Содержание
Введение
1. Теоретические основы социально-психологической напряженности
1.1 Сущность, формы проявления социально-психологическойнапряженности
1.2 Факторы социально-психологической напряженности
1.3 Уровни социально-психологической напряженности
2. Исследование социально-психологической напряженности вАдминистрации Новосибирского района
2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Анализ уровня социально-психологической напряженности ворганизации
3. Разработка рекомендаций обеспечивающих ослаблениепротиворечий в организации
Заключение
Списокиспользуемой литературыПриложение
Введение
Нестабильность и кризисыв обществе обязательно сказываются на настроении и поведениисотрудников в организациях. Обостряются дремлющие противоречия, возникаетнедовольство, снижается продуктивность деятельности и т.д. Таким образом,повышается социальная напряженность в организации. Нежелание замечать измененияв поведении сотрудников, неумение управлять этим процессом может привестик серьезным негативным последствиям для компании. А между тем, методыстабилизировать ситуацию существуют. Используя их, можно не толькоизбежать многих неприятностей, но и повысить сплоченностьи лояльность персонала даже в таких непростых условиях.
Цель курсового проекта: анализ социально-психологическойнапряженности, разработка рекомендаций, обеспечивающих снижениесоциально-психологической напряженности в Администрации Новосибирского района.
Задачи:
· изучитьтеоретические основы социально-психологической напряженности в организации
· исследоватьсоциально-психологическую напряженность
в Администрации Новосибирского района
· разработатьмероприятия обеспечивающие ослабление источников противоречий в АдминистрацииНовосибирского района
Объект курсового проекта: социально-психологическая напряженность.
Предмет курсового проекта: источники и условиясоциально-психологическойнапряженности и их профилактика в Администрации Новосибирского района.
Методы исследования: включенное наблюдение, опрос, анализ документов (Уставорганизации, структура организации, штатное расписание, должностной регламент).
1. Теоретические основысоциально-психологической напряженности
1.1Сущность, формы проявления ипоследствия социально- психологической напряженности
Социальной напряженности в социально-трудовой сфере, какособому фенамину социологи начали уделять внимание сравнительно недавно.Отечественные исследователи постсоветского периода не были готовы к четкимпрогнозам и оценкам ситуации обострения социальной напряженности напредприятиях. В то же время познание социальной напряженности, ее причин иследствий, закономерностей возникновения, протекания и преодоления, способовпрогнозирования и профилактирования в настоящее время является актуальнойпроблемой. На сегодня практически все исследователи, занимающиеся проблемойсоциальной напряженности на производстве, сходятся в одном: социальнаянапряженность — это психологическое состояние значительных социальных групп, можносказать — групповые эмоции[1;12]. В основе социальной напряженности, находитсягрупповая неудовлетворенность, возникающая в результате большого разрыва междууровнем ожидания существенных позитивных изменений в социально-экономической,производственной сфере и фактическом уровне реализации этих ожиданий. Морально-психологическийклимат – наиболее целостная психологическая характеристика группы, котораясвязана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений,процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповойдеятельности [1;29].
Основными факторами формированияморально-психологического климата являются следующие:
· характерпроизводственных отношений того общества, составной частью которого являетсяколлектив;
· содержание,организация и условия трудовой деятельности;
· особенностиработы органов управления и самоуправления;
характер руководства;
· степеньсовпадения официальной и неофициальной структуры группы;
· социально-демографические,психологические, половозрастные особенности группы и т.д [1;35].
От состоянияморально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности.Таким образом, значительная часть современных исследователей сводят проблемусоциальной напряженности к проблеме морально-психологического климата. Социальнаянапряженность обусловлена:
— степенью несовпадения интересов работодателей и работниковнаемного труда;
— различием в степени их ответственности за невыполнениесвоих договорных обязательств;
— состоянием неравенства возможностей в защите своих прав [5;123].
Социальная напряженность рассматривается как характеристикасоциально-трудовых отношений, складывающихся между работодателем и персоналом.В зависимости от поведения сторон, от соблюдения принятых ими на себяобязательств по вопросам, составляющим содержание трудовых отношений,социальная напряженность может изменять свой уровень, повышаться или снижаться.Социальная напряженность субъективна, поскольку она представляет собой феноменобщественного сознания. Но она одновременно и объективна, поскольку реальноприсутствует при определенных условиях, реализуется в деструктивном поведенииучастников производственного процесса.
Социальный конфликт и социальная напряженность — это нечтоединое, одно есть продолжение другого. Одни говорят, что конфликт постоянносуществует в организации в виде социальной напряженности, другие считают, чтосоциальная напряженность, постоянно нарастая, приводит к открытому конфликту.Поэтому условия возникновения и обострения социальной напряженности — этоважнейшие предпосылки появления социальных конфликтов.
Социальная напряженность и социальный конфликт — это частиодного общего целого, характеризующего состояние отношений внутри общества, а внашем случае — состояние трудовых отношений в производственных организациях.Конфликт и напряженность формируются в конкретной ситуации, содержащейсоциальную проблему, связанную с существованием противоречий, затрагивающихинтересы, ценности людей. И конфликт, и напряженность обусловлены развитиемпротиворечий, при котором возможна и бесконфликтная форма их преодоления. Такимобразом, можно сказать, что социальный конфликт и социальная напряженность — очень близкие понятия, причем всякий конфликт, по словам А.К.Зайцева, “… имеетв своей основе, корнях тот или иной вид социальной напряженности, с ее подъеманачинается”[8;246]. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальнойнапряженности: [9;113]
1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает какосознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципасоциальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту илииную форму конфликта.
2) Социальная напряженность представляет собой противоречиемежду объективным характером социальных отношений и субъективным характеромповедения субъектов этих отношений. На уровне организации проявлениенапряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества,которое является специфической качественной характеристикой социальныхотношений в процессе трудовой деятельности.
3) Социальная напряженность — это нарушение нормальныхотношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.
Форма проявлениясоциально-психологической напряженности может быть различной:
— люди плохо работают;
-пренебрежение к указаниямруководителей;
-рост числа конфликтов;
-распространение слухов;
-коллективные обращения в органывласти;
-рост нарушений трудовой дисциплины;
-забастовки [9;119].
Таким образом, социальная напряженность рассматривается какхарактеристика социально-трудовых отношений, складывающихся между работодателеми персоналом. В зависимости от поведения сторон, от соблюдения принятых ими насебя обязательств по вопросам, составляющим содержание трудовых отношений,социальная напряженность может изменять свой уровень, повышаться или снижаться.Социальная напряженность субъективна, поскольку она представляет собой феноменобщественного сознания. Но она одновременно и объективна, поскольку реальноприсутствует при определенных условиях, реализуется в деструктивном поведенииучастников производственного процесса.
1.2Факторы социально-психологической напряженности
Понятие “конфликт на производстве” втечение длительного времени связывалось исключительно со сферой межличностныхотношений и ограничивалось анализом социально-психологического климата. Наличиеже социальных противоречий между отдельными группами работников, в том числемежду управляемыми и управляющими, просто отрицалось. Однако в минувшие годы наряде предприятий проявился новый тип конфликтов, который характеризуетсястихийностью, массовостью и зачастую приобретает крайние формы социальногопротеста.
Социальная напряженность напроизводстве формируется, по крайней мере, двумя группами факторов.
/>
Рис. 1. Факторы формирования социальной напряженности[11;169]
Первая группа процессов – внешние (Фвнешние) – это процессы, протекающие во внешней по отношению к предприятиюсреде. Кризис в экономике, напряженность в политической сфере могут создаватьустойчивые объективные факторы общей социальной напряженности в обществе. Врезультате их действия формируется неудовлетворенность положением дел вжизненно важных сферах (рост цен, безработица, преступность). Под влиянием этихнастроений утрачивается доверие к властям, исчезает ощущение безопасности,нагнетается агрессивность.
Вторая группа – это факторывнутренние (Ф внутренние), формирующие неудовлетворенность работников теми илииными условиями работы на данном предприятии:
· невыполнениеруководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительноесостояние дел;
· нарушение режимапроизводства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможностьдля членов трудового коллектива хорошо заработать;
· отсутствиевидимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыхаработников;
· конфронтацияперсонала управления и работников из-за несправедливого распределенияматериальных благ и фонда оплаты труда;
· внедрениеинноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
· подстрекательскаядеятельность неформальных лидеров [9;181].
Социальная напряженность – этопротиворечие между потребностями и интересами работников и мерой ихфактического удовлетворения, которое, будучи не разрешенным, приводит кнакоплению неудовлетворенности, настроениям недовольства и агрессивности.
Можно выделить и третью группуфакторов, определяющую прежде всего форму и характер проявления социальнойнапряженности – уровень правовой и общеполитической культуры работников(назовем условно этот фактор «социотипом» работника). В целом степеньвероятности массовых конфликтов (МК) может быть описана следующей зависимостью:
Вероятность МК = (Степень обострения социально-экономическихпроблем общества + Степень обострения социально-экономических проблемпредприятия): “Социотип” работника[9;203].
Таким образом, социальнаянапряженность – это противоречие между потребностями и интересами работников имерой их фактического удовлетворения, которое, будучи не разрешенным, приводитк накоплению неудовлетворенности, настроениям недовольства и агрессивности. Социальнаянапряженность как явление – это результирующая трех факторов:неудовлетворенности, массовости и формы проявления.
1.3 Уровнисоциально-психологической напряженностиПроцесс развитиясоциальной напряженности можно представить в виде последовательной смены стадий:
1. Стадия нормального состояния социальной напряженности,которая определяется ее фоновым значением. Фон социальной напряженностипостоянно присутствует в организации. Эта некая норма, которая обусловлена объективнымиобстоятельствами, а именно, самим фактом различия интересов между двумясобственниками. Работодатель и работник наемного труда – собственники. Но у нихразная собственность. У одного — средства производства, у второго — рабочаясила. При их взаимодействии всегда будут возникать естественные противоречия,основанные на несоблюдении интересов, которые ими постоянно ощущаются. Фоновой,или минимальной, эта стадия сохраняется до тех пор, пока в социально-трудовыхотношениях не происходят явные нарушения достигнутых договоренностей,составляющих предмет этих отношений. А именно:
— компенсации за труд;
— условия труда;
— занятость работников и их профессионально — должностнойстатус;
— порядок разрешения трудовых споров [14;236].
В ином случае это вызывает рост социальной напряженностиотносительно фонового значения. На следующей стадии, которая обозначается каклатентную, происходит:
-осознание противоположности интересов сторон;
-начинается консолидация групп;
-происходит интенсивный процесс обмена информацией;
-проявляется противостояние сторон (есть противоположность интересов,но нет еще борьбы);
-идет накопление потенциала и ресурсов, стихийного выборалидеров [14;240].
Эта стадия условно может быть разделена на три фазы, каждаяиз которых имеет ряд специфических черт, своих, сугубо индивидуальныхособенностей. Символами “Л” и “Г” на графике обозначены личностные групповыеинтересы, а их величины отражают преобладающее значение тех или других.
I фаза. В этот период групповые интересы лишь формируются, адоминируют интересы личности. Идет осознание групповых интересов на личностномуровне, их взаимовлияние и взаимопроникновение. Усиливается информационныйобмен, который пронизывает все последующие фазы латентной стадии.
II фаза. Характеризуется постепенным переходом к осознаниюгрупповых интересов сторон, началом консолидации групп, появлением лидеров.Складываются противоборствующие стороны – субъекты конфликта, которые обладаютопределенным (групповым) потенциалом действия. Начинается процесс использованияэтого потенциала.
III фаза. В ходе развития этой фазы заканчивается процессконсолидации, окончательно формируются субъекты конфликта. Здесь вырабатываетсяустановка на конкретные действия в ситуации конфликта. Групповые интересыдоминируют над личностными [14;326].
2. Данная стадия социальной напряженности называется открытойили собственно конфликтом. Характеризуется переходом от осмысленияпроисходящего всеми к коллективным активным действиям. На этой стадии ужесформулированы противоборствующие группы, эмоции отодвигаются на задний план ипредпочтение отдается логическому поиску выхода из создавшейся ситуации.Эскалация социальной напряженности достигает своего пика. Согласованиеинтересов происходит посредством переговорного процесса. В этом вариантеразвития социальной напряженности для коллектива характерны:
— организованность;
— единодушие;
— эмоциональный накал;
— рост влияния неформальных лидеров.Таким образом,существует две стадии социальной напряженности первая стадия нормальногосостояния социальной напряженности, она делится на три фазы: I фаза. В этотпериод групповые интересы лишь формируются, а доминируют интересы личности. IIфаза. Характеризуется постепенным переходом к осознанию групповых интересовсторон, началом консолидации групп, появлением лидеров. III фаза. В ходеразвития этой фазы заканчивается процесс консолидации, окончательно формируютсясубъекты конфликта. Вторая стадия социальной напряженности называется открытойили собственно конфликтом.
2. Исследование социально-психологической напряженности вАдминистрации Новосибирского района
2.1Краткая характеристика организации
Администрация Новосибирского района является постояннодействующим исполнительно-распорядительным органом, сформированным всоответствии с Уставом Новосибирского района.
Администрация в своей деятельности руководствуетсяКонституцией Российской Федерации, законами и иными правовыми актами РоссийскойФедерации и Новосибирской области, решениями Совета депутатов Новосибирскогорайона, постановлениями, распоряжениями главы района и настоящим Положением.Администрация самостоятельно решает вопросы, отнесенные действующимзаконодательством к ее компетенции.
Полномочия администрации:
· Разработка проектаместного бюджета и подготовка отчета о его исполнении.
· Владение,пользование и распоряжение от имени муниципального образования имуществом,находящимся в муниципальной собственности Новосибирского района.
· Осуществление связейс иностранными партнерами в культурной и иных областях в соответствии сфедеральными законами и законодательством Новосибирской области.
· Организация вграницах Новосибирского района энергоснабжения и газоснабжения поселений.
· Содержание истроительство автомобильных дорог общего пользования между населеннымипунктами, мостов и иных транспортных инженерных сооружений вне границнаселенных пунктов в границах Новосибирского района, за исключениемавтомобильных дорог общего пользования, мостов и иных транспортных инженерныхсооружений федерального и регионального значения.
· Создание условийдля предоставления транспортных услуг населению и организация транспортногообслуживания населения между поселениями в границах Новосибирского района.
· Участие впредупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций на территорииНовосибирского района
· Опекаи попечительство.
· Организацияутилизации и переработки бытовых и промышленных отходов.
· Содержание натерритории Новосибирского района межпоселенческих мест захоронения, организацияритуальных услуг.
· Создание условийдля обеспечения поселений, входящих в состав Новосибирского района, услугамисвязи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания.
· Анализ состоянияпожарной безопасности в районе, участие в формировании и выполнении федеральныхи региональных целевых программ по этому вопросу.
· Создание,развитие и обеспечение охраны лечебно-оздоровительных местностей и курортовместного значения на территории Новосибирского района.
Функции администрации:
1. Разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению и защитеправ и свобод человека и гражданина, охране собственности и общественногопорядка в Новосибирском районе.
2. Формирует и размещает муниципальный заказ на поставкутоваров, выполнение работ и оказание услуг для муниципальных нужд, осуществляетконтроль выполнения муниципального заказа в установленном порядке.
3. Взаимодействует с районной инспекцией Министерства РФ поналогам и сборам и другими государственными органами по обеспечению исполнениядоходов местного бюджета, снижению недоимки.
4. Взаимодействует с государственными органами, органамиместного самоуправления, предприятиями, учреждениями и иными организациями, втом числе с общественными объединениями по решению вопросов местного значения.
5. Создает условия для работы избирательной комиссии,административной комиссии района и комиссии по делам несовершеннолетних изащите их прав.
Основными задачами администрации являются:
1. Решение вопросов местного значения в соответствии сУставом Новосибирского района.
2. Участие в проведении единой государственной политики в сфереобразования, здравоохранения, культуры, финансов и иных сферах в соответствии сзаконодательством Российской Федерации и Новосибирской области.
3. Выполнение решений Совета депутатов Новосибирского района,постановлений и распоряжений главы района с целью обеспечения жизнедеятельностинаселения и социально-экономического развития района.
Численность работников на 01.07.2009,всего по Администрации – 172 человека. Выборных муниципальных должностей (ГлаваАдминистрации) – 1. Должностей муниципальных служащих (начальники, заместители,специалисты всех подразделений) – 133. Должностей, не являющихся должностямимуниципальных служащих (машинистки, водители, уборщицы, охранники) – 34.
Сотрудники муниципальных должностей разбиты на возрастныекатегории:
· до 30 лет (30человек);
· от 30 до 39 лет(23 человека);
· от 40 до 49 лет(32 человека);
· от 50 до 59 лет(35 человек);
· от 60 до 65 лет(11 человек);
· старше 65 лет (2человека).
Более наглядно это изображено на рисунке 1.
/>
Рисунок 1 Возрастныекатегории муниципальных служащих
Проанализировав возрастную структуру можно сделать вывод отом, что большая часть работников находится в более зрелом возрасте, а самыйнизкий процент занимают работники пенсионного возраста от 60 лет.
Если же более подробно рассматривать возрастные категорииработников, которые занимают руководящие должности и должности специалистов, тодиаграмма будет выглядеть следующим образом (Рисунок 2, приложение 1):
/>
Рисунок 2 Возрастслужащих по группам должностей
Диаграмма нагляднопоказывает, что большая часть служащих, а это 58%, занимают должности старшихспециалистов. Самая маленькая доля, всего 5%, это должности, относящиеся квысшим специалистам.
/>
Рисунок 3Характеристика муниципальных служащих по полу.
Большая часть сотрудников женщины. Возможно, это связано стем, что работа не содержит тяжелых физических нагрузок и в основномзаключается в составлении документации.
Из 172 сотрудников:
— высшее профессиональное образование имеют 115 человек
-среднее профессиональное – 22
-начальное профессиональное образование – 31 человек
-без профессионального образования – 4 человека.
Более наглядно это изображено на рисунке 3.
/>
Рисунок 4 Распределениеслужащих по виду профессионального образования.
Администрация обладаетправами юридического лица, имеет печать с изображением Герба Новосибирскогорайона Новосибирской области, другие печати, штампы, официальные бланки сосвоим наименованием, а также расчетный счет по исполнению сметы расходов ивыполнению возложенных на нее функций, может от своего имени приобретать иосуществлять имущественные и личныенеимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Структура администрации района утверждается Советом депутатовНовосибирского района Новосибирской области по представлению Главырайона.(см.приложение№1)
Главой района утверждает штатное расписание администрации иее в соответствии с расходами, предусмотренными в местном бюджете на содержаниеадминистрации. (см. приложение А)
Администрация вносит в бюджет отчисления по налогам, всоответствующие фонды по социальному и медицинскому страхованию, на пенсионноеобеспечение в порядке и по ставкам, установленным действующимзаконодательством. Ведет оперативный бухгалтерский и статистический учет всоответствии с порядком, предусмотренным действующим законодательством.
Обеспечивает гарантированный законом минимальный размероплаты труда, условий труда, меры социальной защиты. Социальное обеспечение исоциальное страхование работников регулируется нормами действующегозаконодательства.
2.2Анализ уровнясоциально-психологической напряженности в организации
Предлагаемая нами методика не только констатирует наличиесоциальной напряженности, но и отслеживает ее динамику. Целесообразно выделить5 уровней социальной напряженности в организации, которые можно зафиксировать спомощью оценки показателей. Конструируя такую шкалу, мы исходили из того, чтоее минимальный фоновый уровень всегда присутствует даже в весьма благополучныхорганизациях. Он является следствием того несовпадения интересов работодателя иработников наемного труда, которое обусловлено отношениями собственности. Амаксимальный, пятый уровень свидетельствует о том, что социальная напряженностьв любой момент может перейти из латентной стадии в открытую.
Первый уровень социальной напряженности представляет ееминимальное фоновое значение, обусловленное, различиями в отношении ксобственности работодателя и работников наемного труда. Стороны не имеютпретензий друг другу в части соблюдения условий найма и действующих нормативовв области условий труда и трудового законодательства. Преобладает позитивныйэмоциональный настрой работников.
Второй уровень социальной напряженности характеризуетсянегативным эмоциональным состоянием работников, которое выражается внеудовлетворенности своей работой из-за ее несоответствия их ожиданиям иобщепринятым социальным нормам. На данном этапе работники еще не пытаютсявыяснить причину складывающейся неблагоприятной обстановки.
Третий уровень — это этап осознания на личностном уровненесправедливости, допускаемой организацией по отношению к работающим, ущемленияих прав и законных интересов. Здесь начинается информационный обмен средиперсонала, осознание групповых интересов. У работников появляются претензии корганизации.
Четвертый уровень социальной напряженности характеризуетсяпостепенным переходом к консолидации групповых интересов. Начинают складыватьсяпротивоборствующие стороны. Делается попытка определить тех, кто конкретновиноват в сложившейся ситуации.
Пятый уровень (критический) — это уровень, которыйсопровождается уверенностью в необходимости и возможности действий, ведущих коткрытому конфликту. Происходит формирование установки на конкретные действия.Можно утверждать, что это уровень личной готовности к открытому конфликтусторон социально-трудовых отношений.
Непосредственное измерение уровня социальной напряженностиначинается с оценки индивидуальной позиции работников организации.
Методом опроса делается вывод об индивидуальном восприятииработником состояния социально-трудовых отношений на предприятии и егоготовности добиваться изменений сложившейся ситуации. В качестве индикаторовтакого восприятия могут быть использованы следующие характеристики:
1. Удовлетворенность работой.
2. Оценка выполнения предприятием своих обязанностей поотношению к работнику.
3. Мнение о том, кто реально защищает перед лицомадминистрации интересы работников .
4. Определение виновного в невыполнении предприятием своихобязанностей.
5. Оценка возможности решить проблемы путем переговоров.
6. Оценка реакции работников предприятия на невыполнениепредприятием своих обязательств в области социально-трудовых отношений.
7. Самооценка готовности участвовать в акциях протеста противадминистрации.
8. Оценка вероятности открытого конфликта с администрацией вближайшее время.
Расположение индикаторов в перечне соответствует направлениюнарастания социальной напряженности.
В качестве определения общей позиции респондента в еговосприятии состояния социально-трудовых отношений и готовности к участию воткрытом конфликте использован метод балльных оценок с отнесением полученнойсуммы баллов по каждому из респондентов к одному из пяти уровней социальнойнапряженности.
Таким образом, максимальный балл равен 5, а минимальный — 1,что соответствует критическому и фоновому уровням.
Таблица № 1.Оценка уровня развития социальной напряженности вАдминистрации Новосибирского района
Уровни
СН Сумма баллов Условное название уровня развития социальной напряженности Наименование отрасли и ее средний балл 1. 1,0 Фоновый уровень 2. От 1,1-1,9 Развитие неудовлетворенности условиями работы 3. От 2,0-2,9 Определение виновного в несоблюдении прав работников и необходимых условий работы
-Административно-хозяйственный отдел- 2,45
-Отдел учета и отчетности – 2,60 4. От 3,0-3,9 Консолидация общественного мнения по поводу мер воздействия на виновного (администрацию и т.д.)
-Отдел архивной службы -3,25
-Отдел труда -3,25
-Отдел инвестиционного развития -3,35
-Отдел по делам молодежи -3,30
-Отдел архитектуры и градостроительства -3,55
— Организационно-контрольный отдел-3,65
— Юридический отдел -3,75 5. От 4,0-4,9 Готовность к участию в открытом конфликте
Данные таблицы №1 показывают, что ни в одном из отделов уровеньразвития социальной напряженности не достиг своего максимального значения.Можно считать, что в ближайшее время открытого конфликта на исследуемомпредприятии не ожидается.
В то же время нужно обратить внимание на то, что три отдела — архитектуры и градостроительства, организационно-контрольный отдел, юридическийотдел по своим значениям довольно близко приблизились к 5 уровню. Средний баллсоциальной напряженности в этих отраслях — 3,55; 3,65; 3,75 соответственно.Поэтому эти отделы должны вызывать наибольшее беспокойство, и администрации необходимовнимательно анализировать складывающую ситуацию с развитием в них социальнойнапряженности, так как в ее последствии может возникнуть конфликт, который предотвратитьбудет намного сложнее чем снизить уровень напряженности.
3. Разработка рекомендаций обеспечивающих ослаблениепротиворечий в организации
Проанализировав социально-психологическую напряженность вадминистрации можно дать следующие рекомендации:
1)Профилактика конфликта представляет такой видуправленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании,устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путемвозможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этойдеятельности определяется рядом предпосылок:
-знанием общих принципов управления социальнымиорганизациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умениемиспользовать их для анализа конфликтных ситуаций;
-уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, егопричинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
-глубиной анализа на этой общей теоретической основеконкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случаеоказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;
-степенью соответствия избранных методов корректировкисложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватностьиспользуемых средств реальной ситуации зависит не только от глубинытеоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их уменияопереться на свой опыт и интуицию.
2)Поддержание и укрепление сотрудничества, отношенийвзаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупрежденияконфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического,организационно — управленческого и морально-этического характера. Важнейшие изсоциально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей,чувств и настроений людей, следующие:
Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных навовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществлениякоторого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общихинтересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместноразрешать возникающие проблемы.
Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию исочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагаетвыражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовностиоказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения извзаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.
Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. Привозникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методомпредупреждения негативного развития событий является признание достоинствапартнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство иавторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношениепартнера к нашему достоинству и авторитету.
Еще одним действенным инструментом профилактики конфликтаявляется метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способностипартнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко несклонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха деланужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формированиирабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Учет иумелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которыетесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважениелюдей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.
Метод недопущения дискриминации людей исключает подчеркиваниепревосходства одного партнера над другим, а еще лучше — и каких бы то нибыло различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно вяпонских фирмах, часто используются элементы уравнительного материальногопоощрения всех работающих в фирме. С точки зрения профилактики конфликтовуравнительный метод распределения позволяет избежать появления таких негативныхэмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтноепротивоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциалаорганизации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они взначительной части принадлежат кому-то одному. Обобщая сказанное, следуетподчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечиваетсохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.
3) В целях оздоровления коллектива, предотвращения реальнойопасности их развала в деловой жизни, используются услуги специалистовконсалтинговых конфликтологических служб. Рекомендация, которая, дается ими,сводится к предложению предпринимателям разработать для каждого сотрудникатвердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на которомвозможны “игры без правил”, попросту говоря, неразбериха. Эта основная рекомендациявытекает из причин низкого уровня взаимоотношений в организации, который обычнообнаруживает, что при всем их многообразии в различных организациях все этипричины так или иначе сводятся к следующим:
— отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающихсовокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповойработе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценкивыполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаютсяусловия для конфликтных ситуаций;
— отсутствию в связи с этим у работника полного пониманияотведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в егонастроениях чувства неуверенности и тревоги;
— противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощренияза свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудниквынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.
4) Нормы этики:
Не опаздывайте. Опоздание может быть оценено вашим партнером как проявлениенеуважения к нему. Если вы задерживаетесь по непредвиденным обстоятельствам,лучше сообщить об этом заранее. Это правило относится не только к явке наработу, совещание, но и к соблюдению установленных сроков выполнения работы.Чтобы избежать опозданий, задержек, следует выделять время на выполнение работыс тем или иным запасом. По общему признанию, пунктуальность является важнейшимтребованием делового этикета.
Будьте немногословными, не говорите лишнего. Смысл этого требования в том, чтобыберечь секреты фирмы так же, как и свои личные тайны. Общеизвестно, что охранаслужебной тайны является одной из важнейших деловых проблем, которые нередкостановятся источником серьезных конфликтов. Эта норма относится и к секретамличной жизни сослуживца, которые стали вам по случаю известны. Причем этокасается как хороших, так и плохих новостей из личной жизни ваших коллег.
Будьте доброжелательны и приветливы. Соблюдение этого правила особенноважно, когда сослуживцы или подчиненные придираются к вам. И в этом случае выдолжны вести себя с ними вежливо, доброжелательно. Нужно помнить, что никому ненравится работать с людьми неуравновешенными, ворчливыми, капризными.Вежливость, приветливость нужны для общения на всех уровнях: с начальниками,подчиненными, клиентами, покупателями, как бы вызывающе они порою себя не вели.
Сочувствуйте людям, думайте не только о себе, но и о других. Очень часто бывает, что у клиентов,которых вы обслуживаете, имеется негативный опыт общения с другимиорганизациями. В этом случае особенно важно проявить отзывчивость, сочувствие ипредупредить законные опасения. Конечно, внимание к окружающим должнопроявляться не только в отношении клиентов и покупателей, оно распространяетсяи на сослуживцев, начальство и подчиненных. Уважайте мнение других, даже еслионо не совпадает с вашим. Не прибегайте в этом случае к резким возражениям,если вы не хотите оказаться в разряде людей, которые признают существованиетолько двух мнений: своего и неправильного. Именно люди подобного склада частостановятся зачинщиками конфликта.
Эти основные правила деловой этики служат важнейшейпредпосылкой формирования той атмосферы сотрудничества, которая создаетнадежный заслон против деструктивных конфликтов. Все эти нормы служатдолговременной основой для предупреждения и конструктивного разрешенияконфликтов.
5) Среди различных средств предупреждения конфликтов неследует забывать и еще об одном: о свойственном людям чувстве юмора. Наличиеэтого чувства — одно из свидетельств духовного здоровья человека, егооптимистического взгляда на мир и людей. Юмор иногда определяют как“примиряющую улыбку”, способность человека соединять, примирять, казалось бы,несоединимое и непримиримое: добро и зло, возвышенное и мелкое, серьезное исмешное. Будучи действенным инструментом благоприятной совместной жизни людей,юмор способствует разрядке возникшего напряжения в человеческихвзаимоотношениях, является хорошим средством для того, чтобы “выпустить пар”,вызвать позитивные чувства. Конечно, нельзя надеяться полностью разрешитьконфликт только “примиряющей улыбкой”, но ослабить его остроту с помощьюудачной шутки вполне возможно. Юмор сплачивает людей даже там, где кажется неосталось уже больше никаких надежд на примирение. Это происходит потому, что спомощью юмора обнаруживается хоть какая-то общность между ними, общее для всехлюдей понимание смешного.
ЗаключениеТаким образом,социальная напряженность рассматривается как характеристика социально-трудовыхотношений, складывающихся между работодателем и персоналом. В зависимости отповедения сторон, от соблюдения принятых ими на себя обязательств по вопросам,составляющим содержание трудовых отношений, социальная напряженность можетизменять свой уровень, повышаться или снижаться. Социальная напряженностьсубъективна, поскольку она представляет собой феномен общественного сознания.Но она одновременно и объективна, поскольку реально присутствует приопределенных условиях, реализуется в деструктивном поведении участниковпроизводственного процесса.
Специалисты по конфликтологии подчеркивают, что каждаяспорная ситуация имеет рациональное зерно. Образно говоря, она вскрываетнарывы, появившиеся на теле организации. Эти нарывы можно удалить с помощьюхирургического вмешательства, например, понизив в должности воинствующихсотрудников или вовсе уволив их. Такой жесткий подход через боль и стрессучаствующих в конфликте людей приведет организацию к выздоровлению. Однакосамое лучшее — еще на стадии «царапины», то есть мелких разногласий,провести профилактические мероприятия. К ним и относится обучение персоналанавыкам бесконфликтного общения. Это тренинги или специальные занятия, накоторых сотрудники учатся говорить о том, что их не устраивает, не задеваяличностных интересов друг друга. Классические психологи предлагают использоватьметод «Я-высказывания». Это способ передачи другому лицу вашегоотношения к определенной проблеме так, чтобы другой человек изменил своеотношение, но не провоцировал конфликт.
Каждому специалисту по управлению персоналом необходимоуправлять конфликтами. Ведь именно в них, как утверждают философы, заложена тасила, которая стимулирует прогресс.
Списокиспользуемой литературы
1.Анцупов А.Я., Шипилов А. И.Конфликтология — М.: ЮНИТИ, 1999.-с.362
2.ДавыдовА.А., Давыдова Е.В. «Измерение социальной напряженности»- М, 1992.-с.369
3.Зайцев А.К. Социальный конфликтна предприятии. — Калуга, 2005.-с.265
4.Зимняя И.А. Педагогическаяпсихология. — М.: Логос, 2007.-с.465
5.Ильин В.И. Структура конфликта в организации //Социальный конфликт. 2006, №3. – С. 28 – 29.
6.Козырев Г. И. Введение вконфликтологию. — М.: Владос, 2006.-с.398
7.ЛеонтьевА. Н. Деятельность.Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 2007.-с.269
8.Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. —М.: Экономика, 2000.-с.423
9.МясищевВ.Н. Личность и неврозы. — Л.: ЛГУ,2008.-с.387
10.Психологияи психоанализ характера.— Самара: Бахрах, 2006.-с.265
11.Психологияличности. Тексты.— М.: МГУ, 2006.-с.326
12.Робер М.– Л., Тильман Ф.Психология индивида и группы — М.: Прогресс, 2006.-с.432
13.Франкл В. Человек в поисках смысла. — М.:Прогресс, 2006.-с.411
14.Фромм Э. Психоанализ и этика. — М.:Республика, 1993.-с.361
15.ШвальбеБ., Швальбе Х. Личность,карьера, успех. — М.: Прогресс, 2007.-с.386
ПриложениеСТРУКТУРАИ ШТАТНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ
Администрации Новосибирского района по состоянию на 01.07.2009.
№
п/п Наименование структурных подразделений и должностей Количество штатных единиц 1. Глава администрации 1 2. Первый заместитель главы администрации 1 3. Заместитель главы (начальник управления сельского хозяйства) 1 4. Заместитель главы 3 5. Главный специалист по делам несовершеннолетних 1 6. Ведущий специалист по делам несовершеннолетних 1
ИТОГО:
8
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛАМИ
( в т.ч.организационно-контрольный отдел, административно-хозяйственный отдел) 1. Управляющий делами 1
Организационно-контрольный отдел 2. Заместитель начальника управления делами, начальник организационно-контрольного отдела 1 3. Ведущий специалист по контролю 1 4. Главный специалист по кадрам 1 5. Специалист 1 разряда 1 6. Главный специалист по работе с компьютерной техникой 1
ИТОГО:
5
Административно-хозяйственный отдел
1. Начальник отдела 1 3. Водитель 4-го разряда 2 4. Уборщик служебных помещений 2 разряда 5,6 5. Уборщик территорий 1-го разряда 1 6. Рабочий 3-го разряда по комплексному обслуживанию и ремонту зданий 3,4
ИТОГО:
13
ВСЕГО по управлению делами
18
Отдел учета и отчетности 1. Начальник отдела – главный бухгалтер 1 2. Заместитель начальника-зам.главного бухгалтера 1 3. Главный специалист – бухгалтер 2 4. Ведущий специалист – бухгалтер 1
ИТОГО:
5
Управление экономического развития, промышленности и торговли 1. Начальник управления 1 2. Заместитель начальника 1 3. Главный специалист 5 4. Ведущий специалист 2
ИТОГО:
9
Отдел строительства, транспорта, связи и дорожного хозяйства 1. Начальник отдела 1 1. Главный специалист 2 2. Ведущий специалист 1
ИТОГО:
4
Управление жилищно-коммунального хозяйства, электроснабжения и газификации 1. Начальник управления 1 2. Зам.начальника 1 3. Главный специалист 2 4. Ведущий специалист 1 5. Специалист 1 разряда 1 6. Водитель 4-го разряда 1
ИТОГО:
7
Управление образования 1. Начальник управления 1 2 Заместитель начальника 1 3. Главный специалист 5 4. Ведущий специалист 3 5. Специалист 1 разряда 1 6. Водитель 4-го разряда 1
ИТОГО:
12
Управление опеки и попечительства 1. Начальник отдела 1 2. Зам.начальника 1 3. Главный специалист 2 4. Ведущий специалист 4 5 Специалист 1 разряда 5
ИТОГО:
13
Управление сельского хозяйства 1. Заместитель начальника 1 2. Главный специалист-бухгалтер 1 3. Главный специалист по вопросам экономики 1 4 Главный специалист по анализу и планированию 1 5 Главный специалист-зоотехник 1 6 Главный специалист по правовой работе и кадрам 1 7 Главный специалист инженер-механик 1 8 Ведущий специалист — механик 1 9 Главный специалист по земледелию 1 10 Ведущий специалист по земледелию 1 11 Специалист 1 разряда по племенной работе 1 12 Специалист 1 разряда — бухгалтер 1 13 Техник 1 14 Водитель 5-го разряда 1 15 Водитель 4-го разряда 2
ИТОГО:
16
Управление культуры 1. Начальник управления 1 2. Заместитель начальника управления 1 3. Главный специалист 1 4. Ведущий специалист 1 5. Специалист 1 разряда 1 6. Специалист 2 разряда 1 7. Водитель 4-го разряда 1
ИТОГО:
7
Отдел архивной службы 1. Начальник отдела 1 2. Главный специалист 1 2. Ведущий специалист 1 3. Специалист 1 разряда 2
ИТОГО:
5
Отдел труда 1. Начальник отдела 1 2. Главный специалист 1 3. Ведущий специалист 1
ИТОГО:
3
Юридический отдел 1. Начальник отдела-юрист 1 2. Главный специалист-юрист 1 3. Главный специалист 1
ИТОГО:
3
Отдел мобилизационной работы ГО и ЧС 1. Начальник отдела 1 2. Главный специалист по ГО и ЧС 1 3. Водитель 4-го разряда 1
ИТОГО:
3
Отдел инвестиционного развития 1. Начальник отдела 1 2. Главный специалист 1 3. Ведущий специалист 1
ИТОГО:
3
Отдел контрольно-ревизионный 1. Начальник отдела 1 2. Ведущий специалист 1 3. Водитель 4-го разряда 1
ИТОГО:
3
Отдел архитектуры и градостроительства 1. Начальник – главный архитектор района 1 2. Главный специалист 1 3. Ведущий специалист 2
ИТОГО:
4
Управление земельных отношений 1. Начальник управления 1 2. Заместитель начальника управления 1 3. Главный специалист-юрисконсульт 1 4. Главный специалист 14 5. Ведущий специалист 5 6. Специалист 1 разряда 8 7. Водитель 4-го разряда 1
Итого:
31
Отдел по делам молодежи 1. Начальник отдела 1 2. Техник 1 3. Водитель 4-го разряда 1
Итого:
3
Отдел по физической культуре и спорту
1. Начальник отдела 1 2. Техник 1 3. Водитель 4-го разряда 1
ИТОГО:
3
Отдел по природным ресурсам и охране окружающей среды 1. Начальник отдела 1 2. Программист 1 категории 1 3. Водитель 4-го разряда 1
ИТОГО:
3
Отдел организации социального обслуживания отдельных категорий граждан 1. Начальник отдела
1 2. Главный специалист
1 3. Специалист 1 разряда
1 4. Водитель 4-го разряда
1
Итого:
4
Группа единой дежурной диспетчерской службы 1. Руководитель группы
1 2. Техник группы
4
ИТОГО:
5
ВСЕГО ПО АДМИНИСТРАЦИИ
172
Выборных муниципальных должностей 1
Должностей муниципальной службы 137
Должностей, не являющихся должностями муниципальной службы 34 /> /> /> /> />
Структура аппарата Совета депутатов Новосибирского района1. Председатель Совета 1 2. Главный специалист 1 3. Ведущий специалист 1 4. Специалист 1 5. Водитель 4-го разряда 1
ВСЕГО:
5 Выборных муниципальных должностей 1 Должностей муниципальной службы 3 Должностей, не являющихся должностями муниципальной службы 1
Всего по администрации и Совету депутатов
177 Выборных муниципальных должностей 2 Должностей муниципальной службы 140 Должностей, не являющихся должностями муниципальной службы 35