Содержание
Введение
1. Понятие конфликта и его виды
2. Сетка Томаса-Килмена
3. Укажите, как называется терпимость кчужому поведению, образу жизни, обычаям, чувствам, мнениям, идеям
Заключение
Литература
Введение
История человечества сдревних времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны,существовали всегда, будут существовать столько, сколько существуютвзаимодействия людей между собой. Исследованию конфликтов, причин их появления,месту конфликтов в становлении и развитии общества посвящено множество работученых различных направлений: социологов, психологов, управленцев.
Люди, затевающиеконфликт или помимо собственной воли попадающие в него, обычно стремятсяпоскорее завершить его наилучшим для себя образом. Ведь мало кто заинтересованв конфликте самом по себе.
Поэтому данная работапосвящена, на наш взгляд, довольно важной проблеме коррекции и управленияконфликтом.
Цель нашей работы –изучить понятие конфликта и его виды.
Задачи:
1. Рассмотреть понятиеконфликта и его виды;
2. Изучить сеткуТомаса-Килмена.
1. Понятие конфликта и его виды
Конфликт(от лат. conflictus—столкновение) — столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений;серьезное разногласие; спор, грозящий осложнениями.
Приогромном разнообразии конфликтов — от детских ссор до мировых войн — их причиныи формы протекания имеют много общего.
Наиболеечасто конфликт оценивается людьми негативно, как явление, мешающее делу,причиняющее вред здоровью. Отсюда возникает конфликтофобия, боязньлюбого конфликта.
Однаков действительности конфликт — явление сложное, многоплановое. Конфликты, приправильном регулировании, могут принести пользу и делу, и людям, улучшитьвзаимоотношения, т.е. иметь позитивные последствия. При наличии опытногоруководителя конфликты могут стать средством управления людьми, группами,повышения уровня организации.
Поэтомусегодня в теории управления конфликты расцениваются как необходимый иестественный элемент, как норма жизни организации; они нерассматриваются только как негативные явления.
Причинамиконфликта обычно считаются противоречия интересов, неудовлетворенныепотребности, нехватка, дефицит чего-то, причем не только чего-то материального.Конечно, это могут быть и неудовлетворенные материальные потребности, напримерневыплаченная заработная плата. Но могут быть и беспредметные, внутренние,психологические причины, вызывающие конфликты, особенно трудно разрешимые инередко заканчивающиеся трагически.
Совокупностьпричин конфликтов называют конфликтогенами.
Сложностьрегулирования конфликтов связана и с тем, что среди порождающих их причин частооказываются очень сильными иррациональная, бессознательная составляющая,мотивы, чувства, зачастую смутно осознаваемые самими участниками конфликта.
Иногдаконфликт возникает как бы сам по себе, при отсутствии каких бы то ни быловнешних причин, обусловленный самой природой, особенностями психики индивида.Люди такого типа отличаются особыми специфическими чертами характера, ихназывают конфликтными личностями. Руководитель должен уметь своевременнораспознать среди работников людей подобного рода и принять по отношению к нимсоответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль.
Всовременной конфликтологии дается следующее определение сущности конфликтов:
конфликтестьсистема социально-психологического взаимодействия между отдельными людьми или группамилюдей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяетсяпротиворечиями, противоположными интересами, возникновением угрозудовлетворению актуальных потребностей и элементами иррационального поведения.
Приединой сущности конкретные формы этого сложного социального явлениямогут быть очень многообразными. Многообразие конфликтов порождаетнеобходимость их классификации, цель которой — способствовать более глубокомууяснению сущности конфликта и найти наиболее эффективные способы его разрешенияи предупреждения.
Посферам деятельности выделяют бытовые, семейные, трудовые,учебно-педагогические конфликты; по характеру причин, вызывающих конфликты,— ресурсные, статусно-ролевые, идеологические; по характерувзаимоотношений участников — конфликты «по вертикали»(начальник—подчиненный) и «по горизонтали» (между работниками одного ранга).
Однимиз наиболее распространенных оснований классификации конфликтов является ихразделение по субъектам или сторонам конфликта:
•внутриличностные;
•межличностные;
•между личностью и группой;
•межгрупповые.
Рассмотримэти виды конфликтов подробнее.
Внутриличностныйконфликт. Его носителем является отдельная личность, а егосторонами выступают различные психологические факторы ее внутреннего мира, еепотребности, мотивы, интересы, ценностные ориентации. Противоречия между этимипсихологическими факторами могут сопровождаться негативными переживаниями,эмоциональным напряжением. Одна из наиболее распространенных формвнутриличностного конфликта — ролевой конфликт, выражающийся в необходимостиразрешения человеком противоречивых требований, предъявляемых емупроизводством, семьей, учебным заведением (при совмещении работы с учебой).Подобного рода конфликт может возникать у работника и при необходимости выполненияпротиворечивых требований начальников разных уровней. Как и любой другойконфликт, он может иметь как отрицательные, так и позитивные последствия,носить как конструктивный, так и деструктивный характер.
Основныевиды внутриличностного конфликта
Вбольшинстве теоретических концепций представлен один или несколько видоввнутриличностных конфликтов. В психоанализе центральное место занимаютконфликты между потребностями личности, а также между потребностями исоциальными нормами. В интеракционизме анализу подвергаются ролевые конфликты.Однако в реальной жизни происходит множество других внутриличностныхконфликтов. Для того чтобы построить их единую типологию, необходимо основание,в соответствии с которым можно объединить это разнообразие внутреннихконфликтов в систему. Такой основой является ценностно-мотивационная сфераличности. С этой важнейшей сферой психики человека связана его внутренняяконфликтность, так как именно она отражает разнообразные связи и отношенияличности с окружающим миром.
Исходяиз этого выделяют следующие основные структуры внутреннего мира личности,вступающие в конфликт.
•Мотивы, отражающие стремления личности различного уровня (потребности,интересы, желания, влечения и т.п.). Они могут быть выражены понятием «хочу» («Яхочу»).
•Ценности, воплощающие в себе общественные нормы и выступающие благодаря этомукак эталоны должного. Мы имеем в виду личностные ценности, т. е. принятыеличностью, а также те, которые не принимаются ею, но в силу их общественной илидругой значимости личность вынуждена следовать им. Поэтому они обозначаются как«надо» («Я должен»).
•Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью своихвозможностей, качеств и места среди других людей. Будучи выражением уровняпритязания личности, самооценка выступает своеобразным побудителем ееактивности, поведения. Выражается как «могу» или «не могу» («Я есть»).
Взависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают вовнутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностногоконфликта.
1.Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностногоконфликта, в частности, в психоаналитическом направлении. Выделяют конфликтымежду бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и к безопасности,между двумя положительными тенденциями — классическая дилемма «буриданова осла»(К. Левин), или как столкновение различных мотивов.
2.Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным илинормативным конфликтом. Рассматривается как конфликт между желанием и долгом,между моральными принципами и личными привязанностями. А. Спиваковская выделяетконфликт между стремлением действовать в соответствии с желанием и требованиямивзрослых или общества. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнениемв необходимости следовать ему.
3.Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности. Это конфликтмежду желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение.Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» (референтнаягруппа) и невозможностью это реализовать. Конфликт может возникать не толькокогда действительность блокирует реализацию желания, но и в результатефизической невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающиеиз-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными испособностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основекоторых лежат сексуальные патологии.
4.Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностьюодновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностныйконфликт), а также в связи с различным пониманием требований, предъявляемыхсамой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К этому видуотносятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями илисмыслами жизни.
5.Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, т. е. как возникающийна основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, так и вузком смысле — при нарушении процесса социальной или профессиональнойадаптации. Это конфликт между требованиями действительности и возможностямичеловека — профессиональными, физическими, психологическими. Несоответствиевозможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриватьсякак временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемыетребования.
6.Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность самооценки личности зависит отее критичности, требовательности к себе, отношения к успехам и неудачам.Расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что учеловека возникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др… Средиконфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышеннойсамооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности, между заниженнойсамооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также междустремлением повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех и понизитьпритязания, чтобы избежать неудачи.
Крометого, выделяют невротический конфликт. Он является результатом длительносохраняющегося «простого» внутриличностного конфликта. Более подробно сущностьневротического конфликта будет рассмотрена далее.
Межличностныйконфликт. Конфликты этого рода возникают постоянно и по самымразным поводам, они широко распространены в самых различных сферах общественнойжизни — в быту, в политической жизни, на производстве. На производстве подобныеконфликты чаще всего возникают между руководителем и подчиненным (например,из-за размера заработной платы, установленных норм выработки) или из-заиспользования ограниченных материальных ресурсов — производственных площадей,оборудования, ресурсов рабочей силы и т.п.
Конечно,межличностные конфликты могут возникать не только на объективной, но и насубъективной, чисто психологической почве, на основе несходства характеров,неприязни и т.п.
Конфликтмежду личностью и группой. Группа включает в себя целуюсистему отношений: в ней имеется формальный, а иногда еще и неформальный лидер,складывается структура командования и подчинения. Вместе с тем группа состоитиз отдельных людей, каждый из которых имеет свои личные потребности и интересы.Из противоречий между групповыми и личными, общими и частными интересами ивозникает потенциальная возможность конфликтов этого типа. То или иноеотступление члена группы от общепринятых норм группа рассматривает какнегативное явление. Наиболее распространенный конфликт этого типа возникает изпротиворечий между руководителем и группой, рядовые члены которой считают, чторуководитель предъявляет к ним несправедливые требования. Иногда причинывнутриличностных, межличностных и групповых конфликтов суммируются, что делаетконфликт между личностью и группой особенно трудно разрешимым. Но и результатконструктивного разрешения такого конфликта может быть очень высоким:укрепляются связи личности с группой, становятся более прочными межличностныеконтакты в группе в целом. Напротив, при деструктивном исходе конфликта связимежду членами группы ослабевают, возникает опасность разрыва отношений личностис группой или даже разрушения группы, особенно когда речь идет о конфликтемежду группой и ее авторитарным руководителем.
Межгрупповойконфликт. Сторонами этого конфликта являются отдельныеформальные или неформальные группы, которые, как правило, существуют ворганизациях. Таковы, например, разногласия между дирекцией предприятия и егоколлективом, между управленцами высшего и низшего уровней, между администрациейи профсоюзной организацией предприятия. Главными источниками межгрупповыхконфликтов является борьба за ограниченные материальные ресурсы, а такжесоциальные противоречия.
Рассмотрениетипологии конфликтов по их субъектам помогает понять как структуру, так идинамику конфликтов, а также способы их регулирования.
Конфликты — неизбежныеспутники нашей жизни, исключить их полностью из жизни нельзя. Поэтомуруководитель должен быть психологически готов к возникновению конфликтов,понимать свою роль в их регулировании.2. Сетка Томаса-Килмена
Дляописания типов поведения людей в конфликтной ситуации К.Томас предложилиспользовать двухмерную модель регулирования конфликта, основные измерениякоторой составляют два независимых параметра:
1)Степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;
2)Уровень кооперативности, учет интересов другой стороны;
Еслипредставить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килмена.
Компромисс Противоборство Сотрудничество Уклонение Уступчивость
Рассмотримподробнее эти стили поведения.
1.Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведенияхарактеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид нехочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживаетсяот высказывания своей позиции, уклоняется от спора.
Этотпредполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведениевозможно, если:
1.исход конфликта для индивида не особенно важен;
2.ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много
силу его участников.
3.у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.
Целесообразностьприменения данного стиля руководителем:
1.руководитель чувствует высокую напряженность в коллективе и ощущаетнеобходимость снижения накала взаимоотношений.
2.у руководителя много забот и он не хочет быть вовлеченным в конфликтнуюситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил.
3.руководителю необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получитьдополнительную информацию).
4.руководитель считает, что немедленное решение проблемы может привести кобострению ситуации.
Даннаяформа поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтноговзаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самогоконфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет емуизбежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы втени, уйти от решения конфликта.
2.Противоборство (конкуренция)
Онахарактеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствиемсотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы засчет интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства длядостижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давленияна оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуациявоспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы илипоражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам инепримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае ихсопротивления.
Условияприменения данного стиля:
1.восприятие ситуации как крайне значимой для индивида.
2.наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем.
3.ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поискавзаимоприемлемого решения.
4.необходимость сохранить «свое лицо» и действовать жестко, хотя, может быть, ине самым лучшим образом.
Привыборе данного стиля поведения руководителем конфликт может быть до конца нерешен, а точка зрения навязана подчиненному. Особенность данного стиляповедения состоит в том, что подчиненных заставляют отказываться от своих точекзрения, используются угрозы, наказания. Это может привести к подавлениюработника, его уходу или увольнению из организации.
3.Уступчивость (приспособление).
Действияиндивида направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений соппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.
Данныйподход возможен, если:
1.вклад индивида не слишком велик, а возможность проигрыша слишком очевидна.
2.предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида.
3.сохранение хороших отношений с оппонентом важнее, чем решение конфликта в своюпользу.
4.у индивида мало шансов на победу, мало власти.
Такоеповедение в конфликте используется руководителем, если он крайне заинтересованв сохранении хороших отношений с подчиненными, коллегами; уступает, считая, чтоне прав сам.
4.Сотрудничество означает, что индивид активно участвуетв поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но незабывая при этом свои интересы.
Предполагаетсяоткрытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта ввыработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участиявсех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всехсущественное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждениевопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдениеминтересов всех участников.
5.При компромиссе действия участников направлены на поискрешения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения,устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и нетеряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладаютодинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большогорезерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решениена определенный период времени.
Стилиизбегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтациипри решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтацияявляется необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решениеконфликта предполагает устранение причин, его породивших, то только стильсотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивостирешение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму.Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтноговзаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, аполностью причины не устраняются.
Внекоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемыхпределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание,избегание и даже компромисс, хотя данного подтверждения придерживаются не всеспециалисты-конфликтологи.
Вместес тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другойстороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно,чтобы поражение не явилось базой для формирования новых конфликтов и не привелобы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.
Реальноеповедение личности в конфликте не сводится к тому или иному из указанныхстилей, а включает элементы всех стилей поведения, но с разными «весами». Длявыяснения этих «весов» поведения личности в конфликте нужно воспользоватьсятестом Томаса, который выявляет следующие типы поведения в конфликте:
1.эффективное – оно предполагает умение соизмерять свои ресурсы (эмоциональные иматериальные) с возможностями оппонента, уметь уступать, не загоняя другогоучастника в безвыходную ситуацию.
2.авторитарное поведение характеризуется тем, что индивид настроен на победу, наотстаивание собственных интересов, не особенно задумывается о последствиях.
3.уступчивое поведение, предполагает, что индивид все спорные ситуации стараетсяразрешить миром, но часто это происходит за счет его собственных интересов.3. Укажите, как называется терпимость к чужому поведению,образу жизни, обычаям, чувствам, мнениям, идеям
а)толерантность;
б)плюрализм;
в)консенсус;
г)акцентуация.
Ответ:
а) толерантность.
/>Толерантность,илитерпимость, стремление и способность к установлению и поддержанию общности слюдьми, которые отличаются в некотором отношении от превалирующего типа или непридерживаются общепринятых мнений. Толерантность – трудное и редкоедостижение по той простой причине, что фундаментом сообщества является родовоесознание. Люди объединяются в одной общности с теми, кто разделяет ихубеждения, или с теми, кто разговаривает на том же языке или имеет ту жекультуру, что и они, или с теми, кто принадлежит к той же этнической группе. Всущности, общность языка и чувство этнической близости на всем протяжениичеловеческой истории выступают в качестве оснований сообщества. В то же времямы склонны враждебно или со страхом относиться к «другим» – тем, кто от насотличается. Различие может иметь место на любом уровне биологической,культурной или политической реальности.
Фактически любоеубеждение – религиозное, политическое или культурное – может привести кнетерпимости, если не остается никакого сомнения в непогрешимости идей, вкоторые мы верим, и в ложности тех взглядов, которые нами оспариваются.Политическая свобода предполагает, что мы в достаточной степени доверяем нашимполитическим оппонентам, чтобы позволить им организоваться, провести выборнуюкампанию и сформировать новое правительство. Экономическая свобода предполагаеттерпимость к конкурирующим экономическим интересам. Конкуренция способствуетобразованию более гармоничного сообщества и стимулирует инициативу индивидов исоциальных групп.
Хотя толерантность, илиспособность установить и сохранить общность с людьми, отличающимися от нас вкаком-либо отношении, должна считаться добродетелью, столь же редкой, скольвысока ее ценность (поскольку человек от природы склонен к общности на основеродового сознания), она все же имеет два недостатка. Один из них – склонность кбезразличному отношению к ценностям, питающим убеждения. Другой недостаток –необходимость установления минимальных моральных стандартов, серьезноенарушение которых не допускается сообществом; и необходимость защиты сообществаот заговоров и измены – особенно от измены, во главе которой стоят фанатичные итоталитарные политические движения, стремящиеся к уничтожению свободы исправедливости. Но даже в этой сфере, где в качестве нормы выступаетнетерпимость к нетерпимости, необходимо сохранять осторожность, чтобы простоеотклонение от традиции не принималось за измену фундаментальным ценностямсвободы и толерантности
/>Заключение
Думается, чтоизложенный выше материал доказывает важность выбранной темы.
Из всей работы можносделать ряд выводов:
1. Конфликты существовали,существуют и будут существовать всегда. Они неизбежны и неустранимы.
2. Но несмотря нанеустраняемость конфликтов, их можно корректировать и управлять ими.
3. Управлениеконфликтом – это целенаправленное воздействие: либо по устранению (минимизации)причин, породивших конфликт, либо по коррекции поведения участников конфликта,либо по поддержанию необходимого уровня конфликтности. Но не выходящего законтролируемые пределы.
4. Управлениюконфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определениеосновных составляющих конфликта, причин его породивших.
5. Профессиональныеконфликтологи указывают на большое количество методов управления и коррекцииконфликтами:
— внутриличностныеметоды;
— структурные методы;
— межличностные методы;
— персональные методы;
— переговоры и т.д.
6. Естественно, что длякаждого конкретного случая нужно подбирать индивидуальные методы, а лучше ихсочетание.
7. На мой взгляд, самыйэффективный метод коррекции и управления конфликтами – это переговоры. Они могутвывести конфликт в конструктивное русло, решить многие проблемы оппонентов.
/>Литература
1. Данакин И., Дятченко Л. Технологияразрешения социальных конфликтов // Социс, 1993, № 9.
2. Чумиков. Управление конфликтом иконфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс, 1995,№ 3, с. 52.
3. Крупник Е.П., Тагиров Р.Л.Преодоление проблемно-конфликтных ситуаций…, 1999, № 6, с. 36.
4. Мастенбрук У. Управление конфликтнымиситуациями. – М.: Инфра-М, 1996.
5. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. –Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.