1. Сутність соціометрії та її можливості
Усюсукупність взаємин в організації можна розділити на формальні стосунки(офіційні) та неформальні (неофіційні). Вони будуються на основі вимог низкиюридичних документів (наказів, розпоряджень, інструкцій та ін.), а також норм іправил службового етикету. Службовими взаєминами контакти між співробітникамине вичерпуються, оскільки кожен є не просто бухгалтером Іваненком, менеджеромПетренком і т. ін., а людиною з власним характером, особливостями особистості,інтересами, смаками, манерою поведінки.
Власне,у службовій обстановці між людьми так чи інакше завжди складаютьсяміжособистісні взаємини: до когось ми відчуваємо особливу прихильність, когось,можливо, недолюблюємо. І ці особисті стосунки не можуть не впливати па загальнуатмосферу в організації, на загальний характер, стиль, тон взаємин. От чомунастільки важливо організувати ефективне міжособистісне спілкування, створитисприятливий психологічний настрій людей.
Психологічніпроцеси, що відбуваються в організації, вивчаються вже не один десяток років.Безперечно, головна увага приділяється службовим відносинам, організаційнійструктурі, такому явищу, як дружба. Однак з'ясувалося, що цього явнонедостатньо. Без з'ясування сформованих особистіших взаємин в організації цякартина не буде завершеною.
Основнимметодом діагностики міжособистісних відносин є, безперечно, соціометрія.
Термін«соціометрія» утворено з двох латинських коренів: перший означає «товариш,співучасник, компаньйон, другий — «вимірювання». Основоположник соціометрії — американськийпсихіатр і соціальний психолог Дж. Морено. СоцІометрія набула поширення взарубіжній соціології і психології в 30-ті роки після появи книги Дж. Морено«Хто виживе?». Автор вважав, що сукупність міжособистісних стосунків у групі єтією первинною соціально-психологічною структурою, сутність якої багато в чомувизначає не лише цілісні характеристики групи, а й душевний етап людини.
Відповіднодо теоретичної концепції Дж. Морено, у суспільстві можна виділити двіструктури: макроструктуру — своєрідне «просторове» розміщення людей у різнихпроцесах їхньої життєдіяльності, і мікроструктуру — психологічні стосунки, щоскладаються в людини з її безпосереднім оточенням, тобто міжособистісні відносини.
Мікро-та макроструктура мають перебувати в гармонії, тобто люди повинні бути так«розміщені» у процесі їхньої життєдіяльності, щоб їхнє безпосереднє йопосередковане оточення були завжди прийнятними для них. Для цього необхідноздійснити не соціальну, а соціометричну революцію, тобто змінити макро- ймікроструктуру таким чиьюм, щоб досягти ідеальної відповідності між ними вмасштабі всього суспільства.
Суперечливістьцієї концепції породила критиків набагато більше, ніж прихильників. У вітчизнянійпсихології вона відразу ж зазнала гострої критики, а в зарубіжній науці про цюконцепцію вже мало хто згадує. Однак методика, розроблена в рамках цієїконцепції, виявилася дуже популярного і давно живе самостійним життям. Що жявляє собою соціометрія як метод? Соціометрія — це соціально-психологічнийметод дослідження системи особистісних взаємин у групі, організації, щопередбачає опитування дослідником членів групи з метою вивчення цих взаємин таїх оптимального використання у різних сферах спільної діяльності. Отже, воснові соціомстрії лежить специфічний вид опитування. Тому метод соціометріїназивають найчастіше соціо-метричним опитуванням.
Які будь-який інший метод, соціометрія має свої переваги й недоліки. Серед явних перевагтакі:
•соціометрія заповнила вакуум, що з'явився за відсутності інших методів, щодавали б змогу вивчати взаємини між людьми;
•соціометрія давала результати у формі кількісних індексів у сфері, що до цьоговважалася традиційно неформалізованою; соціометричне опитування відносно простеяк щодо проведення, так і щодо аналізу результатів.
Середнедоліків методу соціометрії назвемо такі:
•специфічність і ситуативність картини, що досліджується (фіксація переважноемоційних стосунків, що виражаються в симпатіях та антипатіях; не вдаєтьсявстановити справжні мотиви вибору та ін.);
•можливість навмисного перекручування результатів за неано-німного тестування;
•обмеженість можливостей, зокрема через динамічність відносин, що важкозафіксувати.
Якіж відомості можна одержати завдяки соціометричному опитуванню?
По-перше,соціометріядає змогу визначити стан взаємин в організації і па цій основі виявити їїнеформальну структуру (мікрогрупи, неформальних лідерів, соцїометричпин статускожного співробітника, його потреби в спілкуванні й психологічну сумісність зіншими).
По-друге,соціометріядає можливість оцінити авторитет керівників різного рівня, визначити їх місце ізнеофіційній структурі організації.
По-третє,соціометричнеопитування дає змогу визначити рівень групової згуртованості або роз'єднаностіяк різних підрозділів організації, так і організації в цілому.
По-четверте,соціометріявиконує психотерапевтичну функцію. Участь у соціометричному опитуванні спонукаєвипробуваних до наступного аналізу своїх стосунків з іншими співробітниками йнерідко стимулює коригування власної поведінки.
1.1 Порядок проведення соціометричного опитування
Сутністьсоціометрії зводиться до вивчення системи «симпатій» та «антипатій» міжспівробітниками, тобто до виявлення системи емоційних взаємин в організації. Цездійснюється шляхом певного вибору кожним учасником опитування з усього складуякогось підрозділу організації за заданим критерієм. Усі дані про такі виборизаносяться до особливої таблиці — соціоматриці — і подаються у виглядіособливої діаграми (соціограми). Після цього розраховуються різні соціометричнііндекси — як індивідуальні, так і групові.
Проведеннюсоціометричного опитування передує певна підготовча робота. Необхідно визначитикритерії (підстави) вибору та кількість виборів. Пояснимо, що це таке.
Критеріями(підставами) вибору в соціометрії є питання про бажаннялюдини разом із ким-небудь брати участь у певній діяльності. Питанняформулюються приблизно таким чином: «З ким би ти хотів… ?». Кожен відповідаєна питання, які можуть стосуватися будь-якої сфери людських взаємин.
Критеріїможуть бути:
*позитивними («З ким би ви хотіли разом провести вихідний?»);
*негативними («Якби у вас була можливість, кого б зі співробітників вашоговідділу ви перевели в інший відділ?»);
*дихотомічними, орієнтованими на ствердження й на заперечення одночасно («У разіреорганізації установи з ким із колег ви хотіли б потрапити в один відділ, а зким би не хотіли?»).
Длятого щоб правильно підібратикритерії, а, отже, грамотію провестидослідження, необхідно дотримуватися ряду вимог:
1)запропоновані критерії повинні цікавити весь колектив. Явно невдалим для групи,пе пов'язаної з практичним використанням мов програмування, буде такийкритерій: «З ким би ти хотів разом вивчати мову програмування ?»;
2)критерій повинен відбивати взаємини між співробітниками й давати можливістьвибрати товаришів по службі. Критерій типу «Чи е життя на Марсі?» теж непідходить;
3)критерій повинен описувати конкретну, реальну ситуацію для вибору товаришів послужбі;
4)кількість критеріїв залежить від того, наскільки давно члени групи знають одинодного (чим довший контакт, тим більше критеріїв може бути використано), але їхкількість не повинна перевищувати 5-7.
Проводячисоціометрію, використовують як мінімум три критерії, що охоплюють основні сферидіяльності співробітника: службове-функціональну, моральну та позаслужбову(дозвілля), виходячи із цього, розрізняють сильні та слабкі критерії. Сильніпорушують найбільш важливу для людини сферу діяльності, де потрібне тривале йтісне спілкування.
Соціометричнапроцедура може проводитися у двох формах: непараметричній і параметричній.
Непараметричиаформа соціометрії полягає в тому, що співробітник обираєвідповідно до заданого критерію стількох осіб, скільки він вважає за потрібне(якщо відсутні будь-які обмеження на вибір). Така форма дає змогу виявити такзвану емоційну експансивність кожного й емоційну складову взаємин усіх членівколективу. Крім того, вона дає можливість зробити зріз різноманітностіміжособистісних зв'язків в організації. Проте якщо кількість співробітників вобстежуваному підрозділі надто велика, міжособистісних зв'язків виявляється такбагато, що процес їх дослідження займає багато часу й без застосуванняслектронно-обчислювальної техніки стає практично неможливим.
Привикористанні ненараметричної процедури соціомстрії існує велика ймовірністьодержання випадкового вибору (багато співробітників у даному разі пишуть:«Вибираю всіх»).
Параметричнаформа соціометрії передбачає, що випробуванимпропонують вибирати строго фіксовану кількість з усіх членів колективу. Яка жце кількість? Одні дослідники вважають, що три вибори — це достатньо, незалежновід кількості членів групи. Інші стверджують, що кількість виборів залежить відкількості членів групи й дорівнює числу, отриманому в результаті поділукількості членів групи на 5.
Застосуванняпараметричної форми соціометрії дає можливість підвищити надійність даних іполегшує їх статистичну обробку; загострює увагу, відповідальність і певноюмірою зацікавленість опитуваних, ліміт виборів значно знижує ймовірністьвипадкових відповідей. Крім того, ця форма дає змогу стандартизувати умовивиборів у підрозділах і відділах з різною чисельністю членів групи в однійвибірці. Це, у свою чергу, дає можливість зіставляти результати соціометрії,проведеної в різних підрозділах.
Післянеобхідних підготовчих заходів дослідник може розпочати процедуру зборі/інформації. Важливо, щоб були дотримані необхідні умови. По-перше, ті, щоберуть участь в опитуванні, повинні мати певний досвід спільної діяльності — неменше чотирьох місяців. По-друге, колектив відділу (підрозділу), де проводитьсясоціометричне опитування, має нараховувати не більше 25-30 осіб. Нарешті,по-третє, соціометричне опитування проводиться не як примусовий захід, котрийвипробувані могли б сприйняти як експеримент над ними, а як практично необхіднусправу, що має серйозне значення для їхнього подальшого спілкування і спільноїдіяльності.
Проведенняопитування починається із вступного слова дослідника, у якому він коротко йкоректно, у доступній формі повинен поставити завдання дослідження, підкреслитийого важливість і необхідність, пояснити порядок проведення дослідження йзапевнити випробуваних у повному збереженні таємниці їхніх відповідей. Післявступного слова всім випробуваним:
•повідомляється єдиний пронумерований список прізвищ досліджуваного підрозділу.Списки можуть бути підготовлені завчасно, щоб потім їх роздати всім присутнім(чи хоча б по одному списку на один стіл). Якщо немає умов або часу для підготовкисписку, його можна продиктувати;
•повідомляються критерії і роз'яснюється, яким чином слід зробити вибір закожним із критеріїв, тобто параметричною чи непараметричною є форма виборів;
Уверхньому лівому кутку випробуваний ставить той номер, під яким записане йогопрізвище в загальному списку, потім фіксує на аркуші ті вибори, що він робить зкожного питання (критерію).
Заповнюючикартку, випробуваний записує не прізвища своїх співробітників, а номери, підякими їхні прізвища стоять у загальному списку. Наприкінці роботи дослідник маєодержати від кожного учасника заповнену со-ціометричну картку.
Заповненнясоціометричної картки — справа добровільна й виключно особиста. У цьому процесінемає місця примусові й тиску. Іноді деякі випробувані ухиляються відвідповідей, особливо там, де потрібно зробити негативні вибори. У цих випадкахнеобхідно тактовно переконати людину в необхідності відповісти на всі питання.
Однакякщо навіть після цього окремі випробувані відмовилися від участі в опитуванні,драматизувати ситуацію не варто, оскільки це — цілком нормальне явище. Більшетого, відмова від участі в опитуванні — це теж свого роду інформація провзаємини даного співробітника з колективом.
Післятого як інформацію зібрано, дослідник починає її обробку, що включає:
•заповненнясоцюматриці;
•побудову соціограми; розрахунок соціометричних індексів.
Післяцієї процедури дослідник робить висновки й дає рекомендації щодо оптимізаціївзаємин у підрозділі.
Щостосується заповнення соціоматриць, то остання являє собою таблицю зв'язків, щовідбивають усі вибори в колективі. До неї заноситься інформація, отримана відучасників опитування.
Щобвідобразити всі вибори за яким-небудь критерієм, заповнюють соціоматрицю. Угоризонтальних рядках за кількістю членів колективу вказуються ті, хто вибирає,а у вертикальних стовпцях — ті, кого вони вибирають. Позитивні виборипозначаються знаком ((+)), негативні — знаком «-». Взаємні позитивні вибориобводяться кружальцем, негативні — трикутником. За кожним критерієм заповнюютьсяокремі соціоматриці, що потім зводяться в загальну соціоматрицю.
Післязаповнення таблиці підраховується: загальна кількість виборів, що припадає накожного співробітника; кількість позитивних і негативних виборів па кожногоспівробітника; кількість взаємних позитивних і негативних виборів.
Заповненісоціоматриці дають можливість визначити: неофіційних лідерів в організації (тівипробувані, котрі одержали найбільшу кількість позитивних виборів); тих, когоколектив організації відкидає (ті випробувані, котрі одержали найбільшукількість негативних виборів); тих, хто не бере участь у житті організації (тівипробувані, котрі не одержали ні позитивних, ні негативних виборів), місце,яке посідають керівники різного рівня в неофіційній структурі підрозділу, рівеньїх авторитетності.
Працюючиіз соціоматрицею, дослідник повинен зафіксувати також негативні взаємні вибори,що вказують на наявні протиріччя між співробітниками. Якщо взаємне запереченнядвох працівників проходить за всіма критеріями, то це свідчить про наявністьсерйозного конфлікту між ними, причому він може зовні й не виявлятися. Упрактиці проведення соціометрії трапляються такі випадки, коли один зіспівробітників має значну кількість взаємних заперечень стосовно інших, а цесвідчить про те, що він є найбільш конфліктним членом колективу.
Побудова соціограм
Длянаочного відображення результатів соціометрії використовується соціограма. їїможна подати в декількох варіантах.
Першийваріант — індивідуальна соціограма. У цьому випадку вибирається тойспівробітник, який становить найбільший інтерес, і будується соціограма всистемі всіх ного зв'язків, виявлених у процесі опитування. Другий — простагрупова соціохрама. Вона являє собою довільне за формою площинне зображення, наякому можна прослідкувати всі зв'язки і кількість виборів між співробітниками.Третій варіант — системна групова соціограма. Це найбільш складний варіант,тому на роз'ясненні його суті зупинимося докладніше.
Усистемній груповій соціограмі на основі даних соціоматрицї графічно зображеноміжособистіснї відносини в підрозділі. На основі отриманих відповідей усівипробувані поділяються на п'ять груп:
— «зірки» (співробітники, які мають найбільшу кількість позитивних виборів — якправило, шість і більше). Таких зазвичай нараховується не більше 3-4 осіб (усірозрахунки наводяться для груп, що нараховують до 3О осіб);
— «прийняті», або «визнані» (співробітники, які мають 3-5 позитивних виборів).Таких нараховується не більше 10-12 осіб; «знехтувані» (співробітники, якімають 1-2 позитивних вибори). Таких також нараховується 10-12 осіб;
— «ізольовані» (співробітники, позбавлені виборів).Таких може бути до 5 осіб;
— «знедолені» (співробітники, які мають найбільшукількість негативних виборів, або негативні вибори переважають над позитивними).Природно, що про назву цих груп знає лише дослідник, а самі назви носятьскоріше умовний, ніж реальний характер, і обрані лише для більшої наочності вінтерпретації отриманих результатів.
Соціограмамає форму п'яти концентричних кіл, радіус яких зменшується; у цих колах Імістяться дані про всіх співробітників відповідно до отриманих виборів. Уцентральному малому колі — дані про співробітників першої групи, між першим ідругим колами — другої, і т. д. Перше і друге кола вважаються зонамиблагополучного становища, а третє, четверте і п'яте — несприятливого.
2. Референтометрія
Однієюз результативних методик, яка дає змогу діагностувати стан міжособистіснихвідносин в організації, є референтометрія. Референтометрія — методика, завдякиякій можна з'ясувати ступінь значимості кожного члена групи для його товаришівпо колективу; виявити, з одного боку, тих, на чию думку в даній спільнотіорієнтована більшість її членів, а з іншого — тих, чия позиція з того чи іншогопитання практично байдужа всім.
Навідміну від соціомстричного опитування, референтометрія дає можливістьдослідити більш глибинний пласт міжособистісних відносин, опосередкованих уцілях, завданнях і змісті групової діяльності та міжіндивідуальногоспілкування, тобто йдеться про явно ціннісні фактори.
Упроцедурному плані референтометрія, на відміну від соціо-метрії, має явнонепрямий характер, тобто в жодному разі неприпустимо задавати випробуваномупрямі запитання про те, хто з членів групи для нього є найбільш значимим, пачию думку й оцінку він схильний зважати в першу чергу. У раді прямої постановкипитання було б наївно розраховувати па одержаїпія даних, що адекватнорозкривають реальний стан справ. Чому? По-перше, далеко не всі й не завждиусвідомлюють характер міжособистісних відносин у групі, свого членства та своєївласної ролі. По-друге, нерідко, навіть цілком усвідомлюючи значимість того чиіншого партнера по спілкуванню, випробувані не хочуть визнавати ні перед ким,що вони в особистісному плані перебувають у певній залежності від думки,оцінки, ставлення якоїсь конкретної людини.
Референтометричнапроцедура передбачає проведення двох експериментальних етапів. На першому, попередньому,здійснюється практично будь-яка процедура, яка дає можливість:
виявитидумку, ставлення, позицію кожного члена групи з приводу тієї чи Іншої події,явища, що є важливими для спільноти; оцінити або порівняти партнерів повзаємодії. Так, якщо метою даного конкретного експерименту є визначенняреферентнихосіб у групі, то на цьому етапі можна використати соціо-метричнеопитування або взаємооцінювання членами групи один одного.
Убудь-якому разі підсумком першого експериментального етапу є набір думок ісуджень усіх без винятку членів групи з приводу якогось значущого для нихоб'єкта оцінювання. На цьому етапі експериментатор може працювати з групою вцілому, дотримуючись двох основних вимог: об'єкт оцінювання й сама процедураповинні мати суттєве значення для випробуваних; жоден з випробуваних не повинензнати про відповіді своїх товаришів по групі.
Другийетап, упродовж якого проводиться власне референ-томстричнеопитування, може починатися або згодом, або безпосередньо після завершенняпершого етапу. Основна мета другого етапу — виявити тих осіб, позиція яких(тобто думки й оцінки, висловлені ними на попередньому етапі) найбільшою міроюцікавить випробуваного, а, отже, і є особливо значущою для нього.
Другийетап може проводитися, як правило, у двох формах — у традиційній(індивідуальній) і груповій. Традиційна процедура дає змогу здійснити обробкувеликого масиву даних, але вимагає значного запасу часу для багаторазовоготиражування індивідуального опитування. Групова форма дає не таку багатуінформацію, але потребує значно менше часу. У разі проведення традиційноїпроцедури реферснтометрії алгоритм дій дослідника може бути таким: по-перше,дослідник з'ясовує в кожного досліджуваного окремо, чи згодний він, щобзаповнений ним на попередньому етапі бланк був показаний тим членам групи, якіцим зацікавляться.
Актзгоди чи незгоди з такою перспективою дослідник фіксує у своїх записах;по-друге, до відома випробуваного доводиться, що більшість його товаришів незаперечують проти того, щоб з їхніми опи-тувальними листами ознайомилися іншічлени групи; по-третє, випробуваному пропонується назвати тих, з чиїми опитувальнимилистами йому хотілося б ознайомитися. Для того, щоб максимально підвищитивибірковість такої процедури, випробуваного спочатку попереджують, що вінматиме можливість «заглянути» лише в один бланк.
Післятого, як випробуваний називає прізвище його хазяїна, дослідник, пославшись нате, що останній може не погодитися оприлюднити свої відповіді, пропонує назватиіншого члена групи, чий експериментальний бланк хотів би побачити випробуваний.Коли здійснюється і цей, другий, вибір, як «виняток» опитуваному дозволяєтьсяназвати ще одну людину, відповіді якої на попередньому етапі становлять інтересдля випробуваного. Як показали спеціальні дослідження, кількість таких виборівне повинна перевищувати трьох, оскільки в іншому разі різко знижуєтьсявибірковість демонстрованих мїжіндивідуальних переваг.
Уразі проведення групової форми реферептометрії, тобто коли дослідник працює зусією групою одночасно, порядок дій може бути таким (якщо, наприклад, напершому етапі було проведено соціометричну процедуру):
•по-перше, дослідник просить кожного випробуваного на зворотному боці своєїзаповненої соціометричної картки поставити або знак «+», або знак «-!>залежно від того, згоден він чи не згоден оприлюднити свої відповіді;
•по-друге, як і при індивідуальному опитуванні, дослідник дає можливість кожномучлену групи послідовно позначити не більше трьох своїх товаришів, чиї бланкийого цікавлять найбільше. На відміну від індивідуальної форми, ці прізвищафіксує не експериментатор, а сам випробуваний, записуючи їх у стовпчик назворотному боці своєї соціометричпої картки. Обробляючи матеріал, отриманий урезультаті референтомерії, дослідник аналізує лише дані другого етапу.
Усіреферентометричні вибори фіксуються в спеціальній референтоматриці, яка запринципом побудови не відрізняється від соціоматриці.
Крімматричної форми компонування матеріалу, можна використати й рсфсрентограму (зааналогією із соціограмою), що наочно демонструє ступінь взаємностіреферентометричних переваг і факт наявності чи відсутності скільки-небудь чіткоокреслених підгруп в обстежуваній спільноті.
Такіосновні методи вивчення стану взаємин в організації. Уміле їх використання даєкерівникові можливість дослідити неформальну структуру організації — цю«невидиму частину айсберга» — й успішно керувати процесами групової динаміки.
Слідзазначити, що оптимальною умовою для визначення характеристик особистості скомплексний підхід. Останній може забезпечити адекватно підібрана системаметодів, що дає змогу всебічно оцінити особистість у всіх її проявах.
Література
1. Аминов И.И. Психология делового общения// И.И. Аминов.-М.: Омега – Л.;2006. — 304 с.
2. Большой толковый психологический словарь(Ребер Артур). В 2 –х т.: Пер. с англ. — М.: Вече, АСТ, 2000. — 592 с.
3. Бурега В.В. Управленческая деятельность:теория и практика профессиографического исследования. – Донецк: НЭП НАНУкраины, 2000. – 96 с.
4. Бурега В.В., Любчук О.К. Економічнапсихологія в схемах і таблицях: Навч.-метод. посібник. – Донецьк: ДонДУУ;АПЕКС, 2003. – 63 с.
5. Вересов Н.Н. Психология управления:Учебное пособие. – М.: Моск. психол.-соц. ин-т; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК»,2001. – 224 с.
6. Гертер Гите. Работа в команде:практические рекомендации для успеха в группе / Г. Гертер, К. Оттл: пер. снем.-Харьков: Гуманитарный Центр, 2006. – 192 с.
7. Карамушка Л.М. Психологія освітньогоменеджменту: Навч. посібник. – К.: Либідь, 2004.
8. Карамушка Л.М. Психологія управліннязакладами середньої освіти. – К.: Ніка-Центр, 2000. – 331 с.