили 60 человек (30 женщин и 30 мужчин) в возрасте от 26 до 39 лет.
Для решения задач исследования были выбраны следующие методики:
Методика диагностики стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса (Адаптация Н.В. Гришиной);
Методика диагностики уровня эмоционального выгорания (В.В. Бойко);
Факторный личностный опросник Р. Кеттела.
1. Методика диагностики стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса (Адаптация Н.В. Гришиной) [31, с. 470-475] [23]
В своем опроснике К. Томас описывает пять возможных стратегий поведения   соревнование, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество   12-ю суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.
Тест адаптирован для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению человека. Для описания типов поведения применяется двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.
Цель: выявление предрасположенности личности к той или иной стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Область применения: с 18 лет (половых, национальных и др. ограничений нет).
Организация: Тест можно использовать при групповых обследованиях и индивидуально.
Краткое описание шкал: Для описания типов поведения применяется двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.
Выделяются следующие способы регулирования конфликтов:
А) Соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
Б) Приспособление, означающее принесение в жертву собственных интересов
В) Компромисс   соглашение между участниками конфликта, достигнутое путём взаимных уступок.
Г) Избегание (уклонение, уход), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
Д) Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Предполагается, что при уходе от конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает либо проигрывают оба, так как идут на уступки. И только при сотрудничестве обе стороны оказываются в выигрыше.
Процедура обследования: стандартная: при групповых обследованиях стимульный материал зачитывается вслух либо испытуемым предъявляются бланки вопросов с данной в них инструкцией и ответов, при индивидуальных   необходимо сделать 30 пар карточек с написанными на них высказываниями, а затем предложить испытуемому выбрать из каждой пары одну карточку, ту, которая кажется ему ближе к истине применительно к его поведению.
Обработка результатов: производится в соответствии с ключом, путем суммирования по 1 баллу за каждое совпадение.
Интерпретация: Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.    продолжение
--PAGE_BREAK--
2. Методика диагностики уровня эмоционального выгорания по В.В. Бойко [31, с. 161-169]
Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.
Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. «Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.
Цель методики: Выявление уровня эмоционального сгорания и основных составляющих этого феномена.
Процедура: Возможно индивидуальное или групповое обследование. Испытуемый получает текст опросника и бланк ответов. Затем зачитывается инструкция, которая дублирует инструкцию, записанную в тексте вопросника.
Обработка данных: Каждый вариант ответа предварительно оценен компетентными судьями тем или иным числом баллов – указывается в «ключе» рядом с номером суждения в скобках. Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку – 10 баллов – получил от судей признак, наиболее показательный для симптома. В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты: 1) определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12-ти симптомов «выгорания»; 2) подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования «выгорания»; 3) находится итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» – сумма показателей всех 12-ти симптомов.
Таким образом, в опроснике 4 основные шкалы, которые соответствуют стадиям стресса по Г.Селье: Напряжение (Н); Резистенция (Р); Истощение (И); суммарная шкала – Эмоциональное выгорание (ЭВ). Кроме шкал, опросник содержит 12 симптомов, по 4 в каждой шкале, которые дают подробную картину синдрома «эмоционального выгорания». Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов:
9 и менее баллов – не сложившийся симптом;
10-15 баллов – складывающийся симптом;
16 и более – устойчивый, выраженный симптом.
Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме «эмоционального выгорания».
Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания». Важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы, и в какой фазе их наибольшее число.
3. Факторный личностный опросник Р. Кеттела [32] [8, с. 531-534]
На основе полученной модели личности Р. Кеттелл создал ряд личностных опросников, из которых наиболее известен 16-факторный личностный опросник (16 PF).
Опросник 16 PF впервые был опубликован в 1949 году Институтом по проверке способностей личности. Опросник представляет собой систему из 16 шкал, измеряющих различные полярные свойства личности. Методика имеет две эквивалентные формы А и В, каждая из которых содержит 187 вопросов и предназначена для тестирования лиц от 16 лет и старше, имеющих среднее образование. Для каждого вопроса предлагается три варианта ответа, из которых требуется выбрать один.
16-факторный опросник был создан Р. Кеттеллом для диагностики взрослых в самых различных ситуациях. Он позволяет подробно описать личностную структуру, вскрыть взаимосвязь отдельных свойств личности, выявить внутриличностные проблемы, найти компенсаторные механизмы для поддержания психического здоровья.
Коэффициент надежности опросника 16 PF, полученный методом расщепления теста на части, находится в пределах 0,71-0,91. Коэффициент ретестовой надежности (через две недели) -0,56-0,73. Коэффициент надежности опросника 16 PF, полученный методом расщепления теста на части, находится в пределах 0,71-0,91. Коэффициент ретестовой надежности (через две недели) -0,56-0,73. Р. Кеттелл отмечал высокую валидность опросника. Данные эмпирической валидности включают усредненные личностные профили представителей более чем 50 профессий и стольких же психических заболеваний. Р. Кеттелл отмечал высокую валидность опросника. Данные эмпирической валидности включают усредненные личностные профили представителей более чем 50 профессий и стольких же психических заболеваний.
Шкалы:
А – аффектотимия – сизотимия
В – высокий интеллект – низкий интеллект
С – эмоциональная устойчивость – эмоциональная неустойчивость
Е – доминантность – конформность
F – беспечность – озабоченность
G – совестливость – недобросовестность
Н – смелость – робость
I – мягкосердечность – жестокость
L – подозрительность – доверчивость
M – мечтательность – практичность
N – искусственность – безыскуственность
О – гипотимия – гипертимия
Q1 – радикализм – консерватизм
Q2 – самодостаточность – социабельность
Q3 – контроль желаний – импульсивность
Q4 – фрустрированность – расслабленность
Факторы второго порядка:
Рэ – экстраверсия – интроверсия
ft – тревожность – приспособленность
Глава 3. Результаты исследования и их обсуждение
3.1 Анализ различий выраженности показателей личностных характеристик, уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации по Т-критерию Стьюдента
Выборка состояла из двух групп: 1) сотрудники, занимающие руководящие должности (Р) и 2) сотрудники   исполнители (И). В итоге исследования было получено 35 показателей: 5 показателей стратегии поведения в конфликтной ситуации (по К. Томасу); 18 личностных показателей (по Р. Кеттелу); 13 показателей уровня эмоционального выгорани (по В.В. Бойко); 1 показатель гендерных различий и 1 показатель уровня образования (высшее или среднее).
Результаты сравнения групп Р и И по Т-критерию Стьюдента представлены в приложении 1. Значимые различия вынесены в таблицу 1.
Таблица 1. Значимые различия по Т-критерию Стьюдента между показателями в группах Р и Н.
/>
Дадим характеристику группам на основании значимых различий по Т — критерию Стьюдента.
1) В группе Р показатели выше по субшкалам: компромисс (8,20; р
2) В группе И показатели выше по субшкалам: сотрудничество (6,60; р
Таким образом, на основании описательной статистики и анализа различий по Т-критерию Стьюдента мы можем дать характеристику группам:
Группа руководителей.
При конфликте используют стратегию компромисса, самодостаточны, у группы еще не сложился симптом, но уже испытывают напряжение из-за психотравмирующих обстоятельств, уже сложился симптом редукции профессиональных обязанностей, эмоциональное выгорание.
Группа исполнителей.
При конфликте используют стратегию сотрудничества, приспособления, для группы характерны такие личностные черты, как смелость и экстраверсия.
3.2 Изучение корреляционных взаимосвязей показателей личностных характеристик, уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации
Результаты корреляционного анализа показателей по всем методикам представлены в приложениях 2.
Группа руководителей
Корреляционная матрица значимых и высоко значимых связей между измеряемыми показателями в группе Р представлена в приложении 3.
Рассмотрим взаимосвязи показателей личностных характеристик и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации в группе Р (см. рисунок 1.).
/>
Рисунок 1. Схема значимых взаимосвязей личностных характеристик и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации в группе Р.
Анализ результатов показал, что все корреляции обратные. Таким образом, в группе руководителей низкий уровень стратегии сотрудничества взаимосвязан со склонностью к чувству вины, высокий уровень стратегии компромисса взаимосвязан с недобросовестностью, низкий уровень стратегии избегания взаимосвязан со смелостью, низкий уровень стратегии приспособления взаимосвязан с беспечностью и наоборот.
Рассмотрим взаимосвязи показателей уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации в группе Р (см. рисунок 2.).
/>
Рисунок 2. Схема значимых взаимосвязей уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации в группе Р.
Анализ результатов показал, что большее количество взаимосвязей у показателя – стратегии сотрудничества.
Стратегии сотрудничества имеет прямые умеренные корреляции с переживанием психотравмирующих ситуаций (0,38, р
Таким образом, в группе руководителей низкий уровень стратегии сотрудничества взаимосвязан с высоким уровнем переживания психотравмирующих ситуаций и ощущения «Загнанности в клетку» и наоборот. Высокий уровень стратегии соперничества взаимосвязан с низким уровнем эмоциональной отстраненности и наоборот.
Рисунок 3. Схема значимых взаимосвязей уровня эмоционального выгорания и личностных характеристик в группе Р.
Рассмотрим взаимосвязи показателей уровня эмоционального выгорания и личностных характеристик в группе Р (см. рисунок 3.).
Анализ результатов показал, что большее количество взаимосвязей у показателей – эмоциональный дефицит, подозрительность – доверчивость, смелость – робость, гипотимия – гипертимия и редукция профессиональных обязанностей.
Эмоциональный дефицит имеет прямые умеренные корреляции с показателями: фрустрированность – расслабленность (0,39, р
Подозрительность – доверчивость имеет обратные корреляции с показателями: неудовлетворенность собой (-0,44, р    продолжение
--PAGE_BREAK--
Смелость – робость имеет прямые корреляции с показателями: эмоциональное выгорание (0,42, р
Гипотимия – гипертимия имеет обратные корреляции с показателями: расширение сферы экономии эмоций (-0,48, р
Редукция профессиональных обязанностей имеет прямые корреляции с показателями: радикализм – консерватизм (0,38, р
Таким образом, в группе руководителей высокий уровень эмоционального дефицита взаимосвязан с низким уровнем приспособленности, расслабленности, обособленности и высоким уровнем эмоциональной устойчивости и наоборот. Высокий уровень доверчивости взаимосвязан с высоким уровнем неудовлетворенности собой, ощущением «Загнанности в клетку» и переживанием психотравмирующих обстоятельств и наоборот. Низкий уровень смелости взаимосвязан с высоким уровнем эмоционального выгорания и эмоционально-нравственной дезориентации и наоборот. Низкий уровень гипотимии взаимосвязан с высоким уровнем расширения сферы экономии эмоций и неадекватным избирательным эмоциональным реагированием и наоборот. А высокий уровень редукции профессиональных обязанностей взаимосвязан с низким уровнем консерватизма и недобросовестности и наоборот.
Рассмотрим взаимосвязи показателей пол и уровень образования (высшее и среднее) в группе Р (см. рисунок 4.).
Анализ результатов показал, что у мужчин прямые корреляции с показателями – аффектотимия – сизотимия (0,38, р
У высшего образования прямая корреляция с домининтность – конформностью (0,42, р
Рисунок 4. Схема значимых взаимосвязей уровня образования и гендерных отличий в группе Р.
Таким образом, в работа руководителя – мужчины связана с обособленностью, и более низким уровнем (по сравнению с женщинами) психотравмирующих обстоятельств. У женщины руководство взаимосвязано с сердечностью, добротой, и более высоким уровнем психотравмирующих обстоятельств. Наличие высшего образования взаимосвязано с высоким уровнем доминантности, а среднее – с конформностью.
Таким образом, можно подытожить:
В группе мужчины более обособлены, меньше переживают психотравмирующих обстоятельств. Женщины – руководители отличаются сердечностью, добротой, сильнее переживают психотравмирующие обстоятельства. Руководители с высшим образованием более доминантны, а со средним образованием более конформны. Высокий уровень совестливости и низкий уровень консерватизма взаимосвязаны с редукцией профессиональных обязанностей. Высокий уровень контроля поведения взаимосвязан с снижением тревоги и депрессии. Высокий уровень тревожности, обособленность, фрустрированность взаимосвязаны с эмоциональным дефицитом, который приводит к эмоциональной неустойчивости. Низкий уровень смелости взаимосвязан с эмоциональным выгоранием и эмоционально-нравственной дезориентацией. Чем выше в группе уровень силы «Сверх-Я», тем сложнее руководителю идти на компромисс. Использование при конфликте стратегии соперничества повышает эмоциональную отстраненность. Смелость снижает уровень использования стратегии избегания конфликтов. Наличие беспечности мешает приспособлению в конфликтной ситуации. Низкий уровень стратегии сотрудничества вызывает склонность к чувству вины, повышает уровень переживаний психотравмирующих обстоятельств и чувство «загнанности в клетку». Использование в конфликте стратегии компромисса связано с высокой совестливостью.
Группа исполнителей
Результаты корреляционного анализа показателей по всем методикам представлены в приложении 4.
Корреляционная матрица значимых и высоко значимых связей между измеряемыми показателями в группе И представлена в приложении 5.
Рассмотрим взаимосвязи показателей пол и уровень образования (высшее и среднее) в группе И (см. рисунок 5.).
Рисунок 5. Схема значимых взаимосвязей уровня образования и гендерных отличий в группе И.
Анализ результатов показал, что у мужчин – руководителей обратная корреляция с показателем – эмоционально-нравственная дезориентация (-0,41, р
Уровень образования в группе И корреляций не имеет.
Рассмотрим взаимосвязи показателей уровня эмоционального выгорания и личностных характеристик в группе И (рисунок 6).
Анализ результатов показал, что большее количество взаимосвязей у показателей – гипотимия – гипертимия, самостоятельность – социабельность, эмоциональная устойчивость – неустойчивость, тревога и депрессия, неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация.
Гипотимия имеет обратные корреляции с показателями: «Загнанность в клетку» (-0,46, р
Социабельность имеет обратные корреляции с показателями: эмоционально-нравственная дезориентация (-0,41, р
Эмоционально устойчивость имеет прямые корреляции с показателями: неадекватное избирательное эмоциональное реагирование (0,45, р
Рисунок 6. Схема значимых взаимосвязей уровня эмоционального выгорания и личностных характеристик в группе И.
Тревога и депрессия имеет прямую корреляцию со смелостью – робостью (0,391, р
Эмоционально-нравственная дезориентация имеет обратную корреляцию с гипотимией – гипертимией (-0,66, р
Таким образом, в группе исполнителей высокий уровень гипотимия взаимосвязан с низким уровнем эмоционально-нравственная дезориентации, эмоционального дефицита и ощущения «загнанности в клетку» и наоборот. В свою очередь, эмоционально-нравственная дезориентация взаимосвязана с напряженностью – расслабленностью и фрустрированностью – расслабленностью и наоборот. Эмоциональная устойчивость связана с деперсонализацией и неадекватным избирательным эмоциональным реагированием, которое в свою очередь взаимосвязано с мягкосердечностью и наоборот. Низкий уровень тревоги и депрессии взаимосвязан с робостью и контролем желаний и наоборот. Низкий уровень редукции профессиональных обязанностей взаимосвязан с беспечностью – озабоченностью и наоборот.
Рассмотрим взаимосвязи показателей личностных характеристик и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации в группе И.
Анализ результатов показал, что большее количество взаимосвязей у показателей – приспособление, гипотимия – гипертимия.
Рисунок 7. Схема значимых взаимосвязей показателей личностных характеристик и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации в группе И.
Приспособление имеет обратные корреляции с показателями: интеллект (-0,41, р
Гипотимия – гипертимия имеет обратные корреляции с показателями: сотрудничество (-0,50, р
Таким образом, в группе исполнителей высокий уровень приспособления взаимосвязан с низким уровнем интеллекта и недобросовестностью, самодостаточностью и наоборот. Высокий уровень выбора стратегии сотрудничества и избегания взаимосвязан гипотимией – гипертимией, которая в свою очередь взаимосвязана с стратегией компромисса и наоборот. А стратегия компромисса взаимосвязана с фрустрированность – расслабленностью и наоборот.
Рассмотрим взаимосвязи показателей выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации и уровня эмоционального выгорания в группе И.
Рисунок 8. Схема значимых взаимосвязей выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации и уровня эмоционального выгорания в группе И.
Анализ результатов показал, что большее количество взаимосвязей у показателей – компромисс, тревога и депрессия, сотрудничество.
Компромисс имеет обратные корреляции с показателями: неудовлетворенность собой (-0,37, р
Тревога и депрессия имеет прямые корреляции с компромиссом (0,49, р
Сотрудничество имеет прямую корреляцию эмоционально-нравственная дезориентацией (0,54, р
Приспособление имеет обратную корреляцию с эмоциональной отстраненностью (-0,38, р
Таким образом, в группе исполнителей низкий уровень использования стратегии компромисса взаимосвязан с высоким уровнем неудовлетворенности собой, эмоционально-нравственной дезориентации и низким уровнем тревоги и депрессии, личностной отстраненности – деперсонализации и наоборот. Высокий уровень стратегии сотрудничества взаимосвязан с низким уровнем тревоги и депрессии, но высоким уровнем эмоционально-нравственной дезориентации и наоборот. Высокий уровень стратегии приспособления взаимосвязан с высоким уровнем ощущения «загнанности в клетку» и с низким уровнем эмоциональной отстраненности и наоборот. Уровень тревоги и депрессии взаимосвязан с уровнем использования стратегии соперничества.
Таким образом, можно подытожить:
В группе исполнителей эмоционально-нравственная дезориентация выше у женщин и, соответственно, ниже у мужчин, взаимосвязана с фрустрированностью и гипертимией, также с использованием стратегии сотрудничества, но не использованием стратегии компромисса. Тревожность и депрессия взаимосвязана со смелостью – робостью, использованием стратегии соперничества, компромисса, низким уровнем сотрудничества и импульсивностью. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование вызвано эмоциональной устойчивостью и суровостью, жестокостью. Редукция профессиональных обязанностей взаимосвязана с озабоченностью. Низкий уровень использования стратегии компромисса взаимосвязан с самоуверенностью, высокой неудовлетворенностью собой и напряженностью, низким уровнем деперсонализации, взаимосвязанной с эмоциональной устойчивостью. Низкий уровень самоуверенности связан с эмоциональным дефицитом, ощущением «загнанности в клетку», использованием стратегии сотрудничества и избегания. Использование стратегии приспособления взаимосвязано с низким интеллектом, недобросовестностью, низким уровнем эмоциональной отстраненности, высоким уровнем ощущения «загнанности в клетку» и самостоятельностью, взаимосвязанной с низким уровнем расширения сферы экономии эмоций и эмоциональной отстраненности. Уровень образования не взаимосвязан с другими показателями.
3.3 Факторная структура корреляционных взаимосвязей показателей личностных характеристик, уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации    продолжение
--PAGE_BREAK--
Результаты факторного анализа показателей всех методик в группе Р представлены в приложении 6.
Факторный анализ показателей методик выявил в группе Р следующую структуру (таблица 2).
Первый фактор с удельным весом 4,59 и с долей объяснимой дисперсии 12 % определил следующие характеристики: на одном полюсе эмоциональная устойчивость – неустойчивость (0,80), совестливость – недобросовестность (0,56), а с противоположным знаком на другом полюсе: тревожность – приспособленность (-0,89), фрустрированность – расслабленность (-0,75), гипотимия – гипертимия (-0,61), эмоциональный дефицит (-0,55) и мечтательность – практичность (-0,51). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: тревожность – приспособленность. Фактор 1 получил название «Приспособленность, как характеристика личности, обусловленная эмоциональной устойчивостью».
Второй фактор с удельным весом 3,71 и с долей объяснимой дисперсии 10 % определил следующие характеристики: неадекватное избирательное эмоциональное реагирование (0,85), эмоциональное выгорание (0,74), эмоционально-нравственная дезориентация (0,67), личностная отстраненность – деперсонализация (0,54), переживание психотравмирующих обстоятельств (0,49), смелость – робость (0,48). Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: неадекватное избирательное эмоциональное реагирование. Фактор 2 получил название «Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, как показатель эмоционального выгорания, обусловленный пармией».
Таблица 2. Факторная структура показателей исследования в группе Р.
Факторы


1
2
3
4
5
6
1
Пол
-0,03
-0,05
0,68
0,05
0,20
-0,21
2


Образование
0,08
-0,18
0,07
-0,21
0,00
-0,62
4
Томас
Сотрудничество
0,09
0,37
-0,22
-0,13
-0,14
-0,53
5


Избегание
0,03
0,02
-0,18
-0,24
-0,73
0,01
6


Приспособление
-0,06
0,09
0,02
-0,19
-0,54
0,41
7
Кеттелл
аффектотимия – сизотимия
-0,16
0,03
-0,29
0,72
-0,17
0,19
8


высокий интеллект – низкий
0,23
-0,07
-0,40
-0,31
0,03
0,58
9


эмоциональная устойчивость – неустойчивость
0,80
0,20
-0,14
0,03
-0,20
0,15
10


беспечность – озабоченность
-0,22
0,04
0,06
0,65
0,28
-0,17
11


совестливость – недобросовестность
0,56
0,29
0,33
0,02
0,20
0,35
12


смелость – робость
0,14
0,48
0,15
0,32
0,36    продолжение
--PAGE_BREAK----PAGE_BREAK----PAGE_BREAK----PAGE_BREAK----PAGE_BREAK--
3,08
Процент от общ. дисп.
14%
9%
8%
8%
8%
8%
Первый фактор с удельным весом 5,28 и с долей объяснимой дисперсии 14 % определил следующие характеристики: на одном полюсе стратегии поведения в конфликте компромисс (0,84), соперничество (0,66), гипотимия – гипертимия (0,66), тревога и депрессия (0,61), а с противоположным знаком на другом полюсе: стратегия поведения в конфликте сотрудничество (-0,85), эмоционально-нравственная дезориентация (-0,67), стратегии поведения в конфликте избегание (-0,59), приспособление (-0,59), неудовлетворенность собой (-0,48). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: стратегия поведения в конфликте сотрудничество. Фактор 1 получил название «Стратегия сотрудничества, исключающая потребность в компромиссе».
Второй фактор с удельным весом 3,23 и с долей объяснимой дисперсии 9 % определил следующие характеристики: «Загнанность в клетку» (0,78), эмоциональное выгорание (075), эмоциональный дефицит (0,74). Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: «Загнанность в клетку». Фактор 2 получил название ««Загнанность в клетку», как показатель эмоционального выгорания».
Третий фактор с удельным весом 3,17 и с долей объяснимой дисперсии 8 % определил следующие характеристики: на одном полюсе редукция профессиональных обязанностей (0,69), а с противоположным знаком на другом полюсе: аффектотимия – сизотимия (-0,75), экстраверсия-интроверсия (-0,75), беспечность – озабоченность (-0,60) и высокий интеллект – низкий (-0,55). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатели: аффектотимия – сизотимия и экстраверсия-интроверсия. Фактор 3 получил название «Экстраверсия и сизотимия, как фактор, исключающий редукцию профессиональных обязанностей».
Четвертый фактор с удельным весом 3,14 и с долей объяснимой дисперсии 8 % определил следующие характеристики: на одном полюсе неадекватное избирательное эмоциональное реагирование (0,72), самодостаточность – социабельность (0,61), а с противоположным знаком на другом полюсе: эмоциональная отстраненность (-0,71), расширение сферы экономии эмоций (-0,54). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: неадекватное избирательное эмоциональное реагирование. Фактор 4 получил название «Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, обусловленное эмоциональной отстраненностью».
Пятый фактор с удельным весом 3,08 и с долей объяснимой дисперсии 8 % определил следующие характеристики: доминантность – конформность (-0,73), искусственность – безыскусственность (-0,69) и совестливость – недобросовестность (-0,59). Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: доминантность – конформность. Фактор 5 получил название «Конформность, как личностная характеристика».
Шестой фактор с удельным весом 3,08 и с долей объяснимой дисперсии 8 % определил следующие характеристики: на одном полюсе эмоциональная устойчивость – неустойчивость (0,80), контроль желаний – импульсивность (0,49), а с противоположным знаком на другом полюсе: тревожность-приспособленность (-0,76), подозрительность – доверчивость (-0,53). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: эмоциональная устойчивость – неустойчивость. Фактор 5 получил название «Эмоциональная устойчивость, как характеристика личности, обусловленная приспособленностью».
Таким образом, на основе результатов факторного анализа можно сказать, что выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации в группе исполнителей обусловлен 6 факторами: 1) Стратегия сотрудничества, исключающая потребность в компромиссе; 2) «Загнанность в клетку», как показатель эмоционального выгорания; 3) Экстраверсия и сизотимия, как фактор, исключающий редукцию профессиональных обязанностей; 4) Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, обусловленное эмоциональной отстраненностью; 5) Конформность, как личностная характеристика; 6) Эмоциональная устойчивость, как характеристика личности, обусловленная приспособленностью.
Для членов группы исполнителей характерны следующие характеристики личности: конформность и эмоциональная устойчивость, обусловленная приспособленностью; эмоциональной отстраненность вызывает неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; показателем эмоционального выгорания является ощущение «Загнанности в клетку»; экстраверсия и сизотимия исключают редукцию профессиональных обязанностей; стратегией поведения в конфликтной ситуации в группе исполнителей является сотрудничество.
Сравнение факторных структур в группах выявила их уникальность.
Таким образом, можно сделать вывод, что профессиональные обязанности оказывают существенное влияние на выбор стратегии поведения в конфликте и создают различные условия для социальной адаптации.
Заключение
Подводя итоги анализу данного исследования, считаем целесообразным, обобщить основные результаты и сформулировать выводы, к которым он привел. Основным предметом анализа явились стратегии поведения сотрудников при конфликтной ситуации, обусловленные личностными и профессиональными особенностями.
Проведен анализ существующих основных концепций конфликта в отечественной и зарубежной психологии, особенностей конфликта в организации. Можно сделать такой вывод, что конфликт, который возникает в трудовом коллективе – это понятие и принятие противоречий, которые возникли в коллективе или организации. Для того, что бы решить конфликтные ситуации, чаще всего используют одну из стратегий поведения, а так же смешивая их, для достижения наиболее высокого результат. Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.
В результате эмпирического исследования, нами были сделаны следующие выводы:
1. Выявлены различия выраженности показателей личностных характеристик, уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации в группах, различающиеся профессиональным уровнем.
Так, группа руководителей при конфликте использует стратегию компромисса, самодостаточны, у группы еще не сложился симптом, но уже испытывают напряжение из-за психотравмирующих обстоятельств, уже сложился симптом редукции профессиональных обязанностей, эмоциональное выгорание.
Группа исполнителей при конфликте использует стратегию сотрудничества, приспособления, для группы характерны такие личностные черты, как смелость и экстраверсия.
2. Также выявлены различия в характере взаимосвязей стратегий поведения в конфликте со свойствами личности и эмоциональным выгоранием в группах, различающихся профессиональным уровнем.
Группа руководителей: в группе мужчины более обособлены, меньше переживают психотравмирующих обстоятельств. Женщины – руководители отличаются сердечностью, добротой, сильнее переживают психотравмирующие обстоятельства. Руководители с высшим образованием более доминантны, а со средним образованием более конформны. Высокий уровень совестливости и низкий уровень консерватизма взаимосвязаны с редукцией профессиональных обязанностей. Высокий уровень контроля поведения взаимосвязан с снижением тревоги и депрессии. Высокий уровень тревожности, обособленность, фрустрированность взаимосвязаны с эмоциональным дефицитом, который приводит к эмоциональной неустойчивости. Низкий уровень смелости взаимосвязан с эмоциональным выгоранием и эмоционально-нравственной дезориентацией. Чем выше в группе уровень силы «Сверх-Я», тем сложнее руководителю идти на компромисс. Использование при конфликте стратегии соперничества повышает эмоциональную отстраненность. Смелость снижает уровень использования стратегии избегания конфликтов. Наличие беспечности мешает приспособлению в конфликтной ситуации. Низкий уровень стратегии сотрудничества вызывает склонность к чувству вины, повышает уровень переживаний психотравмирующих обстоятельств и чувство «загнанности в клетку». Использование в конфликте стратегии компромисса связано с высокой совестливостью.
Группа исполнителей: в группе исполнителей эмоционально-нравственная дезориентация выше у женщин и, соответственно, ниже у мужчин, взаимосвязана с фрустрированностью и гипертимией, также с использованием стратегии сотрудничества, но не использованием стратегии компромисса. Тревожность и депрессия взаимосвязана со смелостью – робостью, использованием стратегии соперничества, компромисса, низким уровнем сотрудничества и импульсивностью. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование вызвано эмоциональной устойчивостью и суровостью, жестокостью. Редукция профессиональных обязанностей взаимосвязана с озабоченностью. Низкий уровень использования стратегии компромисса взаимосвязан с самоуверенностью, высокой неудовлетворенностью собой и напряженностью, низким уровнем деперсонализации, взаимосвязанной с эмоциональной устойчивостью. Низкий уровень самоуверенности связан с эмоциональным дефицитом, ощущением «загнанности в клетку», использованием стратегии сотрудничества и избегания. Использование стратегии приспособления взаимосвязано с низким интеллектом, недобросовестностью, низким уровнем эмоциональной отстраненности, высоким уровнем ощущения «загнанности в клетку» и самостоятельностью, взаимосвязанной с низким уровнем расширения сферы экономии эмоций и эмоциональной отстраненности. Уровень образования не взаимосвязан с другими показателями.
3. На основе результатов факторного анализа можно сказать, что выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации в группе руководителей обусловлен 6 факторами: 1) Приспособленность, как характеристика личности, обусловленная эмоциональной устойчивостью; 2) Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, как показатель эмоционального выгорания, обусловленный пармией; 3) Неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин; 4) Экстраверсия, как характеристика личности, обусловленная эмоциональной отстраненностью; 5) Психосоматические и психовегетативные нарушения, как следствие конфликтности и жестокости; 6) Радикализм, как личностная характеристика, высокая у руководителей со средним образованием и низкая с высшим образованием.
Для членов группы руководителей характерны следующие характеристики личности: приспособленность, экстраверсия, обусловленные эмоциональной устойчивостью и эмоциональной отстраненностью; неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин; радикализм, высокий у руководителей со средним образованием и низкий с высшим образованием; эмоциональное выгорание, обусловлено пармией и ярким показателем его является неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; как следствие конфликтности и жестокости отмечаются психосоматические и психовегетативные нарушения.
Также можно сказать, что выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации в группе исполнителей обусловлен 6 факторами: 1) Стратегия сотрудничества, исключающая потребность в компромиссе; 2) «Загнанность в клетку», как показатель эмоционального выгорания; 3) Экстраверсия и сизотимия, как фактор, исключающий редукцию профессиональных обязанностей; 4) Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, обусловленное эмоциональной отстраненностью; 5) Конформность, как личностная характеристика; 6) Эмоциональная устойчивость, как характеристика личности, обусловленная приспособленностью.
Для членов группы исполнителей характерны следующие характеристики личности: конформность и эмоциональная устойчивость, обусловленная приспособленностью; эмоциональной отстраненность вызывает неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; показателем эмоционального выгорания является ощущение «Загнанности в клетку»; экстраверсия и сизотимия исключают редукцию профессиональных обязанностей; стратегией поведения в конфликтной ситуации в группе исполнителей является сотрудничество.
Сравнение факторных структур в группах выявила их уникальность.
4. Из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что профессиональные обязанности оказывают существенное влияние на выбор стратегии поведения в конфликте и создают различные условия для социальной адаптации.
5. Таким образом, можно констатировать, что обе гипотезы доказаны. Рассмотрев полученные в работе результаты, можно сказать, что поставленные в работе цели и задачи выполнены.    продолжение
--PAGE_BREAK--
Завершая обобщение результатов проведенного исследования, необходимо отметить перспективы дальнейшего изучения проблемы, которое возможно как в теоретическом, так и в практическом направлениях. В связи с тем, что в настоящее время остаются мало разработанными конкретно-научные проблемы выбора стратегий поведения сотрудниками при конфликтной ситуации, обусловленных личностными и профессиональными особенностями, представляется перспективной дальнейшая работа в этой области.
Практически ориентированные исследования выявление особенностей взаимосвязей между стратегиями поведения в конфликте со свойствами личности и эмоциональным выгоранием в группах, различающихся профессиональным уровнем, должны быть нацелены на оптимизацию профессионального подбора кадров и консультирование.
Библиографический список использованных источников
Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /Е.В. Александрова. — М.: Сфера. – 1993.
Андреева Г.В. Социальная психология: учебник для высших учеб.заведений / Г.В. Андреева — М.: Аспект Пресс. -2005.
Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов — М.: ЮНИТИ. — 1999.
Бодалев А.А. Психологическую науку на службу практике / А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, В.В. Лучков // Вопросы психологии. – 1979. — № 4.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 1983.
Бородкин, Ф.М.Внимание: конфликт.2-е изд.- Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк — Новосибирск: Наука,1989.-С.154
Братченко С.Л., Миронова М.Р. Личностный рост и его критерии. // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред.А.А.Крылова, Л.А.Коростылевой. СПб., 1997.
Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике. 3-е изд. – Спб.: Питер. – 2007. – 688 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. — М.: Издательство Московского университета, 1984
Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.
Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарика, 2000. — С. 54.
Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980.
Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония./ Е.А.Донченко, Т.А.Титаренко — Киев, 1989 – С.48-55
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С. 95
Ершов А.А., Личность и коллектив. — Л.: Знание, 1976. – С. 40
Зайковский, А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов/ А.Н.Зайковский — М.: ФЛИНТА: МПСИ,2002.-С.88-126
Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов н/Д.: Феникс, 1992. — С. 54.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1996. — С. 96.
Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. – С. 28 – 29.
Карташев, С. Конфликтология: теория и практика конфликтов/ С. Карташев — Кишинев, 1996 – С.92
Ломов Б. Ф. Теория, эксперимент и практика в психологии. — Психологический журнал, 1980, т. 1, с. 8-20.
Майерс, Д. Социальная психология/ Д.Майерс — СПб.: Питер,1999.- С.444-578
Марищук В.Л. и др. Методики психодиагностики в спорте. — М., 1990.
Организационная психология /Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И.Скрипюка. — СПб.: Питер,2001.-С.384
Организационная психология: конспект лекций/сост. С.В.Кошелевой.-М.: АСТ; СПб.: Сова,2005.-С.60
Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В.Петровский — М.: Педагогика,1982-253с
Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учеб. пособие для студ. пед. ин-тов / А.В.Петровский, В.В.Епалинский М.: Просвещение,1978.-С.67
Пищелко А.В. Личность в конфликте ( влияние установки на тип конфликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. – С. 36
Практикум по общей психологии /Под ред.А.И.Щербакова.М.,1990- С.139-156
Психология. Словарь / Под общ. Ред. А.В.Петровмкого, М.Г. Ярошевского. – 2-е изд., испр. И доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.
Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 2001. – 672 с.
Рукавишников А.А. Факторный личностный опросник Р. Кеттела. Методическое пособие / А.А. Рукавишников, М.В. Соколова. – Спб.: ГЦ «Иматон». — 2001
Свеницицкий, А.Л.Социальная психология управления/ А.Л. Свеницицкий — Л.: ЛГУ,1986.- С.143-167
Скотт, Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления / Дж. Г.Скотт — Киев: Внешторгиздат,1991.- С.95-104
Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). — М.: Наука ,1983. – С. 240
Трусов В. П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980. — 143 с.].
Хорни К. Невротическая личность нашего времени: Самоанализ. — М: Прогресс. 1993.
Хьелл Л. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. – 3-е изд. – Спб.: Питер. – 2008. – 607 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
Щедровицкий Г. П. Общая идея метода восхождения от абстрактного к конкретному. — В кн.: Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании. М., 1975, с.161-169
Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии. — М.: Политиздат, 1974. — 447 с.
Приложение 1
Результаты сравнения групп Р и И по Т-критерию Стьюдента
Общее кол-во = 60 (группа Р N=30 и группа И N=30)
Группа Р (руководители)
Группа И (исполнители)
/>
Приложение 2
Корреляционный анализ (группа руководителей) (N = 30)
/>
Приложение 3
Корреляционный анализ (группа руководителей) (N = 30)
/>
Приложение 4
Корреляционный анализ (группа исполнителей) (N = 30)
/>
Приложение 5
Корреляционный анализ (группа исполнителей) (N = 30)
/>
Приложение 6
Факторный анализ (группа руководителей)
Метод главных компонент
Факторная матрица после вращения — Varimax normalized
В таблице выделены факторные нагрузки > 0,48


Факторы


1
2
3
4
5
6
1
Пол
-0,03
-0,05
0,68
0,05
0,20
-0,21
2


Образование
0,08    продолжение
--PAGE_BREAK----PAGE_BREAK----PAGE_BREAK----PAGE_BREAK--


Сотрудничество
-0,85
-0,10
0,03
-0,03
0,10
0,05
5


Компромисс
0,84
0,06
-0,04
-0,05
0,07
-0,01
6


Избегание
-0,59
0,00
0,01
-0,17
-0,11
-0,16
7


Приспособление
-0,59
0,29
0,06
0,22
-0,02
0,23
8
Кеттелл
А
-0,06
0,14
-0,75
-0,01
-0,10
0,03
9


В
0,32
-0,24
-0,55
0,06
0,07
-0,20
10


С
0,00
0,15
-0,13
0,24
0,80
0,18
11


Е
0,16
-0,15
0,08
-0,73
0,16
-0,05
12


F
0,04
0,37
-0,60
0,01
0,29
-0,29
13


G
0,38
-0,23
-0,13
-0,59
-0,13
-0,09
14


Н
0,36
0,22
0,36
0,17
-0,10
0,26
15


I
0,05
0,21
0,36
-0,02
0,39
0,02
16


L
-0,17
0,21
0,09
0,11
-0,53
0,12
17


M
0,14
0,26
-0,15
-0,04
0,04
0,08
18


N
-0,25
0,17
0,04
-0,69
-0,07
-0,11
19


O
0,66
0,06
0,13
0,20
0,13
-0,47
20


Q1
0,00
-0,35
-0,03
0,41
-0,26
-0,15
21


Q2
-0,15
0,61
-0,11
0,06
-0,08
-0,24
22


Q3
-0,21
-0,43
-0,15
0,27
0,49
-0,22
23


Q4
-0,42
0,03
-0,21
0,43
-0,33
0,05
24


Рэ
0,11
0,23
-0,75
0,04
0,02
0,04
25


ft
0,00
0,02
0,01
0,33
-0,76
-0,29
26
Бойко
ПТО
0,08
-0,02
-0,29
-0,16
-0,40
0,32
27


НСБ
-0,48
0,14
0,11
0,30
0,24
-0,15
28


ЗКЛ
-0,02
0,02
-0,12
-0,07
-0,03
0,78
29


ТД
0,61
0,47
-0,07
0,16
-0,25
0,27
30


ИЭР
-0,01
0,72
0,19
0,16
0,42
0,25
31


ЭНД
-0,67
0,20
-0,15
-0,06
-0,12
0,33
32


ЭКЭ
-0,15
-0,54
0,11
0,33
-0,01
0,17
33


РПО
0,13
0,12
0,69
-0,09
-0,04
-0,07
34


ЭД
-0,15
-0,22
0,06
0,03
0,11
0,74
35


ЭМО
0,20
-0,71
0,00
0,01
0,10
0,11
36


ЛОД
0,36
0,09
0,15
0,42
0,38
0,39
37


ПСН
-0,24
-0,13
0,39
0,35
0,13
-0,30
38


ЭВ
-0,02
0,02
0,29
0,37
0,21
0,75
Собст. число факт.
5,28
3,14
3,17
3,08
3,08
3,23
Процент от общ. дисп.
14%
8%
8%
8%
8%
9%     продолжение
--PAGE_BREAK--