СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
§ 1. ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩНОСТИ ЛИДЕРСТВА
1.1. Лидер и группа
1.2. Функции лидера
ВЫВОДЫ К § 1
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
§ 2. ИЗУЧЕНИЕ ФЕНОМЕНА ЛИДЕРСТВА ИРУКОВОДСТВА
2.1. Лидери стиль его деятельности
2.2. Восприятиелидера его группой
2.3. Личностныехарактеристики лидеров
2.4. Теорииэффективного лидерства
2.5. Характеристикауспешного лидера
ВЫВОДЫ К § 2
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальностьтемы. Всюду, гдесобираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессеформирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль,чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большимуважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путемпроисходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидерови последователей. По мере количественного роста группы и, что особенно важно,ее стабилизации, среди членов группы складывается ранговая иерархия, и рольлидера приобретает решающее значение в деятельности группы.
Вся жизньчеловека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составеразнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможныхформальных и неформальных лидеров; ими могут быть люди разных личностныхкачеств и общественного положения старший в семье, капитан дворовой хоккейнойкоманды, учитель, тренер, главарь преступной группы, армейский старшина,бригадир, начальник отдела, художественный руководитель, заведующий кафедрой ит. п. Феномен лидерства остается изученным далеко не полностью на сегодняшнийдень, и исследования в этой области не прекращаются. Следовательно, сама темадовольно актуальна в психологии.
Цельюисследования в данной работе является исследование феномена лидерства ируководства и определение психологического типа лидера.
Цель работыопределяет задачи исследования, а именно:
1. Определить сущность понятий«лидерство» и «руководство».
2. Определить функции лидера.
3. Исследовать деятельность и личностныехарактеристики лидера.
4. Провести анализ теоретическихаспектов изучения феномена лидерства и руководства.
Предметомисследования в данной работе является лидер (руководитель) коллектива, а такжеего личностные характеристики.
Данная тематакже имеет практическую значимость. Исследования личностных характеристиклидера, их анализ и изучение сущности лидерства и руководства позволяютпредсказывать дальнейшие шаги лидера (руководителя), анализировать причину егопоступков и своевременно решать проблемы, обусловленные тем или иным поступкомлидера.
§ 1. ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩНОСТИ ЛИДЕРСТВА
1.1. Лидер и группа
Личность лидераи стиль его поведения как доминирующего лица во многом определяют судьбукаждого участника и всей группы в целом Другими словами, лидеры влияют насоциализацию индивидов.
Изучаясоциальное поведение людей, мы можем понять динамику лидерства и вскрыть поворотныемоменты жизни групп.
Скольразнообразны люди и группы, столь же многообразны лидеры и их поведение.
Признакилидерства можно обнаружить в любой группе, даже среди случайных соседей пожелезнодорожному купе; и во всех случаях прослеживается одна закономерность:лицо, которое выдвинулось как лидер, и стиль его лидерства отражаютобстоятельства, точнее подробности, его становления лидером, сущность группы,которой он руководит, а также личностные черты не только самого лидера, но иего последователей[1].
Но, несмотряна очевидность феномена лидерства, практически бывает трудно установить, кто жеявляется лидером группы. Существует два основных метода выявления лидера вконкретной группе:
1) можнопутем опроса членов группы выяснить, кому они отдают предпочтение как наиболеевлиятельному лицу в выборе направлений деятельности группы (метод самодоклада);
2) можнопопросить сторонних наблюдателей (или специально приглашенных консультантов)назвать тех членов группы, которые имеют наибольшее влияние на других, илизарегистрировать относительную частоту успешных актов влияния одних членовгруппы на других (метод наблюдения)[2].
Общимкритерием этих двух методов выявления лидера является фактор влияния,оказываемого личностью на окружающих участников группы. Следовательно,первоначально мы можем определить лидеров как лиц, оказывающих влияние надеятельность группы.
Лидерыи ранговая иерархия группы. В процессе количественного роста, увеличения числа функций иконкретизации групповых целей развивается иерархия по степени влияния средичленов группы.
На верхнейступени иерархической лестницы оказывается первостепенный лидер, посрединерасполагаются лидеры второго и третьего уровней и на нижних ступенях находятсяпоследователи.
В малыхсплоченных группах, как правило, и промежуточные лидеры и последователипредставляют на своих уровнях основные черты верховного лидера. Однако это неотносится к большим и сложным группам, где существуют объективные условия длявыдвижения многих лидеров[3].
Лидери критические ситуации. Потребность во влиятельном лидере особенно остро ощущаетсягруппой в тех случаях, когда на пути к достижению групповых целей возникаеткакое-либо препятствие или что-то угрожает группе извне, т. е. когдаскладывается сложная, критическая ситуация. Это может в равной степени касатьсяи сложных условий боевой обстановки, стихийных бедствий (например, группаальпинистов и обвал в горах) и перипетий учрежденческой реорганизации.
В такихслучаях всегда возникает недостаток согласованного понимания членами группытого, какие шаги следует предпринять, чтобы достигнуть целей или отразитьопасность. Если при этом какой-либо индивид сумеет обеспечить достижение целей,или безопасность группы в силу своих личностных качеств (храбрости, умений,знаний, уверенности в себе и т. д. ), тогда он вероятнее всего станет лидеромданной группы.
Степеньопасности или трудности преодоления препятствия, с которым сталкивается группа,обусловливает не только факт возникновения лидерства, но также объем и формыего распространения. В наиболее критических ситуациях лидерство фокусируется,сосредоточивается в одних руках.
Историческийанализ возникновения диктаторов показывает, что они появляются именно вкритических ситуациях, когда необходимы мгновенные изменения в правительстве.Политические авантюристы, жаждущие власти, искусственно создают якобычрезвычайные ситуации как средство взятия под контроль всех государственныхфункций и затягивают мнимые кризисы, чтобы сохранить этот контроль.
Американскийученый Лейтон (Leighton) изучал возможность возникновения лидера в условияхлагеря, где были интернированы лица японского происхождения вовремя второймировой войны. Он отмечает слепую, апатичную уступчивость людей под влияниемусловий изоляции, разрушения привычных норм жизни и чувства бесполезностисуществования. Казалось, что они последуют за любым лидером: «власть лежала наулицах лагеря, ожидая, чтобы ее кто-нибудь подобрал».
Еслипроблемы, с которыми сталкивается группа, очень сложны по своему диапазону,функции лидерства обычно распределяются между несколькими лицами. По мереупрощения задач лидерство становится концентрированным (но при трудности нениже определенного уровня). При легких групповых задачах лидерство сновараспыляется (задача настолько проста, что каждый может решить еесамостоятельно)[4].
Лидерыи групповая неустойчивость. Благоприятная обстановка для выдвижения нового лидера можетвозникнуть не только под влиянием внешней угрозы, но и вследствиевнутригрупповых конфликтов.
В какой-томомент лидеры конфликтующих подгрупп займут положение равновесия силотносительно верховного лидера; если группа не распадется, то лидеры подгруппвытеснятся одним верховным лидером (им, впрочем, может остаться и старыйверховный лидер).
СотрудникМичиганского университета (США) Крокетт (Crockett) экспериментально доказал,что разногласия в группах создают благоприятную почву для узурпации ролейстарых лидеров и выдвижения новых. Он изучил 72 группы в правительственных ипромышленных организациях, что привело его к следующему выводу. «Группы, членыкоторых имеют различное мнение относительно целей группы и средств для ихдостижения, гораздо чаще выдвигают неформальных лидеров, чем группы, которые неимеют разногласий в определении целей и средств»[5].
Лидерыи бывшие руководители. Новый лидер скорее всего может появиться в тот период, когда старыйлидер не соответствует своему руководящему положению как стратег, эксперт,планировщик и администратор. В цитированной работе Крокетта указывается, что в83% случаев, когда лидер пренебрегал или не мог справиться с перечисленнымифункциями, кто-либо другой из членов группы принимал на себя эти функции. В тоже время в тех группах, где формальный лидер эффективно выполнял этиобязанности, новый лидер выдвигался только в 39% случаев.
Доказанотакже, что если лидер не справляется с функцией представительства группы вовнешней среде, не умеет «говорить от имени всех», то группа выдвигает новоголидера.
Лидерыи их потребности. Как и все члены группы, потенциальный лидер стремится к достижениюобщегрупповых целей и в то же время имеет какие-то собственные, дополнительныепотребности. Будущего лидера отличает то, что эти дополнительные потребностимогут быть наилучшим образом удовлетворены путем принятия роли руководителя(или неформального лидера). В зависимости от степени осознанности своихпотребностей, ценностных ориентаций будущий лидер может целеустремленнодобиваться ведущей роли или этот процесс может происходить стихийно, вернее еговыдвижением занимаются последователи, убедившись в том, что он обладает суммойнеобходимых качеств.
В том случае,когда он сам стремится к руководящей деятельности, механизм социальнойсамоорганизации уступает место целенаправленной деятельности, складывающейся изразличные элементов.
Среди этихпотребностей могут быть стремление к власти, повышение своего социальногостатуса и другие составляющие ценностныхориентации личности.
Только в томслучае, если среди членов группы есть люди с такими потребностями, можноожидать, что в данной группе появится лидер. В том случае, когда группарасполагает высоким потенциалом лидеров, то возможным решением может статьраспределение лидерства между несколькими участниками. Если лидерский потенциалгруппы невысок, можно ожидать высокую концентрацию власти в одних руках. Если вгруппе полностью отсутствуют лица с потребностью к лидерству, то естественно,лидера в ней не возникнет, и группа может легко распасться.
Итак, чтобыпонять сущность возникновения лидерства, мы должны учесть не тольковнутригрупповые факторы, представления и потребности участников группы, нотакже психологию потенциальных лидеров. Не бывает лидеров без последователей ине бывает лидеров без людей, желающих ими стать. Другими словами, если в группенет людей, ориентированных на лидерство, то члены группы, оказавшись безфактического лидера, становятся формальными участниками группы, но непоследователями. Практически в этой группе может быть формальный руководитель,но он регулирует деятельность участников только административно-правовымисредствами[6].
Понятия «лидер» и «руководитель» похожи по значению, поэтому частоупотребляются как синонимы. Но они не тождественны. Лидерство — этопсихологический феномен, тогда как руководство — сугубо управленческий. Лидерспонтанно занимает доминирующее положение в группе с явного или скрытогосогласия большинства ее членов. Его влияние и авторитет имеют в основномнеформальный характер. Руководитель — это формальный начальник, занимающийофициальную должность. Поэтому фактический лидер группы не всегда является ееофициальным руководителем и наоборот[7].
1.2. Функции лидера
Сложностьроли лидера, находящегося в стадии — становления, может быть раскрыта путемрассмотрения тех многообразных функций, которые входят в позицию лидера.
Спецификафункций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; вдемократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежелив «авторитарных». Однако это не значит, что руководить группами с демократичнойструктурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.
Многие изфункций, к рассмотрению которых мы сейчас перейдем, применимы (или входят вкруг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов и крупныхорганизаций.
Лидеркак администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координаторадеятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основныенаправления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг егоответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причемсущность административной функции заключается не в самостоятельном выполненииработы, а в предписании ее другим членам группы[8].
Лидеркак планировщик.Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощикоторых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя какопределение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных плановдеятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; онодин знает дальнейшие пути, все остальные члены группы знакомы лишь сотдельными, не связанными между собой частями плана[9].
Лидеркак политик.Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линииповедения группы. В основном групповые цели и методы их достижения имеют триисточника:
1) Указаниясверху, получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией.Однако лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правомсовещательного голоса при выработке этих установок.
2) Указанияснизу, т. е. решения самой группы. Хотя цели и средства определены снизу, лидертем не менее несет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучичленом группы, также вовлечен в выработку этих целей и методов.
3) Указаниясамого лидера (при условии, что он обладает автономией в принятии решений)[10].
Такимобразом, независимо от источника, определение групповых целей и методов ихдостижения является обязательной функцией лидера.
Лидеркак эксперт.Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источникудостоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, привысокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководителиорганизаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов иконсультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второйступени наглядно характеризует способности самого руководителя[11].
Лидеркак представитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицомгруппы, выступающим во внешней среде от имени всех. Поэтому участникам группыне безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случаеотождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т. д. Онтрансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы. Впоследнем смысле он является «привратником»[12].
Лидеркак регулятор отношений внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутригруппы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различныйвид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуютв группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть;существует тип групп, где лидер является «одним из всех».
Лидеркак источник поощрений и наказаний. Особенно важным обстоятельством, с точки зрения членагруппы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет дляконтроля за деятельностью участников группы[13].
Лидер кактретейский судья и миротворец. Эта функция в известной мере связана с предыдущей. Вусловиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья иутешитель одновременно, т. е. кого-то поощрять и кого-то наказывать. В связи сэтой функцией в руках лидера оказывается средство, благодаря которому он можетуменьшать или поддерживать тенденцию к фракционизму внутри группы, взависимости от того, каковы его личные планы[14].
Лидеркак пример. Внекоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальныхчленов группы, т. е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должныбыть и что они должны делать. Командир отделения, который храбро ведет своихсолдат в бой, служит именно таким примером[15].
Лидеркак символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним,но и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Члены таких групп прибегают кразличным знакам отличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож,политических партий, клубов и т. д.). Лидеры, являясь ядром таких групп,начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению (икосвенно его участникам), в частно-промышленном мире владельцы фирм самиосуществляют такую символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своейличности, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателейвесьма продолжительное время и т. д.
В равнойстепени это касается различных научных школ, представители которых даже послесмерти лидера идентифицируют себя с ним[16].
Лидеркак фактор, отменяющий индивидуальную ответственность. Нередко лидер играет важную роль длячленов группы в освобождении их от ответственности за личные решения идействия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидеров — «всепретензии — ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал»относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданностьпоследователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причемпоследователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал этоявление «бегством от свободы»)[17].
Лидеркак проводник мировоззрения. Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей инорм, составляющих групповое мировоззрение. В целом оно отражает идеологию тогообщества, к которому принадлежит группа. В масштабах организации частноемировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства,нежели отдельных рядовых членов. Взгляды в большей степени просачиваются вниз,чем наоборот; это особенно верно в тех случаях, когда лидер контролируетинформацию, поступающую в группу из внешней среды[18].
Лидеркак «отец».Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца»для членов группы. Истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членовгруппы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер внекоторых отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут егомысленно «переделать» на свой манер. «Отеческая» роль во многом объясняет тупочти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенныхусловиях[19].
Лидеркак «козел отпущения». Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случаедостижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишеньюдля агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находитсяв состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом,на который «без разбору все шишки валятся».
Особымслучаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительныхцелей или личности лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищутфакты, компрометирующие лидера враждебной группы[20].Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно кразличным типам групп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидераглавные и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних ивнешних факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.
ВЫВОДЫ К § 1
Изучая сущность лидерстваи руководства, можно прийти к следующим выводам. Понятия «лидер» и«руководитель», несмотря на схожесть по значению, имеют разную сущность. Лидер– феномен психологический (то есть лидер – это характер), а руководитель – этофактический управленец (то есть формальный лидер). Таким образом, руководительколлектива (группы) – далеко не всегда ее лидер, это человек, занимающийформальную должность лидера, тогда как истинным лидером может быть «серыйкардинал» — один из членов коллектива.
Лидер имеет ряд функций:
1. Лидер какадминистратор.
2. Лидер какпланировщик.
3. Лидер как политик.
4. Лидер как эксперт.
5. Лидер какпредставитель группы во внешней среде.
6. Лидер какрегулятор отношений внутри группы. Лидер как источникпоощрений и наказаний.
7. Лидер как третейский судья имиротворец.
8. Лидер как пример.
9. Лидер как символгруппы.
10.Лидер как фактор,отменяющий индивидуальную ответственность.
11.Лидер какпроводник мировоззрения.
12.Лидер как «отец».
13.Лидер как «козел отпущения».
Данные функции такжемогут описывать и руководителя с той только разницей, что он может не бытьлидером коллектива (группы), и фактически как минимум два человека (лидер ируководитель) будут дублировать одни и те же функции в группе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Альфа-лидерство (Джулиан Рассел, Энн Диринг, РобертДилтс). – М.: 2004. – 256 с.
2. Джон Эдейр Небоссы, но лидеры. Лестница успеха. – М.: Фаир-пресс. – 2004. – 184 с.
3. Канджеми Дж.П. Психологиясовременного лидерства: Американские исследования. – М.: Когито-Центр. – 2006.– 288 с.
4. Кешаван Наир Высокийстандарт лидерства. Уроки из жизни Галди. – М.: 2001. – 160 с.
5. Лансберг М.Лидерство. Видение, вдохновение и энергия. – М.: Феникс. – 2000. – 224 с.
6. Лидер и команда (Р.Джей, С.Моррис). –М.: Феникс. – 2002. – 296 с.
7. Патрик Ленсиони Пятьискушений руководителя: притчи о лидерстве. – М.: Диалектика. – 2002. – 144 с.
8. Столяренко Л.Д.Психология и этика деловых отношений. – М.: Феникс. – 2003. – 512 с.
9. Том Питерс Представьтесебе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений (Стокгольмская школаэкономики). – М.: 2004. – 352 с.
10.Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми наоснове эмоционального интеллекта (Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки).– М.: Когито-Центр. – 2005. – 302 с.
§ 2. ИЗУЧЕНИЕ ФЕНОМЕНА ЛИДЕРСТВА ИРУКОВОДСТВА
2.1. Лидер и стиль его деятельности
Факторно-аналитическиеработы, проведенные Халпином и Вайнером (Halpin & Winer), убеждают, что индивидуальные различия вдеятельности лидеров могут быть определены путем введения двух относительнонезависимых параметров, характеризующих образ действий лидеров:
1) какосуществляется мотивация деятельности членов группы, поддержаниевнутригруппового равновесия и достигается удовлетворенность;
2) какнамечаются пути и средства для достижения групповых целей и реализуется координациядеятельности членов группы[21].
В сферекаждого из этих параметров лидеры ведут себя по-разному.
Лидер,ориентированный на достижение согласия, мотивирует деятельность членов группы,проявляя к ним внимание, отмечая хорошую работу, подчеркивая важность гармониивнутригрупповых отношений; он остается доступным, учитывает предложения,исходящие от членов группы и привлекает их к участию в планировании иопределении задач группы.
Лидердирективного типа наказывает участников группы за плохую работу, безразличен кэмоциональному самочувствию членов группы, действует без совещаний, не объясняясвоих решений и отвергая мнения рядовых участников группы.
Второйпараметр тактики действий лидера особенно важен в тех случаях, когда группасталкивается с какой-либо сложной проблемой. Общая характеристика действийлидера связана с такими первичными функциями, как администрирование,планирование, контроль исполнения.
Лидерколлегиального типа поведения согласует новые идеи с членами группы, стремясьпри этом удостовериться, что он правильно понят, по возможности стандартизируетэтапы работы, упрощая выполнение заданий.
В упомянутомисследовании Халпина и Вайнера отмечено, что 83% всех отличий в поведениилидера были обусловлены этими двумя параметрами.
Такимобразом, лидер, обладая определенным влиянием, должен мотивировать деятельностьчленов группы, обеспечивать внутригрупповое равновесие и удовлетворенность, и вто же время направлять и координировать усилия группы для достижения стоящихперед нею задач[22].
Заметим, чтопод мотивацией понимается обоснование конкретных форм деятельности участниковгруппы путем выявления и использования их индивидуальных мотиваторов.
Мотиваторы —это факторы, способные дать человеку удовольствие от выполняемой работы за счетудовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления кповышению своей компетентности. К мотиваторам относятся факторы достижения,признания, личной ответственности, роста, продвижения вперед и другиеаналогичные факторы, связанные с самовыражением личности через работу[23].
То, что вповседневной практике называется индивидуальным подходом к работнику, являетсяпо существу стремлением обнаружить его индивидуальные мотиваторы и использоватьих для управления деятельностью работника.
Лидер— специалист по заданию и регулированию отношений в группе. В большинстве формальных группруководитель должен сочетать эти две функции для успешного руководства. Неспособностьруководителя к осуществлению хотя бы одной из них неизбежно подготавливаетпочву для возникновения неформального лидера, который принимает на себя одну изэтих функций.
В группах безофициального руководителя указанные функции распределяются между двумя лицами,которых можно условно назвать «специалистом по заданию» и «специалистом посохранению группы, регулирующим социально-эмоциональные отношения».
Наличиеназванного разделения функций иллюстрируется исследованием Бейлза (Bales) малыхдискуссионных групп. Перед 30 группами по пять человек ставилась проблема,касающаяся человеческих отношений, которую было необходимо обсудить в течениечетырех заседаний и придти к единому решению. Причем это решение должно былобыть приемлемым для всех участников эксперимента[24].
После каждогоиз четырех заседаний, каждого участника просили распределить участников егодискуссионной группы по четырем признакам:
1) кто выдвигалнаилучшие идеи;
2) кто большевсех делал для руководства дискуссией;
3) кто вамбольше всех нравится;
4) кто ненравится.
В результатеотмечено, что после первого заседания участник, которому больше всегосимпатизировали, оказывался также и тем, кому приписывали наилучшие идеи, атакже тем лицом, которое руководит дискуссией (в 64% и 41% соответственно).Однако к концу четвертого заседания эти показатели снизились до 11% и 18%.
В то же времяполучившие наибольшее количество выборов по признакам «наилучшие идеи» и«руководство» оказались не нравящимися. «Самый нравящийся» был на втором —третьем месте по признакам «наилучшие идеи» и «руководство».
Бейлз делаетвывод, что группа обычно выдвигает в качестве руководителя не одного, а двухвзаимно дополняющих лидеров[25].
«Специалистпо заданию (целям)» выбирается вследствие того, что он имеет наилучшие идеи иделает больше других для руководства дискуссией. Он концентрирует внимание идействия на задании группы, играя агрессивно-побудительную роль в движениигруппы к решению задачи. По этой причине он вызывает к себе недружелюбноеотношение участников. Одновременно выдвигается человек, нравящийся большинству;он оказывается избранником потому, что проявляет стремление к разрешениюэмоциональных конфликтов, снятию напряжения в целях сохранения единства группы;он обеспечивает выживание группы, стремясь к взаимозависимости участников[26].
Зельдич,изучавший роли в основной семейной ячейке (нуклеарной семье), также пришел квыводу, что большинство семей имеют своего лидера по заданию и регулированиюотношений (сохранению семьи).
Естьдостаточно данных о том, что люди положительно воспринимают авторитарноеруководство, Когда они ощущают эмоциональную неустойчивость или оказываются вдвусмысленной или критической социальной ситуации. Следует помнить, что одна изфункций руководителя — освобождать индивида от ответственности, связанной спринятием решения. Тезис о готовности людей к принятию авторитарногоруководства в стрессовых условиях подтверждается исследованиями Пика, Ланцеттыи Циллера[27].2.2. Восприятие лидера его группой
Лидер долженвосприниматься как «один из нас». Изучение деловых биографий преуспевающихлидеров показывает, что лидер имеет определенные общие характеристики с членамигруппы. Поэтому он воспринимается как «один из нас», а не «пришелец».Идентификация самих себя с пришельцем была бы для группы крайне затруднительна.
Лидер долженвосприниматься как «подобный большинству из нас». Ему мало быть настоящимчленом группы, он должен восприниматься как в особой степени воплощающий в себенормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы.
До какойстепени лидеры устоявшихся групп могут изменять принятые в них нормы иценности? Концепция лидера, как «великого человека» предполагает, что он можетнавязывать свои желания группе, прибегая к власти, свойственной его положению(статусу). Однако есть и другая концепция, согласно которой группа всегдасильнее лидера и поэтому он вынужден принять нормы, принятые в группе. В целомвопрос о влиянии лидера очень интересен и важен, но пока еще не полностьювыяснен. Возможно что для того, чтобы оставаться лидером, он должен принимать,или делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы и помогать группе вдостижении целей.
Лидердолжен восприниматься как «лучший из нас». Принять основные нормы и ценностигруппы еще недостаточно, чтобы стать лидером. Нужно быть не только как«большинство из нас», но и, как это ни парадоксально, «лучшим из нас»,поскольку лишь представляясь выдающейся личностью, он может служить примеромдля группы и символизировать «отца». Быть «лучшим» необходимо также для того,чтобы осуществлять эффективное управление и кооперирование работы группы. Еслилидер не является экспертом относительно задач группы, то эти задачи или небудут выполнены, или будут выполнены крайне посредственно[28].
Но хотя лидери должен быть «лучшим из нас», он не должен быть и намного лучше. Он не долженбыть и намного умнее. Во-первых, слишком умный не воспринимается как «один изнас». Во-вторых, его интересы тогда могут быть далеки от проблем группы, он небудет достаточно мотивирован для того, чтобы помогать группе. В-третьих, могутвозникнуть проблемы коммуникабельности ввиду большого различия в интеллекте. И,наконец, есть основания полагать, что очень умный лидер предприметнововведения, к принятию которых группа не готова, поскольку они противоречатустановившейся групповой идеологии; в этом случае лидер не будет и как«большинство из нас».
Лидердолжен оправдывать ожидания последователей. У членов группы может быть общееустановившееся мнение относительно того, как должен вести себя лидер и какиефункции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать только такихлидеров, которые соответствуют их ожиданиям.
Две функциилидера, упомянутые ранее, — устранение индивидуальной ответственности исимволизация отца — предполагают, что в лидеры будет выбран тот, кто способенудовлетворить такие потребности индивида, как потребность на кого-тоположиться, с кем-то сродниться и т. д.
Такимобразом, личность выбираемого лидера частично зависит от личностных свойствпоследователей.
В управлениибольшинством американских промышленных и финансовых организаций предпочтениеотдается волевому, директивному руководству; подбираются управляющие, способныеоказывать давление, принуждать, толкать. В других группах или организацияхможет быть отдано предпочтение более мягкому стилю руководства[29].2.3. Личностные характеристикилидеров
Вряд ли можновыделить личностные черты, которые во всех ситуациях позволяют безошибочноопределить эффективного лидера. Однако есть некоторые черты, достаточно хорошохарактеризующие эффективного лидера в целом ряде различных ситуаций. Какправило, лидеры более умны (но не намного более), чем их последователи.Исследования, проведенные Манном и охватывающие период в 57 лет,свидетельствуют также, что лидеры лучше приспособлены к обстановке и к жизни вцелом, более склонны доминировать, в большей степени экстровертивны, болеемужественны, менее консервативны и имеют большую степень чутья в областимежличностных отношений, чем рядовые члены группы. Эти отличия, однако, невелики.
Экспериментальныесредства для выявления способностей к руководству (неформальному лидерству),которыми располагают исследователи, весьма немногочисленны и, как правило,требуют нарушения определенных этических норм[30].
Действительно,для того, чтобы создать сколько-нибудь правдоподобную социальную ситуацию,испытуемых необходимо ввести в заблуждение.
Примеромтакой ситуации может служить практиковавшийся в армии США OSS-test (Office ofStrategical Services) — тест для отбора людей, способных выполнять особыезадания в сложных ситуациях[31].
Испытуемомупредлагали руководить сооружением несложной конструкции из специальноприготовленных шестов, снабженных системой крепежных узлов. Обязательнымусловием испытания было именно руководство операциями по сооружению, безличного участия. Контрольное время составляло 10 мин. Для испытуемогосоздавалась иллюзия свободного выбора себе помощников. Однако помощникамиоказывались переодетые ассистенты экспериментатора. По заранее разработаннойметодике ассистенты создавали чрезвычайно сложные психологические условия дляиспытуемого. Они внешне ему повиновались, однако пользовались любым предлогомдля препирательств между собой, выражали свое недоумение по поводу речевыхособенностей «руководителя», его манер и стиля поведения, пытались говорить напосторонние темы, провоцировали дискуссии по выполняемому заданию.
Если«руководитель» не представлялся и не спрашивал их имен, то один из «помощников»замечал, что элементарная вежливость требует знакомства при совместной работе;если «руководитель» очень кратко объяснял задание, то «помощники» жаловались нато, что получают непонятные указания; если, напротив, он пространно излагалсвои соображения, то второй «помощник» тут же заявлял, что босс принимает их заидиотов и вообще странно, как ему могли доверить руководство.
Поведениеиспытуемого во время эксперимента тщательно фиксировалось, последующий анализпозволял выявить степень конформизма, эмоциональной устойчивости, инициативы, атакже фрустрационный порог.
Нужноотметить, что с OSS-test справлялось очень незначительное количествоиспытуемых.
2.4. Теории эффективного лидерства
Что делаетчеловека эффективным лидером? Этот вопрос давно интересует ученых. Один изнаиболее известных и простых ответов дает теория великих людей.Ее сторонников можновстретить средиисториков, политологов, психологови социологов. Теория великих людей (great person theory) утверждает, чточеловек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошимлидером независимо от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютнымвоплощением теории великих людей является понятие харизматическоголидера, перед которым преклоняются окружающие (от греч. charizma —дар, благодать божья, милость богов)[32].
Если этатеория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающиечеловека великим лидером и выдающимся руководителем/>. Что это:высокий интеллект, харизма (обаяние), общительность, смелость? Или ихсочетание? Что лучше: быть экстравертом или интровертом? Должен ли правительбыть абсолютно безжалостным, как предлагал в 1513 году Никколо Макиавелли всвоем знаменитом трактате «Государь»? Или лучшими руководителями являютсявысокоморальные люди? А может, правильный ответ дал великий Лао-цзы, написавшийдве тысячи лет назад: «Страна управляется справедливостью, война ведетсяхитростью». Или же главное значение имеет не сама личность лидера, а социальныехарактеристики окружения, в котором она формировалась: состав семьи,образование, прежние занятия?[33]
Психологи,озаботившись данным вопросом, провели множество специальных исследований. Нынеих количество уже измеряется сотнями. И что же? Да почти ничего! Некоторыедовольно слабые зависимости действительно можно найти. Но в целом можносказать, что сильных взаимосвязей не существует. Как ни удивительно, оказалось,что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, инайденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.
Вот некоторыесоотношения, обнаруженные между отдельными личностными характеристиками илидерством[34].
1. Лидерыобычно обладают чуть более высоким интеллектом, чем их «паства». Но не намного.Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднегоинтеллектуального уровня его последователей. «Чересчур умные» неминуемоотторгаются толпой. Страшно далеки они от народа… Высоколобый интеллектуалможет занять место ближайшего помощника, мудреца, тайного советника вождя, ав лучшем случае — серого кардинала. Но «путь на трон» ему чаще всего заказан.Увы.
2. Мотивациявласти. Многие лидеры движимы сильным желанием власти. У них сильнаконцентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избытокэнергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляютбольшую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность кинтригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для нихсуществует проблема эффективности. Например, Бориса Ельцина обычнорассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти.Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страныэффективным руководителем, при этом остается открытым.
3. Исследованиеисторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитымибыли либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности. Отсюдаможно предположить, что есть два пути к знаменитости: надо или быть образцомморали и добродетели или обладать беспринципностью Макиавелли/>.
4. Американскийпсихолог Симонтон (Simonton) собрал информацию, касающуюся 100 личностныхсвойств всех президентов США. Сюда входили характеристики семей, в которых ониросли, образование, прежние занятия и собственно черты личности. Только три изэтих переменных: рост, размер семьи и количество книг, опубликованныхпрезидентом до того, как он вступил на эту должность, — коррелируют сэффективностью деятельности президента на своем посту (определяемой по оценкамисториков). Симонтон установил, что президенты США, выросшие в небольшихсемьях, чаще оставались в истории как великие политические деятели. Например,Франклин Рузвельт, которого считают одним из самых выдающихся американскихпрезидентов, был единственным ребенком. Остальные 97 характеристик, включая ичерты личности, согласно результатам данного исследования вообще никак несвязаны с эффективностью человека в качестве лидера.
5. Существуетнебольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, чтоон станет лидером группы. Так, почти все выборы в Соединенных Штатах выигрывалболее высокий кандидат, исключение составляют только два случая: победа РичардаНиксона над Джорджем МакГоверном в 1972 году и победа Джимми Картера надДжеральдом Фордом в 1976 году. В 1992 году Билл Клинтон был на 4 дюйма (10 см) вышеДжорджа Буша. В 1996 году он был всего лишь на полдюйма (примерно 1,5 см) вышеРоберта Доула. Оказавшись в Белом Доме, высокие президенты чаще становятсязаметными историческими фигурами/>. Можно утверждать, что увысокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать,что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множестводругих, которые не могли похвастаться высоким ростом.
6. Как нистранно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизма(обаяние), смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являютсяпоказателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.
Итак,какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскимиспособностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколькохорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтомусо временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточнорассматривать одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которойэти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют нашансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так ихарактер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль.Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужнобыть «великим человеком». Скорее, нужнооказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время[35].
/>/>2.5. Характеристика успешного лидера
Нижепредставлены результаты исследования особенностей поведения 100 действующихруководителей высшего звена. Его провели американские психологи Джозеф Кенджемии Казимир Ковальски. Они обнаружили ряд лидерских качеств, общих для всехуспешных топ-менеджеров. Знание данных характеристик будет полезно всем, ктоинтересуется психологией лидерства и вопросами эффективного руководстваорганизациями. Они предоставляют возможность сравнить реальное поведение иидеальное поведение лидера, помогая тем самым ликвидировать различия между теми другим[36].
Особенности мышления.
1.Способность к экстраполяции. Сильные лидеры не нуждаются в обилии данных. Обладаяглубокими и широкими знаниями, они интуитивно понимают, как далеко могут зайтив своей экстраполяции ситуации.
2.Способность к разработке нескольких проблем одновременно. Слишком высокий показатель упорствапо психологическому тесту Эдвардса для успешно действующих руководителейнежелателен. Требуется гибкость, составляющая важнейший аспект поведениялидера.
3. Устойчивостьв ситуации неопределенности. Это одно из главных качеств лидера: ему не страшнанеизвестность или отсутствие обратной связи. Белые пятна не мешают егодеятельности. Он справляется со своим делом и без немедленной обратной связи иразрешает проблемы, непосильные для других, неспособных к действиям в условияхнеопределенности.
4. Понимание. Успешно действующие руководителивысшего уровня обладают высокой восприимчивостью, отличаются развитойинтуицией. Им присуща способность, которую можно назвать «проворством в уличнойтолчее». Они схватывают суть дела интуитивно и быстро, обнаруживая удивительнуюспособность отличать существенные стороны ситуации от несущественных.
Умение справляться с агрессией.
5.Способность брать управление на себя. Лидер легко входит в роль руководителяс момента своего назначения, не извиняясь за него и не обращая внимания напретензии тех, кто считал себя кандидатом на данный пост. Он не позволяет ихразочарованию, зависти и ревности мешать выполнению своих обязанностей.
6. Настойчивость. Успешно действующие руководители приотсутствии ригидности и догматизма упорно выполняют задуманное, даже если ихточка зрения оказывается непопулярной. Им присуще интуитивное понимание, закакие идеи следует держаться, при этом они активно интересуются всемидоступными данными. Их не пугает несогласие с ними других.
7. Способностьк сотрудничеству. Успешно выполняющие свои функции лидеры умеют подавлять своювраждебность и действовать эффективно, несмотря на нее. Им удается нивелироватьсвои неприязненные чувства. Такому руководителю свойственны умениеразговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне. Благодаряхорошей способности к межличностным контактам он добивается основательнойподдержки в организации для себя и своих идей. Лидер умеет сдерживать своювраждебность и агрессивность.
8. Инициативность. Успешно действующий лидер активен.Он ведет в атаку. Ему понятны возможности, ускользающие от внимания других. Онзнает, когда начать — это часть его интуитивного знания. Когда другие колеблются,он действует. Инициативность такого руководителя включает одно из основныхкачеств, ведущих к успеху, — способность рисковать.
9. Энергичность. Руководителю трудно добиться успеха,не обладая выносливостью, без физических и интеллектуальных возможностей. Запасфизических и интеллектуальных сил пополняется за счет огромной энергии успешнодействующего лидера. Такой руководитель продолжает дело, когда другие ужепадают от усталости.
Управление эмоциями.
10. Способностьделать ставку на других. Успешно действующий руководитель охотно передает знания,дает советы, помогает росту других, не жалея на это время. Он всегда готовпомочь профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебнойлестнице.
11.Сензитивность. Руководители высшего уровня восприимчивы к чувствам других. Имсвойственна эмпатия (сопереживание). Они способны поставить себя на местодругого и испытать его чувства. Достигающие успеха лидеры обладают своего родаличным радаром, дающим им возможность ощущать, что чувствуют и даже думают ихколлеги.
Лидерство в конкретных областях.
12. Идентификациясебя с делом.Наиболее успешно действующие руководители способны переносить неудачи безчувства поражения или унижения. Их привлекает сам процесс достижениярезультата; они не стремятся быть всемогущими и всеведущими, не пытаются бытьвсюду одновременно, делать всю работу за других, не стараются казаться умеющимивсе. Лидеры высокого уровня умеют поручать работу другим. Их не привлекаетвласть как таковая, они скорее заинтересованы в достижении цели. Они получаютнастоящее удовлетворение от успеха других, а не от собственного неограниченногомогущества. Власть, которой они пользуются, происходит из уважения, которое онивнушают. Они не стремятся занять как можно больше руководящих постов, зная, чтоих влияние и так достаточно и им не требуется применять власть для достиженияуспеха. Они знают себе цену и удовлетворены ею, у них полная уверенность всебе. Все это дает такому лидеру силы противостоять нежелательному развитиюсобытий.
13.Способность к сочувствию. Успешно действующие руководители проявляют сочувствие кдругим, не ожидая, что их за это будут любить. Они способны непредвзято и точнооценить своих подчиненных, прекрасно понимая, что невозможно угодить всем. Ониумеют сочувствовать человеку, не позволяя при этом сделать себя беспомощными инетребовательными. Такой лидер прекрасно понимает, что стремление во что бы тони стало нравиться подчиненным сделает его неспособным руководить ими.Благодаря сильному чувству идентификации он способен принимать непопулярныерешения.
14. Заинтересованностьв росте организации, а не в собственной карьере. Настоящий лидер обязательно заинтересован втом, что он оставит после себя. Его самое сильное стремление — не к личнойвласти; ему не нужно, чтобы вся организация подгонялась под его вкусы. Уходя,он хочет оставить результат своей работы, а не унести все с собой.
15. Независимость. Добивающиеся успеха руководителиосознают границы своих возможностей, сотрудничают с другими, прислушиваются кним, но когда дело доходит до принятия окончательного решения, они проявляютнезависимость. Приняв решение на основе всех имеющихся в их распоряжениифактов, они придерживаются его. Такого лидера нельзя принудить присоединиться крешению, с которым он не согласен: он скорее подаст в отставку, чем станетделать то, что идет в разрез с его взглядами и убеждениями.
Личностный идеал.
16.Гибкость. Руководителюнет необходимости сосредоточиваться в каждый данный момент на единственнойпроблеме: он может решать одновременно несколько задач и, когда это необходимо,переключаться с одного направления деятельности на другое. Лидер должен бытьоткрыт для восприятия новых идей, новых способов мышления, новых процессов.Стремящийся к успеху руководитель развивает в себе гибкость, понимая, что оченьлегко оказаться ограниченным своими предпочтениями и увлечениями.
17. Устойчивостьк стрессу.Лидер умеет заботиться о своем здоровье, как телесном, так и психическом, исправляется со стрессами. Он понимает, что для этого необходимо вестисбалансированный образ жизни, и управляет своей жизнью и своим временем.Успешно действующий руководитель не позволяет обстоятельствам и времениуправлять собой. Он хорошо чувствует себя при таком образе жизни и судовольствием предвкушает все, что ждет его впереди каждый день. Чувствуядействие стресса, он знает, что предпринять, чтобы избежать урона для здоровья.
18. Наличиецели. Лидеримеет твердые убеждения и ясную цель. Цель есть у его жизни, цель есть у егоработы. Просыпаясь, он не просто ждет, что преподнесет ему новый день. Наличиецели предполагает планирование, и каждый день приближает лидера к достижениюпоставленной цели. Целью обычно является осуществление мечты: мечты о том, чемстанет его корпорация; мечты о том, чем станет вся его жизнь. Лидер любит иумеет — часто философски — говорить о своей мечте. Однако взгляды руководителяне должны быть окостенелыми: мечта должна развиваться, как и связанная с ееосуществлением цель.
Лидерство в конкретных областях.
19.Руководство сообществом. Руководитель использует свою власть и влияние на благообщества. Он ответственно относится к лежащей на нем ответственности, например,по охране окружающей среды. Лидер отдает свое время, силы и энергию улучшениюжизни людей и развитию общества, используя для этого все имеющиеся в егораспоряжении ресурсы.
20. Чувствоюмора.Наибольшего успеха добиваются руководители, обладающие чувством юмора. Ониспособны видеть юмористическую сторону там, где другие видят только трагедию.Они не позволяют неудачам угнетать себя, способны найти в ситуации что-тозабавное. Они легко находят разнообразные возможности. Сделав ошибку, онипризнают ее и готовы посмеяться над собой, а не взваливают вину на других.
21.Цельность личностного идеала. Лидер хорошо представляет себе, каков он, к чему стремится,как живет — во всех смыслах слова. Он последователен и постоянно предпринимаетусилия для того, чтобы его слово не расходилось с делом, чтобы соответствоватьсвоему личностному идеалу. Следствием совпадения этого идеала и фактическогоповедения является то, что лидер живет в мире с самим собой, с ним легкообщаться, окружающие чувствуют себя с ним непринужденно, независимо от ихдолжности или общественного положения. Люди не испытывают страха и охотноповеряют ему свои горести и заботы, только личностная цельность лидера делаетэто возможным.
ВЫВОДЫ К § 2
Краткоесодержание этого параграфа может быть сформулировано следующим образом:характеристики лидера и тип его деятельности отражают цели и нормы группы, атакже личность лидера.
Лидер – эточеловек, способный неординарно и эффективно мыслить, принимая здравые решения влюбой ситуации – экстренной, обыденной и т.д. Однако выявить такого человека иобосновать его лидерские качества весьма сложно. На сегодня одним из самыхэффективных методов является практиковавшийся в армии США OSS-test (Office ofStrategical Services) — тест для отбора людей, способных выполнять особыезадания в сложных ситуациях. Следует отметить, что этот тест успешно проходиливесьма немногие.
Лидерстводолжно быть эффективным – иначе группа лидера не придет к желаемому результату,не достигнет поставленных целей. Из всех теорий эффективного лидерстванаибольшим образом выделяется теория великих людей (great person theory), утверждающая,что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будетхорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится.Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, передкоторым преклоняются окружающие.
Проведенныеамериканскими психологами исследования лидерских качеств показали, что всеуспешные лидеры (в данном случае это были топ-менеджеры) имеют ряд общихкачеств. Знание данных характеристик будет полезно всем, кто интересуетсяпсихологией лидерства и вопросами эффективного руководства организациями. Онипредоставляют возможность сравнить реальное поведение и идеальное поведениелидера, помогая тем самым ликвидировать различия между тем и другим.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева О.И. Феномен лидерства. –К.: Освита. – 2004. – 312 с.
2. Бойчук А.А. Лидер или руководитель? –К.: Высшая школа. – 2003. – 282 с.
3. Бояцис Р. Резонансное лидерство.Самосовершенствование на основе активного сознания, оптимизма и эмпатии. – М.:Альпина Бизнес Букс. – 2003. – 304 с.
4. Возник Л.А. Теории лидерства. – М.:Феникс. – 2004. – 264 с.
5. Майкл Миллер С чего начинается лидер.– М.: Феникс. – 2005. – 232 с.
6. Манфред Кэ де Ври Мистика лидерства.Развитие эмоционального интеллекта. – М.:2005. – 312 с.
7. Парутин И.И. Когда лидер становитсяруководителем. – М.: Феникс. – 2001. – 346 с.
8. Патрик Ленсиони Пять пороков команды:притчи о лидерстве. – М.: Вильямс. – 2002. – 288 с.
9. Пименова А.А. Психология лидера. –М.: 2003. – 318 с.
10.Принципы рандори: путьнепринужденного лидерства. (Баум Д., Хассингер Дж.). – М.: Феникс. – 2005. – 256с.
11.Уэсс Робертс Секреты лидерства ГуннаАттилы. – М.: ИД Эт Сеттера Паблишинг. – 2003. – 128 с.
12.Хантер Дж. Слуга, или Истиннаясущность лидерства-служения. – М.: Попурри. – 2002. – 192 с.
13.Эмоциональноелидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта (Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, ЭнниМакки). – М.: Когито-Центр. – 2005. – 302 с.
14.Ю. Н. Емельянов. Руководство коллективом как проблемасоциальной психологии. М.,2001.
15.Яблонский С.А. Психология лидерства. – К.: Высшаяшкола. – 2003. – 384 с.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Разработаем планэмпирического исследования относительно темы данной работы.
Цель исследования: выявление потенциальных лидеров вгруппе.
Задачи исследования:
1. Выявление истинного лидера в группе.
2. Анализ лидерских качеств руководителягруппы.
3. Анализ стиля поведения лидера,руководителя и членов группы.
Объект исследования: группа из 10 – 20 человек, хорошознакомых между собой (студенты одной группы, коллеги из одного отдела и т.д.).
Предоставление методик. Для эмпирического исследования можноприменить следующие методики:
1. Исследование малых дискуссионныхгрупп (автор: Бейлз). Выявление лидера малой группы в ситуации принятияоперативного решения.
2. OSS-test (Office ofStrategical Services). Выявлениелюдей, способных выполнять особые задания в сложных ситуациях (авторы:Г.Митчелл, С.Мирэндон, психологи, практиковавшиеся в армии США).
3. Методика выявления успешного лидера.Выявляются успешные лидеры в группе, т.е. в группе может оказаться нескольколидеров. Как правило, это формальный руководитель и потенциальный лидер. Даннаяметодика позволяет определить наиболее успешного лидера и диагностировать,является ли руководитель лидером. (авторы: Д.Кенджеми и К.Ковальски).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Альфа-лидерство (Джулиан Рассел, Энн Диринг, РобертДилтс). – М.: 2004. – 256 с.
2. Андреева О.И. Феномен лидерства. –К.: Освита. – 2004. – 312 с.
3. Бойчук А.А. Лидер или руководитель? –К.: Высшая школа. – 2003. – 282 с.
4. Бояцис Р. Резонансное лидерство.Самосовершенствование на основе активного сознания, оптимизма и эмпатии. – М.:Альпина Бизнес Букс. – 2003. – 304 с.
5. Возник Л.А. Теории лидерства. – М.:Феникс. – 2004. – 264 с.
6. Джон Эдейр Небоссы, но лидеры. Лестница успеха. – М.: Фаир-пресс. – 2004. – 184 с.
7. Канджеми Дж.П. Психологиясовременного лидерства: Американские исследования. – М.: Когито-Центр. – 2006.– 288 с.
8. Кешаван Наир Высокийстандарт лидерства. Уроки из жизни Галди. – М.: 2001. – 160 с.
9. Лансберг М.Лидерство. Видение, вдохновение и энергия. – М.: Феникс. – 2000. – 224 с.
10.Лидер и команда (Р.Джей, С.Моррис). –М.: Феникс. – 2002. – 296 с.
11.Майкл Миллер С чего начинается лидер.– М.: Феникс. –2005.–232с.
12.Манфред Кэ де Ври Мистика лидерства.Развитие эмоционального интеллекта. – М.:2005. – 312 с.
13.Парутин И.И. Когда лидер становитсяруководителем. – М.: Феникс. – 2001. – 346 с.
14.ПатрикЛенсиони Пять искушений руководителя: притчи о лидерстве. –М.: Диалектика. – 2002. – 144 с.
15.Патрик Ленсиони Пять пороков команды:притчи о лидерстве. – М.: Вильямс. – 2002. – 288 с.
16.Пименова А.А. Психология лидера. –М.: 2003. – 318 с.
17.Принципы рандори: путьнепринужденного лидерства. (Баум Д., Хассингер Дж.). – М.: Феникс. – 2005. –256 с.
18.Столяренко Л.Д.Психология и этика деловых отношений. – М.: Феникс. – 2003. – 512 с.
19.ТомПитерс Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпохуразрушений (Стокгольмская школа экономики). – М.: 2004. – 352 с.
20.Уэсс Робертс Секреты лидерства ГуннаАттилы. – М.: ИД Эт Сеттера Паблишинг. – 2003. – 128 с.
21.Хантер Дж. Слуга, или Истиннаясущность лидерства-служения. – М.: Попурри. – 2002. – 192 с.
22.Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми наоснове эмоционального интеллекта (Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки).– М.: Когито-Центр. – 2005. – 302 с.
23.Ю. Н. Емельянов. Руководство коллективом как проблемасоциальной психологии. М.,2001.
24.Яблонский С.А. Психология лидерства. – К.: Высшаяшкола. – 2003. – 384 с.