Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Вводные замечанияпо профессиографическому анализу………………4
2. Что такоепрофессиографический анализ?.................................................7
3. Подготовка кпрофессиографическому анализу…………………………9
а) Кто проводит профессиографический анализ?................................................9
б) Какую информацию необходимо собрать?....................................................10
в) Какой источник следует использовать?.........................................................12
4. Ошибки,возникающие при профессиографическом анализе……………15
а) База данных профессиографического анализа……………………………..15
б) Интерпретация информации о профессии………………………………….15
в) Среда в профессиографическоманализе……………………………….…...16
г) Устранение ошибок, возникающих при профессиографическоманализе..17
5. Описаниеработы………………………………………………………….18
6. Составлениепсихограммы………………………………………….……….22
Заключение………………………………………………………………….........26
Список используемой литературы……………………………………………...27
Введение
Приспособление рабочихопераций, обычно выполняемых здоровыми людьми, под нужды инвалидов может иногдапотребовать установки сложнейшего оборудования. Но такое приспособление можетбыть и очень простым, например предоставление работнику возможности выполнятьсидя ту работу, которая всегда выполнялась в положении стоя. Гибкость приприспособлении работы под особые нужды работников с теми или иными недостаткаминачинается с детального изучения того, что включает в себя определенная работа.Источником этой информации являются данные, собираемые в процессепрофессиографического анализа[1].
Почерпнутая изпрофессиографического анализа информация – в дополнение к созданию базиса длямодификации традиционной работы, с тем чтобы ее могли выполнятьработники-инвалиды, — может быть использована в самых разнообразных целях.Среди них: профессиональный рост работников, подписание коллективного договора,оценка выполнения работы, кадровое планирование, начисление заработной платы,справедливое документирование сложившейся практики трудовых отношений, а такженабор, отбор, определение на должности и обучение работников. Решениеотказаться от проведения формального профессиографического анализа означаетлишь то, что информацию, необходимую для осуществления этих действий, получаютменее систематизированным образом.
1. Вводные замечания попрофессиографическому анализу
Организация – этосоциальная система, созданная для выполнения задач, которые людям, действующимв одиночку, выполнить не под силу. Эти задачи образуют две большие категории:производство какого-либо продукта и предоставление какой-либо услуги. Многиеорганизации поставляют на рынок и продукцию, и услуги.
Товары или услуги (или ито и другое одновременно) – это результат деятельности организации. Ониявляются конечным результатом многих тысяч заданий, выполняемых членамиорганизации. Задание – это часть работы, которая должна быть выполнена всоответствии с определенным стандартом и в течение определенного периодавремени. Некоторые из заданий, выполняемых в организациях, имеют прямоеотношение к производству продукции или предоставлению услуг. Другие заданияимеют отношение к управлению организацией. Третий вид заданий – это задания,связанные с кадровой политикой организации.
Набор заданий,обязанностей и действий, которые должны быть выполнены отдельным работником,характеризуют определенную должность, основной строительный кирпичикорганизации. Должность существует независимо от того, имеется или нет человек,ее занимающий (штатный работник); она может быть введена, ликвидирована иливидоизменена по желанию организации. Идентичные или аналогичные должности ворганизации составляют одну профессию (вид работ). Группа профессий,которые достаточно близки по характеру присущих им производственных операций иобъединены с определенной целью, называется классом профессий. Связьмежду заданиями, должностями, профессиями и классами профессий показана нарис.1[2].
Задание Поиск историй болезни
Задание Подго-товка отчетов
Задание
Под-шивка историй
Задание
Ответы на теле-фонные звонки
Задание
Регистра-ция пациен-тов
Задание
Ввод в компьютер данных о новых пациентах
Задание
Выпи-сывание счетов
Задание
Вопросы страхова-ния
Профессия 1
Секретарь-машинистка
(3 должности)
Профессия 2
Секретарь-регистратор
(2 должности)
Профессия 3
Бухгалтер
(2 должности)
Класс профессий
Офисный
(канцелярский) /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Рис. 1. Задания,должности, профессии и классы профессий
Верхний рядпрямоугольников на рисунке показывает различные задания, которые должны бытьвыполнены в офисе, занимаемом группой врачей. Каждый работник в этом офисезанимает одну должность, которая определяется основными обязанностями привыполнении некоторых из этих заданий. Должности, характеризуемые аналогичнымизаданиями, составляют одну профессию. Три профессии (семь должностей)достаточно близки между собой с точки зрения их основных обязанностей, и ихможно сгруппировать в один класс профессий, названный здесь «офисным(канцелярским)».
Группировка, подобнаяпоказанной на рис. 1, производится на основании классификации профессий, одногоиз видов практического использования данных профессиографического анализа.Классификация профессий – это далеко не механический процесс. Насколькопрофессии должны быть схожими, чтобы их включить в одну группу? Следует липридавать большее значение схожести по каким-то одним аспектам, чем по другим?Ответы на эти и другие вопросы будут настолько точными, насколько точны данные,на которых они основываются. Некоторые организационные психологи придерживаютсямнения, что целостный подход к профессиографическому анализу, который основанна умозаключениях, касающихся содержания работы, а не на данных, адекватен дляэтой и других задач, имеющих отношение к работе с персоналом. Однако, по мнениюбольшинства, предпочтение следует отдавать традиционному профессиографическомуанализу[3].
2. Что такое профессиографическийанализ?
Профессиографическийанализ – это процедура сбора и анализа определенных данных, посредством которойполучают информацию о производственных действиях. Действия в данном случаедолжны быть наблюдаемыми, то есть такими, чтобы их «мог видеть, слышать иливоспринимать каким-то иным образом человек, отличный от выполняющего данныедействия». Трудно переоценить важность того, что профессиографический анализограничивается наблюдением. Чтобы данные анализа были валидными (правильными,содержательными, полезными), они должны быть надежными, то есть независимыеаналитики, знакомство которых с изучаемой работой примерно одинаково, должныполучать схожие результаты. Чем в меньшей степени аналитик исследует действия,которые можно «видеть, слышать или воспринимать каким-то иным образом», темменьшей будет надежность.
Если постоянно помнить оважности наблюдаемых действий, это поможет избежать путаницы, которая иногдавозникает между профессиографическим анализом и другими видами деятельностиорганизации. Профессиографический анализ – это процесс описания только того,что должно выполняться в какой-то работе. Сам по себе он ничего не говорит отом, какой способ выполнения работы является оптимальным (планирование работы),какими качествами должен обладать человек, пригодный для выполнения даннойработы (профессиональная характеристика или психограмма), насколько хорошо онавыполняется в настоящий момент (оценка выполнения работы) или во что обходитсяорганизации выполнение этой работы (оценка затратности работы). Все эти видыдеятельности основываются (или должны основываться) на практическомиспользовании данных профессиографического анализа[4].
3. Подготовка к профессиографическомуанализу
Профессиографическийанализ – это процесс сбора данных. Если этот процесс осуществляется хорошо,конечные данные принесут большую пользу в деле координации функций организации,имеющих отношение к работе с персоналом. Чтобы хорошо выполнитьпрофессиографический анализ, нужно к нему подготовится. Кто должен проводитьэтот анализ? Какую информацию необходимо собрать? Какой источник или источникиинформации должны быть использованы?
а) Кто проводит профессиографическийанализ?
Профессиографическийанализ проводит, как правило, персонал отдела кадров, обученный этой операции.Если специалисты, обладающие соответствующей подготовкой, отсутствуют, провестианализ и/или обучить какого-то сотрудника организации выполнению этой задачиможет организационный психолог или другой внештатный консультант. Когдаприходится решать, кто будет заниматься профессиографическим анализом,первостепенное значение придается наличию подготовки. Большинство методовтребуют владения коммуникативными и техническими навыками. Эти методы включаютв себя личные контакты со штатными работниками, и подобная ситуация можетвызывать у работников чувство опасности. Многие люди до сих пор путаютпрофессиографический анализ с хронометражем и изучением движений, которые, всвою очередь, часто воспринимаются как способ заставить людей больше работатьза те же деньги.
Чувство опасности,которое могут испытывать некоторые работники, когда перед ними появляетсякакой-то человек и начинает обсуждать с ними их работу, может привести к тому,что они станут давать искаженную информацию. Даже когда такое чувствоотсутствует, информация может быть неточной, если работники не понимают, чегоот них ждут. В любом случае при профессиографическом анализе крайне важно знать,как получить информацию и какую именно.
б) Какую информацию необходимособрать?
То, какую именноинформацию следует получить, зависит от используемого метода, но собраны могутбыть любой или все виды информации, перечисленные в примере 1[5].Как было упомянуто, эта информация может помочь организации в самойразнообразной деятельности, имеющей отношение к индивидуальным работникам, управлениюорганизацией и проведению исследований. Информация о производственных процессахможет быть использована, например, при разработке программ обучения техникебезопасности. Информация о месте какой-то профессии в структуре организацииполезна для рекомендаций в отношении индивидуальной трудовой карьеры.Информация о производственных нормах может помочь психологам-эргономистам,занятым планированием/реорганизацией работы.
П р и м е р 1
Информация, которую можно собрать припрофессиографическом анализе
1. Информация осамой профессии (работе).
А.Производственные задания.
Б.Производственные процессы.
В.Используемые машины, инструменты, оборудование, материалы.
2. Информация орезультатах деятельности работника.
А.Произведенная продукция или предоставленные услуги.
Б.Производственные нормы (сроки, качество и т.д.)..
3. Информация обусловиях труда.
А. Место профессии в структуреорганизации.
Б. Рабочийграфик.
В. Физическиеусловия труда.
Г. Стимулы(финансовые и другие).
Основной вопрос припринятии решения в отношении того, какую информацию собирать припрофессиографическом анализе, — уровень конкретизации данных. Некоторые видыпрофессиографического анализа проводятся без намерения использовать его впрактических целях, но если имеется какая-то определенная цель, уровеньконкретизации лучше всего определять на этой основе. Выделяют три уровняконкретизации информации, собираемой при профессиографическом анализе: задание,обязанности и характеристики или составляющие.
Если информация, полученнаяпри анализе, будет использована для создания базовой программыпрофессионального обучения, она должна иметь высокую степень конкретизации. Этаинформация ориентирована на выполнение задания, например: «(Работник) держитживотных, пока ветеринар делает инъекции». Средний уровеньконкретизации информации ориентирован на обязанности, например: «Следит завыздоровлением животных после операции». Эта информация болееполезна при тестировании работника или оценке выполнения работы, чем приобучении, поскольку предполагается, что человеку известны основные задания,входящие в эти обязанности. В основе наименее конкретизированного уровняинформации, собираемой при профессиографическом анализе, лежат основныехарактеристики или составляющие профессии. Возможен такой пример: «Выполняетпредписанным образом определенные производственные обязанности вотсутствие непосредственного контроля со стороны руководителя». Этопредписание может относится ко множеству видов работ, поэтому для групповыхформ работы оно более полезно, чем информация на основе заданий и обязанностей[6].
в) Какой источник следуетиспользовать?
При профессиографическоманализе могут быть собраны самые различные виды информации. Откуда поступаетэта информация? В число возможных «одушевленных» источников, рассматриваемых влитературе по профессиографическому анализу в качестве экспертов по предметуисследования, входят штатные работники, их руководители и внештатные эксперты.Записи, сделанные в других целях, также являются потенциальными источникамиинформации. При получении определенных видов информации одни из этих источниковмогут быть более адекватны, чем другие. В целом достаточно опытные сотрудники(в отличие от новых работников или тех, кто работает очень давно) являютсяхорошими источниками получения информации о самой профессии. Наиболее важныйкритерий, используемый при выборе конкретного работника, таков: должностьработника должна быть показательной для анализируемой профессии. Если названиеисследуемой профессии – «административный сотрудник», интервьюируемые работникидолжны выполнять обязанности, типичные для административных сотрудников.Интервью с единственным библиотекарем компании, чья должность в финансовыхотчетах классифицируется как административный сотрудник, не будет удачнымвыбором.
Наблюдение за работойштатного сотрудника, вероятно, является для профессиографического аналитиканаилучшим способом определить, что человек фактически выполняет на рабочемместе, но эта процедура имеет свои недостатки. Во-первых, она отнимает большоеколичество времени, а во-вторых, информация может быть искаженной; тот факт,что за ним наблюдают, может повлиять на работника, и наблюдатель не увидитобычного выполнения работы. Альтернативой наблюдению, или дополнением к нему,является интервью, хотя этот процесс также имеет потенциальные недостатки. Унекоторых работников отсутствует интерес или мотивация к участию в такоминтервью. Другим может оказаться трудно рассказать о своей производственнойдеятельности так, чтобы аналитик извлек из этого пользу.
Существует такжевероятность, что во время интервью со штатным работником производственныедействия будут описаны неточно по личным причинам, например, работа может бытьпредставлена более важной, чем она является таковой на самом деле. Дополнениеинформации, полученной от штатного работника, информацией, предоставленнойначальником, является одним из противоядий от подобной проблемы, хотя и негарантирует ее полное устранение. Начальник может также быть более подходящим,чем работник, источником информации, касающейся результатов деятельностиработника. Множество людей, работающих в крупных организациях, знают очень малоо конечном продукте или услуге, в производство которых они вносят вклад своейработой.
Другие, нежели штатныйработник или его начальник, сотрудники организации могут быть более полезнымиисточниками информации, касающейся определенных аспектов условий труда, такихкак используемая в компании программа стимулирования или место данной работы вструктуре организации. Кроме того, богатым источником релевантной информациимогут быть записи, произведенные другими людьми. Среди вещественных источниковинформации, доступных профессиографическому аналитику, — видеопленки с записямивыполняемой работы, документация компании, имеющая отношение к первичномупланированию работы, и существующие описания работы, почерпнутые из другогоисточника или организации.
Одним словом, различныеисточники информации при профессиографическом анализе не являютсявзаимозаменяемыми. Одни более полезны при получении определенных видовинформации, чем другие, и ни один из них не является безупречным.Профессиографическому аналитику лучше всего воспользоваться несколькимиисточниками как для того, чтобы собрать более полную информацию, так и длятого, чтобы иметь возможность перепроверить информацию[7].
4. Ошибки, возникающиепри профессиографическом анализе
Использование данныхпрофессиографического анализа может способствовать совершенствованию механизмапринятия решений по многим аспектам работы с кадрами, но, чтобы этапотенциальная возможность была реализована, в данных должно быть минимальноеколичество ошибок. Существуют три основных источника ошибок: база данных,интерпретация информации базы данных и среда, в которой проводится анализ.
а) База данных профессиографическогоанализа
База данных анализасостоит из всей информации, которая была собрана с целью анализа работы. Какправило, чем меньше база данных профессиографического анализа, тем скореесобранная информация окажется искаженной или неполной. Например,интервьюируемый штатный работник может быть не слишком опытным и/или выполнятьне весь круг заданий, фактически охватываемых анализируемой профессией. Или жеон может быть не готов или не способен дать точные сведения о своихпрофессиональных обязанностях, или на эти сведения могут повлиять не имеющиеотношения к делу его личностные ценности и наклонности. Лучшая защита ото всехпроблем такого рода – множественность источников информации.
Ошибки базы данных могуттакже иметь место, если у экспертов по исследуемому вопросу недостаточновремени для того, чтобы завершить выполнение задания, или если выбранный методанализа не годится для данной работы.
б) Интерпретация информации опрофессии
Источниками неполной илиискаженной, намеренно или нет, информации могут быть не только штатныеработники или другие лица, интервьюируемые в процессе сбора данных, ошибки допускаюти сами аналитики. Неопытные или плохо подготовленные аналитики также имеютсвойство сосредоточивать свое внимание на том, что есть, а не на том, чтодолжно быть. Человек, выполняющий работу, — это всего лишь один из источниковинформации о ней. То, что он или она делают на своем рабочем месте, — этонеобязательно то, что они должны на нем делать.
в) Среда в профессиографическоманализе
Среда, в которойосуществляется данный процесс, может являться источником ряда ошибок припрофессиографическом анализе. Недостаток времени может заставлять одну или обестороны выполнять все процедуры быстрее, чем того требуют правила соблюденияточности. Отсутствие интереса или чувства ответственности со стороныадминистраторов, начальников или штатных работников (или даже откровенноепрепятствование проведению анализа) также может порождать проблему. Поддержкасо стороны высшего руководства крайне важна, поскольку позволяет уменьшитьчисло ошибок, исходящих из этого источника, или избежать их вовсе.
Быстро меняющиесятехнология производства, планирование работы, а также процессы слияния,поглощения и реорганизации предприятий являются другим фактором среды,увеличивающим число ошибок при профессиографическом анализе. В некоторыхслучаях данные успевают устареть за то время, пока организация пытаетсяиспользовать их в практических целях. Этого вида ошибок невозможно избежать;его можно устранить лишь с помощью постоянного мониторинга информации опрофессиографическом анализе.
г) Устранение ошибок, возникающих припрофессиографическом анализе
Общая стратегия устранения ошибок,возникающих при профессиографи-ческом анализе состоит из четырех частей:
1. Использованиенескольких источников информации о работе.
2. Использование,если это возможно, более чем одного подготовленного и опытного аналитика.
3. Предоставлениеаналитику(ам) достаточного количества времени для качественного выполненияработы.
4. Проверка иперепроверка информации и результатов.
Этот перечень являетсобой предельное требование, и у многих организаций не хватает ресурсов илижелания ему следовать. Помощь со стороны промышленных/организационныхпсихологов может заключаться в дальнейшем исследовании и разработке методовпрофессиографического анализа, при которых менее вероятно появление ошибок,вызванных условиями его проведения[8].
5. Описание работы
Конечно, далеко не всеописания работы основываются на профессиографическом анализе. Этому естьмножество объяснений, из которых главным является время и дороговизна такогоанализа. Тем не менее, описания работы крайне полезны для многих связанных сперсоналом функций, к которым они имеют отношение, когда эти описания создаютсяна основе данных профессиографического анализа.
Профессиографическийанализ – это процесс сбора информации. Описание работы представляет собраннуютаким образом информацию в форме письменного изложения, определяющего задания,обязанности и условия труда каждой анализируемой работы. Наиболее типичноеописание работы – это описательный текст объемом в три страницы, но описаниемработы является далеко не любая информация о работе, представленная вписьменном виде. Существуют определенные требования в отношении содержания истиля.
Полное описание работысостоит из двух разделов. Первый содержит идентифицирующую информацию, а другойпредставляет собой краткое изложение производственных заданий и обязанностей.(Третий раздел, состоящий из пояснительных комментариев, необязателен.) Идентифици-рующаяинформация состоит (по меньшей мере) из следующих пунктов: название компании,наименование профессии, отдел и/или подразделение, к которому относитсяпрофессия, имя профессиографического аналитика и дата составления отчета.Указание источников информации, включая имена всех интервьюированных,необязательно. В разделе с кратким изложением содержания работы описываютсяисполняемые обязанности, условия работы, кто находится в подчинении или подчьим руководством работа выполняется, связь работы с другими видами работ ииспользуемые машины, инструменты и методы.
Цель описания работысостоит лишь в том, чтобы передать информацию. Оно не рассчитано на то, чтобыразвлекать читателя или служить образцом изящного стиля. Хорошее описаниеработы должно быть полным, ясным и сжатым. Существует несколько широкораспространенных указаний в отношении стиля, которые помогают этого добиться:
· Используйтенастоящее время: «распечатывает», а не «распечатал».
· Начинайте каждоепредложение в описании работы с глагола действия: «распечатываеткорреспонденцию», а не «корреспонденция распечатана».
· Используйте слово«может», только если некоторые люди, занимающиеся этой работой, никогдане выполняют это задание.
· Используйте слово«иногда», только если каждый человек, занимающийся этой работой, времяот времени выполняет это задание.
Указания по составлениюописания работы – не плод размышлений одержимого филолога. Они служат как длятого, чтобы сделать более понятной коммуникацию, так и для того, чтобы былолегче сравнивать описания работы, составленные различными людьми для различныхвидов работ. Образец описания работы, выполненного в адекватном стиле,представлен в примере 2[9].
П р и м е р 2
Пример описания работы
Наименование работы: специалист по материальной помощи
Начальник: администратор материальной помощи
Типовые обязанности(частичные)
· Собирает иобрабатывает заявки студентов на предоставление материальной помощи.
· Рассматривает ианализирует заявки о материальной помощи и определяет необходимость такойпомощи.
· Определяет вид(ы)и объем помощи, рекомендуемой в программах материальной помощи.
· Комплектуетвознаграждения, уведомляет студентов и выплачивает вознаграждения.
· Следит за успехамистудентов и оценивает их в целях определения дальнейшей необходимости впрограммах материальной помощи.
· Распространяетинформацию о программах материальной помощи: помогает студентам заполнятьзаявки на предоставление помощи, удостоверяясь, что вся необходимая информацияполучена.
· Консультируетстудентов по вопросам распоряжения полученными деньгами и их обязанностей какполучателей материальной помощи.
· Проводит беседы спретендентами на материальную помощь и приглашает на консультации при необходимости.
· Создает, хранит иобновляет конфиденциальные досье на студентов, относящиеся к материальнойпомощи; вводит в базу данных всю информацию, относящуюся к материальной помощии получателям ссуд.
· Ведет точныйбухгалтерский учет вознаграждений, выделенных, пересмотренных или отмененных повсем программам материальной помощи студентам.
· Выполняетразнообразные арифметические расчеты и перерасчеты, относящиеся к материальнойпомощи и определению ее обоснованности.
· Выписываетприказы на материальную помощь и составляет графики выплат.
Описание работы,показанное в примере, является стандартным, практически универсальноприемлемым, но традиционная форма имеет и своих критиков. Некоторыеорганизационные психологи считают, что обычное описание работы может вводить взаблуждение, поскольку оно не показывает относительной важности каждогопроизводственного задания или относительного количества времени, необходимогодля его выполнения. Они считают, что необходимо указывать в описании работы условия,в которых выполняются производственные задания, и стандарты, согласно которымбудут оценены работники, выполняющие работу. Наконец, традиционные описанияработы обычно ничего не говорят о каких-либо групповых заданиях, в выполнениикоторых может участвовать работник.
Другой вид неадекватностив традиционном описании работы, который беспокоит многих организационныхпсихологов, относится к использованию информации в целях тестирования, отбора иопределения работников на должности. В настоящий момент организационные психологисчитают, что удачное сочетание индивидуальных работников, профессий иорганизаций – это вопрос не только совместимости рабочих обязанностей снавыками, знаниями и способностями работника. Сюда входит также сопоставлениетого, в чем люди нуждаются или что они хотят иметь, с тем, что могут предложитьим организация и работа. С точки зрения полного соответствия обычное описаниеработы дает только половину необходимой информации тем, кто заняттестированием, отбором и определением на должности. Они знают, что человекдолжен уметь делать на рабочем месте, но им неизвестно, что работа можетпредложить человеку.
Поощрения за работу(также называемые стимулами) – это результаты оценки выполнения человекомопределенной работы, или его пребывания в конкретной производственной среде,или и того и другого одновременно. Поощрительный потенциал работы часто изучаютс мотивационной точки зрения; это основа психологического подхода кпланированию работы. Систематическое описание поощрений, предлагаемых работой иорганизацией, как дополнение к традиционному описанию работы – это относительноновая идея[10].
6. Составление психограммы
В описании работы даетсяхарактеристика профессии (работы). В отличие от него психограмма дает описаниечеловека. Это перечисление человеческих качеств, требуемых для выполненияобязанностей, детализированных в описании работы. Требования к опыту иобразованию, связанные с работой специалиста по материальной помощи перечисленыв примере 3[11].
П р и м е р 3
Образецпсихограммы
Знание
· правил,распоряжений и их толкований, касающихся определения обоснованности просьбыстудента о материальной помощи, выделяемой государством или местными органамивласти;
· учебногозаведения, местных организаций, услуг и ресурсов, доступных студентам;
· эффективныхприемов ведения телефонных разговоров;
· эффективныхкоммуникативных приемов, включая умение выступать перед большой аудиторией;
· методов, приемови процедур работы в офисе, включая работу с информационными системами иобработку электронной базы данных.
Опыт
· проведенияинтервью.
Образование
· по меньшей мередва года обучения в высшем учебном заведении или эквивалентное образование;предпочтительно наличие диплома;
· практический опыт,имеющий непосредственное отношение к данной работе, может заменять формальноеобразование.
По сравнению ссоставлением описания работы составление психограммы – более трудная задача,даже если она выполняется на основе информации, собранной при профессиографическоманализе. Основная проблема здесь состоит в следующем: диапазон того, в какойстепени работники, выполняющие работу одинаково хорошо, демонстрируют то илииное качество, может быть очень широким. Еще более осложняет дело то, что этотдиапазон может быть неизвестен, поскольку политика (или возможности)организации в определенной мере ограничивает фактический диапазон. Подобнаяпроблема нередко возникает в тех случаях, когда профессиональная характеристикаразрабатывается на логической основе – то есть когда качества, требуемые длявыполнения какой-то работы, выводятся логическим образом из описания работы илина основании «здравого смысла».
Альтернативой логическогоподхода к профессиональной характеристике является эмпирический подход. Оценкивыполнения работы сотрудниками в настоящий момент сравниваются с результатамитестирования при поступлении на работу, биографическими данными, итогамиинтервью и любой другой имеющейся релевантной информацией. Как только собранодостаточно данных, диапазон результатов тестов и личностные характеристики,связанные с успешной работой, могут быть конкретизированы с большей точностью,чем та, которая обычно бывает возможна при логическом методе.
Эмпирический процессимеет по меньшей мере четыре долговременных преимущества. Во-первых, менеевероятно, что потенциально хорошие работники не будут замечены при найме, еслиизвестны в деталях фактические требования к работе. Во-вторых, традиционныекритерии отбора, которые оказываются несущественными для успешной работы, можноустранить, тем самым сохраняя ресурсы организации. В-третьих, более эффективноетестирование и отбор, которые в итоге обеспечивает этот процесс, должныпривести к лучшему выполнению работы со стороны персонала организации в целом.Наконец, этот процесс валидации является одним из основных при документированиипрактики справедливых трудовых отношений. Как и во всех областях кадровыхрешений, необходимо, чтобы организация могла показать, что качества, которыеона хочет видеть у своих сотрудников, связаны с работой, которую те станутвыполнять.
Качества, которыеорганизация стремится найти в работниках, — это то, ради чего пишетсяпсихограмма. Чем больший упор делается на конкретность профессиональныхтребований, тем более полезной будет информация. Если требуется высшееобразование, должны быть указаны его вид и продолжительность. Если проводитсятестирование, должны быть четко обозначены верхний и нижний пределы егорезультатов[12].
Психограмма, насколькоэто возможно, должна быть также поведенческой по своему содержанию. Логическийподход к перечислению требований часто оговаривает такие условия, как «долженбыть надежным» или «должен уметь разговаривать с людьми», но этикачества нельзя наблюдать. Поведение же наблюдать можно. Для большинствахарактеристик типа «должен быть таким-то» могут быть найдены адекватныеповеденческие заменители путем постановки вопроса: «Как можно узнать,надежен ли этот человек?» или «…умеет ли этот человек разговариватьс людьми?». Тем самым «должен быть надежным» может превратиться в «напредыдущей работе отсутствовал на рабочем месте не более одного дня вмесяц», а фраза «четко отвечает на вопросы интервью» может заменитьтребование «должен уметь разговаривать с людьми».
Профессиональныехарактеристики, которые нельзя изложить в поведенческих терминах, должны бытьпо крайней мере уточнены. Чем далее отклоняется профессиональная характеристикаот наблюдаемого поведения, тем сложнее продемонстрировать ее привязку к работе,а это создает проблемы, если какое-то кадровое решение оспаривается вформальном порядке. Превосходство требований, основанных на поведении, такжедает о себе знать, когда характеристику используют на практике. Во многихорганизациях нередки ситуации, когда некоторые из людей, занятые подбором,повышением квалификации работников и решающие подобные кадровые вопросы, знаютнемного или вообще не имеют представления о том или ином виде работ. В любом случае,чем меньше почвы остается для интерпретаций и домыслов, тем лучше[13].
Вывод
Профессиографическийанализ – это формальный процесс сбора данных, который позволяет получитьинформацию о заданиях, контексте и условиях труда, характерных для различныхвидов работ в организации. На основе этой информации составляются описаниеработы (показывающее, какие операции выполняются на той или иной работе) ипсихограмма (в которой перечисляются качества, необходимые человеку длявыполнения данной работы).
Информация, полученнаяпри профессиографическом анализе, является основополагающей для таких функцийорганизации, как тестирование, отбор, обучение работников, оценка выполненияработы и документирование практики справедливых трудовых отношений.
Современные организацииособенно нуждаются в качественных общецелевых методах профессиографическогоанализа, требующих меньше времени и навыков, чем большинство тех, чтоиспользуются в настоящее время. Сейчас профессиографический анализ – эточрезвычайно дорогостоящий и трудоемкий процесс в организациях любого масштаба; накопитьисчерпывающую базу данных анализа, управлять ею и ее использовать – все эточасто оказывается просто невыполнимой задачей. Если сделать процесс болеепродуктивным, это позволит большему числу организаций использовать огромныйпотенциал этой информации с целью эффективного управления интегрированной системой персонала.
Списокиспользуемой литературы:
1. Шепель В. М. Управленческая психология. – М.,1993.
2. Морозов А. В. Деловая психология: Курс лекций:Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. – СПб., 2000.
3. Практическаяпсихология: Учебник / Под ред. М. К. Тутушкиной. – 2-е изд., перераб., доп. –СПб., 1998.
4. Абульханова-СлавскаяК. Я. Деятельность ипсихология личности. – М., 1980.
5. Джуэлл Л. Индустриально-организационнаяпсихология. Учебник для вузов. — СПб., 2001.
6. Валеева Н. Ш., Рогов Г. М. Психологическиеосновы менеджмента. Психология успеха. – Казань, 1996.
7. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.,1997.