Міністерство освіти України
Інститут Післядипломної Освіти
КиївськОГО НАЦІОНАЛЬНОГО Університету
Будівництва І Архітектури
КУРСОВАРОБОТА
ЗДИСЦИПЛІНИ «ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ»
ТЕМА «ОСНОВИОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ»
Студента 2-го курсу групи МО-08-1
Жабровця Павла Володимировича
Науковий керівник:
доц. Погорельцев В.М.
Київ2010р.
Зміст
Вступ
Розділ 1. Організаційна поведінка якміждисциплінарне дослідження
Розділ 2. Історія становленняорганізаційної поведінки
2.1 Перший етап дослідженьорганізаційної поведінки: проблема включеності людини в індустріальний розвиток
Школа наукового управління
Класична (адміністративна) школа вуправлінні
2.2 Другий етап досліджень у галузі організаційногоповедінки. Хоторнскі експерименти
Школа людських відносин
Школа поведінкових наук
2.3 Третій етап дослідженьорганізаційної поведінки: вивчення проблем навчання, перепідготовки та оцінкиперсоналу
Школа науки управління (кількіснашкола)
Розділ 3. Організаційна поведінка насучасному етапі і тенденції її розвитку
3.1 Проблемне поле організаційноїповедінки на сучасному етапі
3.2 Джерела змін у навколишньомусередовищі
3.3 Перспективи розвиткуорганізаційної поведінки
Розділ 4. Прикладні аспектиорганізаційного поведінки
Висновок
Список літератури
Вступ
В кінці 1950-хрр… в США виникла криза бізнес-освіти. Компанії-споживачі випускниківбізнес-шкіл стали висловлювати різко критичні зауваження щодо їх підготовки.Суть критики зводилася до того, що при високому рівні теоретичних знань, якідавали бізнес-школи, їх випускники були не в змозі відразу після початку роботив компаніях виконувати безпосередні обов'язки менеджерів. На думкупредставників ділового світу, на «доведення» таких фахівців йшло дуже багаточасу.
Для з'ясуванняпричин сформованої ситуації були проведені спеціальні дослідження таопубліковані дві доповіді. Одна була підготовлена Гордоном і Хоуеллом, а друга- Пірсоном. Висновки обох доповідей виявилися схожими: випускники шкіл бізнесув цілому досить добре володіють аналітичним інструментарієм менеджменту, алемають дуже розпливчасті уявлення про те, як керувати людьми. Ґрунтуючись на цихвисновках, Американська асоціація університетських шкіл бізнесу (AACSB)створила спеціальну комісію, завданням якої стало формулювання пропозицій дляподолання зазначеного недоліку. Головним результатом діяльності цієї комісії істала поява в навчальних планах шкіл бізнесу нової дисципліни, яка ось вжебільше 50 років входить в якості обов'язкової в навчальні плани всіх безвинятку бізнес-шкіл.
Розділ 1.Організаційна поведінка як міждисциплінарне дослідження
Термінорганізація є багатозначним. Можна розглядати організацію як:
· процес,як функцію за погодженням, координації, регулювання поведінки людей, об'єднанихдля виконання певного завдання або досягнення єдиної мети;
· об'єктабо форму суспільної діяльності (підприємства, установи, клуби партії тощо);
· стан, якрівень узгодженості функціонування (маючи на увазі впорядкованість діяльності,її організованість).
Для нашогодослідження дамо наступне визначення організації:
Організація — колективне ціле, що включає ієрархічно пов'язаних між собою осіб, що виконуютьрізні функції, і орієнтовані на досягнення цілей.
Організаційнаповедінка як управлінська теорія має об'єктом вивчення організацію як соціальнусистему, предметом — закономірності формування та відтворення індивідуальних іколективних форм поведінки співробітників організації, а також різні типиповедінки організацій як цілісних систем, в результаті взаємодії яких виникаютьміж організаційні відносини (наприклад, стратегічні альянси, спільніпідприємства і т. д.).
Передбачаєтьсярозгляд феномену організаційної поведінки на трьох рівнях:
· індивідуальнуповедінку співробітника організації;
· колективніформи поведінки формальних і неформальних груп в рамках однієї організації;
· стратегіїповедінки різних організацій у суспільстві.
Організаційнаповедінка як спеціальна соціологічна теорія переслідує чотири основні цілі — опис, усвідомлення, прогнозування і контроль (регулювання) явищ, що складаютьпредмет її дослідження.
· першамета — систематизований опис різних форм організаційної поведінки;
· другамета полягає в поясненні причин і виявленні закономірностей виникнення тих чиінших типів організаційної поведінки;
· третямета — передбачення тенденцій розвитку організаційної поведінки;
· четверта(кінцева) мета — вироблення принципів управління організаційною поведінкою.
Для зручностівивчення скористаємося простою моделлю організації, представленої на рис. 1. Уцентрі організації знаходиться індивідуум, який практично завжди функціонує ворганізації у складі тієї чи іншої групи. Взаємодія груп становить основуповедінки організації, яка, у свою чергу, взаємодіє з навколишнім середовищем,виявляючи свою ідентичність.
/>
З рис. 1 видно,що однією з центральних областей, що мають відношення до організаційноїповедінки, є психологія особистості. Психологія особистості займаєтьсявивченням особливостей індивідуума і, як наслідок, його поведінки. У багатьохсучасних монографіях з психології особистості можна знайти розділибезпосередньо пов'язані з організаційною поведінкою. До неї примикає когнітивнапсихологія в тій її частині, яка аналізує формування поведінки.
Багатохарактеристик поведінки людини визначаються його індивідуальними особливостями.Багато, але не всі. Величезне різноманіття форм поведінки людини розкриваєтьсяпри його взаємодії з іншими індивідуумами і групами. Специфікою такоїповедінки, так само як і поведінкою груп, займається соціальна психологія — область, народжена на перетині психології і соціології.
Власне соціологіятакож активно «працює» в організаційній поведінці, перш за все, при розглядівеликих соціальних систем і, отже, при аналізі поведінки організацій узовнішньому середовищі.
Абсолютно ясно,що психологія і соціологія лідирують з точки зору кількості понять і концепцій,задіяних при побудові нової навчальної дисципліни.
Варто, втім,помітити, що обидві зазначені наукові дисципліни самі є неоднорідними, томуварто вказати їх області, найбільш значущі для організаційного поведінки.
Однак психологієюі соціологією перелік складових організаційної поведінки не обмежується.Оскільки в кожній, у тому числі і діловій організації завжди є політичнакомпонента, при її аналізі доводиться користуватися понятійним апаратомполітології. Особливе значення політологія має для аналізу проблеми влади іполітичних форм поведінки в організації.
Нарешті,безпосереднє відношення до організаційної поведінки має і культурологія,причому в двох аспектах. По-перше, важливим поняттям, використовуваним дляопису організацій та аналізу організаційної поведінки, є поняття організаційноїкультури. Це поняття народилося з прагнення явним чином відобразитивідмінності, які існують між організаціями, але не зводяться до відмінностей устратегії чи структурі; відповідні розробки в істотному ступені спиралися напонятійний апарат культурології. По-друге, культурологія дозволяє підійти доаналізу національних відмінностей у рамках організаційної поведінки, аналізяких з майже чисто теоретичної проблеми, якою вона представляється в парадигміпорівняльного менеджменту, перетворюється в умовах глобалізації в актуальну іпрактичну проблему.
Таким чином,дисципліна «організаційна поведінка» сильно «перетинається» з іншимисоціальними та управлінськими науками. Вона розвивається на «стиках» з ними, щоможна представити у вигляді схеми, де соціальні науки «задають» пояснювальнімоделі поведінки, а управлінські — практичне використання цих моделей. По суті,вона виявляється наукою про взаємодію керуючих і керованих.
Отже,організаційна поведінка як дисципліна, з одного боку, має маргінальний(прикордонний) статус, а з іншого — виявляється специфічною інтеграцією всіхцих дисциплін, набуваючи тим самим статус синтезуючої «наддисципліни».Включення цього курсу як провідного в програми вивчення суміжних управлінськихдисциплін відразу піднімає їх на рівень осмислення «людського фактора»організації.
Це вихіднепротиріччя статусу «організаційна поведінка» задає дві моделі його розробки.Воно може наповнюватися змістом із суміжних управлінських дисциплін тасоціальних навчальних дисциплін, тобто рости «ушир», поглинаючи при цьомубагато їх предметних областей, особливо таку, як «управління персоналом». Алевоно може наповнюватися таким специфічним змістом, який оптимізує ознайомлення,усвідомлення, осмислення і переосмислення його прихованих феноменів, тобторозроблятися «вглиб».
/>
Організаційнаповедінка — спеціальна область, що відноситься до наукової дисципліни«менеджмент», вивчає організації і працюючих у них людей з застосуваннямзасобів психології, соціології, антропології та суміжних дисциплін.
Розділ 2. Історіястановлення організаційної поведінки
2.1 Перший етапдосліджень організаційної поведінки: проблема включеності людини віндустріальний розвиток
На рубежі ХIX іXX століть в характері виробництва відбулися найбільші зрушення. Перш за все,різко зросли його масштаби і концентрація. З'явилися підприємства, на яких булизайняті тисячі, а часом і десятки тисяч робітників та інженерів;застосовувалося дороге устаткування; складні технологічні процеси, засновані наостанніх досягненнях науково-технічної думки. Для їх обслуговування булипотрібні вже освічені і грамотні люди, які свідомо і зацікавлено пов'язані досвоєї праці і її результатів.
У цих умовах сталанеобхідною корінна зміна моделі управління виробництвом, застосування іншихорганізаційних структур, схем підпорядкованості, суворе дотримання технологій,точність виконання завдань, обґрунтоване стимулювання і т.п.
Всього цьогоколишня система управління, що базувалася в основному на емпіричних даних,забезпечити вже не могла: були відсутні необхідні знання про закономірностіорганізації виробничих процесів, оптимальної послідовності операцій і режимівроботи обладнання, технічні та інші стандарти, особистих можливостях людей, тай самі працівники не були достатньо навченими і підготовленими. В результатівпровадження будь-яких нововведень не приносило бажаного ефекту і економічнийпотенціал підприємств залишався до кінця не реалізованим.
Необхідніпередумови для поновлення організації виробництва до того часу вже були увигляді досвіду індустріального управління, накопиченого в XIX столітті, ідосягнень у таких галузях знання, як економіка, соціологія і психологія. Вонидозволяли створити концепцію наукового управління, що представляє ціліснийкомплекс ідей, принципів, положень, відповідно до яких має здійснюватисяуправління. Поштовхом для її формування стали масові експерименти на промисловихпідприємствах.
У їх рамкахвиявилися фактори, що впливають на рівень продуктивності праці, випробувалистимулюючі системи її оплати, виявилися оптимальні режими роботи устаткування.Все це було підпорядковане завданню запобігання втрат, пов'язаних з нераціональнимвикористанням дорогого устаткування, сировини і матеріалів, частка витрат наякі зростала з року в рік.
Школа науковогоуправління
Виникненнясучасної науки управління відноситься до початку XX ст. і пов'язано з іменамиФ.У. Тейлора, Френка і Лілії Гілбрет і Генрі Гантта. Важливою заслугою цієїшколи стало положення про те, що управляти можна «науково», спираючись наекономічний, технічний і соціальний експеримент, а також на науковий аналізявищ і фактів управлінського процесу та їх узагальнення.
Цей методдослідження вперше був застосований на окремо взятому підприємствіамериканським інженером Ф.У. Тейлором, якого слід вважати основоположникомнаукового управління виробництвом.
Метод дослідженняТейлора полягав у розчленуванні процесу фізичної праці і його організації наскладові частини (праця виконавча і праця розпорядницька) і наступному аналізіцих частин. Метою Тейлора було створення системи наукової організації праці, щобазується на основі експериментальних даних і аналізі процесів фізичної праці іїї організації.
Створюючи своюсистему, Тейлор не обмежувався тільки питаннями раціоналізації праціробітників. Значну увагу приділяв Тейлор кращому використанню виробничих фондівпідприємства. Вимога раціоналізації поширювалася також і на плануванняпідприємства і цехів.
Функціїздійснення взаємодії елементів виробництва були покладені на планове чирозподільне бюро підприємства, якому в системі Тейлора приділялося центральнемісце.
Важливим внескомТейлора було визнання того, що робота по управлінню — це певна спеціальність.Основним завданням запропонованої ним системи Тейлор вважав зближення інтересівусього персоналу підприємства.
«Ноу-хау» Ф.Тейлора:
· системаорганізаційних заходів — хронометр;
· інструкційнікартки, методи перенавчання робітників, планове бюро, збір соціальноїінформації;
· рестрикціонізм- феномен «роботи з прохолодою», свідоме обмеження робочими виробітку.
Філософськуоснову системи Тейлора склала концепція так званого економічної людини, щоотримала в той період широке поширення. В основі цієї концепції лежалотвердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їхні потреби. Тейлорвважав, що за допомогою відповідної системи оплати праці можна домогтисямаксимальної продуктивності праці. Другий помилковий принцип системи Тейлораполягав у проголошенні єдності економічних інтересів робітників і менеджерів.Цілі не були досягнуті.
Ідеї Ф. Тейлорабули розвинені його послідовниками, серед яких, в першу чергу, слід назватиГенрі Гантта, найбільш близького його учня. Гантта вніс значний внесок урозробку теорії лідерства.
Френк Гілбрет ійого дружина Ліліан Гілбрет займалися питаннями раціоналізації праці робітниківі дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок зростанняпродуктивності праці.
Значний внесок урозвиток системи Тейлора вніс Г. Емерсон. Емерсон досліджував принципи трудовоїдіяльності стосовно до будь-якого виробництва.
Генрі Фордпродовжив ідеї Тейлора в області організації виробництва. У системі Тейлорацентральне місце займала ручна праця. Форд замінив ручну працю машинами, тобтозробив подальший крок у розвитку системи Тейлора. Наукове управління такожвиступало в захист відділення управлінських функцій обмірковування і плануваннявід фактичного виконання роботи. Тейлор і його сучасники визнавали, що робота зуправління — це певна спеціальність і що організація в цілому виграє, якщокожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить краще за все. Цейпідхід різко контрастував зі старою системою, при якій робітники самі планувалисвою роботу.
Завдяки концепціїнаукового управління воно стало широко визнаватися як самостійна галузьнаукових досліджень. Вперше керівники — практики і вчені — побачили, що методиі підходи, які використовуються в науці і техніці можуть бути ефективновикористані в практиці досягнення цілей організації.
Класична(адміністративна) школа в управлінні
Автори, якіписали про наукове управління, в основному присвячували свої дослідження тому,що називається управлінням виробництвом. Вони займалися підвищеннямефективності праці на рівні нижче управлінського. З виникненнямадміністративної школи фахівці почали постійно виробляти підходи доудосконалення управління організацією в цілому.
Тейлор і Гілбретпочинали свою кар'єру простими робітниками, що, безсумнівно, вплинуло на їхнєуявлення про управління організацією. На відміну від них, автори, яківважаються творцями школи адміністративного управління, більш відомої яккласична школа, мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланкиуправління у великому бізнесі. Анрі Файоль, з ім'ям якого пов'язують виникненняцієї школи і якого іноді називають батьком менеджменту, керував великоюфранцузькою компанією з видобутку вугілля. Ліндалл Урвік був консультантом зпитань управління в Англії. Джеймс Д. Муні, який писав роботи спільно з А.К.Рейлі, працював під керівництвом Алфреду П. Слоуна в компанії «ДженералМоторс». Отже, їхньою головною турботою була ефективність в більш широкомусенсі слова стосовно до роботи всієї організації.
Якщо класичнашкола була створена в Новому Світі, то адміністративна теорія — в Європі.Родоначальником цієї школи вважається Анрі Файоль, французький гірськийінженер, видатний менеджер-практик, один з основоположників теорії управління.
На відміну відшколи наукового управління, яка займалася в основному питаннями раціональноїорганізації праці окремого робітника і підвищенням ефективності виробництва,представники класичної школи зайнялися розробкою підходів до вдосконаленняуправління організацією в цілому.
Метою класичноїшколи було створення універсальних принципів управління. Файоль і іншівідносилися до адміністрації організацій, тому часто класичну школу називаютьадміністративною.
Заслуга Файоляполягає в тому, що він розділив усі функції управління на загальні, пов'язані збудь-якою сферою діяльності, і специфічні, пов'язані безпосередньо з управліннямпромисловим підприємством.
ПослідовникамиФайоля, розвинувшими і поглибившими основні положення його доктрини, є ЛіндауУрвік, Л. Гьюлік, М. Вебер, Д. Муні, Альфред П. Слоун, Г. Черч.
На основірозробок Файоля і його послідовників сформувалася класична модель організації,що базується на чотирьох головних принципах:
· чіткийфункціональний поділ праці;
· передачакоманд і розпоряджень зверху вниз;
· єдністьРозпорядництво («ніхто не працює більш ніж на одного боса");
· дотримання«діапазону контролю» (здійснення керівництва обмеженим числом підлеглих).
Всі вищевказаніпринципи побудови організації справедливі і для теперішнього часу, незважаючина те, що досягнення НТП наклали на них певний відбиток. Так, широкевикористання в практичній діяльності електронно-обчислювальної технікиспростило зв'язки між органами (ланками) управління в організації за рахунокприскорення обробки інформації.
У цілому ж длякласичної школи менеджменту характерне ігнорування людини і його потреб. За цепредставники школи зазнають справедливої критики з боку теоретиків і практиківменеджменту.
2.2 Другий етапдосліджень у галузі організаційного поведінки. Хоторнскі експерименти
Школа людськихвідносин
Певний прорив вгалузі управління, що ознаменувався появою «школи людських відносин»(поведінкової школи), був зроблений на рубежі 30-х рр… В її основупокладено досягнення психології і соціології. Тому в рамках цього вчення впроцесі управління пропонувалося зосередити основну увагу на працівнику, а нена його завданні.
На початку XX ст.вчені, що вивчають поведінку людини в трудовому процесі, були зацікавлені упідвищенні продуктивності праці не менше, ніж будь-який з «класичних»менеджерів. Вони розуміли, що, зосередивши увагу на робочому, зможуть кращестимулювати його працю. Передбачалося, що люди є живими машинами і що в основіуправління повинна лежати турбота про окремого працівника.
Одним з недоліківшколи наукового управління і класичної школи було те, що вони до кінця неусвідомлювали ролі і значення людського фактора, який, в кінцевому рахунку, єосновним елементом ефективності організації. Тому школу психології і людськихвідносин, яка усунула недоліки класичної школи, часто називають неокласичною школою.
Перша спробазастосувати психологічний аналіз до практичних задач виробництва була початапрофесором Гарвардського університету США Г. Мюнстерберга.
Однією з головнихвідмінностей школи психології і людських відносин є внесення в неїбіхевіоризму, тобто теорії людської поведінки.
Одним іззасновників школи психології і людських відносин є професор Школи бізнесуГарвардського університету Елтон Мейо.
Представники«школи людських відносин» рекомендували приділяти серйозну увагу змінінеформальної структури при перебудові формальної структури організації.Формальний менеджер повинний прагнути до того, щоб стати і неформальнимлідером, завоювавши «прихильність людей». Це — не просте завдання, а «соціальнемистецтво».
На основі Хоторнськихекспериментів Е. Мейо і його співробітниками була сформульована так званудоктрину «людських відносин». Методологічною основою даної доктрини є наступніпринципи:
1. людина являє собою соціальнуістоту, орієнтовану на інших людей і включену в контекст групової поведінки;
2. з природою людини несуміснажорстка ієрархія і бюрократична організація підпорядкованості;
3. керівники підприємств вбільшій мірі повинні орієнтуватися на задоволення потреб людей, а не на чистотехнічні фактори підняття продуктивності праці і максимальне досягненняприбутку. Така орієнтація сприяє задоволеності індивіда своєю роботою і сприяєсоціальній стабільності;
4. продуктивність праці будебільш ефективною, якщо індивідуальна винагорода буде підкріплена груповою,колективною, а економічні стимули — соціально-психологічними (сприятливийморальний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва).Звідси бере початок розробка таких нових засобів підвищення продуктивностіпраці, як «співпричетне управління», «гуманізація праці», «групове рішення»,«освіта службовців» і т. д.
Відкритий в ходіХоторнських досліджень, Хоторнський ефект полягав в тому, щосоціально-психологічні фактори роблять на продуктивність праці більш сильнийвплив, ніж фізичні, за умови, що сама організація робіт вже досить ефективна.
Предтечею школиможна вважати Р. Оуена. Він був реформатором менеджменту в тому сенсі, щопершим звернув увагу на людський фактор у виробництві. Його ідея полягає втому, що фірма багато часу витрачає на догляд за верстатами і машинами(змащення, ремонт тощо) і мало піклується про людей. Тому цілком розумновитрачати такий же час і на «догляд» за людьми (живою машиною). Цеувага і турбота про них, забезпечення сприятливих умов для відпочинку й т.п.Тоді, найімовірніше, «ремонт» людей не буде потрібний.
/>
До недоліків«школи психології людських відносин» можна віднести ігнорування питаньсамоврядування і самоорганізації робітників у виробництві; вченими був явнозавищений рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічнихметодів.
Однак, незважаючина критику, якій піддавалася школа психології і людських відносин, основні їїположення знайшли згодом відображення в нових, більш складних і сучаснихконцепціях менеджменту.
Велике місце вдослідженнях вчених, що примикають до «школи людських відносин », займаютьпроблеми мотивації людей в організації. До числа дослідників, приділивших цимпроблемам значну увагу, варто віднести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д.Макклеланда, К. Альдерфера.
Школаповедінкових наук
Школаповедінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, зосередившись,перш за все, на методах налагодження міжособистісних стосунків. Новий підхідпрагнув у більшому ступені надати допомогу працівникові в усвідомленні своїхвласних можливостей на основі застосування концепції поведінкових наук допобудови та управління організаціями. У найзагальніших рисах, основною метоюцієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищенняефективності її людських ресурсів.
Поведінковийпідхід став настільки популярним, що він майже повністю охопив всю областьуправління в 60-і роки. Як і більш ранні школи, цей підхід відстоював «єдинийнайкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягаву тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприятипідвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому.Такі прийоми, як зміна змісту роботи і участь працівника в управлінніпідприємством, виявляються ефективними тільки для деяких працівників і в деякихситуаціях. Незважаючи на багато важливих позитивних результатів, такий підхідіноді виявляється неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, щодосліджували його прихильники.
Найбільш великимипредставниками цього напрямку є Ренсіс Лайкерт, Дуглас Макгрегор, ФредерікГерцберг.
2.3 Третій етапдосліджень організаційної поведінки: вивчення проблем навчання, перепідготовкита оцінки персоналу
Школа наукиуправління (кількісна школа)
Третій етапрозвитку організаційної поведінки тісно пов'язаний з другою світовою війною іповоєнним періодом. У воєнний час встала гостра необхідність навчаннявійськовим навичкам великої кількості людей, що не мали про них уявлення. Післявійни з'явилася потреба в найкоротші терміни відновити зазналу втрат економіку.Ускладнена техніка та характер праці вкупі з вимушеним динамічним темпом роботистимулювали дослідників організаційної поведінки на вирішення питань, щостосуються ефективного навчання, перепідготовки та засвоєння великих обсягівінформації.
Становлення школинауки управління пов'язано з розвитком математики, статистики, інженерних наукі інших суміжних з ними областей знань. Найбільш відомими представниками цієїшколи є Р. Акофф, Л. Берталанфі, С. Бір, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс,Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.
Школа наукиуправління сформувалася на початку 50-х рр… і успішно функціонує і в данийчас. У ній розрізняють два головних напрямки:
· розглядвиробництва як «соціальної системи» з використанням системного, процесного іситуаційного підходів;
· дослідженняпроблем управління на основі системного аналізу та використання кібернетичногопідходу, включаючи застосування математичних методів і ЕОМ.
Системний підхідприпускає, що кожен з елементів, що складають систему (розглянуту організацію),має свої певні цілі.
Процесний підхід ґрунтуєтьсяна положенні про те, що всі функції управління залежать одна від одної.
Ситуаційнийпідхід безпосередньо пов'язаний із системним і процесним підходами і розширюєїхнє застосування на практиці. Сутність його полягає у визначенні поняттяситуації, під якою мається на увазі конкретний набір обставин, змінних, щовпливають на організацію в певний час.
Заслуга школинауки управління полягає в тому, що вона зуміла визначити основні внутрішні тазовнішні змінні (фактори), що впливають на організацію.
Другий напрямокшколи науки управління пов'язано з розвитком точних наук і, перш за все, математики.У сучасних умовах багато вчених називають цей напрямок новою школою.
Початокзастосування математичних методів в економічних дослідженнях у XIX ст.пов'язують з ім'ям французького економіста А. Каунота (1801-1877).
У 1930 р. у м.Клівленді (США) була утворена асоціація «Міжнародне суспільство длярозвитку економічної теорії у зв'язку із статистикою і математикою», до якоївходили відомі буржуазні економісти І. Шумпетер, І. Фішер, Р. Фріш, М. Калецки,Я. Тінберген та ін… Асоціація стала випускати журнал «Економетрика». Створенняцієї асоціації послужило відправною крапкою в створенні математичної школиекономістів.
Відмінноюособливістю науки управління є використання моделей. Моделі здобувають особливовелике значення, коли необхідно приймати рішення в складних ситуаціях, щовимагають оцінки декількох альтернатив.
Таким чином, наоснові синтезу ідей, висунутих у попередні періоди, дослідники прийшли дорозуміння необхідності комплексного підходу до управління. Крім того, буласформульована ідея про те, що управління — це не тільки наука, але й мистецтво.
Розділ 3.Організаційна поведінка на сучасному етапі і тенденції її розвитку
3.1 Проблемнеполе організаційної поведінки на сучасному етапі
Організаційнаповедінка — інтенсивно розвиваюча дисципліна, в рамках якої зараз проглядаютьсяпроблеми, які потребують серйозного теоретичного осмислення. Відома тенденціядо зниження зацікавленості працівників у інтенсивній роботі і перенесенняакцентів на ефективне використання вільного часу незабаром призведе доакцентуванню уваги, сконцентрованої на проблемах внутрішньої мотивації людинидо професійної діяльності.
Проблемне поле«організаційної поведінки» в тому вигляді, в якому воно існує в наші дні,включає в себе основні суб'єкти організаційної поведінки (такі, як особистістьі група), найважливіші концепції, пов'язані з формуванням поведінки людини ігруп (наприклад, мотивація, влада або навчання), а також області, пов'язані знайважливішим видам поведінки в організаційному контексті (зокрема, прийняттярішень і комунікації). Слід підкреслити, що найчастіше виділення певних тем урамках даної дисципліни викликає ускладнення, оскільки вони в рівній міріможуть бути віднесені, наприклад, до теорії організацій.
/>
3.2 Джерела зміну навколишньому середовищі
Вихідним джереломзмін у навколишньому середовищі є глобальна світова економіка.Північноамериканський регіон торгівлі, розвинені країни Тихоокеанськогорегіону, Західна і Східна Європа будуть домінувати у світовій торгівлі протягомнайближчого десятиліття. Проте й інші країни, орієнтовані на експорт (Китай,Таїланд, Малайзія, Індонезія, В'єтнам) будуть найважливішими гравцями насвітовому ринку. Ця глобальна конкуренція являє собою найважливішу проблемусучасного менеджменту.
Інша найважливішатенденція зміни навколишнього середовища — це другий етап ери інформатизації.Якщо перший етап характеризувався відносно простими процесами в обробці даних,то другий — пов'язаний вже з автоматизацією прийняття рішень, використаннямрізних телекомунікаційних технологій і так званої інформаційної супермагістралі(експертні системи, системи підтримки рішень, електронна пошта, Internet, щостали загальноприйнятими).
/>
Ще одним напрямомрозвитку є «революція якості послуг», що відбувається у всьому світі. Якістьстає вирішальною перевагою на світовому ринку. Крім того, якість послуг стаєкритичним фактором в вибухоподібно розвиваючому сервісному секторі.
З'являється всебільше доказів того, що поставка якісних послуг і продуктів безпосередньовпливає на успіх організації. Тут потрібно відзначити, що якість забезпечуєтьсявикористанням людських ресурсів фірми, а не рекламним слоганом або вибірковимконтролем якості.
/>
Проблемою є такевикористання людських ресурсів, при якому співробітники поставляють якісніпродукти як один одному, так і зовнішнім споживачам.
Безсумнівно, щонова парадигма вимагає розуміння і застосування перевірених часом мікрозмінних,динаміки і макрозмінних організаційної поведінки.
3.3 Перспективирозвитку організаційної поведінки
Організація — складна система. Якщо прагнути до того, щоб бути ефективним працівником, апотім і менеджером, то необхідно розібратися в конструкції діючих в ніймеханізмів. Компанії прагнуть найбільш ефективним способом об'єднати людину ітехнології. Беручи до уваги швидкий розвиток науки, управління технологіями єдосить важким завданням. Розглядаючи їх у взаємодії з індивідами, ми отримуємонадзвичайно складну соціотехнічну систему. У той же час суспільний прогресзначною мірою визначається нашим розумінням таких систем і ефективністюуправління ними. Поведінка людини в процесі праці в значній мірі непередбачувана.Поведінка колег, начальника і замовників виникає з глибоко закладених в нихпотреб, життєвого досвіду та індивідуальних систем цінностей.
Ідеальних рішеньорганізаційних проблем не існує і не може бути. Однак працівники будь-якоїкомпанії мають можливість удосконалити трудові відносини. Цей процес аж ніяк непростий, але його результати варті прикладених зусиль.
1. Орієнтація налюдські ресурси (підтримуючий підхід)
Орієнтований налюдські ресурси підхід припускає аналіз особистісного росту і розвиткуіндивідів, досягнення ними все більш високих рівнів компетенції, творчоїактивності і старанності, оскільки людина — основний ресурс організації тасуспільства. Традиційний (розроблений на початку XX ст.) підхід до управлінняпередбачає, що рішення про ціль приймається менеджером, який жорстко контролюєвиконання завдання працівником. У даному випадку керування носить директивнийта контролюючий характер. Навпаки, орієнтований на людські ресурси підхід єпідтримуючим. Передбачається, що завдання менеджменту полягає в забезпеченніможливостей вдосконалення навичок працівників, підвищення їх почуттявідповідальності, створення атмосфери, яка сприяла збільшенню їх внеску удосягнення цілей організації. Таким чином, розвиток здібностей працівників танадання їм можливостей для їх реалізації безпосередньо веде до підвищення їхпродуктивності і ступеня задоволення працею. По суті, орієнтація на людськіресурси означає, що гармонійно розвинуті, що керуються високими моральнимипринципами індивіди при виконанні робочих завдань досягають більш високихрезультатів.
Підхід,орієнтований на людські ресурси, називають також підтримуючим підходом, так яквін припускає перемикання основної уваги менеджера з контролю над працівникамина активну підтримку їхнього росту і показників роботи.
2. Ситуаційнийпідхід
Традиційнеуправління спиралося на принципи забезпечення «єдино вірного методу»керівництва, заснованого на «правильних» цілях, розподіл владних повноважень іробочих завдань, які розглядалися як універсальні для організацій усіх типів ідієві для всіх можливих ситуацій. Спочатку теорія ОП ґрунтувалася на тих же«універсальних» принципах. Зокрема, була поширеною думка про те, що незалежновід обставин, що складаються керівництво, орієнтоване на працівника, істотнокраще менеджменту, орієнтованого на вирішення завдань. Теорія допускала деяківинятки з правил, але базисні концепції не піддавалися сумніву.
Сьогодні превалюєдумка про рівноцінність декількох всеосяжних концепцій організаційноїповедінки. Більшість вчених вважають, що традиційні теорії применшувалискладність реальних управлінських ситуацій, які можуть вимагати різнихповедінкових концепцій, що призвело до виникнення ситуаційного підходу, якийстверджує, що досягнення ефективності в різних ситуаціях передбачає специфічнізразки поведінки.
Перевагаситуаційного підходу полягає в тому, що він заохочує проведення аналізу склавшихсяв організації умов, висновки якого лягають в основу рішень, що приймаються,тобто дана концепція спонукає до відмови менеджменту від універсальнихприпущень щодо поведінки співробітників. Використання ситуаційного підходупередбачає звертання до розширеного кола наукових дисциплін, системність таорієнтацію на дослідження. Таким чином, він сприяє практичному застосуваннювсіх наявних в «арсеналі» менеджерів знань про поведінку людей в організаціях.
3. Орієнтація нарезультати
Кожна організаціяпрагне до виробництва якихось конкретних продуктів чи досягнення певнихрезультатів. Домінуючою метою для багатьох є виконання своєї функції, тобтоосновою організаційної поведінки є орієнтація на результати. Поняттяпродуктивності, в найпростішому викладі, представляє собою відношення того, щоотримано на виході, до того, що вкладено на вході (зазвичай у відповідності зякимсь наперед заданим стандартом). Якщо за незмінності ресурсів на входівипуск збільшується (при тому ж обсязі на виході зменшення ресурсів на вході),показники продуктивності організації зростають. Поняття продуктивності аж ніякне передбачає обов'язкового збільшення обсягу на виході; швидше, мова йде проміру ефективності виробництва кінцевого продукту. Отже, більш високапродуктивність означає підвищення ефективності використання громадськихресурсів. Скорочення відходів виробництва та економія ресурсів — результати,які високо оцінюються суспільством.
Продуктивністьчасто вимірюється в термінах економічних витрат на вході і результатів — навиході, однак не менш важливе значення мають також людські та соціальні витратиі результати. Наприклад, у тих випадках, коли вдосконалення практики ОПдозволяє підвищити задоволеність співробітників процесом праці, має місцевихід, або результат, у плані людського фактора. Таким же чином, якщореалізація програм навчання працівників організації непрямим чином сприяєособистісному розвитку членів суспільства, досягається цінний соціальнийрезультат. Зазвичай при прийнятті рішення по ОП враховуються людський,соціальний і / або економічний чинники.
Багато з цихзаходів використовуються в практиці управління тотальною якістю, спрямованим напідвищення якості продукції компанії або її послуг за допомогою різнихуправлінських впливів і навчання працівників. Зазвичай увага менеджментуконцентрується на досягненні високого рівня задоволеності замовників за допомогоювстановлення партнерських відносин з постачальниками, постійного пошукуможливостей вдосконалення методів роботи за рахунок навчання співробітниківзастосуванню статистичних методів контролю та усвідомленої їх участі вкомандній роботі.
4. Системнийпідхід
Системний підхіддо організації припускає, що ми розглядаємо її як комплекс взаємодіючихелементів. Подія, яка начебто впливає на одного співробітника або відділ,насправді може зіграти важливу роль і для інших підсистем або організації вцілому. Отже, приймаючи рішення, менеджери зобов'язані оцінювати їхдовгострокові наслідки для інших елементів організації підсистем і системи вцілому.
Таким чином,системний підхід припускає, що менеджери володіють цілісним поглядом на суб'єктуправління. Цілісна організаційна поведінка трактує взаємовідносини«індивіди-організація» на рівні особистості в цілому, групи в цілому,організації в цілому і соціальної системи в цілому. Цілісне ОП передбачаєпрагнення до обліку як можна більшого числа які впливають на поведінку людейфакторів. Всі питання аналізуються в рамках цілісної, визначальною поведінкуіндивідів ситуації, що припускає вихід за рамки ізольованої події або проблеми.
5. Підтримуючамодель організаційної поведінки
Підтримуючамодель організаційної поведінки відноситься до конструктивного типу. Саме ціймоделі зобов'язане не одне економічне диво в світі. Свою назву підтримуючамодель отримала тому, що її метою є підтримка підприємництва людей у вузькозаданих рамках робочого місця. Участь у владі та прийнятті рішень завждиобмежується операційними або тактичними завданнями. Стратегією займаєтьсятільки топ-менеджмент, завдання персоналу — реалізувати цю стратегіюмаксимально творчим способом.
Працівники наЗаході чудово розуміють рамки свого робочого місця і не претендують на участь вуправлінні. Але в нашій країні будь-яку міру свободи часто приймають заанархію.
6. Навчаючаорганізація (самонавчаюча організація)
Це течія ворганізаційній поведінці 90-х років XX століття, засноване на визнанні цінностізнань для зростання конкурентних переваг. Організаційні знання містяться впродуктах людської діяльності (обладнанні, базах даних, оформленні), ворганізаційних структурах (ролях, системах заохочення, процедурах) і людей(уміннях, цінностях, віруваннях, практики). Для фахівців різної спрямованостіхарактерні різні способи освоєння навколишнього світу. Відповідно, процедуринавчання повинні враховувати ці базові відмінності в способах освоєння досвіду.Здатність вчитися стосується багатьох властивостей організації, як структурних,так і функціональних, і виходить далеко за рамки планування та реалізації внутрішньоорганізаційного навчання працівників.
Рівень розвитку інавчання організації може бути проаналізовано відповідно до параметрівздатності навчатися, запропонованими американським психологом Майком Педлером(1997). Основні серед запропонованих параметрів оцінки:
· наявністьзаходів, що заохочують навчання;
· делегуванняповноважень підлеглим;
· розвитоквнутрішнього PR;
· активнийобмін інформацією із зовнішнім середовищем;
· розвитокна досвіді інших компаній (Benchmarking);
· розвитоксистеми появи і впровадження нововведень;
· використаннягрупового обговорення проблем і пошуку рішень на всіх рівнях організації.
Особливіперспективи відкриваються перед організаційною поведінкою в Україні. Поки цядисципліна являє собою «кальку» з американської моделі. Необхідні яктеоретичні, так і польові дослідження різних аспектів організаційного поведінкив українських компаніях.
Виявленнянаціональної специфіки поведінки людей в умовах виробничої діяльності таможливості її використання для підвищення ефективності всієї організації — дужеважливе завдання. Якщо використовувати згадану вище тему внутрішньої мотивації,то можна помітити, що українці, які характеризуються, по загальній думці,зниженою досягнутістю мотивацією (зауважимо, що розуміється найчастіше якмотивація зовнішня), завжди відрізнялися глибокою внутрішньою мотивацією.
Розділ 4.Прикладні аспекти організаційного поведінки
Ефективнеуправління організаціями та людськими ресурсами стикається з низкою проблем.Скорочення штатів, інформаційний вибух, глобальна конкуренція і ряд інших явищхарактеризують ситуацію, з якою стикаються менеджери в сучасних умовах.Найпростіше і вірне рішення цих проблем висловив Сем Уолтон, власник мережіунівермагів. Йому поставили запитання: «У чому ключ до успіху?». На що вінвідповів: «Люди — ось ключ до успіху!»
Останні десятьроків менеджери займалися реструктуризацією своїх організацій для підвищення їхефективності та конкурентоспроможності на ринку. І хоча реформування приноситьдеякі тактичні успіхи у підвищенні продуктивності і зниженні витрат, воно неможе впоратися із прийдешніми проблемами. Нове робоче середовище вимагаєприйняття нових рішень, заснованих на знанні мінливих умов навколишньогосередовища.
До компетенціїорганізаційної поведінки входять розуміння і прогнозування людської поведінки,а також управління нею. Важливо відзначити і те, як організаційна поведінкаспіввідноситься із суміжними дисциплінами, такими, як теорія організації,організаційний розвиток, управління персоналом. Нарешті, необхідно забезпечититеоретичне обґрунтування для побудови концептуальної моделі. У якості такогообґрунтування використані когнітивний та біхевіористський підходи, а такожінтегративна, що формується теорія соціального навчання. Когнітивна теорія звеликою повагою ставиться до людини, припускаючи спрямованість її поведінки.Когнітивні процеси (очікування, сприйняття) допомагають пояснити поведінку. Біхевіористськийпідхід має справу з спостерігаючими формами поведінки та її ситуаційнимичинниками, які визначаються середовищем. Підхід соціального навчанняпідкреслює, що особистість і середовище перебувають у постійній взаємодії івизначають один одного. Цей підхід включає як когнітивні, так і біхевіористськіелементи і використовується для теоретичного обґрунтування моделіорганізаційної поведінки.
У рамках наукипро організаційну поведінку сьогодні розглядаються наступні прикладні напрямки:
Відбір співробітниківі їх розподіл на роботу:
· розробкаоціночних інструментів для відбору, розподілу, атестації та просування послужбі співробітників;
· перевіркавалідності інструментів тестування;
· професіографічнийаналіз;
· розробкаі застосування програм підбору персоналу;
· оптимізаціярозміщення персоналу;
· визначенняпотенціалу співробітників для роботи в якості менеджерів.
Навчання тарозвиток:
· визначенняпотреб у навчанні та розвитку;
· складаннята проведення програм технічної підготовки персоналу та розвитку менеджменту;
· оцінкаефективності програм навчання і розвитку з точки зору продуктивності праці ізадоволеності співробітників;
· плануваннякар'єри.
Організаційнийрозвиток:
· аналізструктури організації;
· підвищеннязадоволеності та ефективності окремих співробітників і робочих груп;
· проведенняорганізаційних змін.
Вимірюваннявиконання роботи:
· розробкакритеріїв;
· виміркорисності;
· оцінкаефективності організації.
Якість робочогожиття:
· підвищенняпродуктивності праці окремих співробітників;
· виявленняфакторів, пов'язаних з задоволеністю роботою;
· переплануванняроботи з метою збільшення її змістовності.
Інженернапсихологія:
· проектуванняробочого середовища;
· оптимізаціяефективності взаємодій між людиною і технікою;
· розробкасистемних технологій.
Висновок
Головноювластивістю організації майбутнього, як показують дослідження, стане постійнепристосування до динамічного зовнішнього середовища. Образно кажучи,організація буде нагадувати хамелеона, що змінює свій колір у зв'язку іззмінами світла, емоцій, температури. Як адаптується механізм, організація будезмінюватися відповідно до змін зовнішніх умов і об'єктивних вимог до неї.
Узагальненняпроцесів, що відбуваються і намітившихся тенденцій показує, що на перший планвийдуть такі риси організацій, як:
· велика гнучкість
Організаціямайбутнього, перш за все, повинна бути гнучкою. Вона мобільна, адаптується дозмін зовнішнього середовища, що, безумовно, означає зміни і для її клієнтів.Вона з готовністю приймає зміни. При цьому перетворень зазнають не які-небудьдругорядні елементи організації, а її сутнісне ядро — структури, процеси,методи. Динаміка організаційних змін залежить від темпів розвитку техніки ітехнології, умов розвитку бізнесу.
Навітьпроцвітаючі організації можуть постраждати від власного консерватизму.
Відомі випадки,коли компаніям після скорочення десятків тисяч робочих місць доводитьсязаповнювати нові десятки тисяч вакансій, що вимагають нових навичок та вмінь,спрямованих на прискорення і поглиблення змін у діяльності організації.
· прихильність індивідуумам
Традиційнийсоціальний контракт, який є головною умовою роботи індивідуума, в різнихмодифікаціях передбачає зростання оплати праці, певний рівень відповідальностіі гарантії безпеки працівників. Новий соціальний контракт, судячи з усього,буде заснований на прихильності індивідууму. З одного боку, організація робитьставку на результати, а не на процес роботи. З іншого боку, індивідуумкерується прагненням до цікавої роботи та професійного росту незалежно відтого, чи відбувається це в одній організації або в ряді організацій.Організація майбутнього подолає це протиріччя інтересів.
· переважне використання команд
Серед умінь, якіорганізація вимагає від своїх працівників, усе більш помітне місце займаєвміння працювати в командах, які в перспективі будуть відігравати важливу рольу всіх видах діяльності. Самокеровані команди стають ключовими ланками гнучкоїорганізації. Команди повинні формуватися навколо проблем. Якщо проблемавирішена, то дані команди будуть розформовані і створені інші.
Вважається, щоприбуток буде забезпечений і випуск товарів буде рости, якщо запити споживачівбудуть задоволені. Принципове значення має той факт, що оцінки і система оплатипраці встановлюються за результатами діяльності групи (команди), а не тільки заіндивідуальні досягнення. Заохочується розвиток різних умінь і оволодінняперсоналом кількома професіями замість вузької спеціалізації.
· висока внутрішня конкурентоспроможність
Сила організації- в її внутрішній конкурентоспроможності, яка ґрунтується на знаннях і досвідіїї персоналу. Організація мобілізує весь свій потенціал, забезпечує раціональнуйого організацію і використання відповідно до вимог клієнтів, ринку. Неорієнтовані на ринок функції не будуть забезпечуватися ресурсами, а такожфінансуватися. Зокрема, одним з ключових конкурентних якостей вважаєтьсяздатність адаптуватися до потреб клієнтів та надавати їм інноваційні послуги — організаційні, технологічні або структурні. Важливим чинникомконкурентоспроможності стає вміння будувати відносини між працівниками,керувати роботою і персоналом, навчання в цій області.
· прагнення до диверсифікації
Організаціямайбутнього має прагнути до диверсифікації робочої сили і постачальників.Диверсифікація використовується для підвищення конкурентоспроможності компаніїта розширення послуг, що надаються клієнтам. Необхідно, щоб усі працівники малиможливість внести свій внесок у зміни, виділити час, необхідний для їхнавчання. Зв'язок з диверсифікацією виявляється в тому, що організаціїмоделюються по-різному: для досягнення різних цілей, виконання різної роботи,для різних людей і культур. Новітня тенденція полягає в русі до множинності таплюралізму організацій.
Список літератури
1. Adler N. InternationalDimensions of Organizational Behavior. 3rd edition. Cincinnati, 1997.
2. Gordon RA, Howell JE HigherEducation for Business. NY, 1959.
3. Pierson FC The Education ofAmerican Business: A study of University college Programs in BusinessAdministration. NY, 1959.
4. Usunier J. / C. Internationaland Cross! Cultural Management Research. London, 1998.
5. Глумаков В.М. Організаційнаповедінка: Навчальний посібник. М.: Фінстатінформ, 2002.
6. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р.Організаційна поведінка. Основи управління Навчальний посібник. М., ЮНИТИ,2003.
7. Доблаев В.Л. Організаційнаповедінка. М.: ЕКМОС, 2002.
8. Зімбардо Ф., Ляйппе М.Соціальний вплив. СПб., 2000.
9. Капрара Дж., Сервон Д.Психологія особистості. СПб., 2003.
10. КарташоваЛ.В., Ніконова Т.В., Соломанідіна Т.О. Організаційна поведінка: Підручник. М.:ИНФРА-М, 2000.
11. КрасовськийЮ.Д. Організаційна поведінка. Навчальний посібник для вузів. М.: ЮНИТИ, 2000.
12. Лютенс Ф.Організаційна поведінка. Підручник. Перс англ. М.: Инфра-М,1999.
13. Майерс Д.Соціальна психологія. СПб., 1997.
14. МаллінзЛ. Менеджмент та організаційна поведінка. Мінськ, 2003.
15. МільграмС. Експеримент у соціальній психології. СПб., 2000.
16. Молл Є.Г.Менеджмент: організаційна поведінка. Навчальний посібник. М.: Фінанси істатистика, 1999.
17. Організаційнаповедінка в таблицях і схемах: Навчальний посібник. Під ред.
18. ЛатфуллінаГ.Р.,ГромовойО.Н.М.: АЙРІСПРЕСС, 2002.