Курсовая работа
по дисциплине «Психология труда»
На тему «Психология межгрупповых отношений внутриорганизации»
Содержание
Введение
Глава I. Теоретический анализ основных психологическихподходов по проблеме исследования межгрупповыхотношений внутри организации
1.1 Исторический аспект изучения проблемы психологиимежгрупповых отношений
1.2 Процесс формирования и развития группы внутриорганизации
1.3 Характеристика и типы организационных структур
1.4 Межгрупповые конфликты внутри организации
Выводы по I главе
Глава II. Эмпирическое исследование психологии межгрупповыхотношений внутри организации
2.1 Организация и методы исследования
2.2 Результаты исследования и ихинтерпретация
2.2.1 Исследование уровня субъективного контроля работниковорганизации
2.2.2 Исследование уровня рефлексивности работников
2.2.3 Исследование уровня развития взаимоотношений работников
Выводы по II главе
Заключение
Литература
Введение
Актуальность работы: Человек нуждается в общении ссебе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинствоиз нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях нашиконтакты со многими людьми кратковременны и незначительны. Однако если двое илиболее людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости другк другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование другдруга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания оченьсильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако результаттакого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о нихдумают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менятьсвое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений.Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.
По определению группа — это два или более лиц, которыевзаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияниена других и одновременно находится под влиянием других лиц.
Организация любого размера состоит из нескольких групп, ипервейшей из задач по отношению к организации в целом, является выполнениекаких либо задач и достижение определенных конкретных целей. То, насколькоэффективно будут выполнены эти цели, зависит от эффективности работы самойгруппы. Группа должна функционировать слаженно, даже более слаженно, чем каждыйее член в отдельности.
Благоприятный психологический климат на рабочем месте оченьважен. Психология межгрупповых отношений внутри организации — это актуальныйвопрос в настоящее время. Если нет взаимопонимания как внутри группы, так имежду группами, если преобладает желание унизить сотрудника, а не подбодритьего, если люди ощущают себя не коллективом, а волчьей стаей, то о хорошейработоспособности и высоких результатах сотрудников думать не приходится. Ведьтолько, взаимодействуя, и поддерживая друг друга, можно вместе добиться высокихрезультатов.
Цель: изучить межгрупповые отношения внутри организации.
Объект: трудовая деятельность работников организации.
Предмет исследования: межгрупповые отношенияработников организации.
Задачи исследования
1. Осуществить теоретический анализ научной и методической литературы попроблеме исследования межгрупповых отношений;
2. Провести эмпирическое исследование межгрупповых отношений;
Гипотеза: межгрупповые отношения зависят отиндивидуальных особенностей участников профессиональной группы.
Методология исследования:
За основу данной работы по рассмотрению проблемы психологиимежгрупповых отношений внутри организации были взяты труды Агеева В.С.(«психология межгрупповых отношений»), М. Шерифа, Г. Тэшфела(когнитивный подход).
Методы исследования:
В исследовании использовались следующие методы:
1. Теоретико-методологический анализ литературы;
2. Наблюдение;
3. Методы мат. статистики (метод ранговой корреляции);
4. Тестовый метод:
В данной работе были использованы следующие методики:
· Опросник УСК Дж. Роттера;
· Психодиагностическая методика определения индивидуальной мерырефлексивности А.В. Карпова — В.В. Пономарёвой;
· Методика диагностики уровня развития взаимоотношений — экспресс-опросник, в основу которого положены теоретические представления иконструктивная методическая схема К.Н. Панфарова.
Практическая значимость работы: возможность датьрекомендации по улучшению и поддержанию хорошей организационной культуры.
База исследования: базой исследования сталаорганизация ОАО «Владимирские электросети». В качестве испытуемыхбыли взяты сотрудники 4 отделов: Службы изоляции (5 человек), Службы монтировкии эксплуатации транспорта (5 человек), Службы линий электропередач (5человек),Службы подстанции (5 человек). Общее количество испытуемых 20 человек. Возрастиспытуемых 23-55 лет.5 испытуемых имеют высшее профессиональное образование,15-среднее специальное.
Структура работы: курсовая работа состоит извведения, двух глав, выводов по каждой главе, заключения, списка литературы,объём курсовой работы составляет 78 страниц.
Глава I. Теоретический анализ основныхпсихологических подходов по проблеме исследования межгрупповых отношений внутриорганизации1.1 Исторический аспект изучения проблемыпсихологии межгрупповых отношений
Эта проблематика до недавнего времени оставаласьнедостаточно исследованной. Одной из причин является, по-видимому,маргинальность проблемы межгрупповых отношений, ее весьма сильная и очевиднаявключенность в систему социологического знания и других гуманитарных наук,приведшая к тому, что и собственно психологические проблемы областирассматривались в значительной мере вне контекста психологии. Вместе с тем,когда интерес к этим проблемам все же возникал и в сфере социальной психологии,они не отождествлялись здесь с особой предметной областью, но были как бырастворены в других разделах данной науки. Примером могут служить исследованиямежгрупповой агрессии в концепции Г. Лебона, негативных установок на другуюгруппу в работе Т.Адорно и др., враждебности и страха в психоаналитическихтеориях и т.д. Второстепенное положение проблематики межгрупповых отношенийпородило отсутствие разработки вопроса о том, что же специфичного в подходе кданной проблеме привносит именно социальная психология. В значительной степениэтому способствовал и гипертрофированный интерес к изучению малых групп,который был характерен для развития социальной психологии в 20 — 30-е гг.: всяисследовательская стратегия строилась таким образом, чтобы сконцентрироватьвнимание на динамических процессах, происходящих внутри них. Конкретнымвыражением утраты социального контекста социальной психологией явилась, вчастности, недооценка проблематики межгрупповых отношений.
Не случайно поэтому, что ситуация резко изменилась с техпор, как начала складываться критическая ориентация по отношению к традиционнойсоциальной психологии. Необходимость выделения области межгрупповых отношений,конечно, диктуется прежде всего усложнением самой общественной жизни, гдемежгрупповые отношения оказываются непосредственной ареной сложных этнических,классовых и других конфликтов. Но наряду с этим и внутренняя логика развитиясоциально-психологического знания, уточнение предмета этой науки требуютвсестороннего анализа этой сложнейшей сферы. Прямым следствием критики неопозитивистскойориентации в социальной психологии явился призыв к детальному изучениюпсихологии межгрупповых отношений [44] предполагалось, что на этом пути удастсяпреодолеть дефицит причинного объяснения внутригрупповых процессов, отыскать ихподлинные детерминанты.
Переломным моментом можно считать начало 50-х годов, хотяокончательное оформление принципиальная позиция, призывающая к утверждениюсамостоятельной области межгрупповых отношений в социальной психологии,получила позднее, когда она была сформулирована в работах А. Тэшфела. Большоевнимание этой проблеме уделено также в работах В. Дуаза и в концепциисоциальных представлений С. Московиси и др. (Донцов, Емельянова, 1987).
Однако ранее всего экспериментальные исследования в этойобласти были проведены М. Шерифом (1954) в американском лагере для подростков.Эксперимент состоял из четырех стадий. На первой подросткам, приехавшим влагерь, была предложена общая деятельность по уборке лагеря, в ходе которойбыли выявлены стихийно сложившиеся дружеские группы; на второй стадии подростковразделили на две группы так, чтобы разрушить естественно сложившиеся дружескиеотношения (одна группа была названа «Орлы», другая «Гремучиезмеи»). При этом было замерено отношение одной группы к другой, несодержащее враждебности по отношению друг к другу. На третьей стадии группамбыла задана различная деятельность на условиях соревнования и в ее ходе былзафиксирован рост межгрупповой враждебности; на четвертой стадии группы быливновь объединены и занялись общей деятельностью (ремонтировали водопровод).Замер отношений бывших групп друг к другу на этой стадии показал, чтомежгрупповая враждебность уменьшилась, но не исчезла полностью.
Важно подчеркнуть тот принципиальный вклад, который былсделан в изучение области межгрупповых отношений. В отличие от мотивационныхподходов, свойственных фрейдистски ориентированным исследователям, когдацентральным звеном оставалась отдельная личность в ее отношениях спредставителями других групп, Шериф предложил собственно групповой подход кизучению межгрупповых отношений: источники межгрупповой враждебности илисотрудничества отыскиваются здесь не в мотивах отдельной личности, а вситуациях группового взаимодействия. Это было новым шагом в пониманиимежгрупповых отношений, но при предложенном понимании взаимодействия былиутрачены чисто психологические характеристики — когнитивные и эмоциональныепроцессы, регулирующие различные аспекты этого взаимодействия. Не случайнопоэтому, что впоследствии критика исследований Шерифа велась именно с позицийкогнитивистской ориентации.
В рамках этой ориентации и были выполнены эксперименты А.Тэшфела, заложившего основы принципиального пересмотра проблематикимежгрупповых отношений в социальной психологии. Изучая межгрупповуюдискриминацию (внутригрупповой фаворитизм по отношению к своей группе ивнегрупповую враждебность по отношению к чужой группе), Тэшфел полемизировал сШерифом по вопросу о том, что является причиной этих явлений. Настаивая назначении когнитивных процессов в межгрупповых отношениях, Тэшфел показал, чтоустановление позитивного отношения к своей группе наблюдается и в отсутствиеобъективной основы конфликта между группами, т.е. выступает как универсальнаяконстанта межгрупповых отношений.
В эксперименте студентам показали две картины художников В.Кандинского и П. Клее и предложили посчитать количество точек на каждой картине(поскольку это позволяла манера письма). Затем произвольно разделили участниковэксперимента на две группы: в одну попали те, кто зафиксировал больше точек уКандинского, в другую — те, кто зафиксировал их больше у Клее. Группы былиобозначены как сторонники Кандинского или Клее, хотя, в действительности, ихчлены таковыми не являлись. Немедленно возник эффект «своих» и«чужих» и были выявлены приверженность своей группе (внутригрупповойфаворитизм) и враждебность по отношению к чужой группе. Это позволило Тэшфелузаключить, что причина межгрупповой дискриминации не в характеревзаимодействия, а в простом факте осознания принадлежности к своей группе и,как следствие, проявление враждебности к чужой группе.
Отсюда был сделан и более широкий вывод о том, что вообщеобласть межгрупповых отношений [44] — это преимущественно когнитивная сфера,включающая в себя четыре основных процесса: социальную категоризацию,социальную идентификацию, социальное сравнение, социальную (межгрупповую)дискриминацию. Анализ этих процессов и должен, по мнению Тэшфела, представлятьсобой собственно социально-психологический аспект в изучении межгрупповыхотношений. По мысли Тэшфела, независимо от объективных отношений, наличия илиотсутствия противоречий между группами факт группового членства сам по себеобусловливает развитие этих четырех когнитивных процессов, приводящих, вконечном счете, к межгрупповой дискриминации. Этим и заканчивается в егоконцепции процесс объяснения определенного типа отношений между группами. Ихотя при таком объяснении выявлен действительно важный факт отношения междугруппами — их восприятие друг другом, одно важнейшее звено анализа оказываетсяопущенным. Это вопрос о том, насколько адекватной является фиксациямежгрупповых различий, т.е. насколько воспринимаемые различия соответствуютдействительному положению дел. Отсутствие ответа на этот вопрос привело к тому,что восстановление в правах когнитивного подхода (учет фактора межгрупповоговосприятия) вновь обернулось известной односторонностью позиции. Преодоление ееследовало искать на путях нового методологического подхода.
Что же касается несомненной заслуги Тэшфела, поднявшего нащит саму проблематику межгрупповых отношений в социальной психологии, то онадолжна быть оценена по достоинству. С точки зрения Тэшфела [44], именно областьмежгрупповых отношений, будучи включена в социальную психологию, обеспечит ееперестройку в действительно социальную науку. Утрата социального контекста вамериканской традиции рассматривается как следствие ее ориентации только намежличностную психологию. Принимая полностью эти аргументы, остается лишьсожалеть о том, что переоценка чисто когнитивного подхода обернуласьпрепятствием для реализации обрисованной программы: выяснениепричинно-следственных зависимостей в области межгрупповых отношений оказалосьоторванным от детерминирующей их более широкой системы общественных отношений.
Все сказанное позволяет обсудить в более широком планевопрос о соотношении когнитивных и социальных аспектов межгрупповоговзаимодействия. Как мы видели, вывод об универсальности внутригрупповогофаворитизма, полученный Тэшфелом, в значительной мере обусловлен тем, что этидва аспекта не были достаточно четко разведены. Это хорошо осознают сторонникиконцепции социальных представлений во французской социальной психологии. Так, впримыкающих к этому направлению работах В. Дуаза, хотя и подчеркивается влияниесубъективного фактора на процессы межгрупповых отношений, признается социальноесодержание когнитивных категорий. Пытается выйти за узкие рамки когнитивизма иМ. Кодол, который рассматривает не просто когнитивные структуры, возникающие впроцессе межгрупповых отношений, но влияние этих структур на изменение самихотношений. Особенности формирования представлений о другой группе в условияхобъективно существующего конфликта изучал М. Плон. Обобщая эксперименты этихисследователей, С. Московиси близко подходит к выводу о том, что межгрупповаядискриминация не имеет абсолютного характера и не является атрибутом любыхмежгрупповых отношений (Донцов, Емельянова, 1987).
Экспериментальные исследования В.С. Агеева.
Межгрупповое восприятие, которое было выделено какспецифически социально-психологический предмет исследования в области межгрупповыхотношений, само по себе интерпретируется с точки зрения конкретного содержаниясовместной деятельности различных групп. Разработка этой проблемы наэкспериментальном уровне позволяет по-новому объяснить многие феномены,полученные в традиционных экспериментах.
Особый интерес представляет серия экспериментов, выполненныхВ.С. Агеевым. Основной гипотезой в его исследованиях было предположение озависимости межгруппового восприятия, в частности, его адекватности, отхарактера совместной групповой деятельности.
В первой серии экспериментов, проведенных на студенческихгруппах одного техникума в период экзаменационной сессии, в качестве конкретныхпоказателей адекватности межгруппового восприятия выступали:
1. Прогнозирование групповой победы в ситуации межгруппового соревнования;
2. Объяснение причин победы или поражения своей и чужой группы в этомсоревновании;
3. Представление о потенциальных успехах своей и чужой групп в различныхсферах деятельности, не связанных непосредственно с экспериментальнойситуацией.
Мерой адекватности служила степень предпочтения по указаннымпараметрам, которая демонстрируется по отношению к своей группе. Экспериментзаключался в следующем: две группы студентов должны были одновременно сдаватьзачет по одному и тому же предмету одному и тому же преподавателю. В двухэкспериментальных группах студентам сообщалось, что та группа, котораяпродемонстрирует в процессе семинарского занятия хорошие знания, получит«автоматический» зачет, члены же другой группы останутся и будут сдаватьзачет обычным путем (каждый будет отвечать индивидуально). Им объяснялосьтакже, что общая групповая оценка будет складываться в ходе семинарскогозанятия из оценок индивидуальных выступлений, каждое из которых получитопределенную сумму балов. Однако в ходе эксперимента сумма балов оставалась дляиспытуемых неизвестной; экспериментатор лишь называл лидирующую группу. Причемв первой ситуации экспериментатор умышленно называл лидирующей все время одну иту же группу, а во второй ситуации — обе группы попеременно. В третьем случае(контрольном) студентам сообщалось, что «автоматический» зачетполучит не та или иная группа в целом, а лишь наиболее успешно выступившие насеминаре студенты независимо от их групповой принадлежности.
Результаты этой серии экспериментов в целом подтвердиливыдвинутые гипотезы. Экспериментальные ситуации по сравнению с контрольнойпоказали, что в условиях межгруппового соревнования наблюдалось [36]:
а) значительно большее количество выступлений и реплик вподдержку членов своей группы;
б) значительно большее количество попыток регуляции выборавыступающих (стимулирование выступлений тех членов группы, которые увеличиваютее шансы на победу, и, напротив, стимулирование наиболее слабых выступленийпредставителей другой группы);
в) давление на экзаменатора (на его выбор выступающих).
Кроме того, в экспериментальных ситуациях, то есть вусловиях межгруппового соревнования, гораздо чаще по сравнению с контрольнойситуацией употреблялись местоимения «мы» и «они», что самопо себе является показателем идентификации с группой.
По всем трем параметрам межгруппового восприятия данные двухпервых ситуаций значительно отличались от контрольной. Особенно показательноэто было при объяснении причин победы или поражения своей и чужой групп: успехсвоей группы объясняли, как правило, внутригрупповым фактором, а неудачи — факторами внешними (случайными), успех и неудачи чужой группы объясняли строгопротивоположным образом. В эксперименте было установлено, что присутствуетфеномен внутригруппового фаворитизма. Из этого можно сделать вывод о том, чтомежгрупповое восприятие зависит от характера совместной групповой деятельности;в ситуациях соревнования обе экспериментальные группы выбрали стратегиювнутригруппового фаворитизма, то есть их восприятие другой группы оказалосьнеадекватным. В определенном смысле результаты подтвердили данные Шерифа.
Второй серией экспериментов нужно было ответить на вопрос отом, при всяких ли условиях межгрупповой деятельности будет избранна такаястратегия во взаимодействии. В первой серии экспериментов совместнаямежгрупповая деятельность была организованна по принципу «игры с нулевойсуммой» (одна группа полностью выигрывала, другая — полностьюпроигрывала); кроме того, внешние критерии оценки достижений групп носилиамбивалентный характер (не были достаточно ясными для участников, посколькукаждому не сообщался балл его успешности и давалась лишь общаянеаргументированная оценка деятельности группы).
Во второй серии экспериментов условия межгрупповойсовместной деятельности были существенно изменены. В этот раз экспериментпроводился в пионерском лагере, где отрядам два раза задавались ситуациисоревнований с различной организацией: в первом случае в середине лагернойсмены дети участвовали в спортивном соревновании, во втором случае в концелагерной смены совместно трудились, оказывая помощь соседнему совхозу.Параллельно с осуществлением двух этапов эксперимента вожатые отрядов попросьбе экспериментатора проводили определенную повседневную работу с детьми:перед спортивными соревнованиями всячески подчеркивали состязательные моменты,а перед работой в совхозе этот акцент был снят. В результате проведенныхэкспериментов было выявлено, что в условиях спортивного соревнования наблюдалсярезкий рост внутригруппового фаворитизма, а на этапе совместной деятельности всовхозе, напротив, его резкое уменьшение [35].
1. При интерпретации этих результатов было принято во внимание следующее:тип межгруппового соревнования на обоих этапах второй серии отличался от типамежгруппового соревнования в первой серии — здесь не имела места модель«игры с нулевой суммой», поскольку не было однозначной победы илиобозначенного поражения (отряды просто ранжировались по степени успеха); крометого, на каждом этапе критерии оценки были очевидными и наглядными;
2. Два этапа второй серии также различались между собой: на втором этапемежгрупповая деятельность (труд в совхозе) приобрела самостоятельную исоциально-значимую ценность, не ограничивающуюся узкогрупповыми целями вмежгрупповом соревновании.
Отсюда можно заключить, что важнейшим фактором, которыйпривел к снижению уровня внутригруппового фаворитизма и тем самымнеадекватности межгруппового восприятия, явилась сама по себе ситуациямежгруппового взаимодействия, принципиально новая по своей значимостидеятельность, с отчетливо выраженным содержанием и стоящая над узкогрупповымицелями.
При сравнении данных второй серии с данными первой серииможно заключить, что негативная роль такой формы межгруппового взаимодействия,которое организованно по принципу «игра с нулевой суммой» (чтоприводит к неадекватности межгруппового восприятия), может быть компенсированаиным характером совместной деятельности. Средством такой компенсации являетсяболее общие («надгрупповые») цели, ценности совместной социальнозначимой деятельности. При этом имеет значение и такой факт, как накапливаемыйгруппами опыт совместной жизнедеятельности.
На основе предложенного подхода принципиальная схемагенезиса межгрупповых процессов может выглядеть следующим образом:
/>
Наличие трех звеньев в этой цепи позволяет по-новомуобъяснить соотношение внутригруппового фаворитизма как стратегии межгрупповоговзаимодействия и как характеристики межгруппового восприятия. Межгрупповоевосприятие оказывается неадекватным (феномен внутригруппового фаворитизма) втаком межгрупповом взаимодействии, которое оторвано от социально значимойсовместной деятельности групп. Стабилизация неадекватных представлений о другихгруппах может быть преодолена, если группы включить в деятельность с общими дляних целями и ценностями.1.2 Процесс формирования и развития группы внутриорганизации
СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА — любая относительно устойчивая совокупность людей,находящихся во взаимодействии и объединенных общими интересами и целями. Вкаждой социальной группе воплощаются некоторые специфические взаимосвязииндивидов между собой и обществом в целом.
Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательнуюжизнь проводят в организациях. Вступая во взаимодействие с организацией,человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимисятого, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в какихобъёмах он должен делать в организации, с кем и сколько времени функционироватьи т.п. Организационное окружение — эта та часть организации, с которой человексталкивается во время своей работы в ней. [6]
Группа, или малая группа, — это относительнообособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более 10),находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместныедействия в течение достаточно долгого промежутка времени. [5] Взаимодействие членовгруппы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижениемобщей цели.
Характерные особенности группы:
· Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой вцелом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы.Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения МЫ, УНАС, НАШИ, НАМ и т.п.
· Взаимодействие между членами группы носит характернепосредственных контактов, личного разговора. В группе люди непосредственнообщаются, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму
· В группе наряду с формальным распределением ролей, если таковоесуществует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычнопризнаваемое группой.
Существует два типа групп:
1. Формальные — выделяются как структурные подразделения ворганизации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальноопределённую структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а такжеформально закреплённые за ними функции и задачи. Формальные группы могут бытьсформированы для выполнения регулярной функции, например бухгалтерия, а могутбыть созданы для решения определённой целевой задачи, например комиссия поразработке какого-либо проекта.
2. Неформальные — создаются не распоряжением руководства, а членамиорганизации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами,одинаковыми увлечениями и т.п. Они имеют свои неписанные правила и нормыповедения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. Вэтих группах складывается определённое распределение ролей и позиций. Обычноони имеют явно или неявно выраженного лидера.
Существует несколько достаточно формальных признаковструктуры группы, которые, правда, выявлены в основном при изучении малыхгрупп: структура предпочтений, структура «власти», структуракоммуникаций.
Типы коммуникативных сетей в группе:
/>Точки — члены группы; линии — каналы коммуникации
Одним из негативных проявлений групповой формы организацииявляется групповщина, складывающаяся преимущественно на основе тесных отношениймежду членами группы, при условии, что в целом неверно поставлено управлениегруппой и неверно организовано её функционирование в организации. Групповщинапроявляется в том, что группа замыкается в самой себе, слабо и невернореагирует на внешние сигналы, отрицает критику и т.п. Сила и конформизм вовзаимоотношениях между членами группы проявляются в виде так называемогообщественного влияния на человека. Человек может сопротивляться давлениюгруппы, следовать групповым нормам и правилам, а может уступить группе — подчиниться, т.е. выступать конформистом. [11] Заметное влияние на степеньконформизма в поведении человека оказывают следующие факторы:
· Характер решаемых задач. Если задачи чётко не определены, то онизаставляют человека, решающего их, больше поддаваться влиянию группы
· Единодушие в групповом поведении усиливает степень влияния группына человека
· Численность группы
· Близость руководства и частота контактов с ним.
Нельзя допустить, чтобы мнения членов рабочей группы,имеющих более высокий статус, доминировали в ней. Человек, проработавший нафирму или организацию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи илучший опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом,приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной фирмы. Чтобыгруппа могла эффективно принимать решения и решать задачи, возложенные на нее,достигать поставленные перед ней цели, необходимо учитывать всю информацию,относящуюся к данному вопросу и объективно взвешивать идеи.
Исследования Э. Мэйо и Ч. Бернардо акцентировали внимание на человеческомсоциальном факторе в организации. Американские исследователи указывают насущественную роль лидера в организации (Ч. Бернардо). Эта роль состоит вовладении социальными силами в организации, в управлении её неформальнымикомпонентами, формировании ценностей и норм. Эмпирическое изучение лидерстваначалось довольно давно — первые шаги в этом направлении были сделаны А. Бине иЛ. Терменом [29]
Существует ряд этапов формирования малой группы:
1. Появление номинальной группы;
2. Перерастание в ассоциативную группу;
3. Перерастание в кооперативную группу;
4. Перерастание в корпоративную группу;
5. Становление коллектива.
Коллектив есть особое качественное состояние малойгруппы, достигшее высокого, а, по мнению отдельных авторов — наивысшего уровнясоциально-психологической зрелости, имея в виду степень развития её социальныхи психологических характеристик. [30]
Прежде всего, коллектив — это объединение людей во имядостижения определённой, социально одобряемой цели. Наиболее развёрнутаяконцепция развития коллектива принадлежит А.В. Петровскому. Она представляетгруппу, состоящую из трёх страт (слоёв). Каждый из них характеризуетсяопределённым принципом, по которому строятся отношения между членами группы. Впервом слоё реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми;во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; втретьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные напринятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. [10]
Важнейший признак коллектива, по Макаренко, — это не любаясовместная деятельность, а социально-позитивная деятельность, отвечающаяпотребностям общества. Поэтому первым признаком коллектива как группы особогорода является именно его направленность, которая обеспечивает особое качестволичностей, в него входящих, а именно — их целеустремленность, что и позволяетсоздать организацию с соответствующими органами управления и выделением лиц,уполномоченных на выполнение определенных функций. Природа отношений вколлективе обладает особым свойством: признанием важнейшей роли совместнойдеятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всюсистему отношений между его членами. Такой подход предполагал сразу же инеобходимость развития коллектива, неизбежность ряда стадий, которые онпроходит, и по мере прохождения которых все названные качества полностьюразвертываются.
В типологии Л.И. Уманского континуум групп имеет не тольконулевую точку (момент создания группы), но и отрезок «отрицательнойпротяженности», соответствующий группам антисоциального характера. С еготочки зрения, это не обязательно фиксированные антиобщественные группы(например, шайки преступников, группы тунеядцев), но своеобразные модификациисоциально-позитивных групп, «угроза» для последних переродиться всоциально-негативные образования. В предложенной типологии обозначены условия,при которых это может произойти (т.е. группа может уклониться от пути развитияк коллективу): к этому ведут дезинтегративные процессы, возникновение особого групповогоэгоизма и т.д. Вторая координата в типологии Л.И. Уманского предназначена дляопределения меры влияния группы на личность. В целом типология приобретаеттакой вид: Коллектив Группа-автономия Группа-кооперация Зона положительного влияния группы на личность Зона отрицательного влияния группы на личность Дезинтеграция Интраэгоизм «Антиколлектив»
Л.И. Уманский говорит о нескольких уровнях развития группыкак коллектива, где «крайняя верхняя точка континуума — коллектив, крайняянижняя — группа — конгломерат»:
1) Группа-конгломерат — группа ранее непосредственно не знакомыхлюдей, оказавшихся на одном пространстве и в одно время. Коммуникации и другиевзаимодействия в такой группе поверхностны и ситуативны.
2) Номинальная группа — группа личностей, названных общим именем.Такая номинализация группы, присвоение ей общего имени имеет не толькоофициальный характер, но и ей приписываются определенные цели, видыдеятельности, условия отношения к другим группам, режим работы и т.д. Примеромможет послужить только что созданная организация, фирма. Каждый сотрудник в нейполучает определенный статус — руководитель, секретарь, курьер. Таким образом,выстраиваются направления коммуникаций и их опосредованность статусамисубъектов коммуникаций.
3) Группа — ассоциация — это начальное объединение членов группы. Наэтом уровне начинается единая жизнедеятельность группы. На нем, можно сказать,происходит апробирование структуры группы, ее целей и условий существования.Начинают складываться межличностные отношения.
4) Группа-кооперация — это объединение людей в одно и то же время,на одном и том же поле труда, по отношению к одному и тому же объекту труда.Такая группа отличается реально и успешно действующей организационнойструктурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Еемежличностные отношения и ее внутригрупповое общение носят прежде всего сугубоделовой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнениизадачи в том или ином виде деятельности. Главное в такой группе — достижениецели, которая формируется на уровне высшего руководства. Поэтому в таком случаеможно говорить о директивном управлении, складывании авторитарного стилялидерства и, следовательно, преобладании вертикальных и нисходящихкоммуникаций.
5) Группа-коллектив — это объединение людей, демонстрирующее высокоевнутренне единство по всем подструктурам и общим качествам. Члены группыидентифицируют себя с ней («Моя группа», «Мы», в отличие от«Они»). Основа здесь — не достижение конкретной деловой цели, а«чтобы группе было хорошо». Происходит интеграция сознания личности вгрупповое сознание
В иностранных и современных отечественных источникахвстречается понятие «команда», которое совпадает по значению спонятием «коллектив» Уманского.
Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру,которая основывается на трёх «китах»: статусно-ролевые отношения,профессионально-квалификационные характеристики и половозрастной контакт.
Группа дифференцируется внутри на несколько слоёв: звёзды — лидеры (самый высокий положительный социальный статус), предпочитаемые,принимаемые (разного уровня положительный социальный статус), изолированные(нулевой статус), пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус)
Силу всякого коллектива составляет его сплочённость. Во многомсплочённость коллектива зависит от стадии его зрелости. Таких стадий пять:
1. Притирка;
2. «Конфликтная»;
3. Стадия экспериментирования;
4. Появляется опыт успешного решения проблем;
5. Внутри коллектива формируются прочные связи.
Важные условия для формирования социальных групп внутриорганизации, в общем, заключаются в том, что люди изо дня в день работаютвместе в непосредственных контактах друг с другом и что они работают надрешением общих проблем или ради достижения общих целей. Существуют и другиефакторы, которые усиливают тенденцию к формированию социальных групп внутриорганизации. Наиболее важными представляются следующие: общее отождествлениевне рамок организации, сходный образ мышления, символы и эмблемы, лидерство.
1.3 Характеристика и типы организационных структур
МЕЖГРУППОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ — совокупность социально-психологических явлений,характеризующих субъективное отражение (восприятие) многообразных связей,возникающих между социальными группами, а также обусловленный ими способвзаимодействия групп [55].
Организация любого размера состоит из нескольких групп, и первейшей из задачпо отношению к организации в целом, является выполнение каких либо задач идостижение определенных конкретных целей. То, насколько эффективно будутвыполнены эти цели, зависит от эффективности работы самой группы. Группа должнафункционировать слаженно, даже более слаженно, чем каждый ее член вотдельности. [15]
«Совершенная» структура — это такая структура, которая наилучшимобразом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой,продуктивно и целенаправленно распределять и направлять усилия своихсотрудников, и таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигатьсвоих целей с высокой эффективностью.
Перспектива исследований психологии межгрупповых отношений включает в себя двасечения:
1. Отношения между группами «по горизонтали», то есть междугруппами, не связанными отношениями подчинения, а существующими как бы«рядом»
ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ СВЯЗИ — это связи коопераций равноправных элементов, напримерсвязи между начальниками цехов.
Горизонтальное разделение труда.
Вероятно, самой очевидной характеристикой организации является разделениетруда [11]. Если, по крайней мере, два человека работают вместе для достиженияодной цели, они должны делить работу между собой. В очень малых организацияхгоризонтальное разделение труда может не прослеживаться достаточно четко.Владельцы, которые являются одновременно и управляющими маленьких ресторанов,могут поочередно то готовить еду, то обслуживать посетителей. Но большинствосложных организаций имеют такого рода горизонтальное разделение, так что можночетко проследить их функции и цели деятельности. Классическим образцомгоризонтального разделения труда на производственном предприятии, например,являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основныевиды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы фирма добиласьпоставленных целей.
Горизонтальная дифференциация относится к способу, которым различныезадания, выполняемые в организации, разделяются и группируются в отдельныеединицы. Существуют различные виды горизонтальной дифференциации: повыполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам и поместорасположению. В реальности, большинство организаций разделено на основаниинескольких критериев, то есть, например, сначала на основании продукта, а потомна основании месторасположения. Такая дифференциация может привести к конфликтуинтересов, поскольку группы, сформированные на основании различных критериев,преследуют различные цели.
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либоперемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнениеопределенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формальногозакрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителявременной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можноотнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило,с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры неозначает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Подразделения. Сложные организации осуществляютчеткое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющихспецифические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей.Такие подразделения часто называются отделами или службами, но существуют такжеи многочисленные другие названия. Как и целая организация, частью которой ониявляются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которыхсознательно координируется и направляется для достижения общей цели. Такимобразом, по сути своей, большие и сложные организации состоят из несколькихспециально созданных для конкретных целей взаимосвязанных организаций имногочисленных неформальных групп, возникающих спонтанно [56].
Создание отделов (подразделений) путем группированияаналогичных производственных функций и служащих позволяет добиться болееэффективного управления, необходимой гибкости руководства компанией в периодрасширения ее хозяйственной деятельности.
2. Отношения между группами «по вертикали», то есть в системенекоторой иерархии: бригада, цех, завод, объединение и т.д.
ВЕРТИКАЛЬНЫЕ СВЯЗИ — это связи руководства и подчинения, например связьмежду директором предприятия и начальником цеха.
Вертикальное разделение труда.
Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-тодолжен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной.
Для того чтобы организация смогла добиться реализации своих целей, задачидолжны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтомууправление является важной деятельностью для организации. Однако в малыхорганизациях часто не имеется четко выделенной группы управляющих.
Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти ворганизации. Это есть степень разделенности управленческих специальностей. Вобщем, с ростом организации, в ней возникает все больше иерархических уровней.Чем больше людей входят в организацию, тем больше усилий требуется длякоординации их поведения. Однако и при равной численной величине организаций, вних бывает разное количество иерархических уровней. При этом, те организации, вкоторых иерархических уровней больше, называются «длинными»организациями, а те, в которых иерархических уровней меньше, называются«плоскими» организациями. Степень вертикальной дифференциацииорганизации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членоворганизации. Например, высшие управляющие в «длинных» организацияхболее удовлетворены работой, чем в «плоских». И наоборот, те, ктозанимают низшие должности в «плоских» организациях болееудовлетворены работой, чем их коллеги в «длинных» организациях.
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связываютсамо понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступеньструктурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается болеевысоким уровнем оплаты труда).
С точки зрения поведения отдельных групп и развития межгрупповыхотношений горизонтальные системы управления, в которых центры принятия решенийшироко распределены, являются более предпочтительными, чем пирамидальныеструктуры. Последние должны быть модифицированы с тем, чтобы обеспечить:
1. большее участие групп в принятии важнейших решений;
2. более демократическое отношение высшего звена управления к группами организации их взаимодействия;
3. децентрализацию принятия решений в максимально возможной мере;
4. делегирование прав, меньший упор на иерархию управления;
5. менее узкую специализацию задач.
Итак, в организации существуют две внутренние органичные формыразделения труда. Первая — это разделение труда на компоненты, составляющиечасти общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда. Второе,называемое вертикальным, отделяет работу по координированию действий от самихдействий. Деятельность по координированию работы других людей и составляетсущность управления.
До сих пор мы рассматривали организацию с функциональной точкизрения. Однако анализ взаимоотношений между различными должностями и постамипоказывает, что существует целый ряд типов организационных структур, средикоторых построение по принципу отделов (подразделений) является наиболеепростым. Сейчас же к вопросу об организации мы подойдем с точки зренияраспределения полномочий, производственных обязанностей.
В основу структуры управления положена определенная система.Известны три основные системы управления производством:
1. линейная;
2. функциональная;
3. смешанная.
ЛИНЕЙНАЯ — представляет собой схему непосредственного подчиненияпо всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Эта система достаточнопроста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов ипо ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях.
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ — система представляет собой схему подчинениянижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающихотдельные вопросы управления — технические, плановые, финансовые и т. В этомслучае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненныеподразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какойочередности их выполнять. В чистом виде эта система используется очень редко.
Наиболее распространена СМЕШАННАЯ система, в которой сочетаетсялинейная и функциональная системы. В этом случае решения, подготовленныефункциональными подразделениями, рассматриваются и утверждаются линейнымруководителем, который передает их, подчиненным подразделениям.
При очень большом объеме разнообразных вопросов такая схемачрезвычайно усложняет работу линейного руководителя. Для ее упрощения поопределенным вопросам функциональные подразделения могут непосредственноруководить нижестоящими подразделениями. Рациональная структура управленияопределяется типом предприятия, его масштабом и характеристиками. Напредприятиях могут быть использованы безцеховая, цеховая, корпусная илисмешанная структуры управления.
Наиболее простой структурой является безцеховая, при которойпроизводство делится на участки, возглавляемые мастерами. Мастера могутнепосредственно подчиняться руководителю предприятия либо старшему мастеру,который подчиняется руководителю предприятия. Эта структура может оказатьсяцелесообразной на мелких и средних промышленных предприятиях.
Основным производственным звеном крупного промышленногопредприятия является цех. При цеховой структуре управления руководителюпредприятия подчиняются начальники цехов. Начальнику цеха подчиняютсяначальники участков, либо старшие мастера, либо мастера. Старшему мастеруподчиняются мастера. Начальнику участка подчиняются старшие мастера, которым всвою очередь подчиняются мастера.
На особо крупных предприятиях может использоваться корпуснаяструктура. В этом случае предприятие подразделяется на корпуса, корпуса делятсяна цеха, а цеха — на участки.
На предприятиях могут применяться и смешанные структурыуправления. Например, на предприятиях со структурой могут быть отдельные цеха,а на предприятиях с цеховой структурой — участки, подчиненные непосредственноруководству предприятия.
1.4 Межгрупповые конфликты внутри организации
Слово «конфликт» латинского корня и в буквальномпереводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежитпротиворечие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилениюгрупповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, кразвалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем видемогут квалифицироваться как конструктивные — с позитивным знаком идеструктивные — с негативным знаком.
Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяютконфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений,более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствиемухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений).
Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами — лицами или группами [36].
Конфликтные действия могут принимать следующие формы:бойкот, саботаж, травля, словесная агрессия, массовые стихийные илиорганизованные выступления. [17]
В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут бытьреалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).
Предмет конфликта — это то основное противоречие, из-за которого и радиразрешения которого стороны вступают в борьбу.
Организации состоят из множества групп, как формальных, таки неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могутвозникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, чторуководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться ипопытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда.Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийсяконфликт между профсоюзом и администрацией.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из нихявляются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимостьзаданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия вманере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации,несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д.
Межгрупповые конфликты часто возникают из-за отсутствиячеткого согласования функций и графиков работы между подразделениями.
По данным исследований, отношения между группами колеблются вконтинууме от гармонии до враждебности и очень часто включают элементы того идругого. Поведенческие проявления отношений находятся в диапазоне«сотрудничество — соперничество — конфликт». Группы сотрудничают длядостижения общих целей, но одновременно часто конкурируют за ограниченныересурсы и выгоды, которые распределяются между ними.
Конкуренция может стимулировать работников к увеличению объема иулучшению результатов работы. В то же время в определенной обстановке еевоздействие может быть разрушительным.
Сотрудничество, как и конкуренция, имеет свои преимущества инедостатки. Сотрудничество часто помогает группам и отдельным индивидуумам достичьбольшего, чем они сумели бы в одиночку. Но оно также может привести ксамодовольству, негибкости и сведению на нет всех положительных итогов.Проблема состоит в том, чтобы определить, какой уровень конкуренции илисотрудничества является наиболее функциональным для данной группы в той илииной обстановке. То, что является функциональным для одной группы (например,для больших организаций), может оказаться дисфункциональным для другой(например, для малых групп или индивидуумов).
Некоторые из конфликтов, которые возникают между группами,порождаются самим характером их целей или задач.
Некоторые межгрупповые конфликты являются результатом конкуренциигрупп за долю в пае организации, который включает в себя ресурсы, формальную иличную власть, влияние, статус, вознаграждение, наиболее выгодныепроизводственные задания и др.
То, насколько важными считает группа некоторые параметры другойгруппы, повлияет на ее поведение по отношению к этой группе. Почти не имеетзначения тот факт, воспринимает ли группа данную переменную как функциональнуюили как дисфункциональную, благоприятную или угрожающую, если она не считает ееважной. Группы могут полностью игнорировать угрозы, если они воспринимают ихкак незначительные, но вести себя очень агрессивно, если даже небольшую угрозуони считают чрезвычайно опасной для своего положения или роста.
Межгрупповой конфликт [56] обычно происходит, когда один илинесколько членов группы испытывают раздражение, столкнувшись с препятствиями вдостижении групповых целей. В отдельных случаях источник препятствий пытаютсянайти внутри группы. Зачастую сами члены группы, методы и процедура,оборудование, модели взаимоотношений или аналогичные факторы могутпрепятствовать группе в достижении ее целей. Однако чаще ведется поиск внешнихисточников проблем. Какая-то другая группа может рассматриваться какограничение или даже препятствие в достижении целей данной группы.
Группа, ставшая негативным стереотипом для другой группы ивоспринимаемая как источник ее неприятностей, совсем не обязательно являетсятаковой. Например, на деле таким источником может быть менее заметная группаили группа, с которой надо поддерживать хорошие отношения (в частности, высшеезвено управления). Но группа, создающая стереотип, может перенести источниксвоей враждебности на группу, с которой пересекаются ее интересы или противкоторой безопаснее выступать.
Следовательно, основными источниками межгруппового конфликта частомогут быть конфликты между взаимно исключающими целями; конкуренция заограниченные ресурсы, статус, власть и тому подобные блага; различия вценностях, нормах и личных ориентациях; потенциальные угрозы со стороны другойгруппы и т.д.
С нарастанием конфликта у каждой из групп развиваетсяотрицательное отношение к другой, контакты между ними сужаются, онивзаимодействуют только при выполнении самых важных задач. Такое отсутствиевзаимодействия и коммуникаций укрепляет и сохраняет негативные стереотипы,формируемые группами друг о друге. В ходе конкуренции групповое восприятиеможет изменяться, если одна из групп «вырывается вперед» или«выигрывает». У членов «побеждающей» группы можетвозникнуть благодушие, которое, в свою очередь, может снизить их внимание кзадачам группы и усилить заботу об удовлетворении индивидуальных потребностей.Это обычно случается, когда группа воспринимает себя как преуспевающую втечение длительного периода и надеется на преуспевание в дальнейшем. Этого непроисходит в ситуации, когда группа только что добилась преимущественногоположения и все еще воспринимает действия соперника как потенциальную угрозу. Влюбом случае группа вероятнее останется сплоченной, при этом почти не будетуделяться внимания критической оценке ее методов и способов поведения.
Естественно, что поведение «проигравшей» группы будетиным. Члены группы скорее всего возложат вину за поражение на какие-то внешниефакторы, скажем «обстоятельства», на руководителя более высокогоуровня или на неэтичное поведение другой группы. Они могут обнаружить«безличные» источники, такие, как процедура, методы, оборудование.Могут последовать обвинения в адрес лидера и т.д. Критика в сочетании сотрицательными эмоциями и напряжением делает группу менее сплоченной. Пытаясьулучшить свою работу, группа может сменить руководство. Путем самоанализа онаможет вскрыть нерешенные конфликты, снять проблемы и найти более эффективныемодели поведения.
Межгрупповой конфликт всегда является дисфункциональным [45], покрайней мере, для больших организаций, а иногда даже для отдельных групп и ихчленов.
Одним из наиболее эффективных способов преодоления конфликтаявляется нахождение обоснованных суперординарных целей, которые имеют отношениек обеим группам.
Еще один вариант решения проблемы — расширение взаимоотношений икоммуникаций между группами. В данном случае исходят из предположения, что еслигруппы имеют больший диапазон взаимодействия и коммуникаций, они начинают лучшепонимать и больше ценить друг друга, а вероятность упрощенных стереотиповповедения снижается. Такое предположение, возможно, оправдывает себя вопределенных условиях, но не всегда. Например, когда две группы конкурируют заограниченные ресурсы или когда их цели противоречивы, расширение сферывзаимоотношений вряд ли будет способствовать развитию положительных эмоций.
В некоторых компаниях используется практика сведения конфликтующихгрупп либо «за круглым столом», либо на «совместномзаседании». Цель таких заседаний — дать группам возможность высказать своиразногласия и жалобы. Затем делается попытка преодолеть разногласия путемсовместного обсуждения. Этот вид взаимного обмена, конечно, не гарантируетгармоничных взаимоотношений, но он вскрывает разногласия и потому частоспособствует лучшему взаимопониманию, которое, в свою очередь, улучшаетмежгрупповые взаимоотношения.
Фрейд/> определил функцию межгрупповойвраждебности, объяснив ее как главное средство поддержания сплоченности группы.Данный механизм получил развитие в работах Долларда/>, Миллера/>, Берковитца/>. Последний обосновалнеизбежность переноса человеком агрессии/> на всех «похожих»,на тех, кто оказал на него фрустрирующее воздействие в прошлом, в процессе«социального научения». Здесь вновь постулируется неизбежностьмежгрупповой агрессии.
Частым примером межгруппового конфликта внутри организациислужат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал,обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении/>любит пользоваться техническим жаргоном. Линейные руководители могут отвергатьрекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своейзависимости от них во всем, что связано, например, с информацией. Вэкстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такойспособ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. Ивсе это только для того, чтобы поставить специалистов на место.
Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться тем, чтоего представителям не дают возможности самим провести в жизнь принятые имирешения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейногоперсонала. Это яркие примеры дисфукнционального конфликта.
Интересны исследования К.У. Томаса, Р.Х. Килменна, которыеуказывают на пять основных стилей поведения при конфликте:
1. Конкуренция или соперничество;
2. Компромисс;
3. Приспособление;
4. Игнорирование или уклонение;
5. Сотрудничество.
Выводы по I главе
1) Шериф предложил собственно групповой подход к изучениюмежгрупповых отношений: источники межгрупповой враждебности или сотрудничестваотыскиваются не в мотивах отдельной личности, а в ситуациях групповоговзаимодействия;
2) Тэшфел показал, что установление позитивного отношения к своейгруппе наблюдается и в отсутствие объективной основы конфликта между группами,т.е. выступает как универсальная константа межгрупповых отношений;
3) Межгрупповое восприятие оказывается неадекватным в такоммежгрупповом взаимодействии, которое оторвано от социально значимой совместнойдеятельности групп (В.С. Агеев);
4) Важные условия для формирования социальных групп внутри организации,в общем, заключаются в том, что люди изо дня в день работают вместе внепосредственных контактах друг с другом и что они работают над решением общихпроблем или ради достижения общих целей;
5) Перспектива исследований психологии межгрупповых отношений включает всебя два сечения: отношения «по-горизонтали» и«по-вертикали»;
6) Межгрупповой конфликт всегда является дисфункциональным, покрайней мере, для больших организаций, а иногда даже для отдельных групп и ихчленов.
Глава II. Эмпирическое исследование психологиимежгрупповых отношений внутри организации
2.1 Организация и методы исследования
Цель: изучить межгрупповые отношения внутриорганизации ОАО «Владимирские электросети»
Объект: трудовая деятельность работников организацииОАО «Владимирские электросети»
Предмет исследования: межгрупповые отношенияработников организации ОАО «Владимирские электросети»
Задачи исследования:
1. Осуществить теоретический анализ научной и методической литературы попроблеме исследования межгрупповых отношений;
2. Провести эмпирическое исследование межгрупповых отношений;
Гипотеза: межгрупповые отношения зависят отиндивидуальных особенностей участников профессиональной группы.
Методологической базой исследования стали:
За основу данной работы по рассмотрению проблемы психологиимежгрупповых отношений внутри организации были взяты труды Агеева В.С.(«психология межгрупповых отношений»), М. Шерифа, Г. Тэшфела(когнитивный подход).
Методы исследования:
В исследовании использовались следующие методы:
1. Теоретико-методологический анализ литературы;
2. Наблюдение;
3. Методы мат. статистики (метод ранговой корреляции);
4. Тестовый метод:
В данной работе использовались следующие методики:
1) Опросник УСК Дж. Роттера.
Данный опросник был создан Дж. Роттером в 60-х годах в США.Мы соглашаемся с автором, что люди различаются между собой по тому, как онилокализуют контроль над значимыми для себя событиями. Поэтому возможны дваполярных типа такой локализации, или локуса контроля: экстернальный иинтернальный. В первом случае человек полагает, что происходящие с ним событияявляются результатом внешних сил — случая, других людей и т.д. Во втором случаечеловек интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности.Мы согласны с тем, что интерналы, в отличие от экстерналов, менее склонныподчиняться давлению других, сопротивляются, когда чувствуют, что имиманипулируют, реагируют сильнее, чем экстерналы, на утрату личной свободы. Людис интернальным локусом контроля лучше работают в одиночестве, чем поднаблюдением или при видеозаписи. Для экстерналов характерна обратная ситуация.Автор методики полагал, что интерналы более активно ищут информацию и обычноболее осведомлены о ситуации, чем экстерналы.
Мы использовали данную методику для того, чтобы измеритьуровень субъективного контроля работников каждого из четырёх рассматриваемыхнами отделов. Это важно для нашей работы, т.к. от того, кем является индивид — интерналом или экстерналом, зависят его взаимоотношения с другими людьми, в томчисле и межгрупповые отношения.
Мы согласны с позицией автора, что высокая интернальностьсвязана с положительной самооценкой, с большей согласованностью образовреального и идеального «Я». У интерналов обнаружена более активная,чем у экстерналов, позиция по отношению к своему здоровью: они лучшеинформированы о своем состоянии, больше заботятся о своем здоровье, чащеобращаются за профилактической помощью.
Мы знаем, что локус контроля, характерный для индивида,универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми емуприходиться сталкиваться, соответственно, один и тот же тип контроляхарактеризует поведение данной личности и в случае неудач, и в сфередостижений, причем это в разной степени касается различных областей социальнойжизни.
Всего опросник состоит из 44 пунктов. Он включает в себясемь шкал:
1. Шкала общей интернальности (Ио)
2. Шкала интернальности в области достижений (Ид)
3. Шкала интернальности в области неудач (Ин)
4. Шкала интернальности в семейных отношениях (Ис)
5. Шкала интернальности в области производственных отношений (Ип)
6. Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им)
7. Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из)
Для увеличения спектра возможныхприменений опросника он сконструирован в двух вариантах, различающихся форматомответов испытуемых. Вариант А, предназначенный для исследовательских целей,требует ответа по 6-балльной шкале "-3, — 2, — 1, +1, +2, +3", вкоторой ответ " + 3" означает «полностью согласен»,"-3"-«совершенно не согласен» с данным пунктом. Вариант Б,предназначенный для клинической психодиагностики, требует ответов по бинарнойшкале «согласен-не согласен».
2) Методика «Рефлексивныемеханизмы» (А.В. Карпов, В.В. Пономарёва)
Данная методика является одной из немногих в настоящее времяпсиходиагностических методик, позволяющих измерять такое важное свойстволичности как рефлексивность. Методика адаптирована к задачам исследования«коммуникативных профессий». Разработана в 1999 году А.В. Карповым иВ.В. Пономарёвой.
Эта методика использовалась нами в целях измерения двух сфердействия рефлексии, а именно саморефлексии и коммуникативной рефлексии. Также спомощью этой методики мы устанавливали общий показатель уровня рефлексии длякаждого из четырёх изучаемых нами отделов предприятия.
Мы соглашаемся с авторами, что рефлексия, т.е. осознаниечеловеком себя, причин своих поступков, действий и реакций, а также того, какон в действительности воспринимается другими индивидами или коллективом, каквоспринимаются его личностные особенности, эмоциональные реакции и когнитивныеспособности, является одним из важнейших процессов, для социальных формвзаимодействия, а в частности в социономических видах деятельности — коммуникативной рефлексии. К ним также относится и профессиональный виддеятельности исполнительского типа, успешность которого, несомненно, должназависеть от определенного уровня развития измеряемых данной методикой видоврефлексии.
Всего методика состоит из 27-ми утверждений. Из них 15 являютсяпрямыми и 12 — обратными, что учитывается при обработке результатов дляполучения итогового балла. Методика построена таким образом, что позволяетучитывать и измерять две сферы действия рефлексии: саморефлексию (СР) икоммуникативную рефлексию (КР).
Для определения уровня саморефлексии (СР) необходимо изсуммы баллов по саморефлексии вычесть сумму баллов по обратным утверждениям(2,6,7,12,13,16,17,27).
Для определения уровня коммуникативной рефлексии (КР)необходимо из суммы баллов по коммуникативной рефлексии вычесть сумму баллов пообратным утверждениям (8, 21, 23, 26).
Для определения общего показателя уровня рефлексии (Р)необходимо сложить уровень саморефлексии (СР) с уровнем коммуникативнойрефлексии (КР):
Р = СР+ КР
3) Методика диагностики уровня развития взаимоотношений.
Методика представляет собой экспресс — опросник, в основукоторого положены теоретические представления и конструктивная методическаясхема КН. Панфарова. Методика направлена на изучение психологической структурымежличностных отношений на групповом и индивидуальном уровнях. Процедураисследования предполагает выявление субъективных оценок опрашиваемым еговзаимоотношений с окружающими, оценок, основанных на осознании и переживании наличном самочувствии человека в той или иной группе.
Мы соглашаемся с автором, что взаимоотношения в данномконтексте рассматриваются как встречные межличностные отношения, проявляющиесяв конкретных различных формах взаимодействия, взаимосвязи, взаимоприятия,взаимовлияния людей. Также мы согласны с тем, что преобладание положительныхвзаимоотношений с окружающими создает позитивный эмоциональный настрой, хорошеепсихологическое самочувствие у человека, переживается как совокупностьблагоприятных условий для общения и совместной деятельности.
Опросник ориентирован на оценку коммуникативных,когнитивных, эмоциональных и волевых взаимоотношений, которые имеютотносительно непосредственный характер, складываются на основе персональныхконтактов и имеют преимущественно индивидуально — личностную детерминацию.
С помощью этой методики мы диагностировали уровень развитиявзаимоотношений внутри каждого из рассматриваемых нами четырёх отделовпредприятия.
Опросник состоит всего из 8 вопросов, предваряемыхнекоторыми вводными суждениями разъяснительного характера. Каждый вопросориентирован на конкретные характеристики отношений с окружающими.
Мы предлагали испытуемом оценить, насколько часто (с ихсубъективной точки зрения) проявляются те или иные особенности отношений вреальных контактах с окружающими людьми.
В опросном листе используется шкала с четырьмя вариантамиответов: взаимоотношения проявляются всегда, часто, редко, практически непроявляются никогда.
Для количественного выражения тенденций в оценке отношенийкаждому варианту ответов приписывается соответствующий балл: +2; +1; — 1; — 2.
Учитывая многоплановость человеческой жизнедеятельности(семья, учебный или производственный коллектив, досуг, приятельское общение ит.д.), ясно, что каждый одновременно является членом многих групп. В разныхсферах общения взаимоотношения личности могут складываться по-разному.
Вопросы 1 и 7 характеризуют коммуникативные взаимоотношения;4 и 8 — когнитивные; З и 5 — эмоциональные; 2 и б — волевые взаимоотношения.
Чтобы проанализировать уровень развития каждого вида взаимоотношенийв отдельности, необходимо вычислить среднее арифметическое суммы баллов посоответствующим вопросам с учетом знака, указанного в общей формуле. Например,уровень развития коммуникативных взаимоотношений (Nком) рассчитывается так:
Nком = N1 — N7/2
Чтобы получить картину взаимоотношений в группе, необходимоопределить средние количественные показатели Nком, Nкогн, Nэм, Nвол (среднееарифметическое индивидуальных показателей).
Во всех случаях количественной оценки взаимоотношенийследует мы помнили, что числовые показатели варьировали от +2 до — 2 баллов.Обычно принято выделять четыре интервала, соответствующие разным уровнямразвития взаимоотношений:
от + 0,1 до +1 — взаимоотношения имеют невысокий уровеньразвития положительной тенденции;
от + 1,1 до + 2 — взаимоотношения имеют высокий уровеньразвития положительной тенденции;
от — 0,1 до — 1 — взаимоотношения имеют невысокий уровеньразвития отрицательной тенденции;
от — 1,1 до — 2 — взаимоотношения имеют высокий уровеньразвития отрицательных тенденций.
Нулевой показатель свидетельствует о количественномравенстве положительных и отрицательных тенденций в развитии взаимоотношений.
Мы можем сказать, что описанная методика позволяет раскрытьпсихологическую структуру межличностных отношений на индивидуальном и групповомуровнях и определить направления психологического воздействия в целях улучшениявзаимоотношений, социально — психологического климата коллектива.
База исследования: базой исследования сталаорганизация ОАО «Владимирские электросети». В качестве испытуемыхбыли взяты сотрудники 4 отделов: Службы изоляции (5 человек), Службы монтировкии эксплуатации транспорта (5 человек), Службы линий электропередач (5человек),Службы подстанции (5 человек). Общее количество испытуемых 20 человек. Возрастиспытуемых 23-55 лет.5 испытуемых имеют высшее профессиональное образование,15-среднее специальное.
Практическая значимость работы: возможность датьрекомендации по улучшению и поддержанию хорошей организационной культуры.
2.2 Результаты исследования и их интерпретация
В начале исследования мы поставили гипотезу о том, чтомежгрупповые отношения зависят от индивидуальных особенностей участниковгруппы. Для подтверждения либо опровержения этой гипотезы мы исследовали уровеньсубъективного контроля, меру индивидуальной рефлексивности и уровень развитиявзаимоотношений работников организации.
2.2.1 Исследование уровня субъективного контроляработников организации
1. Служба изоляции (5 человек):
По шкале общей интернальности (Ио)низкий уровень имеют 40%, средний-20% и высокий 40%опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых считают, что большинствоважных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что онимогут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственнуюответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.40% опрошенных не видят связи между своими действиями и значимыми для нихсобытиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие иполагают, что большинство их являются результатом случая или действий другихлюдей. 20% испытуемых время от времени считают события, происходящие вих жизни то результатом собственных усилий, то волею случая или результатомвезения-невезения.
По шкале интернальности в областидостижений (Ид) низкий уровень имеют 20%, средний-40% и высокий 40%опрошенных. Это значит, что 20% испытуемых приписывают свои успехи,достижения и радости внешним обстоятельствам везению, счастливой судьбе илипомощи других людей.40% опрошенных считают, что всего хорошего, что былои есть в их жизни, они добились сами и что они способны с успехом преследоватьсвои цели и в будущем.40% испытуемых склонны время от времени считатьсвои успехи и достижения то результатом собственных усилий, то приписывают ихстечению обстоятельств или помощи окружающих.
По шкалеинтернальности в области неудач (Ин) низкий уровень имеют 40%, средний-40%и высокий 20% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых склонныприписывать ответственность за отрицательные события и ситуации другим людямили считать их результатом невезения. 20% испытуемых склонны обвинятьсамого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях.40%опрошенных время от времени считают то себя виновными в отрицательных событиях,происходящих в их жизни, то других людей.
По шкалеинтернальности в семейных отношениях (Ис) все 100% опрошенных имеютвысокий уровень. Это значит, что они считают себя ответственным за события ихсемейной жизни.
По шкале интернальностив области производственных отношений (Ип) низкий уровень имеют 40%,средний-20% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 40%испытуемых склонен приписывать более важное значение внешним обстоятельствам — руководству,товарищам по работе, везению-невезению.
40%испытуемых считает свои действия важным фактором в организации собственнойпроизводственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, всвоем продвижении и т.д. 20% опрошенных время от времени считают то своидействия важным фактором в организации собственной производственнойдеятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, то действия товарищейпо работе, руководства.
По шкале интернальностив области межличностных отношений (Им) низкий уровень имеют 20%, средний40% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 20%испытуемых не считают себя способными активно формировать свой круг общения исклонны считать свои отношения результатом действия своих партнеров.40%испытуемых считают себя в силах контролировать свои неформальные отношения сдругими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию.40% опрошенных времяот времени то считают себя в силах контролировать свои неформальные отношения сдругими людьми, то не считают себя способными активно формировать свой кругобщения.
По шкале интернальности в отношенииздоровья и болезни (Из) низкий уровень имеют 40%, высокий 60%опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых считают здоровье и болезньрезультатом случая и надеются на то, что выздоровление придет в результатедействий других людей, прежде всего врачей.60% испытуемых считают себяво многом ответственными за свое здоровье: если они больны, то обвиняют в этомсамих себя и полагают, что выздоровление во многом зависит от их действий.Средний уровень не выявлен.
В целом можно сказать, что в данномотделе преобладают люди с высоким уровнем интернальности в отношении здоровья иболезни. Все работники имеют высокий уровень интернальности в семейныхотношениях.
2. Служба монтировки и эксплуатации транспорта (5 человек):
По шкале общей интернальности (Ио)низкий уровень имеют 80% и высокий 20% опрошенных. Это значит,что 20% испытуемых считают, что большинство важных событий в их жизнибыло результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и,следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и зато, как складывается их жизнь в целом.80 % опрошенных не видят связимежду своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себяспособными контролировать их развитие и полагают, что большинство их являютсярезультатом случая или действий других людей. Среднего уровня не выявлено.
По шкале интернальности в областидостижений (Ид) низкий уровень имеют 40%, средний-40% и высокий 20%опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых приписывают свои успехи,достижения и радости внешним обстоятельствам везению, счастливой судьбе илипомощи других людей. 20% опрошенных считают, что всего хорошего, чтобыло и есть в их жизни, они добились сами и что они способны с успехомпреследовать свои цели и в будущем.40% испытуемых склонны время отвремени считать свои успехи и достижения то результатом собственных усилий, топриписывают их стечению обстоятельств или помощи окружающих.
По шкалеинтернальности в области неудач (Ин) низкий уровень имеют 60% и высокий 40%опрошенных. Это значит, что 60% испытуемых склонны приписыватьответственность за отрицательные события и ситуации другим людям или считать ихрезультатом невезения.40% испытуемых склонны обвинять самого себя вразнообразных неудачах, неприятностях и страданиях. Среднего уровня невыявлено.
По шкалеинтернальности в семейных отношениях (Ис) низкий уровень имеют 40%,средний-20% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 40%испытуемых считают не себя, а своих партнеров причиной значимых ситуаций,возникающих в их семье.40% испытуемых считают себя ответственным засобытия их семейной жизни. 20% опрошенных время от времени то считаютсебя ответственным за события их семейной жизни, то своих партнеров причинойзначимых ситуаций, возникающих в их семье.
По шкале интернальностив области производственных отношений (Ип) низкий уровень имеют 80% ивысокий 20% опрошенных. Это значит, что 80% испытуемых склонныприписывать более важное значение внешним обстоятельствам — руководству,товарищам по работе, везению-невезению.
20%испытуемых считают свои действия важным фактором в организации собственнойпроизводственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, всвоем продвижении и т.д.Среднего уровня не выявлено.
По шкале интернальностив области межличностных отношений (Им) низкий уровень имеют 60% ивысокий 40% опрошенных. Это значит, что 60% испытуемых не считаютсебя способными активно формировать свой круг общения и склонны считать своиотношения результатом действия своих партнеров.40% испытуемых считаютсебя в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми,вызывать к себе уважение и симпатию. Среднего уровня не выявлено.
По шкале интернальности в отношенииздоровья и болезни (Из) средний уровень имеют 60%, высокий 40%опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых считают себя во многомответственными за свое здоровье: если они больны, то обвиняют в этом самих себяи полагают, что выздоровление во многом зависит от их действий.60%опрошенных склонны считать здоровье и болезнь то результатом случая, то обвиняютв болезни самих себя. Низкого уровня не выявлено.
В целом можно сказать, что в данномотделе преобладают люди с низким уровнем общей интернальности, низким уровнеминтернальности в области неудач, низким уровнем интернальности в областипроизводственных отношений, низким уровнем интернальности в областимежличностных отношений, средним уровнем интернальности в отношении здоровья иболезни.
3. Служба линий электропередач (5 человек):
По шкале общей интернальности (Ио)низкий уровень имеют 40%, средний-20% и высокий 40%опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых считают, что большинствоважных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что онимогут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственнуюответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.40% опрошенных не видят связи между своими действиями и значимыми для нихсобытиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие иполагают, что большинство их являются результатом случая или действий другихлюдей. 20% испытуемых время от времени считают события, происходящие вих жизни то результатом собственных усилий, то волею случая или результатомвезения-невезения.
По шкале интернальности в областидостижений (Ид) низкий уровень имеют 60% и высокий 40%опрошенных. Это значит, что 60% испытуемых приписывают свои успехи,достижения и радости внешним обстоятельствам везению, счастливой судьбе илипомощи других людей.40% опрошенных считают, что всего хорошего, что былои есть в их жизни, они добились сами и что они способны с успехом преследоватьсвои цели и в будущем. Среднего уровня не выявлено.
По шкалеинтернальности в области неудач (Ин) низкий уровень имеют 20%, средний-40%и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 20% испытуемых склонныприписывать ответственность за отрицательные события и ситуации другим людямили считать их результатом невезения.40% испытуемых склонны обвинятьсамого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях.40%опрошенных время от времени считают то себя виновными в отрицательных событиях,происходящих в их жизни, то других людей.
По шкалеинтернальности в семейных отношениях (Ис) все 100% опрошенных имеютвысокий уровень. Это значит, что они считают себя ответственным за события ихсемейной жизни.
По шкале интернальностив области производственных отношений (Ип) средний уровень имеют 60%,высокий 40% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых считаютсвои действия важным фактором в организации собственной производственнойдеятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении ит.д.60% испытуемых время от времени считают то свои действия важнымфактором в организации собственной производственной деятельности, вскладывающихся отношениях в коллективе, то действия товарищей по работе,руководства. Низкого уровня не выявлено.
По шкале интернальностив области межличностных отношений (Им) низкий уровень имеют 40%, средний20% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 40%испытуемых не считают себя способными активно формировать свой круг общения исклонны считать свои отношения результатом действия своих партнеров.40%испытуемых считают себя в силах контролировать свои неформальные отношения сдругими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. 20% опрошенныхвремя от времени то считают себя в силах контролировать свои неформальныеотношения с другими людьми, то не считают себя способными активно формироватьсвой круг общения.
По шкалеинтернальности в отношении здоровья и болезни (Из) низкий уровень имеют 20%,средний-40% и высокий 40% опрошенных. Это значит, что 20%испытуемых считают здоровье и болезнь результатом случая и надеются на то, чтовыздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.40%испытуемых считают себя во многом ответственными за свое здоровье: если онибольны, то обвиняют в этом самих себя и полагают, что выздоровление во многомзависит от их действий.40% опрошенных склонны считать здоровье и болезньто результатом случая, то обвиняют в болезни самих себя.
В целом можно сказать, что в отделепреобладают люди с низким уровнем интернальности в области достижений, среднимуровнем интернальности в области производственных отношений. Все работникиимеют высокий уровень интернальности в семейных отношениях.
4. Служба подстанции (5 человек):
По шкале общей интернальности (Ио)низкий уровень имеют 40%, средний-40% и высокий 20%опрошенных. Это значит, что 20% испытуемых считают, что большинствоважных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что онимогут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственнуюответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.40% опрошенных не видят связи между своими действиями и значимыми для нихсобытиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие иполагают, что большинство их являются результатом случая или действий другихлюдей.40% испытуемых время от времени считают события, происходящие в ихжизни то результатом собственных усилий, то волею случая или результатомвезения-невезения.
По шкале интернальности в областидостижений (Ид) средний уровень имеют 60% и высокий 40%опрошенных. Это значит, что 40% опрошенных считают, что всего хорошего,что было и есть в их жизни, они добились сами и что они способны с успехомпреследовать свои цели и в будущем.60% испытуемых склонны время отвремени считать свои успехи и достижения то результатом собственных усилий, топриписывают их стечению обстоятельств или помощи окружающих. Низкого уровня невыявлено.
По шкалеинтернальности в области неудач (Ин) низкий уровень имеют 40%, средний-40%и высокий 20% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемых склонныприписывать ответственность за отрицательные события и ситуации другим людямили считать их результатом невезения. 20% испытуемых склонны обвинятьсамого себя в разнообразных неудачах, неприятностях и страданиях.40%опрошенных время от времени считают то себя виновными в отрицательных событиях,происходящих в их жизни, то других людей.
По шкалеинтернальности в семейных отношениях (Ис) все 100% опрошенных имеют высокийуровень. Это значит, что они считают себя ответственным за события их семейнойжизни.
По шкале интернальностив области производственных отношений (Ип) низкий уровень имеют 90% исредний 10% опрошенных. Это значит, что 90% испытуемых склонныприписывать более важное значение внешним обстоятельствам-руководству,товарищам по работе, везению-невезению.10% опрошенных склонны испытуемыхвремя от времени считают то свои действия важным фактором в организации, тосклонны приписывать более важное значение внешним обстоятельствам-руководству,товарищам по работе, везению-невезению. Высокого уровня не выявлено.
По шкале интернальностив области межличностных отношений (Им) низкий уровень имеют 40%, средний40% и высокий 20% опрошенных. Это значит, что 40% испытуемыхне считают себя способными активно формировать свой круг общения и склоннысчитать свои отношения результатом действия своих партнеров. 20%испытуемых считают себя в силах контролировать свои неформальные отношения сдругими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию.40% опрошенных времяот времени то считают себя в силах контролировать свои неформальные отношения сдругими людьми, то не считают себя способными активно формировать свой кругобщения.
По шкалеинтернальности в отношении здоровья и болезни (Из) низкий уровень имеют 60%,средний-20% и высокий 20% опрошенных. Это значит, что 60%испытуемых считают здоровье и болезнь результатом случая и надеются на то, чтовыздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.20% испытуемых считают себя во многом ответственными за свое здоровье:если они больны, то обвиняют в этом самих себя и полагают, что выздоровление вомногом зависит от их действий. 20% опрошенных склонны считать здоровье иболезнь то результатом случая, то обвиняют в болезни самих себя.
В целом можносказать, что в данном отделе преобладают люди со средним уровнем интернальностив области достижений, низким уровнем интернальности в области производственныхотношений, низким уровнем интернальности в отношении здоровья и болезни. Всеработники имеют высокий уровень интернальности в отношении семьи.
Общая картинауровня субъективного контроля всех четырёх отделов следующая:
Шкала Ио:низкий уровень-50%, средний-29% и высокий-30% испытуемых;
Шкала Ид:низкий уровень-30%, средний-35%, высокий-35% испытуемых;
Шкала Ин:низкий уровень-40%, средний-30%, высокий-30% испытуемых;
Шкала Ис:низкий уровень-10%, средний-5%, высокий-85% испытуемых;
Шкала Ип:низкий уровень-50%, средний-20%, высокий-30% испытуемых;
Шкала Им: низкийуровень-35%, средний-30%, высокий-45% испытуемых;
Шкала Из:низкий уровень-20%, средний-30%, высокий-45% испытуемых;
В общемпреобладают следующие показатели:
· Низкий уровень общей интернальности (50% опрошенных);
· Высокий уровень интернальности в семейных отношениях (85%опрошенных);
· Низкий уровень интернальности в области производственныхотношений (50% опрошенных);
· Высокий уровень интернальности в отношении здоровья и болезни(50% опрошенных).
·
/>
Общий уровень УСК
2.2.2 Исследование уровня рефлексивности работников
1. Служба изоляции (5 человек):
Саморефлексия имеет средний уровень развития (50%). Этоговорит о том, что работники этого отдела способны на достаточно высоком уровнекритически осмыслять текущую деятельность, умеют выделять, анализировать,соотносить с предметной ситуацией собственные действия, обосновываютнеобходимость внести коррективы в ход деятельности, предпринять новуюдеятельность. Самооценка адекватная, построение образов «Я» в ходепрактической деятельности находится на достаточно высоком уровне.
Коммуникативная рефлексия имеет средний уровень развития(24%). Это значит, что работники данного отдела размышляют за другое лицо,стараются понять, что думают другие люди, стремятся осознать, как онивоспринимается партнером по общению. Они способны понять причины поведениядругого, предугадать реакции окружения на собственные поступки, склонны ставитьсебя на место другого, умеют щадить чувства других людей.
Общий уровень рефлексии находится на достаточно высокомуровне (74%). Это говорит о том, что рефлексивность как личностное свойство,как способность определять степень включения данных процессов в практическуюдеятельность у работников данного отдела достаточно развита.
2. Служба монтировки и эксплуатации транспорта (5 человек):
Саморефлексия имеет средний уровень развития (47%). Этоговорит о том, что работники этого отдела способны на достаточно высоком уровнекритически осмыслять текущую деятельность, умеют выделять, анализировать,соотносить с предметной ситуацией собственные действия, обосновываютнеобходимость внести коррективы в ход деятельности, предпринять новуюдеятельность. Самооценка адекватная, построение образов «Я» в ходепрактической деятельности находится на достаточно высоком уровне.
Коммуникативная рефлексия имеет средний уровень развития(22%). Это значит, что работники данного отдела размышляют за другое лицо,стараются понять, что думают другие люди, стремятся осознать, как онивоспринимается партнером по общению. Они способны понять причины поведениядругого, предугадать реакции окружения на собственные поступки, склонны ставитьсебя на место другого, умеют щадить чувства других людей.
Общий уровень рефлексии находится на достаточно высокомуровне (69%). Это говорит о том, что рефлексивность как личностное свойство,как способность определять степень включения данных процессов в практическуюдеятельность у работников данного отдела достаточно развита.
3. Служба линий электропередач (5человек):
Саморефлексия имеет средний уровень развития (46%). Этоговорит о том, что работники этого отдела способны на достаточно высоком уровнекритически осмыслять текущую деятельность, умеют выделять, анализировать, соотноситьс предметной ситуацией собственные действия, обосновывают необходимость внестикоррективы в ход деятельности, предпринять новую деятельность. Самооценкаадекватная, построение образов «Я» в ходе практической деятельностинаходится на достаточно высоком уровне.
Коммуникативная рефлексия имеет средний уровень развития(22%). Это значит, что работники данного отдела размышляют за другое лицо,стараются понять, что думают другие люди, стремятся осознать, как онивоспринимается партнером по общению. Они способны понять причины поведениядругого, предугадать реакции окружения на собственные поступки, склонны ставитьсебя на место другого, умеют щадить чувства других людей.
Общий уровень рефлексии находится на достаточно высокомуровне (68%). Это говорит о том, что рефлексивность как личностное свойство,как способность определять степень включения данных процессов в практическуюдеятельность у работников данного отдела достаточно развита.
4. Служба подстанции (5 человек):
Саморефлексия имеет средний уровень развития (45%). Этоговорит о том, что работники этого отдела способны критически осмыслять текущуюдеятельность, умеют выделять, анализировать, соотносить с предметной ситуациейсобственные действия, обосновывают необходимость внести коррективы в ход деятельности.Самооценка адекватная, построение образов «Я» в ходе практическойдеятельности находится в целом в норме.
Коммуникативная рефлексия имеет низкий уровень развития(20%). Это значит, что работники данного отдела не способны размышлять задругое лицо, не стараются понять, что думают другие люди, не стремятсяосознать, как они воспринимается партнером по общению. Они не способны понятьпричины поведения другого, предугадать реакции окружения на собственныепоступки, не склонны ставить себя на место другого, умеют щадить чувства другихлюдей.
Общий уровень рефлексии имеет средний уровень развития(65%). Это говорит о том, что рефлексивность как личностное свойство, какспособность определять степень включения данных процессов в практическуюдеятельность у работников данного отдела находится в норме, однакорефлексивность как личностное свойство ещё есть куда развивать.
В целом можно отметить, что рефлексивность как свойстволичности у работников всех четырёх отделов достаточно развита.
/>
Рефлексивные механизмы.
2.2.3 Исследование уровня развития взаимоотношенийработников
1. Служба изоляции (5 человек):
Коммуникативные взаимоотношенияработников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительнойтенденции (0,5). Это значит, что процесс обмена информацией, ведущей квзаимному пониманию (коммуникация) у работников данного отдела находится внорме, однако можно предположить, что отношения носят скорее формальныйхарактер, стремление развивать неформальные отношения либо отсутствует либослабо выражено. У работников этого отдела есть способность устанавливать иподдерживать необходимые контакты с другими людьми, однако, достигнувопределённого уровня, они не стремятся развить отношения дальше либо этостремление очень слабое.
Когнитивные взаимоотношенияработников данного отдела имеют невысокий уровень развития отрицательнойтенденции (-0,3). Это значит, что процесс обмена знаниями (познавательнаядеятельность), взаимопонимания в группе, сопереживания чужим проблемам усотрудников данного отдела находится чуть ниже нормы. Когнитивныевзаимоотношения носят формальный характер, нет стремления развиватьнеформальные отношения, либо оно слабое. Можно предположить, что работникиэтого отдела предпочитают общаться только на «рабочие» темы, не хотятсмешивать личную жизнь и работу.
Эмоциональные взаимоотношенияработников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительнойтенденции (0,5). Чувства и эмоции находятся в динамическом единстве спрактической деятельностью. Хорошо продуманная и спланированная работаспособствует мажорному настроению и высокопроизводительному труду.Неорганизованная работа приводит к низким показателям деятельности и минорномунастроению. Можно сказать, что работники данного отдела в целом довольны другдругом, эмоционально не напрягаются при общении друг с другом, их удовлетворяютотношения, складывающиеся у них с окружающими, однако развития положительнойтенденции, т.е. улучшения отношений пока не наблюдается. У работников этогоотдела всё же есть основания считать, что к ним люди относятся дружелюбно, ссимпатией.
Волевые взаимоотношения работниковданного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,9).Можно сказать, что способность работников данного отдела управлять своейпсихикой и поступками, мобилизовать силы на преодоление трудностей, стоящих напути к цели, находится в норме. Им удаётся поступать так, как они считаютнужным, руководствуясь своими чувствами и желаниями, они могут проявитьдостаточную свободу, самостоятельность в поведении, в контактах с окружающими.Однако невысокий уровень развития положительной тенденции указывает на то, чтоработники данного отдела считаются с мнением людей, их окружающих, способныподчинить свои интересы интересам группы.
Общая картина взаимоотношений вгруппе следующая: взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокийуровень развития положительной тенденции (0,4). Т.е. можно сказать, что взаимоотношенияв группе в целом хорошие, однако их есть куда развивать и улучшать.
/>
Уровеньразвития взаимоотношений Службы подстанции.
2. Служба монтировки и эксплуатации транспорта (5 человек):
Коммуникативные взаимоотношенияработников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительнойтенденции (0,4). Это значит, что процесс обмена информацией, ведущей квзаимному пониманию (коммуникация) у работников данного отдела находится внорме, однако можно предположить, что отношения носят скорее формальныйхарактер, стремление развивать неформальные отношения либо отсутствует либослабо выражено. У работников этого отдела есть способность устанавливать иподдерживать необходимые контакты с другими людьми, однако, достигнувопределённого уровня, они не стремятся развить отношения дальше либо этостремление очень слабое.
Когнитивные взаимоотношенияработников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции(0,2). Это значит, что процесс обмена знаниями (познавательная деятельность),взаимопонимания в группе, сопереживания чужим проблемам у сотрудников данногоотдела находится, можно сказать, в норме. Когнитивные взаимоотношения носятбольше формальный характер, нет стремления развивать неформальные отношения,либо оно слабое.
Эмоциональные взаимоотношенияработников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительнойтенденции (1). Чувства и эмоции находятся в динамическом единстве с практическойдеятельностью. Хорошо продуманная и спланированная работа способствуетмажорному настроению и высокопроизводительному труду. Неорганизованная работаприводит к низким показателям деятельности и минорному настроению. Можносказать, что работники данного отдела в целом довольны друг другом,эмоционально не напрягаются при общении друг с другом, их удовлетворяютотношения, складывающиеся у них с окружающими, однако развития положительнойтенденции, т.е. улучшения отношений пока не наблюдается. У работников этогоотдела всё же есть основания считать, что к ним люди относятся дружелюбно, ссимпатией.
Волевые взаимоотношения работниковданного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (1).Можно сказать, что способность работников данного отдела управлять своейпсихикой и поступками, мобилизовать силы на преодоление трудностей, стоящих напути к цели, находится в норме. Им удаётся поступать так, как они считаютнужным, руководствуясь своими чувствами и желаниями, они могут проявить достаточнуюсвободу, самостоятельность в поведении, в контактах с окружающими. Однаконевысокий уровень развития положительной тенденции указывает на то, чтоработники данного отдела считаются с мнением людей, их окружающих, способныподчинить свои интересы интересам группы.
Общая картина взаимоотношений вгруппе следующая: взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокийуровень развития положительной тенденции (0,6). Т.е. можно сказать, чтовзаимоотношения в группе в целом хорошие, однако их есть куда развивать иулучшать.
/>
Уровеньразвития взаимоотношений Службы монтировки и эксплуатации транспорта.
3. Служба линий электропередач (5 человек):
Коммуникативные взаимоотношения работниковданного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,4).Это значит, что процесс обмена информацией, ведущей к взаимному пониманию(коммуникация) у работников данного отдела находится в норме, однако можнопредположить, что отношения носят скорее формальный характер, стремлениеразвивать неформальные отношения либо отсутствует либо слабо выражено. Уработников этого отдела есть способность устанавливать и поддерживатьнеобходимые контакты с другими людьми, однако, достигнув определённого уровня,они не стремятся развить отношения дальше либо это стремление очень слабое.
Когнитивные взаимоотношенияработников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительнойтенденции (0,5). Это значит, что процесс обмена знаниями (познавательнаядеятельность), взаимопонимания в группе, сопереживания чужим проблемам усотрудников данного отдела находится, можно сказать, в норме. Когнитивныевзаимоотношения носят больше формальный характер, нет стремления развиватьнеформальные отношения, либо оно слабое.
Эмоциональные взаимоотношенияработников данного отдела имеют высокий уровень развития положительнойтенденции (1,1). Чувства и эмоции находятся в динамическом единстве спрактической деятельностью. Хорошо продуманная и спланированная работаспособствует мажорному настроению и высокопроизводительному труду.Неорганизованная работа приводит к низким показателям деятельности и минорномунастроению. Можно сказать, что работники данного отдела довольны друг другом,эмоционально не напрягаются при общении друг с другом, их удовлетворяютотношения, складывающиеся у них с окружающими. У работников этого отдела естьвсе основания считать, что к ним люди относятся дружелюбно, с симпатией.Эмоциональные взаимоотношения работников данного отдела находятся выше нормы,т.е. наблюдается развитие положительной тенденции.
Волевые взаимоотношения работниковданного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,9).Можно сказать, что способность работников данного отдела управлять своейпсихикой и поступками, мобилизовать силы на преодоление трудностей, стоящих напути к цели, находится в норме. Им удаётся поступать так, как они считаютнужным, руководствуясь своими чувствами и желаниями, они могут проявитьдостаточную свободу, самостоятельность в поведении, в контактах с окружающими.Однако невысокий уровень развития положительной тенденции указывает на то, чтоработники данного отдела считаются с мнением людей, их окружающих, способныподчинить свои интересы интересам группы.
Общая картина взаимоотношений вгруппе следующая: взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокийуровень развития положительной тенденции (0,5). Т.е. можно сказать, чтовзаимоотношения в группе в целом хорошие, однако их есть куда развивать иулучшать.
/>
Уровень развития взаимоотношений Службы линийэлектропередач.
4. Служба подстанции (5человек):
Коммуникативные взаимоотношенияработников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительнойтенденции (0,3). Это значит, что процесс обмена информацией, ведущей квзаимному пониманию (коммуникация) у работников данного отдела находится внорме, однако можно предположить, что отношения носят скорее формальныйхарактер, стремление развивать неформальные отношения либо отсутствует либослабо выражено. У работников этого отдела есть способность устанавливать иподдерживать необходимые контакты с другими людьми, однако, достигнувопределённого уровня, они не стремятся развить отношения дальше либо этостремление очень слабое.
Когнитивные взаимоотношенияработников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительнойтенденции (0,3). Это значит, что процесс обмена знаниями (познавательнаядеятельность), взаимопонимания в группе, сопереживания чужим проблемам усотрудников данного отдела находится, можно сказать, в норме. Когнитивныевзаимоотношения носят больше формальный характер, нет стремления развиватьнеформальные отношения, либо оно слабое.
Эмоциональные взаимоотношенияработников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительнойтенденции (0,3). Чувства и эмоции находятся в динамическом единстве спрактической деятельностью. Хорошо продуманная и спланированная работаспособствует мажорному настроению и высокопроизводительному труду.Неорганизованная работа приводит к низким показателям деятельности и минорномунастроению. Можно сказать, что работники данного отдела в целом довольны другдругом, эмоционально не напрягаются при общении друг с другом, их удовлетворяютотношения, складывающиеся у них с окружающими, однако развития положительнойтенденции, т.е. улучшения отношений пока не наблюдается. У работников этогоотдела всё же есть основания считать, что к ним люди относятся дружелюбно, ссимпатией.
Волевые взаимоотношения работниковданного отдела имеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,4).Можно сказать, что способность работников данного отдела управлять своейпсихикой и поступками, мобилизовать силы на преодоление трудностей, стоящих напути к цели, находится в норме. Им удаётся поступать так, как они считаютнужным, руководствуясь своими чувствами и желаниями, они могут проявитьдостаточную свободу, самостоятельность в поведении, в контактах с окружающими.Однако невысокий уровень развития положительной тенденции указывает на то, чтоработники данного отдела считаются с мнением людей, их окружающих, способныподчинить свои интересы интересам группы.
Общая картина взаимоотношений вгруппе следующая: взаимоотношения работников данного отдела имеют невысокийуровень развития положительной тенденции (0,2). Т.е. можно сказать, чтовзаимоотношения в группе в целом хорошие, однако их есть куда развивать иулучшать.
/>
Уровень развития взаимоотношений Службы подстанции.Выводы по II главе
1. Служба изоляции:
В данном отделепреобладают люди с высокой интернальностью в отношении здоровья и болезни(60%). Они считают себя во многом ответственными за свое здоровье: если онибольны, то обвиняют в этом самих себя и полагают, что выздоровление во многомзависит от их действий. Все работники имеют высокий уровень интернальности всемейных отношениях, т.е. они считают себя ответственным за события их семейнойжизни. 20% работников этого отдела не считают себя способными формировать свойкруг общения, надеются на своих товарищей по работе, т.е. обладают низкимуровнем интернальности в области межличностных отношений, ещё 40% имеют среднийуровень.40% работников склонны приписывать более важное значение внешнимобстоятельствам-руководству, товарищам по работе, т.е. низким уровнеминтернальности в области производственных отношений, ещё 20% имеют среднийуровень. Интернальность в области межличностных и производственных отношенийбыла проанализирована с целью изучения взаимодействия внутри отдела.
Саморефлексия икоммуникативная рефлексия находятся на достаточно высоком уровне, рефлексия каксвойство личности также достаточно развита. Высокий уровень развитиякоммуникативной рефлексии свидетельствует о том, что работники этого отделаценят взаимодействие со своими коллегами, стараются понять причины их плохогонастроения, поступков и т.п. Они могут ставить себя на место другого человека,сочувствовать его горю или радоваться его успехам.
У работников этого отдела естьспособность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми,однако, достигнув определённого уровня, они не стремятся развить отношениядальше либо это стремление очень слабое, т.е. коммуникативные взаимоотношенияимеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,4). Общая картинавзаимоотношений в группе следующая: взаимоотношения работников данного отделаимеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,5). Т.е. можносказать, что взаимоотношения в группе в целом хорошие, однако их есть кударазвивать и улучшать.
2. Служба монтировки и эксплуатации транспорта:
В данном отделепреобладают люди с низким уровнем общей интернальности (80%) — они невидят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, несчитают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинствоих являются результатом случая или действий других людей. Т.е. они, по сути,ценят присутствие в своей жизни «значимого другого», который быподсказывал им, как поступать, что говорить в той или иной ситуации. Такжеработникам этого отдела присущи низкий уровень интернальности в областинеудач (60% испытуемых склонны приписывать ответственность за отрицательныеситуации в жизни другим людям или считать их результатом невезения), низкимуровнем интернальности в области производственных отношений (80% опрошенныхсклонен приписывать более важное значение внешним обстоятельствам-руководству,товарищам по работе), низким уровнеминтернальности в области межличностных отношений (60% опрошенных не считаютсебя способными активно формировать свой круг общения и склонны считать своиотношения результатом действия своих партнеров).
Саморефлексия икоммуникативная рефлексия находится на достаточно высоком уровне. Рефлексия каксвойство личности также достаточно развита. Высокий уровень развитиякоммуникативной рефлексии свидетельствует о том, что работники этого отделаценят взаимодействие со своими коллегами, стараются понять причины их плохогонастроения, поступков и т.п. Они могут ставить себя на место другого человека,сочувствовать его горю или радоваться его успехам.
У работников этого отдела естьспособность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми,однако, достигнув определённого уровня, они не стремятся развить отношениядальше либо это стремление очень слабое, т.е. коммуникативные взаимоотношенияимеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,4). Общая картинавзаимоотношений в группе следующая: взаимоотношения работников данного отделаимеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,6). Т.е. можносказать, что взаимоотношения в группе в целом хорошие, однако их есть кударазвивать и улучшать.
3. Служба линий электропередач:
В данном отделе преобладают люди с низкимуровнем интернальности в области достижений (60%), средним уровнеминтернальности в области производственных отношений (60%). Все работникиимеют высокий уровень интернальности в семейных отношениях.
Саморефлексия икоммуникативная рефлексия находится на достаточно высоком уровне. Рефлексия каксвойство личности также достаточно развита. Высокий уровень развитиякоммуникативной рефлексии свидетельствует о том, что работники этого отделаценят взаимодействие со своими коллегами, стараются понять причины их плохогонастроения, поступков и т.п. Они могут ставить себя на место другого человека,сочувствовать его горю или радоваться его успехам.
У работников этого отдела естьспособность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми,однако, достигнув определённого уровня, они не стремятся развить отношениядальше либо это стремление очень слабое, т.е. коммуникативные взаимоотношенияимеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,4). Следуетотметить высокий уровень развития положительной тенденции эмоциональныхвзаимоотношений (1,1) — это свидетельствует о благоприятномсоциально-психологическом климате в отделе, эмоциональном удовлетворении другдругом. Общая картина взаимоотношений в группе следующая: взаимоотношенияработников данного отдела имеют невысокий уровень развития положительнойтенденции (0,5). Т.е. можно сказать, что взаимоотношения в группе в целомхорошие, однако их есть куда развивать и улучшать.
4. Служба подстанции:
В данном отделе преобладают люди сВ целом можно сказать, что в данном отделе преобладают люди с низким уровнеминтернальности в области производственных отношений (80%), низким уровнеминтернальности в отношении здоровья и болезни (60% считают здоровье и болезньрезультатом случая и надеются на то, что выздоровление придет в результатедействий других людей, прежде всего врачей). Все работники имеют высокийуровень интернальности в отношении семьи.
Саморефлексия и коммуникативнаярефлексия находятся на среднем уровне развития. Рефлексия как свойство личноститакже имеет средний уровень развития. У работников этого отдела естьспособность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми,однако, достигнув определённого уровня, они не стремятся развить отношениядальше либо это стремление очень слабое, т.е. коммуникативные взаимоотношенияимеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,3). Общая картинавзаимоотношений в группе следующая: взаимоотношения работников данного отделаимеют невысокий уровень развития положительной тенденции (0,2). Т.е. можносказать, что взаимоотношения в группе в целом хорошие, однако их есть кударазвивать и улучшать.
Анализ данных.
/>
Были выявлены 4 значимые прямые корреляции (n=20, р≥0,679):
Между общей интернальностью (Ио) и интернальностью в областипроизводственных отношений (Ип) — 0,760. Это значит, что чем выше уровеньсубъективного контроля над любыми ситуациями, тем важнее человек считает своюроль в складывающихся отношениях с коллективом; между рефлексией,саморефлексией (0,943) и коммуникативной рефлексией (0,756). Это значит, чточем выше уровень общей рефлексивности, тем глубже человек может познать себя иокружающих; между общим уровнем развития взаимоотношений в группе и уровнемразвития коммуникативных отношений (0,801). Это значит, что чем выше уровеньвзаимодействия внутри группы, тем выше уровень взаимодействия между группами.Все выявленные взаимосвязи являются прямыми, т.е. если один показатель будетрасти, то второй тоже будет увеличиваться. Т.о. корреляционный анализ выявил 4значимых взаимосвязей между индивидуальными особенностями работников имежгрупповыми отношениями.
Особенно важной нам представляется взаимосвязь между общейинтернальностью и интернальностью в области производственных отношений. Уровеньсубъективного контроля над любыми значимыми ситуациями связан с тем, чточеловек считает важным в производственных отношениях — свои действия,способствующие складыванию отношений в коллективе или роль внешних факторов(например помощь товарищей по работе). Т.е. мы можем сказать, что уровеньсубъективного контроля тесно связан с тем, как человек ведёт себя в рабочемколлективе.
Общая картина взаимоотношений в четырёх отделах следующая:выявлен низкий уровень общей интернальности у 50% опрошенных, низкий уровеньинтернальности в производственных отношениях у 50% опрошенных, высокий уровеньинтернальности в семейных отношениях у 85% опрошенных, высокий уровеньинтернальности в отношении здоровья и болезни у 50% опрошенных.
Половина испытуемых полагаются на работе на своих коллег,ценят взаимодействие с ними. Коммуникативная рефлексия во всех четырёх отделахдостаточно развита, что показывает, что работники всех отделов умеют щадитьчувства других людей, стараются понять, как они воспринимаются окружающими,способны понять причины поведения других людей.
Взаимоотношения отделов имеют невысокий уровень развитияположительной тенденции. Т.е. отношения в целом между отделами являютсядостаточно хорошими, однако их есть куда развивать и улучшать.
Итак, внутри каждого отдела мы наблюдаем благоприятныйпсихологический климат. Коммуникативные процессы налажены достаточно хорошо,работники понимают друг друга, в рабочих вопросах учитывают мнения друг друга,полагаются друг на друга. Мы можем утверждать, что межгрупповые отношениязависят от индивидуальных особенностей работников организации.
Заключение
Нами была успешно достигнута цель исследования — изучитьмежгрупповые отношения внутри организации ОАО «Владимирскиеэлектросети» и выполнены все поставленные перед нами в рамках исследованиязадачи:
1. Был осуществлён теоретический анализ научной и методической литературыпо проблеме исследования межгрупповых отношений;
2. Проведено эмпирическое исследование межгрупповых отношений;
Организованное и проведённое нами исследование подтвердиловыдвинутую нами гипотезу о том, межгрупповые отношения зависят отиндивидуальных особенностей участников профессиональной группы.
Литература
1. Научный журнал Вопросы психологии. ISSN 0042 — 8841. Москва 2005г.
2. Л.Д. Столяренко Основы общей психологии ISBN 978-5-222-12382-9. Ростовн/Д 2007г.
3. В.В. Никандров Психология ISBN 978-5-482-01554-4. Москва 2008г.
4. В.Н. Дружинин Психология ISBN 5-272-00259-8 “Питер” 2000 г.
5. В.И. Моросанова, Е.М. Коноз Стилевая саморегуляция поведения человека //Вопр. Психологии 2000г.
6. Экономика предприятия. Под ред. Семёнова В.М., Москва, 1996
7. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник/ Л.В. Карташова, Т.В.Никонова, Т.О. Соломанидина. — М.: ИНФРА-М, 2006. — ISBN 5-16-002502-2.
8. Горшкова, Л.А. Основы управления организацией: практикум/ Л.А. Горшкова,М.В. Горбунова; под ред. Л.А. Горшковой. — М.: КНОРУС, 2006. — ISBN5-469-00962-9.
9. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. — 3-еизд. — М.: Гардарика, 1998. ISBN 5-77-62-0042-3.
10. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента, Москва Дело 1992 г.
11. Л.Д. Столяренко Психология делового общения и управления. Учебник/ Л.Д.Столяренко. — 5-е изд. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — ISBN 5-222-10065-0
12. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебное пособие для студентов вузов/ Г. БКазначевская, И.Н. Чуев, О.В. Матросова. — Изд.2-е доп. и перераб. — Ростовн/Д: Феникс, 2006. — ISBN 5-222-09413-8
13. Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. — Киев,Внешторгиздат, 1991г.
14. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. — М.: 1992.
15. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. Спб, 1993
16. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель М.: Дело 1996
17. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Элник, 1995
18. А.П. Егоршин Управление персоналом, изд.Н. Новгород — НИМБ, 1999 г.
19. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров Организация управления персоналом напредприятии — М. ГАУ, 1994 г.
20. В.И. Кнорринг Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузовпо специальности Менеджмент. М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.
21. Глухов В.В. Основы менеджмента. — С. _Петербург.: Спец. литература, 1995
22. Федосова, Р.Н. Теория и практика формирования организационного поведенияна современных предприятиях: монография / Р.Н. Федосова [и др.]; под. ред.Р.Н.Федосовой;; Владим. гос. ун-т. — Владимир, 2002 — 168 с. ISBN 5-89368-331-5
23. Организационное поведение: практикум / Под. ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой.- СПб.: Питер, 2006. — 272 с. — (Серия Учебное пособие). — ISBN 5-469-00962-9
24. Кузьминова, Н.В. Курс по дисциплине Организационное поведение/ Н.В.Кузьмина, А.М. Саралидзе; Владим. гос. ун-т. — Владимир: Изд-во Владим. гос.ун-та 2007. — 68 с. ISBN 5-89368-698-5
25. Настольная книга практического психолога/ Сост.С.Т. Посохова С.Л.Соловьёва. — М: АСТ: ХРАНИТЕЛЬ; СПб.: Сова 2008. — 671с.: ил. ISBN978-5-17-049914-4 (ООО Издательство АСТ) ISBN 978-5-9762-5924-9 (ОООИздательство ХРАНИТЕЛЬ)
26. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии. — СПб.: Питер, 2007. — 713 с.:ил. — (Серия Мастера психологии) ISBN 978-5-314-00016-8; 5-314-00016-4
27. Современный психологический словарь/ сост. и обобщ. ред. Б.Г. Мещеряков,В.П. Зинченко, — СПб.: прайм ЕВРОЗНАК, 2007 ISBN 5-93878-316-1
28. Фирсов, М.В. Психология социальной работы. ISBN 978-5-7695-4133-9 М. 2007г.
29. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост.е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2003г. ISBN5-7567-0236-9: Донцов, А.И. Личность в группе: проблема сплочённостистр.229-241
30. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост.е.П. Белинская О.А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2003г. ISBN 5-7567-0236-9:Кричевский, Р.Л. Дубовская, Е.М. Исследования малой группы в отечественной изарубежной социальной психологии стр. 209-228
31. Громова, О.Н. Конфликтология М. 1993 г. ISBN 5-743-88974-1
32. Лавриненко, В. Н Социальная психология и этика делового общения М. 1995 г.5-35147-021-1
33. Краткий курс по управлению персоналом: учеб. Пособие/ Н.А. Никифорова. — М.: Издательство Окей-книга, 2008. — 123с. ISBN 978-5-9745-0291-0
34. Агеев B.C. Перцептивные процессы межгруппового взаимодействия. — Межличностное восприятие в группе. 1981.
35. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.
36. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологическиепроблемы. М., 1990.
37. Сушков И.Р. Психология взаимодействий. М, Академ. проект, 1999
38. Каган М.С. Мир общения — М., 1988.
39. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений всовременной психологии. — М. 2003 г.
40. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие ивозрастные особенности). — Минск, 2006 г.
41. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. — М. 2007 г.
42. Липпман У. Общественное мнение. М., Институт фонда Общественное мнение,- М. 2003 г.
43. Шихирев П.Н. Эволюция парадигмы в современной социальной психологии. — Дисс.в виде научного доклада на соискание ученой степени докторапсихологическихнаук. — М., 1993.
44. Г.М. Андреева. Социальная психология.
45. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших исредних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000. — 576 с.ISBN 5-87852-125-3
46. В.Р. Веснин Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровойработе. — М.: Юристъ, 1998 г.
47. Румянцева К.Р. Менеджмент в организации. — М.: УЦ Перспектива, 1997. — 321с.
48. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. — М.: Агентство ФАИР, 1997. — 496с.
49. Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие. — М.: Инфра-М,1997. — 344с.
50. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда: Учебное пособие / Под ред.Е.М.Ивановой — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986г.
51. Психологический словарь.2-е издание. — М.: Политиздат, 1990
52. Стрелков Ю.К. Психология труда
53. Майерс Д. Изучаем социальную психологию
54. Лютова С.Н. Социальная психология личности
55. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология ISBN 5-9268-0013-7
56. Грицанов А.А. Социальная психология
57. Б.З. Мильнер Межгрупповое поведение
58. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы.Самара, 1995.
59. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследованиясоциально-психологических феноменов. // Методология и методы социальнойпсихологии. М., 1977.
60. Ломов Б.Ф. Общение как проблема общей психологии // Методологическиепроблемы социальной психологии. М., 1975.