--PAGE_BREAK--Управленческая ситуация— сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой вырабатывается управленческое решение. Управленческое решение— директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели. Управленческие решения различаются:
— по времени управления на стратегические, тактические, оперативные;
— по степени участия специалистов на индивидуальные, коллективные, коллегиальные;
— по содержанию управленческого процесса на социальные, экономические, организационные, технические.
Некоторые методы анализа социально-управленческой ситуации:
· изучение всей доступной информации, выделение того, что показалось важным;
· характеристика ситуации, выделение главного — следует сделать выводы (описать основную проблему);
· формулировка критериев для проверки правильности предложенного решения;
· поиск альтернативных вариантов решения;
· разработка перечня практических мероприятий по реализации Вашего решения
11. Научные школы и направления теории психологического управления
1)(1985-1920) 1910 г. шк. Научного менеджмента Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон
а. Общая цель — повышение производительности труда — может быть, согласно взглядам этой школы, достигнута тремя основными путями:
-посредством изучения самого содержания исполнительского труда — его операций, условий, режима, а также рационализации рабочих движений.
-на основе эффективной системы контроля за индивидуальным и коллективным трудом и прежде всего на базе действенной системы стимулирования и регламентации трудового процесса (например, путем отмены «уравниловки»);
-на основе определения оптимальной системы управления предприятием в целом, которая обеспечивала бы наивысшие конечные результаты работы всей организации. Например, они существенно повысились, когда власть мастера была децентрализована, а вместо одного мастера в цехе стали работать восемь мастеров-супервайзеров.
2.начало 20 по 30 г.г. бихевиористический подход( поведенческая ситуация)
Повышение реакции Павлов
Возникает связь между стимулом и реакцией
Определенный стимул –повышение заработной платы
3. Административная («классическая») школа в управлении (1920—1950
Основной целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования.
Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.
Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.
Единство направления. Каждая группа должна быть объединена только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.
Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна предусматривать справедливую заработную плату работников.
4. Школа «человеческих отношений» (1930—1950); подход с точки зрения науки о поведении (1950 г. — по настоящее время).
главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.
Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы. Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка. Комплекс психологических факторов — таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений — также имеет очень большое значение. Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и тактики управления.
12. Социально-психологические подходы к определению значимых факторов эффективного руководства
Подход с позиций выделения различных школ рассматривает управление с четырёх разных точек зрения. Это школы: научного управления; административного управления; человеческих отношений и науки о поведении; науки управления или количественных методов. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль и связующие процессы — коммуникации и принятия решения. В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача — найти и суметь реализовать этот метод.
Дополняя друг друга, эти подходы и формируют современные науку и практику управления. Вместе с тем следует учитывать, что не существует никаких универсально применяемых приемов или принципов, которые бы гарантировали эффективное управление во всех случаях. Однако уже разработанные подходы и методы могут помочь руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.
Поведенческий
Авторитарный единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»),
Попустический характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).
демократический Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников
13. Партисипативное управление человеком в организации
Партисипативное(соучаствующие) модель управления предпологает расширенное привлечение работников к управлению по следующим направлениям
предоставляет рабочим самостоятельное принятие решения привлечение раб. К принятию решения предоставления права контроля участие раб. в совершенствование деятельности предоставление работникам создавать рабочие группы по направлениям
14. Технология партисипативного управления
партисипальный цикл
1знание (легко изменяют на основе старых знаний
19. Современные теории мотивации
Фуре Хейн разработал свою классификацию
Выделем основные подходы
1) определяется личностное поведение
2) классическая производственная психология организации
3) методы измерения индивидуальных различий
4) соответствие несоответствие работы
Современные теории мотивации. Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.
Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего – либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребности.
продолжение
--PAGE_BREAK--