ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
По психологии управления на тему:
ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ ЖЕНЩИН-МЕНЕДЖЕРОВ
СОДЕРЖАНИЕ
Введение …. …. …. …. … …. …. …. ….…. …. …. …. …. …. …. …… …2-5
1.Обзорнаяглава. Роль и функции менеджера
в современной организации…………………………………………… 6-9
2.Теоретическая часть …. …. …. ….…. …. …. …. …. …. …. …. …. …. 10 -27
2.1. Проблема определения личности …. ….…. …. … …. … …. …… … 10-11
2.2. Личность современногоменеджера …. …. …. … …. …. …. … ..…. 12-14
2.3. Черты личности современногоменеджера…. …… … …. …. …. …. 15-19
2.4. Пятифакторная модель личности…. …. …. …. …… …. …… …. ..…. 20-21
3. Эмпирическое исследованиеособенностей личностных
черт женщин — менеджеров…. …… ….…. …. …. …. …. …. …. …. .……22-30
3.1 Актуальность темы, организация исследования. …. …. …. ……..….22-25
3.2 Описаниерезультатов эмпирического исследования…………….…..26-28
3.3 Анализрезультатов эмпирического исследования………………..….29-30
Заключение…………………………………………………………………..31-32
Списоклитературы………………………………………………………….33-33
Приложения…………………………………………………………………34-43
Введение
Менеджмент вырос как отдельная наука в 20веке, когда заводы стали большими и приобрели достаточно сложную структуру длятого, чтобы требовать навыков помимо тех, которыми обладал владелец-хозяин,менеджмент вырос из экономической теории и инженерных специальностей и сталотдельной дисциплиной.
Потребность в профессиональномменеджменте возникла, когда предприятия стали развиваться и заработали новыемеханизмы индустриальной революции. На сегодняшний день поиски лучшихуправленческих практик продолжаются с небывалой интенсивностью, большей, чем вовсе другие времена. Сейчас бизнес приобретает все более широкий международныймасштаб по сравнению с прошлым, так что конкуренция сейчас жестка как никогда.Клиенты во всем мире с каждым годом становятся все требовательнее и искушеннее.Новые технологии создают и разрушают целые компании и даже целые отрасли кудабыстрее, чем раньше. Так что менеджерам приходится решать задачи не менеетрудные, чем в любые другие времена.
Профессиональный менеджер, как ипрофессионал в любой другой области, понимает определенные принципы, выполняетопределенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупностьэтих элементов и делает менеджера профессионалом. Как любой профессионал,менеджер должен обладать рядом психологических характеристик и личностных черт,соответствующих его деятельности. Лишь при условии присутствия у негоопределенных личностных черт, качеств, способствующих успешности его социальных взаимодействий, менеджер может соответствовать стандартампрофессиональной деятельности.
В общем, менеджмент определяется какискусство выполнять задачи бизнеса по средством организации действий другихлюдей. Т.е. менеджеры занимаются администрированием. В мире бизнеса этоназывается деловым администрированием. Менеджер должен просчитывать события нанесколько шагов вперед, ведь планирование – это главное для хорошегоуправления. Менеджер должен плодотворно вести дела с людьми, давая позитивнуюобратную связь для эффективного выполнения ими его поручений, помогать им спроблемами в ходе работы и время от времени ограничивать тех, кто не всостоянии работать лучше. Менеджер должен вести рассмотрение финансовыхвопросов и заниматься сферой обслуживания заказчиков, что является центральными главным в бизнесе, поскольку бизнес и существует для того, чтобы делатьденьги посредством удовлетворения потребностей клиентов. Все это основныефункции менеджера, определяющие его профессиональную успешность.
Помимо функций, в социальной психологиии психологии управления, представлены многочисленные исследования особенностейличностных черт менеджеров. Среди научных работ по данной теме необходимоотметить исследования Р.Стогдилла, Д.МакКлеланда, MacCall.Результаты данных исследований составили основу современных научных знаний поданной проблематике.
В нашей дипломной работе мыобратились к проблеме определения личностных характеристик в светеопределенного социального класса, а также профессии – менеджер. Мыисследовали особенности личностных характеристики женщин-менеджеров.
В связи с изменениями, происходящимив обществе и экономической жизни страны, в последние годы количество женщин –менеджеров и предпринимателей существенно возросло. В нашей речи появился новыйтермин — «бизнес-леди». Однако, несмотря на популярность термина и всевозрастающее количество женщин — высокопрофессиональных менеджеров, ихличностные характеристики, влияющие на эффективность профессиональнойдеятельности, до сих пор не исследованы. В обществе до сих пор сильныгендерные стереотипы, диктующие своеобразное восприятие реальности. Многочисленные исследования, отечественные изарубежные, посвящены личности менеджера и предпринимателя, описаниюпрофессионально значимых личностных черт. Однако они не учитывают гендерныхразличий испытуемых, и проведены на выборках мужчин – менеджеров. В нашемисследовании мы делаем попытку к изучению личностных черт женщин – менеджеров,предполагая, что профессионально значимые черты менеджеров – мужчинпредставлены в исследованиях, анализ которых присутствует в теоретическойчасти работы.
В своем исследовании мы сделалипопытку описания профессионально значимых личностных черт именноженщин-менеджеров, что придает ему не только актуальность, но и научнуюновизну.
Целью дипломной работыявляется выделение и описание личностных характеристик, влияющих наэффективность управленческой деятельности женщин-менеджеров.
В соответствии с поставленнойцелью мы определили круг теоретических и практических задач, которые необходиморешить для достижения поставленной цели.
Задачи исследования:
1. проанализировать существующие теории, касающиесяличностных черт руководителя и менеджера;
2. определить базу исследования и методики,позволяющие точно диагностировать основные личностные черты руководителя, сучетом особенностей выборки испытуемых;
3. провести эмпирическое исследование и составитьперечень личностных особенностей женщин – менеджеров.
Объектисследования: личностные черты женщин – менеджеров высшего звена работающих в российском бизнесе, занимающихсяпредпринимательством.
Предметисследования: особенностиличностных черт женщин – менеджеров высшего звена, влияющие на успешность ихпрофессиональной деятельности.
Мы исследовалитолько профессионально успешных женщин – менеджеров, что позволяет утверждать,что наиболее ярко выраженные личностные черты, присущие испытуемым даннойвыборки можно характеризовать как значимые в профессии менеджера. В качествеодного из критериев профессиональной успешности испытуемых мы избрали ихпринадлежность к членам «Клуба женщин предпринимателей России». В этом клубесостоят только преуспевающие женщины предприниматели. Кроме данного, в числекритериев профессиональной успешности женщин предпринимателей можно определить опыт работы, должность (топ-позиция), уровень дохода, преобладаниепрофессионально направленного общения.
Базаисследования: выборку составили30 женщин – менеджеров высшего звена в возрасте от 25 до 60 лет. Среднийвозраст испытуемых составляет 34 года.
Гипотеза исследования: у профессионально успешных женщин-менеджеров вчисле ярко выраженных личностных черт будут наблюдаться высокие показатели понейротизму и экстраверсии.
Выбор исследуемых личностных черт,сформулированных в гипотезе, обусловил выбор методик, используемых вэмпирической части работы.
Методы и методики исследования: к методам исследования мы отнесли анализ научнойлитературы по проблеме, опрос, статистический и качественный анализ полученныхданных.
В качестве методик для опросареспондентов мы использовали сокращенный вариант опросника, в основе котороголежит пятифакторная модель личностных характеристик (опросник NEO-FFI) и опросник «Шкала поведения на создание полезныхконтактов».
. Подразумевается, что всемногообразие индивидуальных различий в человеческих взаимодействиях можно свестик пяти основным параметрам — это нейротизм, экстравесия, открытость опыту,доброжелательность, добросовестность (сознательность).
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав изаключения. Во введении определен категориальный аппарат исследования,представлены методы, методики и методологические основы исследования. В первойи второй главах обзорно и более детально представлен теоретический материал поизбранной теме. Третья глава посвящена эмпирическому исследованию особенностейличностных черт женщин- руководителей. В заключении представлены выводы поработе и пути дальнейшего научного исследования.
ОБЗОРНАЯ ГЛАВА
Роль и функциименеджера в современной организации
В данной главе мы определим главныезадачи и функции менеджера, тут будет рассмотрена проблема того, что долженделать менеджер, чтобы организация могла эффективно работать.
Управление – это взаимоотношения людей,поэтому для эффективности работы организации очень важно поведение работников именеджеров, которые занимаются координацией работ, таким образом, менеджерыдолжны выявлять факторы индивидуальной, групповой и организационнойэффективности и влиять на них. Ведь все методы управления ориентированы наповышение эффективности и менеджеру требуется в первую очередь понять концепциюэффективности.
Менеджеры – это опора организации. От нихзависит работа и настрой подчиненных, они в первую очередь должны попытатьсяучитывать личностные различия людей и не пытаться изменить личность для еесоответствия модели идеального человека. Долгом менеджеров является ответственный подход к своему персоналу, так как именно они дают эмоциональнуюоснову для большинства межличностных отношений сотрудников. Они не должнызабывать, что работники, поступающие в организацию, должны приспосабливаться кновой среде и быть удовлетворены своей работой. При приеме на работу менеджерыдолжны учитывать уровень способностей к повышению квалификации новыхсотрудников, что очень важно для дальнейшего развития предприятия.
Менеджер, ставящий перед собой задачу поулучшению производственного процесса индивида, должен учитывать мотивационноевлияние, ведь главная причина в различии поведения служащих, это их разныепотребности и цели. Чтобы выяснить потребности подчиненных, менеджеру следуетознакомиться с теориями мотивации, которые могут быть разделены насодержательные и процессуальные[1]. Благодаря этим теориям, менеджеры смогут овладетьинструментом стимулирования работу служащего.
Работа людей всегда должна бытьмотивированной, ведь на поведение всегда влияет характер подкрепления инаказывания. Знания мотивации работников позволяет менеджерам выявлятьжелательные и нежелательные исходы, связанные с выполнением задания. Так жеменеджерам следует помнить, что люди сравнивают свое вознаграждение, наказание,задание и другие аспекты труда с аналогичными показателями других работников.Поэтому начальник, учитывая все это, может грамотно манипулировать работникамии добиваться лучшей продуктивности деятельности. Так же одним из средствконтроля за работниками является теория постановки цели[2].
Менеджер в своей работе обязательнодолжен оценивать результат. Это позволяет ему правильно отнестись к дельнейшимпостановкам задач, избежать материальных потерь и грамотно оценить развитиепотенциала подчиненных.
Менеджеры должны понимать, чтоподчиненные составляют малую группу, членом которой часто бывает и самменеджер. Но поведение и результативность каждого члена группы оказываетвлияние на поведение и результативность других ее членов, поэтому менеджердолжен знать характеристики и поведение всей группы, чтобы подготовиться квозможным позитивным и негативным последствиям групповых действий. Поэтомуменеджер должен попытаться проанализировать ситуацию и предпринять действия поулучшению отношений в группе. Так же менеджер должен помнить, что сплоченныегруппы способны вырабатывать цели и нормы, которые могут не совпасть с целью инормами начальства.
Менеджер – это руководитель, поэтому вгруппе он должен занимать роль лидера (инструментального, экспрессивного,лидера-мотиватора, лидера-генератора и т.п.). В качестве детерминантовлидерства по меньшей мере можно рассматривать четыре фактора модели «Большойпятерки»: экстраверсия (высокий уровень выраженности – представлена такимихарактеристиками, как напористость, энергичность, активность); невротизм(низкий уровень выраженности – представлен такими характеристиками, какэмоциональная стабильность, уверенность); сознательность (высокий уровеньвыраженности – представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность,надежность, настойчивость); доброжелательность (высокий уровень выраженности –представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству,неэгоистичность, доброта). Так же лидер рассматривается в контексте феноменаидентификации[3].
По данным исследования Кричевского иМаржине (1991) для руководителя в меньшей степени имеет значение рольэмоционального лидера, более важно быть деловым и мотивационным лидером. Но впринципе важным условием эффективности коллектива является лидированиеруководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как реализацияим соответствующей лидерской роли, как и в достаточно высокой степени его лидерскогопотенциала, применительно к этой роли.
Б. Басс дополнил содержние справочника поруководству Р. Стогдилла новыми данными и распределил характеристикиэффективных руководителей по 6 блокам:компетенция (способность индивида решать проблемы, принимать решения, упорнее работать, интеллект, гибкость ума, легкость речи, оригинальность решения, рассудительность); достижение (успех индивида в учебной деятельности, наличие значительных знаний); ответственность (надежность, инициативность, настойчивость, агрессивность, уверенность в себе, желание отличиться); участие и включенность (социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми); статус (социально-экономический, психологический); ситуационные факторы (цели, которые должны быть достигнуты под руководством конкретного индивида, ряд характеристик его подчиненных, способность повлиять на эффективность руководства).
Эффективные руководители превосходятнеэффективных по первым пяти факторам[4].
Менеджер как руководитель обладаетвластью, т.е. набором полномочий. Для эффективного достижения задач менеджердолжен научиться делегировать и использовать полномочия.
Таким образом, мы видим, чторабота менеджера в первую очередь связана с работой с людьми и поэтому требуетогромного количества, как профессиональных, так и личностных качеств. Менеджердолжен принадлежать к группе своих подчиненных и быть их лидером, причем непросто номинальным руководителем, а настоящим лидером.
Знание о личности – это частьпсихологического знания, которая больше всего отражает интерес к человеку вовсей его полноте – сложному человеческому существу и индивидуальности. Взависимости от того принадлежит ли человек к высшему или низшему классу, кклассу специализированных рабочих или высшему звену управленцев, его проявленияличностных черт будет меняться, так как меняется самовосприятие, восприятиедругих людей. Профессия, пол, возрасте – все эти характеристики влияют на токак человек себя ощущает, какие качества он проявляет. В этой курсовой работе яобратилась к проблеме определения личностных характеристик в светеопределенного социального класса, а также профессии – менеджер.
2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
— название
2.1.Проблема определения личности
«Личность» ванглийском языке происходит от латинского «persona».Первоначальное значение этого слова обозначает маску, которую одевали актеры вовремя театрального представления в драме. Таким образом, с самого начала впонятие «личность» включен внешний, поверхностный социальный образ, которыйчеловек принимает на себя, играя определенные жизненные роли. До сих пор этозначение сохраняется за понятием «личность», чаще всего оно используется в этомсмысле в повседневной жизни. Данная концепция, однако, целиком расположена внесферы научной психологии, которую интересуют как поведенческие аспекты, так иличностная смысловая наполненность.
Понятие«личность» можно рассматривать с разных сторон. Существует так называемоеширокое определение, в котором личность понимается как характеристики человека,отвечающие за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения. Кромеэтого существуют более узкие определения и понимания «личности». Например, КарлРоджерс описывал личность в терминах самости: как организованную,долговременную, субъективно воспринимаемую сущность, составляющую самуюсердцевину наших переживаний. В понимании Эрика Эриксона индивидуум в течение жизнипроходит через ряд психосоциальных кризисов, и его личность предстает какфункция результатов кризиса. Джордж Келли рассматривал личность как присущийкаждому индивидууму уникальный способ осознания жизненного опыта. Совсем иначена личность смотрел Раймонд Кеттел, предложивший шестнадцать исходных черт,которые составляют ядро личностной структуры. Наконец, Альберт Бандурарассматривал личность в виде сложного паттерна непрерывного взаимовлиянияиндивидуума, поведения и ситуации. Столь явная несхожесть приведенных концепцийпоказывает, что содержание личности с позиции разных теоретическихпредставлений гораздо многограннее, чем представленное в первоначальномконцепте «внешнего социального образа».
В данный моментсосуществуют различные альтернативные теории, описывающие личность какинтегрированное целое и вместе с тем объясняющие различия между людьми.
Еще один подход –это так называемые «описательные» теории, в которых описываются некие,характерные для личности, качества. Одной из таких теорий являетсяпятифакторная модель личностных черт. В основе формирования этой модели лежитудаление «избыточных» описаний при оценивании себя и своих близких. Процедураисследования заключается в следующем: люди оценивали себя, своих друзей иродных по широкому кругу разнообразных черт, тщательно отобранных из словаря.Полученные оценки подвергались факторному анализу, для определения какие чертыварьируются совместно. Таким образом, были получены основные факторы чертличности: невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность,сознательность. Считается, что большинство важных индивидуальных различий вчеловеческих взаимодействиях, которые описываются бесконечным количествомтерминов, закодированы в этих пяти факторах.
Свое исследованиемы построили с точки зрения «описательной теории», предполагая, что всемногообразие личностных черт женщин – руководителей в итоге может быть такжесведено к перечисленным пяти факторам. Теоретическая основа исследованияобусловила выбор в качестве методики исследования опросника NEO-FFI.
2.2.Личность современного менеджера
Анализ концепцийличности руководителя обнаруживает разнообразные подходы к разработкетеоретической модели развития личности и эффективности управленческойдеятельности руководителя. Поверхностный взгляд на эту проблему позволяетвыделить следующие подходы:
1. «Коллекционныйподход» подразумевает, что руководитель должен обладать особымиличностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческойдеятельности. Причем для каждой конкретной должности может быть выделенотдельный перечень. Иногда выделяются подструктуры в структуре личностныхсвойств, как например: управленческие способности, политические качества,профессиональные качества, организаторские качества.
Ограничениями этогоподхода являются следующие пункты:
a) Отсутствие представления о динамичности (развитии)качеств личности;
b) Субъективизм выделяемых профессионально важныхкачеств;
c) Отсутствие разграничения общих качеств, присущихруководителю как личности от специфических.
Также критикой такого подхода можетвыступить и тот факт, что постулируется неизменность внешней среды, непонятнасвязь развития (а подразумевается оно вообще?) человека с окружающей егосоциальной и культурной сферой.
2. «Рефлексивно-ценностный подход»(Красовский Ю.Д.; Белозеров С.М.) изучает личность руководителя черезформирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способностьруководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении исамокоррекции его собственной управленческой концепции. Деятельность управленцапредставляется как реализация стратегических замыслов руководителя. В качествеэлементов управленческой концепции выделяются: стратегические замыслы;экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей;причины, возникновения проблем; управленческие средства устранения причин;информация о состоянии деятельности. Представители данного подхода считают, чтоосновным личностным новообразованием, формирующимся в ходе управленческойдеятельности, и обеспечивающим интеграцию процессов принятия управленческихрешений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальнойуправленческой концепции смыслообразующую функцию.
3. «Социально-психологическийподход»: здесь разработаны и эмпирически доказаны различные моделиличности руководителя. В рамках данного подхода изучается влияние личностируководителя на эффективность управленческой деятельности, прогнозируетсяпрофессиональное развитие, управленческое взаимодействие и воздействие. Припостроении теоретических моделей личности руководителя огромное значениепридается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства.
Сторонниками этого подхода такжевыделяются несколько групп свойств личности руководителя: общие качества (общительность,общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, активность,работоспособность, инициативность, самостоятельность); направленностьорганизаторской деятельности; индивидный диапазон; индивидуальный стиль и т.д.Однако эта модель встретила резкую критику в связи с «абстрактностью» исмысловой аморфностью.
4. В факторном подходеисследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные иинституционализированные факторы. Эти факторы включают в себя производственные,организационные и социальные условия. Эффективность развития личности вуправленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачамиорганизаций, периодом ее существования и размером, типом организации.Существенное значение имеют такие переменные, как система ценностейорганизации, система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характеринформационного обеспечения и т.д.
Вторую группу факторов составляютиндивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностныепредпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющиепервостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность,контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровеньподготовки и объем знаний.
Традиционно, социально-психологическая наука исследовала менеджера,управленца, априори предполагая, что это мужчина. Однако по мере развитияобщества и изменения гендерного состава руководителей постепенно сталинакапливаться факты относительно половых различий в моделях внутригрупповогоповедения людей, делая акцент на социальной активности женского пола.
Согласно литературным данным, а отдельныхвидах деятельности, требующих, в частности от участвующих в них людейзначительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себядовольно робко. В этом смысле показательны результаты наблюдений американскихпсихологов Ф. Стродтбека и Р. Манна за процессом общения присяжныхзаседателей. Оказалось, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии,предшествующей принятию вердикта. Другая исследовательница Е. Эриз обнаружила,что при решении дискуссионных задач в смешанных (по признаку пола) лабораторныхгруппах мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных актов в группе.
Таким образом, в современной научнойлитературе представлены несколько весьма различных подходов к разработкетеоретической модели развития личности и эффективности управленческойдеятельности руководителя. Одной из немногих объединяющих их черт является исследованиеменеджеров мужчин. Наряду с данными общепринятыми подходами, можно отметитьнемногочисленные сравнительные исследования поведения женщин и мужчин вотдельных значимых в деятельности менеджера ситуациях (например, в ситуациях,требующих речевой активности). Стоит отметить, что данные исследования былиограничены сравнением отдельных качеств и поведенческих стилей по принципу«лучше – хуже» и не позволили составить представление о особенностях личностныхчерт женщин – менеджеров. В своем исследовании мы стремимся опровергнутьжесткий сравнительный подход и описываем женщин – менеджеров не как «лучших»или «худших», а как иных.
2.3. Черты личности
При выборе черт личностей мыруководствуемся главным образом материалами справочника Р. Стогдилла. Былиотобраны наиболее часто упоминаемые в различных исследованиях личностные черты,обусловливающие эффективность руководства. К их числу относятся:
· доминантность,
· уверенность в себе,
· эмоциональная уравновешенность,
· стрессоустойчивость,
· креативность,
· стремление к достижению целей,
· предприимчивость,
· ответственность,
· надежность в выполнении заданий,
· независимость,
· общительность.
Остановимся на каждой из перечисленныхчерт несколько подробнее.
Первой в перечне упомянута доминантность,что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние».Наиболее подходящим в нашем случае является слово «влияние». Т.е. речь идет одоминантности как стремлении руководителя влиять на подчиненных. Влияниеруководителя, основывающегося на средствах социального,формально-организационного характера, должно обязательно подпитыватьсявлиянием, имеющим своей опорой систему психологических,неформально-организационных связей.
Следующей в наборе личностных чертруководителя называется уверенность в себе. Известно, что этахарактеристика очень многое значит для нормальной работоспособностиподчиненных. Уверенность руководителя для подчиненного означает уверенность взавтрашнем дне, опору, защиту. В пирамиде потребностей А. Маслоу потребность в защищенности является одной из базовых потребностей. Еепостоянная депривация вызывает чувство обеспокоенности, неуверенности вбудущем, понижет общее моральное состояние и, как следствие понижаетработоспособность.
Необходимо также обратить внимание наеще одну сторону деятельности руководителя, требующую от него не в последнююочередь уверенности в себе. Имеются в виду контакты с другими руководителямиравного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними, в том числе вконтексте деловой предпринимательской инициативы. Сомнительно, чтобыколеблющийся, неуверенный в себе руководитель мог вызвать доверие к себе состороны своих визави, и уж, тем более рассчитывать на какие-то формы деловогосотрудничества с ними.
Далее мы остановимся на еще однойважной черте руководителя – его эмоциональной уравновешенности. Чтокасается эмоциональной уравновешенности, то хотелось бы подчеркнуть двамомента. Во-первых, необходимость контроля со стороны руководителя за своимиэмоциональными проявлениями. Независимо от настроения и личного расположенияруководитель должен иметь ровные, деловые отношения со своими подчиненными.Постоянная эмоциональная неуравновешенность снижает уверенность человека всвоих силах и тем самым снижает его деловую активность.
Однако нельзя забывать, что и менеджер– это живой человек со своими чувствами, переживаниями. Постоянное подавлениенегативных эмоциональных реакций, с точки зрения современной психологии, ведетк возникновению не только неврозов, но и развивающимся на их почвепсихосоматическим заболеваниям (гипертонической болезни, язве желудка илидвенадцатиперстной кишки). В настоящее время уже существует целое понятие«заболевания руководителей».
Еще одна рассматриваемая нами черталичности эффективного руководителя – креативность. С английского языкаэто слово переводится как «творческость», или его более благозвучный аналог«способность к творческому решению задач». Справедливо будет говорить о важнойроли креативности ко всему спектру реализуемых руководителем управленческихфункций, тем не менее, особенно существенна эта его черта для инновационнойдеятельности. Ведь именно в ней руководитель выступает как творец.
Вопрос креативности можно такжерассмотреть и с точки зрения способности видеть и оценивать элементы новизны,творчества в деятельности других людей, в частности, подчиненных, иподдерживать их начинания.
Следующие две личностныехарактеристики эффективного руководителя – стремление к достижению ипредприимчивость – довольно близки друг к другу. В тесной связи с ниминаходится склонность к риску.
В стремлении к достижению отраженафундаментальная человеческая потребность в достижении цели.
Д. МакКлеланд отмечает интересныйфакт. Для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели,деньги сами по себе редко означают большую ценность. Гораздо чаще они важны какпоказатель успеха. В этом смысле весьма характерно признание А. Хаммера: «Дляменя бизнес – это не просто средство обогащения: накопление богатства никогдане было для меня самоцелью. Бизнес доставляет мне удовольствие потому, что онпостоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственныхспособностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем, начинаяс мельчайших деталей и кончай принципиальными решениями».
Следующей несомненно важной личностнойчертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферахжизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений,является независимость. Как бы хороши ни были консультанты, какие бысоветы не получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение ондолжен принимать сам.
Последняя из здесь рассматриваемыхчерт личности – общительность. По данным MacCall,1976 год, руководитель затрачивает, в среднем, три четверти своего рабочеговремени на общение. От умения руководителя налаживать коммуникацию, как и средисвоего рабочего коллектива, среди подчиненных, так и среди своих партнеров,зависит продуктивность и эффективность организации.
Итак, мы рассмотрели ряд важныхличностных черт, способствующих эффективности руководителя. Разумеется, данныйсписок черт не является постоянной, не изменяющейся величиной, равно как он неявляется необходимым минимумом для успешного руководства.
Рассмотрением личностных черт руководителяанализ личностной составляющей его психологического портрета не завершается.Менеджерские характеристики – ряд характеристик, которыми необходимо обладатьдля успешного ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента, основанием длявыделения этих характеристик послужили исследования, проводимые за рубежом.
«Широта взглядов, глобальныйподход», характеристика, указывающая на важность наличия уруководителя широкого видения проблем, выходящего за рамки задач даннойконкретной фирмы пересекается с названной финским менеджерами «способностью квидению изменений, как внутри организации, так и за ее пределами» и«международным кругозором». «Долгосрочное предвидение и гибкость»так же, как и у финских предпринимателей «способность сосредотачиваться нанастоящем и будущем» обозначает не зацикливание на текущих моментах ипроблемах, а умение развивать организацию в условиях меняющегося рынка,технологического прогресса. Для достижения положительного результата нужномного работать, при этом не забывать о подчиненных, создавая комфортную игармоничную атмосферу для своих работников. Способность к обоснованному рискумы уже называли в личностных чертах эффективного руководителя, здесь мы такжесталкиваемся с этой характеристикой. Умение четко формулировать цели и установкина наш взгляд пересекается с готовностью мотивировать себя и сотрудников, атакже с готовностью использовать открытый способ управления. Действительно,руководитель, который может четко рассказать о планах, целях предприятиявселяет в своих сотрудников уверенность в завтрашнем дне, кроме этого, людиначинают себя ощущать причастными к общему делу, проявляется смысл общейдеятельности.
«Готовность выслушивать мнениедругих» и «готовность кблизким социальным контактам». Одной из основ руководства являетсяумение общаться, с одной стороны, (о которой мы уже говорили), а с другойстороны – умение выслушивать и адекватно относиться к услышанному.
Следующей общей названной чертойявляется здоровье. Хорошее общее физическое и психическоездоровье является еще одним важным пунктом в продуктивном руководстве.
Беспристрастность, бескорыстие,лояльность – еще несколькокачеств эффективного руководителя.
Приход нового начальника вызываетизменение в кадрах.
Решительность. По поводу этого необходимого хорошему управленцукачества хорошо сказал Л. Якокка. «Если бы мне пришлось одним словомохарактеризовать качества, необходимые хорошему менеджеру, я бы сказал, что всеони сводятся к понятию «решительность». Вы можете использовать самыесовершенные в мире компьютеры, можете собрать всевозможные схемы и цифровыеданные, но в конечном счете вам придется свести всю информацию воедино,составить себе расписание работ и действовать».
Итак, мы обозначали довольно обширный переченьразнообразных личностных черт руководителя, способствующих эффективности егоработы. Описать личность – задачи практически невыполнимая, точно так же, как идать полноценное определение личности. Относительно перечня качеств, можнотакже сказать, что в настоящее время психологи пытаются свести весь невообразимобольшой перечень качеств необходимых для эффективного руководства к некоторымосновным качествам – факторам. То есть происходит поиск ключевых звеньев –показателей. Происходит это по тому же самому методу, что и формирование «big five», большой пятеркиосновных факторов, с помощью которых определяются основные свойства личности.
2.4. Пятифакторная модель личностных черт
Основная процедура исследования, врезультате которого выделяются основные факторы заключается в том, что индивидыоценивают себя и других людей по широкому кругу разнообразных черт, которыетщательно выбираются из словаря. Полученные оценки подвергаются факторномуанализу, с тем, чтобы найти какие черты варьируются совместно. Норманн,опираясь в своей работе на ранние исследования Олпорта, Кэттела и других,подверг факторному анализу оценки, полученные людьми от окружающих, и обнаружилпять базовых личностных факторов. Сходные пятифакторные решения постояннообнаруживались во многих исследованиях, проведенных разными учеными на данных,полученных из самых разных источников, на разных выборках и с использованиемразных инструментов измерения. Более того, было показано, что все пять факторовобладают значительной надежностью и валидностью и относительно стабильносохраняются в течение жизни взрослого человека.
В 1981 году Голдберг наряду срезультатами своих исследований проанализировал и чужие работы. Пораженныйсовпадением результатов, он предположил, что «любая модель структурированияиндивидуальных различий так или иначе будет сводиться, на некотором уровне, кчему-то вроде «большой пятерки» параметров». Так факторы получили свое название– большая пятерка. Слово «большой» означало признание того, что каждый из пятифакторов включает в себя множество более конкретных черт. В личностной иерархиифакторы Большой пятерки почти такие же широкие и абстрактные, как и«суперфакторы» Айзенка. Хотя названия черт в Большой пятерке слегка отличаютсяу разных авторов, все они сводятся приблизительно к следующим чертам:нейротизм, экстраверсия, открытость, доброжелательность, сознательность.Нейротизм противопоставляет эмоциональной стабильности широкий спектротрицательных эмоций, включая тревожность, печаль, раздражительность, нервноенапряжение. Открытость опыту означает широту, глубину и сложность мыслей ипереживаний человека. Экстраверсия измеряет широту и интенсивностьмежличностных взаимодействий; уровень активности и способность радоватьсяжизни. Доброжелательность подразумевает под собой качество отношения человека кдругим людям на всем континууме от сочувствия до враждебности в мыслях,чувствах и действиях. И последний параметр – сознательность – по преимуществуописывает целеустремленное и нацеленное на задачу поведение и социальнотребуемый контроль человека над собственными импульсами.
Итак, в теоретической части работы мыпредставили краткую характеристику подходов к пониманию личности в целом иличности современного менеджера в частности. На основе существующих материаловмы представили описательную характеристику личностных черт, необходимыхруководителю для успешной и продуктивной работы. Таким образом, цель,поставленная нами при написании теоретической части была достигнута.
Анализируя научную литературу, мыотметили, что в большей части представленных исследований либо не прослеженыгендерные различия испытуемых, либо исследование было проведено на выборкемужчин – руководителей. Описание особенностей личностных характеристик женщин –менеджеров в современных исследованиях не представлено.
Наше исследование призваноликвидировать этот пробел в научной литературе. Целью работы являетсяисследование совокупности личностных особенностей женщин – менеджеров. Наоснове полученных данных мы сможем в дальнейшем провести полноценноеаналитическое сравнение особенностей личностных черт мужчин и женщин –менеджеров.
В рамках теоретического анализанаучной литературы мы ознакомились, также, с одной из крупнейших методикизучения личностных черт, которую, в модифицированном варианте, мы используем вэмпирической части работы.
3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТНЫХ ЧЕРТ ЖЕНЩИН-МЕНЕДЖЕРОВ
3.1.Актуальность темы,организация исследования.
В России сейчас происходит развитиеи формирование профессиональной управленческой культуры. В связи с этимнаблюдается повышенный интерес к личности руководителя. Так как от егоорганизаторских, интеллектуальных, коммуникативных, предпринимательских, иличных качеств зависит продуктивность, профессионализм сотрудников имикроклимат в организации. Совершенно закономерным является тот факт, чтоличность современного менеджера представляет интерес для психологов. Крометого, само общество претерпевает значительные изменения, например, роль женщинытеперь не сводится только к сидению дома и созданию семейного уюта. Женщины всечаще появляются на высокопоставленных должностях, в русский язык вошло новоеслово «бизнеследи».
Целью практической частиработы является эмпирическое исследование и описание личностных характеристик профессионально успешных женщин – менеджеров.
Задачи практической частиисследования:
1. определить методики, позволяющие точнодиагностировать основные личностные черты руководителя, с учетом особенностейвыборки испытуемых;
2. провести эмпирическое исследование и составитьперечень личностных особенностей женщин – менеджеров;
3. сравнив выраженность тех или иных личностныхчерт женщин-менеджеров с нормами, описать их «психологический портрет».
Объектисследования: личностные черты женщин — менеджеров высшего звена работающих в российском бизнесе, занимающихсяпредпринимательством.
Предметисследования: особенностиличностных черт профессионально успешных женщин – менеджеров высшего звена
Выборку составили 30 женщин – менеджеров высшего звена ввозрасте от 27 до 60 лет. Средний возраст испытуемых составляет 34 года.
Гипотеза: у профессионально успешных женщин-менеджеров вчисле ярко выраженных личностных черт будут наблюдаться высокие показатели понейротизму и экстраверсии.
В качестве методики для опросареспондентов я использовала сокращенный вариант опросника «NEO-FFI», в основе которого лежит пятифакторная модельличностных характеристик. Подразумевается, что все многообразие индивидуальныхразличий в человеческих взаимодействиях можно свести к пяти основным параметрам- это нейротизм, экстравесия, открытость опыту, доброжелательность,добросовестность (сознательность).
Выбранный нами опросник содержит 60утверждений, на которые респондент может дать пять вариантов ответа: абсолютноне согласен, не согласен, не могу решить, согласен с утверждением, полностьюсогласен. Каждый из предложенных вариантов ответов, получает некое количествобаллов (от 1 до 5). Далее, путем сравнения со средними величинами и нормативамиможно определить степень выраженности того или иного качества у одногоиспытуемого или по выборке в целом. Таким образом, определив наиболее ярковыраженные у данной выборки женщин – менеджеров качества, мы сможем определитьте качества, которые влияют на профессиональную успешность менеджера.
Инструкция к опроснику звучитследующим образом:
«Этот опросник содержит 60утверждений. Прочитайте внимательно каждое утверждение. Для каждого утвержденияобведите ответ, который лучше всего отражает Ваше мнение. Пишите только наспециальном бланке для ответов. Убедитесь, что Вы проставляете Ваш ответ внужной клетке.
Обведите «ПНС», если Выполностью не согласны или считаете утверждение определенно ложным (неверным).
Обведите «НС», если Вы несогласны или считаете утверждение скорее ложным (неверным).
Обведите «Б», если Выбезразличны к утверждению или не можете решить, верно это утверждение или нет.
Обведите «С», если Высогласны или считаете утверждение истинным (верным).
Обведите «ПС», если Выполностью согласны или считаете утверждение определенно истинным (верным).
Например, если Вы полностью несогласны с утверждением или считаете утверждение определенно ложным (неверным), Вам следует обвести ПНС.
Обратите внимание на то, что в бланке дляответов утверждения пронумерованы по строкам. Перед тем как отвечать наутверждения, напишите Ваше имя, фамилию, возраст, пол и дату заполнениябланка».
Обработка данный и присвоение баллов за тот илииной ответ происходит по совпадению с ключом.
Значение по шкале подсчитывается так,что ответы на прямые утверждения (от 0 до 4, при этом ПНС = 0, НС = 1, Б = 2, С= 3 и ПС = 4) просто суммируются, а ответы на обратные утверждения сначалаперекодируются по схеме «0»=«4»,«1»=«3», «2»=«2», «3»=«1»,«4»=«0», а потом тоже суммируются и прибавляются к сумме,полученной по прямым утверждениям. В таблице приведены средние (верхняястрока) и стандартные отклонения (нижняя строка) для пяти шкал.
Нормативные данные
Нейротизм Экстраверсия Открытость опыту Доброжела-тельность Сознатель-ность Среднее 21,21461 28,0274 25,85845 28,87215 28,65753 SD 6,821079 6,204406 5,594317 5,819305 6,604598 /> /> /> /> /> /> />
В качестве вспомогательной методики мыиспользовали опросник «Шкала поведения на создание полезных контактов». Поданным MacCall, руководитель затрачивает, в среднем, тричетверти своего рабочего времени на общение, направленное на создание иподдержание профессионально полезных контактов. Поэтому, анализ этогоопросника, наряду с оценкой иных факторов профессиональной успешности позволилнам отнести испытуемых к разряду успешных высокопрофессиональныхменеджеров.
Инструкция к опроснику звучит так: «Опросниксодержит 28 вопросов. Внимательно прочитайте. Ответом по каждому пунктуметодики является условный балл, цифра, которая обозначает один из возможныхвариантов ответов. Выберите и обведите цифру соответствующую, на ваш взгляд,правильному ответу».
Обработка результатов достаточно проста.Чем большее количество баллов набрал испытуемый, тем более его поведениеориентировано на создание полезных контактов. Анализируя данные по группе,можно описать уровень направленности поведения на создание социально полезныхконтактов у успешных женщин менеджеров.
Организация эмпирического исследования
Как уже было отмечено выше, висследовании приняли участие тридцать женщин – менеджеров высшего звена ввозрасте от 27 до 60 лет. Все они профессионально успешны, имеют опыт работысвыше пяти лет, эффективно осуществляют руководящую деятельность.
Эмпирическое исследование былопроведено в два этапа. На первом этапе мы провели диагностическое исследование.Диагностика была проведена на заседании клуба предпринимателей виндивидуальном режиме без ограничения испытуемых во времени, что позволяетполучить максимально достоверные результаты. Средняя продолжительностьдиагностических процедур для одного испытуемого 45 – 60 минут. На основерезультатов опросника «Шкала поведения на создание полезных контактов» мывыделили группу успешных менеджеров, которые затем, приняли участие вдальнейшем исследовании и заполнении опросника по пятифакторной модели личности( NEO-FFI).
На втором, аналитическом, этапе мыпроанализировали полученные результаты при помощи исчисления средних истандартного отклонения по выборке и на основе анализа выделили и описали теличностные черты, которые наиболее выражены в выборке профессионально успешныхженщин – менеджеров. На втором же этапе мы предоставили испытуемымкомментарии и консультации по результатам их диагностики.
3.2Описание результатовэмпирического исследования.
На первом этапеэмпирического исследования мы провели диагностику по двум опросникам. Цельюдиагностики по первому опроснику «Шкала поведения на создание полезныхсоциальных контактов» было определение показателей по которым, в том числе,можно диагностировать успешных менеджеров и характеристика группы испытуемых, основным критерием отбора которой явилась успешность профессиональнойдеятельности. По результатам исследования мы определили те черты личности, которые присущи профессионально успешным женщинам-менеджерам высшего звена. Втаблице №1 представлены средние значения и стандартные отклонения по каждой изшкал для данной выборки.
Таблица 1
Результаты диагностики «Шкала поведения насоздание
полезных контактов» Шкалы опросника Поддержание контактов Общение Вовлеченность в профессиональ-ную активность Участие в жизни церкви и общества Рост кругозора Среднее значение
19.296
18.481
20.604
17.611
16.373
Стандартное отклонение
4.312
4.445
6.643
7.906
7.653
Наиболее значимым параметром социально-полезныхвзаимодействий для успешных менеджеров является «вовлеченность впрофессиональную активность», далее следуют «поддержание контактов» и «общение»и на последних по значимости местах находятся «участие в жизни церкви иобщества» и «рост кругозора». Полученные данные говорят о том, что дляуспешных женщин-менеджеров наиболее характерна ориентация на профессию, напрофессиональное общение в ущерб участию в жизни общества в целом и ростукругозора в сочетании с личностным ростом. Таким образом, в общении женщин –менеджеров присутствует, описанная MacCall жесткая ориентация на профессию с профессиональную активность.
Далее мы провели основную диагностику сиспользованием опросника по пятифакторной модели личности. Результаты по экспериментальной выборке женщин – менеджеров показаны в таблице №2. В таблице№3 представлены нормативные данные по опроснику, полученные Люсиным на выборкестудентов. Мы представили обе таблицы с целью максимально полного сравнения ихарактеристики профессионально значимых личностных черт женщин – менеджеров. Посоциальным параметрам две выборки отличны, во-первых, возрастным статусомиспытуемых, во-вторых, уровнем профессиональной активности, успешности иуровнем профессиональной самореализации. Следовательно, превышение значений нормы по тому или иному параметру опросника «Пятифакторная модель личности»может говорить о профессионально значимых личностных качествах. И, напротив,сохранение значений в пределах нормы говорит о их минимальной значимости сточки зрения профессиональной успешности.
Таблица 2
Результаты диагностики по опроснику «Пятифакторнаямодель личности» Шкалы опросника Нейротизм Экстраверсия Открытость опыту Дружелюбие Добросовест-ность Среднее значение 29.166 49.500 42.066 44.566 47.833 Стандартное отклонение
8.416
7.309
7.272
7.004
7.227
Таблица3
Нормативные данные по опроснику «Пятифакторная модельличности»
(Д. Люсин 219 чел- выборка студентов и др.) Шкалы опросника Нейротизм Экстраверсия Открытость опыту Дружелюбие Добросовест-ность Среднее значение 21,21461 28,0274 25,85845 28,87215 28,65753 Стандартное отклонение 6,821079 6,204406 5,594317 5,819305 6,604598 /> /> /> /> /> /> />
Проанализировав обе таблицы, мы пришлик выводу, что в группе женщин-менеджеров присутствует превышение значений нормыпо каждому из параметров пятифакторной модели личности. Следовательно, речьво-первых, идет о ином уровне развития личностных черт, что может бытьобусловлено как профессиональным, так и возрастным статусом испытуемых. Далее,в зависимости от степени превышения значениями определенных черт показателейнормы, мы определили пропорциональную представленность данных черт вструктуре личности профессионально успешных женщин-менеджеров.
В порядке убывания личностные качества,характеризующие успешных женщин-менеджеров расположены следующим образом:экстраверсия, добросовестность, открытость опыту, дружелюбие и нейротизм.Причем, показатели нейротизма лишь ненамного превышают показатели нормы (на7.952 балла). То есть, говорить о значимом превышении, характеризующемпрофессионально значимое качество нельзя. При анализе данного опросника мы невыделили возрастных подгрупп и подгрупп по параметру опыта работы, в связи стем, что средние данные по каждому из пяти параметров у них значимо неразличаются. Итак, основными личностными чертами, женщин-менеджеров,влияющими на успешность их профессиональной деятельности являются экстраверсия, добросовестность и открытость опыту. Большое значение имеет, также, дружелюбие.
Стоит отметить, также, превышениезначениями стандартных отклонений в группе женщин-менеджеров значенийстандартных отклонений для группы студентов, определяющих нормативныепоказатели в исследовании. Высокие показатели стандартных отклоненийхарактеризуют больший разброс значений по группе, что говорит о большей степенииндивидуализации и меньшей степени типизации личностных черт для успешных менеджеров вне зависимости от опыта работы и возрастного статуса. Такимобразом, высокую степень индивидуальности также можно отнести к характернымличностным чертам женщин-менеджеров.
3.2. Анализ результатов эмпирического исследования.
Целью эмпирического исследования являлось описание личностных характеристик испытуемых женщин – менеджеров высшего звена,влияющих на эффективность их управленческой деятельности. В результате проделанной работы мы получиливозможность составить определенный психологический портрет успешнойженщины-менеджера.
В начале описания необходимоотметить, что данный портрет характерен для выборки в целом вне зависимости отвозраста и опыта работы испытуемых. Таким образом, он обусловлен требованиямипрофессии «менеджер». Вторая ремарка, которая необходима в данном случае, этоакцент на гендерные особенности. Речь идет именно о женщинах, высокопрофессиональных,успешно конкурирующих с мужчинами, но имеющих ряд гендерных особенностей,которые не могут не влиять на их профессиональную деятельность. Итак, речьидет о профессионально обусловленном психологическом портрете успешнойженщины-менеджера.
Первое, что можно отметить, этожесткая ориентация на профессиональное общение и профессиональнуюактивность. Требования к профессии менеджера и особенно менеджера высшегозвена предполагают зачастую ненормированный рабочий день и максимум времени иусилий, посвящаемых профессии. Именно максимум времени и усилий, посвящаемыхпрофессиональной деятельности становятся залогом профессиональнойсамореализации, успешности. Это ситуация, когда работа становится стилемжизни, а иные взаимодействия, в том числе участие в жизни церкви и общества вцелом, уходят на второй план. Личностный и интеллектуальный рост осуществляетсяв большей части в рамках профессии. Рост кругозора в иных областях не стользначим. Социально полезные контакты устанавливаются и сохраняются в большейчасти в рамках профессиональной деятельности.
В ситуации, когда профессия становитсястилем жизни, а сама жизнь зачастую посвящена работе, преимущественноразвиваются те личностные черты, которые профессиональной же деятельности испособствуют.
Генеральной функциональнойобязанностью менеджера является руководство, и руководство людьми в томчисле. А оно предполагает высокий уровень коммуникабельности, ориентацию наокружающих, умение понимать людей, работать в команде, доброжелательность поотношению к окружающим. Огромное значение имеют, также, стрессоустойчивость иэмоциональная устойчивость (или психологическая неуязвимость).
Анализируя опросник «Пятифакторнаямодель личности», мы отметили преобладание значений именно по тем чертам, которые позволяют менеджеру успешно справляться со своими обязанностями. Это высокийуровень экстраверсии, предполагающий ориентацию на окружающих, учет их мнений впринятии решений, искренний интерес к их личности. Экстраверты хорошо работаютв команде, они великолепные коммуникаторы. Далее, это высокая добросовестностьи открытость опыту, предполагающая возможность эффективного обучения иразвития. Но поскольку общение осуществляется преимущественно впрофессиональном ключе, то речь идет о эффективности приобретения именнопрофессионального опыта.
Еще один значимый показатель, этонизкий уровень нейротизма, предполагающий высокую устойчивость нервной системык внешним воздействиям. Именно этот показатель определяет такие важнейшиекачества успешного менеджера как стрессоустойчивость, эмоциональнаяустойчивость и уверенность, что позволяет ему обрабатывать огромный потокинформации, успешно общаться со многими людьми.
Итак, психологический портрет успешнойженщины-менеджера высшего звена представлен сочетанием следующих качеств:высокой экстраверсии, добросовестности, доброжелательности, высокой открытостипрофессиональному опыту в сочетании с низким нейротизмом, определяющем стрессо-и эмоциональную устойчивость и ориентацией в общении на профессиональныевзаимодействия. Подобное сочетание личностных качеств позволяет максимальноэффективно исполнять функции руководства и достигать высокой степенипрофессиональной успешности и самореализации.
Заключение.
Профессиональный менеджер, как ипрофессионал в любой другой области, понимает определенные принципы, выполняетопределенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупностьэтих элементов и делает менеджера профессионалом. Высокий профессионализм, всвою очередь, зиждется на совокупности личностных черт, позволяющих менеджеру достичь максимального профессионального роста и профессиональнойсамореализации.
В связи с изменениями, происходящими вобществе и экономической жизни страны, в последние годы существенно возрослоколичество женщин – менеджеров и предпринимателей. Однако, несмотря на всевозрастающее количество женщин — высокопрофессиональных менеджеров, ихличностные характеристики, влияющие на эффективность профессиональнойдеятельности и уровень профессиональной самореализации, до сих пор неисследованы.
Таким образом, проведенноеисследование особенностей личностных черт женщин-менеджеров, влияющих науровень их профессиональной успешности является актуальным. В ходе исследованиямы достигли своей цели – выделили и описала профессионально значимые чертыженщин – менеджеров высшего звена. По результатам исследования можно сделатьследующие выводы:
1. в психологической литературешироко представлены разнообразные исследования профессионально значимыхособенностей и черт личности менеджеров — мужчин. Исследования личностныхособенностей женщин менеджеров не представлены;
2. в качестве базы исследования мыопределили тридцать успешных женщин-менеджеров высшего звена, что позволилоописать особенности личностных черт, влияющих на профессиональную успешность;
3. «психологический портрет»успешной женщины – менеджера высшего звена представлен сочетанием следующихкачеств: высокой экстраверсии, добросовестности, доброжелательности, высокойоткрытости профессиональному опыту в сочетании с низким нейротизмом,определяющем стрессо- и эмоциональную устойчивость и ориентацией в общении напрофессиональные взаимодействия.
Таким образом, гипотеза, выдвинутая нами в началеисследования, подтвердилась лишь частично. Действительно, у женщин-менеджеров вчисле профессионально значимых личностных качеств, присутствует высокий уровеньэкстраверсии. Уровень нейротизма ниже, чем уровень выраженности всех иныхличностных черт, представленных в опроснике, что не соответствует традиционнымгендерным ожиданиям, но позволяет женщинам-менеджерам быть стрессо- иэмоционально устойчивыми, что определяет во многом профессиональную успешность.
В общем, сочетание личностных черт успешных женщин –менеджеров максимально соответствует требованиям профессии и обуславливаетвысокий профессиональный рост и профессиональную самореализацию.
Полученные намиданные могут найти свое применение в профессиональном отборе на позициименеджера или менеджера высшего звена, либо при организации и проведении ассессмент-центровдля менеджеров. Полученные данные могут быть нормативными для аналогичныхвыборок. Данные нашего исследования восполняют определенный пробел в научнойлитературе и дают представление о личностных профессионально значимыхособенностях женщин – менеджеров высшего звена.
Список литературы
1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – Л., 1968.
2.Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1988.
3.Асмолов А.Г. Психология личности. – М., 2002.
4.Бодалев А.А. Личность и общение. – М., 1983.
5.Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич, Джеймс Х.Доннели – мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000
6.Донцов А.И. Психология коллектива. – М., 1984.
7.Келли Г., Армстронг Р. Тренинг принятия решения. –- СПб., 2001.
8.Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Карпенко Л.А. – Ростов., 1998.
9.Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель» М.: Дело,1996
10.Кричевский Р.Л. «Социальная психология малойгруппы» М., Аспект Пресс, 2001
11.Кузнецов И.Н., Савченко Е.А. Научное исследование. – Мн., 1998.
12.Линда Джуэлл. «Индустриально- организационнаяпсихология» С-П., 2001
13.Лоуренс А, Джон О., «Психология личности: теорияи исследования» М.: Аспект пресс, 2000
14.Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Ред. КудряшовА.Ф. – Петрозаводск, 1992.
15.Основы психологии: практикум / Ред.-сост. Столяренко Л.Д. Ростов ., 1999.
16.Хьелл Л., Зиглер Д., «Теория личности» СПб:Питер ,2001
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ТЕСТ NEO-FFIИнструкция
Пишите только на специальном бланке для ответов. Внимательно прочитайте инструкцию прежде, чем начать. Этот опросник содержит60 утверждений. Прочитайте внимательно каждое утверждение. Для каждогоутверждения обведите ответ, который лучше всего отражает Ваше мнение.Убедитесь, что Вы проставляете Ваш ответ в нужной клетке. Обведите «ПНС»,если Вы полностью не согласны или считаете утверждение определенно ложным(неверным).
Обведите "НС", если Вы не согласны илисчитаете утверждение скорее ложным (неверным).
Обведите "Б", если Вы безразличны кутверждению или не можете решить, верно это утверждение или нет.
Обведите "С", если Вы согласны илисчитаете утверждение истинным (верным).
Обведите "ПС", если Вы полностью согласныили считаете утверждение определенно истинным (верным).
Например, если Вы полностью не согласны с утверждением илисчитаете утверждение определенно ложным (неверным), Вам следует обвести ПНС.
Обводите только один ответ для каждого утверждения. Ответьте на все утверждения, проверяя, что Вы даете верный ответ. НЕ СТИРАЙТЕ!Если Вам нужно изменить ответ, перечеркните неправильный ответ крестиком(«Х») и затем обведите правильный ответ.
/>
Пример
/>/>/>/>
ПНС НС Б С ПС
Обратите внимание на то, что в бланке для ответовутверждения пронумерованы по строкам. Перед тем как отвечать на утверждения,напишите Ваше имя, фамилию, возраст, пол и дату заполнения бланка.
Бланк теста NEO-FFI
№
Утверждение
ПНС
НС
Б
С
ПС 1 Я не тревожный человек 1 2 3 4 2 Мне нравится, когда вокруг меня много людей. 1 2 3 4 3 Я не люблю проводить время, мечтая о чем-то 1 2 3 4 4 Я стараюсь быть дружелюбным с каждым, кого я встречаю 1 2 3 4 5 Я содержу свои вещи в чистоте и порядке 1 2 3 4 6 Я часто чувствую, что я хуже других. 1 2 3 4 7 Мне легко рассмеяться 1 2 3 4 8
Я стараюсь всегда придерживаться одного и того же способа
делать что-то 1 2 3 4 9 Я часто ссорюсь с членами моей семьи и знакомыми 1 2 3 4 10 Я всегда могу задать себе хороший темп в моей работе 1 2 3 4 11 Я иногда чувствую, что «разваливаюсь на части», когда бываю в сильном напряжении 1 2 3 4 12 Я не считаю себя очень радостным человеком 1 2 3 4 13 Меня увлекают образы, которые я нахожу в искусстве или природе 1 2 3 4 14 Некоторые люди считают меня эгоистичным и себялюбивым 1 2 3 4 15 Я не являюсь дисциплинированным человеком 1 2 3 4 16 Я редко чувствую себя несчастным 1 2 3 4 17 Я действительно очень люблю разговаривать с людьми 1 2 3 4 18 Я думаю, что спорные высказывания лекторов могут только запутать и ввести в заблуждение учащихся 1 2 3 4 19 Я скорее буду сотрудничать с другими людьми, чем соперничать с ними 1 2 3 4 20 Я стараюсь выполнять все задания, которые мне дают, добросовестно 1 2 3 4 21 Я часто чувствую себя напряженным и очень нервозным 1 2 3 4 22 Мне нравится быть там, где что-то происходит 1 2 3 4 23 Поэзия на меня почти совсем или совсем не производит впечатления 1 2 3 4 24 В отношении намерений других людей я склонен быть циничным и скептичным 1 2 3 4 25 Я имею четкий набор целей и систематично работаю для их достижения 1 2 3 4 26 Иногда я ощущаю себя абсолютно ничего не стоящим человеком 1 2 3 4 27 Я обычно предпочитаю работать один 1 2 3 4 28 Я очень люблю пробовать необычные блюда 1 2 3 4 29 Я думаю, что большинство людей будет использовать человека, если это им выгодно 1 2 3 4 30 Я теряю много времени перед тем, как приняться за работу 1 2 3 4 31 Я редко испытываю страх или тревогу 1 2 3 4 32 Я часто чувствую, будто меня переполняет энергия 1 2 3 4
№
Утверждение
ПНС
НС
Б
С
ПС 33 Я редко замечаю настроения или чувства, которые вызывает разная окружающая обстановка 1 2 3 4 34 Большинство моих знакомых любит меня 1 2 3 4 35 Я много работаю, чтобы достичь своих целей 1 2 3 4 36 Меня часто злит то, как люди обращаются со мной. 1 2 3 4 37 Я веселый, живой человек 1 2 3 4 38
Я думаю, что для решения личных проблем иногда следует
обращаться к авторитетам 1 2 3 4 39 Некоторые люди считают меня холодным и расчетливым. 1 2 3 4 40 Когда я беру на себя обязательство, то на меня определенно можно положиться 1 2 3 4 41 Слишком часто, когда дела идут плохо, я падаю духом и бросаю начатое дело 1 2 3 4 42 Я не являюсь жизнерадостным оптимистом 1 2 3 4 43 Когда я читаю стихи или смотрю на произведение искусства, то иногда я чувствую дрожь или сильное волнение 1 2 3 4 44 В своих взглядах я практичен и холоден 1 2 3 4 45 Иногда я бываю не таким исполнительным и надежным, каким следовало бы быть 1 2 3 4 46 Я редко бываю грустным или подавленным 1 2 3 4 47 У моей жизни быстрый темп 1 2 3 4 48 У меня слабый интерес к рассуждениям о природе мира или состоянии человечества. 1 2 3 4 49 Я обычно стараюсь быть заботливым и внимательным. 1 2 3 4 50 Я работоспособный человек, который всегда справляется со своей работой 1 2 3 4 51 Я часто чувствую себя беспомощным и хочу, чтобы мои проблемы решил кто-то другой. 1 2 3 4 52 Я очень активный человек 1 2 3 4 53 Большинство моих знакомых считают меня очень любознательным человеком 1 2 3 4 54 Если мне не нравятся люди, я даю им это понять 1 2 3 4 55 Мне кажется, я никогда не смогу стать организованным человеком 1 2 3 4 56 Мне часто бывало стыдно 1 2 3 4 57 Я скорее один пойду своим путем, чем буду вести других людей 1 2 3 4 58 Я часто наслаждаюсь игрой с теориями и абстрактными идеями 1 2 3 4 59 Если мне необходимо, я готов манипулировать людьми, чтобы получить то, что хочу 1 2 3 4 60 Я стремлюсь к совершенству во всем, что я делаю 1 2 3 4 ОБРАБОТКА ДАННЫХ
КЛЮЧ длярусской версии теста «Нео – Пять факторов»
Neuroticism
1(-) 6 11 16(-) 21 26 31(-)36 41 46(-) 51 56
Extraversion
2 7 12(-) 17 22 27(-) 32 37 42(-) 47 52 57(-)
Openness
3(-) 8(-) 13 18(-) 23(-) 28 33(-)38(-) 43 48(-) 53 58
Agreeableness
4 9(-) 14(-) 19 24(-) 29(-) 34 39(-) 44(-) 49 54(-) 59(-)
Conscientiousness
5 10 15(-) 20 25 30(-) 35 40 45(-) 50 55(-) 60
Scale value = Sum(+) +Sum(-)(recoded: «0»=«4», «1»=«3», etc.)
Значениепо шкале подсчитывается так, что ответы на прямые утверждения (от 0 до 4, приэтом ПНС = 0, НС = 1,Б = 2, С = 3 и ПС = 4) простосуммируются, а ответы на обратные утверждения сначала перекодируются по схеме «0»=«4»,«1»=«3», «2»=«2»,«3»=«1», «4»=«0», а потом тожесуммируются и прибавляются к сумме, полученной по прямым утверждениям.
Втаблице приводятся средние (верхняя строка) и стандартные отклонения (нижняястрока) для пяти шкал (порядок столбцов соответствует порядку шкал в файле сключами).
НОРМАТИВНЫЕ ДАННЫЕ (Д. Люсин – 219 человек,студенты и др.)
Невротизм
Экстраверсия
Открытость опыту
Готовность к согласию
Сознатель-ность
Среднее 21,21461 28,0274 25,85845 28,87215 28,65753
SD 6,821079 6,204406 5,594317 5,819305 6,604598
Наосновании этой информации можно переводить сырые баллы в нужные Вам шкалы.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ТЕСТ « ШКАЛА ПОВЕДЕНИЯ НА СОЗДАНИЕ ПОЛЕЗНЫХ КОНТАКТОВ»
Инструкция : этот опросник содержит 28 вопросов.Внимательно прочитайте. Ответом по каждому пункту методики является условныйбалл, цифра, которая обозначает один из возможных вариантов ответов. Выберите иобведите цифру соответствующую, на ваш взгляд, правильному ответу.
1.Как часто в течение последнего года Вы, посещали лисобрания в связанных с бизнесом организациях?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
2.Как часто в течение последнего года Вы, посещали лиместные собрания, участвовали ли в собраниях каких-либо социально-направленныхгрупп, в клубах и т.д.?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
3.Как часто в течение последнего года Вы, поддерживалили контакты с друзьями по университету?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
4.Как часто в течение последнего года Вы, раздавалисвои визитки?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
5.Как часто в течение последнего года Вы, обедали слюдьми не из Вашей компании?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
6.Как часто в течение последнего года Вы, обедали лисо своим начальником?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
7.Как часто в течение последнего года Вы,поддерживали ли социальные программы в Вашей компании?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
8.Как часто в течение последнего года Вы, ходили вбар с коллегами после работы?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
9.Как часто в течение последнего года Вы, собиралисьли с коллегами не только для совместного похода в бар?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
10.Как часто в течение последнего года Вы, играли лив гольф, теннис и т.д. с коллегами и клиентами?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
11.Как часто в течение последнего года Вы, состоялили в спонсируемых компанией баскетбольных (футбольных?) командах,боулинг-командах и т.д.?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
12.Как часто в течение последнего года Вы, говорилили о спорте на работе?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
13.Как часто в течение последнего года Вы,останавливались ли для того, чтобы поздороваться с другими вышестоящими лицами?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
14.Как часто в течение последнего года Вы, звонили либизнес-партнерам, просто чтобы быть в контакте?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
15.Как часто в течение последнего года Вы, посылалиоткрытки, факсы, подшивки газет или мэйлы, чтобы не терять контактов?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год; 4 – достаточно часто, каждые нескольконедель; 5 – часто, почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
16.Как часто в течение последнего года Вы, посылалили короткие благодарности, делали ли подарки тем, кто помог Вам по работе или вВашей карьере?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
17.Как часто в течение последнего года Вы, посещалили конференции или шоу по своей профессии?
1 – ни разу; 2 – один раз; 3 – два или три раза; 4 – четыреили пять раз;
5 – шесть или семь раз; 6 – восемь или более раз.
18.Как часто в течение последнего года Вы, посещалили профессиональные семинары и мастерские?
1 – ни разу; 2 – один раз; 3 – два или три раза; 4 – четыреили пять раз;
5 – шесть или семь раз; 6 – восемь или более раз.
19.Как часто в течение последнего года Вы, проводилили профессиональные семинары или мастерские?
1 – ни разу; 2 – один раз; 3 – два или три раза; 4 – четыреили пять раз;
5 – шесть или семь раз; 6 – восемь или более раз.
20.Как часто в течение последнего года Вы,участвовали ли в общественных проектах?
1 – ни разу; 2 – один раз; 3 – два или три раза; 4 – четыреили пять раз;
5 – шесть или семь раз; 6 – восемь или более раз.
21.Как часто в течение последнего года Вы,участвовали ли в проектах, организуемых Церковью?
1 – ни разу; 2 – один раз; 3 – два или три раза; 4 – четыреили пять раз;
5 – шесть или семь раз; 6 – восемь или более раз.
22.Как часто в течение последнего года Вы,участвовали ли в социальной активности Церкви?
1 – ни разу; 2 – один раз; 3 – два или три раза; 4 – четыреили пять раз;
5 – шесть или семь раз; 6 – восемь или более раз.
23.Как часто в течение последнего года Вы,комментировали ли газеты, журналы или ток-шоу?
1 – ни разу; 2 – один раз; 3 – два или три раза; 4 – четыреили пять раз;
5 – шесть или семь раз; 6 – восемь или более раз.
24.Как часто в течение последнего года Вы,преподавали ли какой-либо курс?
1 – ни разу; 2 – один раз; 3 – два или три раза; 4 – четыреили пять раз;
5 – шесть или семь раз; 6 – восемь или более раз.
25.Как часто в течение последнего года Вы, принималили предложения выступить с речью?
1 – ни разу; 2 – один раз; 3 – два или три раза; 4 – четыреили пять раз;
5 – шесть или семь раз; 6 – восемь или более раз.
26.Как часто в течение последнего года Вы,привлекались ли в авангардные группы для выполнения каких-либо заданий,состояли ли в каких-либо комитетах на работе?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
27.Как часто в течение последнего года Вы, принималили новые назначения и предписания по работе?
1 – никогда; 2 - редко, раз или два в год; 3 – от случая кслучаю, несколько раз в год;
4 – достаточно часто, каждые несколько недель; 5 – часто,почти каждую неделю;
6 – очень часто, почти каждый день.
28.Как часто в течение последнего года Вы,публиковали ли статьи во внутренней прессе компании, профессиональных журналах,были ли публикации в своей профессиональной области?
1 – ни разу; 2 – один раз; 3 – два или три раза; 4 – четыреили пять раз;
5 – шесть или семь раз; 6 – восемь или более раз.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ДАННЫЕ ДИАГНОСТИКИ ПОТЕСТУ NEO-FFI
№ Возраст ФИО Нейротизм
Экстра-
Версия
Открытость
опыту Дружелюбие
Добросовест-
ность 1 30 Ханенко И.В. 32 47 38 35 41 2 38 Лебедь К.А 32 46 43 49 32 3 35 Малахова Л.В. 27 60 44 42 50 4 43 Волклва Г.В. 29 32 33 44 44 5 65 Шатилова Н.В. 32 43 38 42 46 6 43 Нурманбетова С.О. 34 51 38 51 52 7 47 Селичук Н.И. 21 58 44 51 47 8 45 Серова Г.П. 19 49 35 38 56 9 27 Трехова Н.Н. 30 49 43 43 50 10 26 Утяева А.Х. 35 47 48 34 44 11 27 Митрофанова С.А. 21 50 48 41 49 12 55 Селезнева Е.А. 27 47 43 41 43 13 34 Покровская 13 50 32 60 60 14 42 Дорошевич 25 54 38 50 54 15 29 Рассказова 17 57 33 49 50 16 32 Семенюк 19 58 58 52 45 17 45 Шнейдер 44 45 36 46 39 18 34 Стяжкина 23 60 46 50 52 19 39 Носкина 29 25 36 47 42 20 43 Рубанова 31 53 35 49 56 21 48 Маршавина 51 49 36 36 42 22 37 Тюнина 30 50 51 48 37 23 42 Иванова 24 52 45 31 59 24 37 Гусейнова 33 50 34 40 45 25 34 Вострикова И.К. 26 47 43 41 47 26 37 Дронова И.П. 47 55 57 53 59 27 41 Афонина Я.В. 37 56 58 43 45 28 35 Костюк Е.А. 32 49 41 37 43 29 38 Кузницова Н.Н. 25 49 43 51 55 30 43 Семенова Е.А. 30 47 45 43 51 среднее 29.166 49.500 42.066 44.566 47.833 стандартное отклонение 8.416 7.309 7.272 7.004 7.227
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ДАННЫЕ ДИАГНОСТИКИ ПОТЕСТУ
«ШКАЛА ПОВЕДЕНИЯ НА СОЗДАНИЕ ПОЛЕЗНЫХ КОНТАКТОВ»№ ФИО Поддержа-ние контактов Общение Вовлеченность в профессиональную активность Участие в жизни церкви и общества Рост кругозора внутреннее развитие 1 Трехова Н.Н. 15 19 14 6 11 2 Утяева АХ 26 16 37 5 15 3 Серова Г П 16 17 25 6 13 4 Селычук 17 23 31 6 13 5 Нуримбетова С Б 9 10 8 4 7 6 Шатилова Н В 14 10 33 4 5 7 Волкова Г В 23 16 32 10 9 8 Малахова Л В 16 17 15 5 6 9 Лебедь К 22 22 20 7 11 10 Ханенко И 18 24 26 9 13 11 Иванова Ю Н 24 22 36 11 18 12 Тюнина Н А 18 15 31 7 8 13 Маршавина Е Н 14 21 16 6 12 14 Рубанова Н В 18 8 18 6 14 15 Носкина Г Н 20 18 12 10 15 16 Стяжкина Т Н 24 22 28 12 16 17 Шнейдер И В 24 20 25 9 11 18 Покровская И Н 23 14 27 13 9 19 Дорошевич М Е 21 14 32 12 14 20 Фулсаказова О Н 20 19 10 12 11 21 Семонюк Т А 18 25 32 9 11 22 Вострикова И.К. 14 23 27 11 12 23 Дронова И.П. 23 16 31 15 9 24 Афонина Я.В. 17 15 25 10 8 25 Костюк Е.А. 24 14 27 14 9 26 Кузницова Н.Н. 26 22 33 7 12 27 Семенова Е.А. 17 15 20 7 28 Среднее значение 19.296 18.481 20.604 17.611 16.373 29 Стандартное отклонение 4.312 4.445 6.643 7.906 7.653