Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов

--PAGE_BREAK--·                                            чувство юмора,
·                                            умение слушать,
·                                            твердость, дружелюбие,
·                                            энтузиазм. 
Таким образом, собирательный образ эффективного руководителя можно создать, используя в той или иной мере следующий набор свойств:
1.Интеллектуальные способности: ум и логика; рассудительность; проницательность; концептуальность; образованность; знание дела; речевая развитость; любопытство и познавательность; интуитивность.
2.Черты характера личности: инициативность; гибкость; бдительность; созидательность и творчество; честность; смелость и уверенность в себе; независимость; амбициозность; настойчивость и упорство; энергичность; работоспособность; обязательность; участливость.
3.Приобретенные умения: заручаться поддержкой; завоевывать популярность и престиж; организовывать; убеждать; менять себя; быть надежным; шутить и понимать юмор; разбираться в людях.
1.2.Методы оценки деловых и личных качеств руководителя на процесс управления Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в услови­ях рыночной экономики и демократизации управления приобре­тает особое значение. Проведение таких оценок накануне атте­стации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе — таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.
Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую доста­точно сложную структуру, позволяющую выполнять регуля­тивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.
Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать со­ответствующие качественные критерии.
По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядомобязательныхделовых качеств. К ним обычно относят:
-                     знание производства — его тех­нических и технологических особенностей, современных направ­лений развития;
-                     знание экономики — методов планирования, эко­номического анализа и т. п.
-                     умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
-                     способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
-                     умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
-                     способность и умение поддерживать дисциплину и от­стаивать интересы дела;
-                     умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
-                     распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
-                     координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
-                     умение планировать и организовывать личную деятель­ность, сочетать в ней основные принципы управления, при­менять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
-                     умение проявлять высокую требовательность к себе и под­чиненным;
-                     конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
-                     учитывать и контролировать результаты своей работы и ра­боты коллектива;
-                     стимулировать работников, принимать на себя ответствен­ность в осуществлении своих решений;
-                     устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования ик личностным качествамуправленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:
-                     честность, справедливость,
-                     умение работника наладить добро­желательные отношения с подчиненными,
-                     выдержанность и так­тичность при любых обстоятельствах,
-                     целеустремленность,
-                     прин­ципиальность,
-                     решительность в принятии управленческих ре­шений,
-                     а также настойчивость и энергичность в их реализации,
-                     умение отстоять свое мнение,
-                     самокритичность в оценках своих действий и поступков,
-                     умение выслушивать советы подчиненных,
-                     правильное восприятие критики с умением делать соответствую­щие выводы,
-                     умение держать слово и не обещать того, что не бу­дет выполнено,
-                     умение пользоваться своими правами и полномо­чиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,
-                     а также умение личным приме­ром и поведением в повседневной жизни положительно воздей­ствовать на подчиненных
     Система оценки результативности труда должна обеспечи­вать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создаватьоснову для такой системы в шесть этапов:
1                   установить стандарты результативности труда по каждо­му рабочему месту и критерии ее оценки;
2                   выработать политику проведения оценок результативно­сти труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
3                   обязать определенных лиц производить оценку результа­тивности труда;
4                   вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
5                   обсудить оценку с работником;
6                   принять решение и задокументировать оценку.
     Одна из важнейших методических проблем— ктодолжен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер — управляющий. Кроме него в ряде слу­чаев этим занимаются:
1                   комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;
2                   коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого воз­можность повышения зарплаты и повышения по службе;
3                   подчиненные оцениваемого;
4                   кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороть­ся с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;
5                   самооценка. В данном случае — работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;
6                   использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик — оцени­ваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие пред­ложения для высшего руководства.(7 стр. 138)
К группекачественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специ­ального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организо­вать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работникасо стороны не только администрации, но и различных общественных органи­заций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответству­ют конкретному набору качеств.
Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий — преимущественно при назначении руководителей.
К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее про­стыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.
Применение компьютеров и других средств вычислитель­ной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работ­ника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятель­но посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффи­циенты» или «баллы», оценить результативность своего труда.
К группекомбинированных методов относят широко рас­пространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тес­ты и некоторые другие комбинаций качественных и количест­венных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.(5 стр.226)
Рассмотрим немного подробней методы оценки персонала.
1.2.1.Количественные методы Количественные оценки, например деловых и организатор­ских качеств работника, производятся, как правило, с помо­щью экспертных оценок. При этом для характеристики канди­дата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:
1способность организовывать и планировать труд;
1.                                         профессиональная компетентность;
2.                                         сознание ответствен­ности за выполняемую работу;
3.                                         контактность и коммуника­бельность;
    продолжение
--PAGE_BREAK--
    продолжение
--PAGE_BREAK--
    продолжение
--PAGE_BREAK--
    продолжение
--PAGE_BREAK--·          соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;
·          личный вклад в совершенствование производственных процессов, изобретательская работа.
   Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых работников документы. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии.
            Аттестация проводится, как правило, с участием аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительной причинам, аттестуются в другие предусмотренные графиком дни.
        На основании « Положения о проведении аттестации» РСУП «Экспериментальная база « Криничная» проводит аттестацию с участием кадровой службой, юриста, представителя профсоюза.
       Для аппарата управления избрана методика проведения аттестации на основе следующих документов:
·                                          должностные инструкции специалиста
·                                          аттестационный лист
·                                          характеристики, заполняемой руководителем.
               Одним из главных направлений работы отдела кадров и трудовых отношений является организация непрерывной, профессиональной подготовки работающих на предприятии. План повышения квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов аттестации, предлагаемых изменений  в производстве.
      В 2005 году по плану РСУП « Экспериментальная база «Криничная» прошли обучение 26 человек. Обучение проходило по техническим дисциплинам, экономическим, охране труда и техники безопасности, управлению персоналом.
3.Пути совершенствования воздействия руководителя на процесс  управления 3.1.Экономическая и социальная эффективность деятельности организации    Эффективность производства можно определить как оптимальное использование  ресурсов. Для выяснения сущности экономической эффективности, определения ее критерия и показателей необходимо различать содержание понятий « эффективность» и « эффект»:
Эффект – абсолютная величина, обозначающая результат, какого – либо процесса. Под экономическим эффектом понимается результат человеческого труда, направленного на производство материальных благ.
   Ускорение экономического развития связано с повышением эффективности общественного производства. Экономическая эффективность проявляется через сопоставление эффекта с вызвавшими его затратами или переменными ресурсами. Ее сущность корениться не в выявлении таким образом цифровых относительных величинах, а в самих отношениях производства, распределения и обмена по поводу экономии ресурсов и затрат для достижения полезного экономического эффекта. В соответствии с основным экономическим  законом, определяющим цель производства, категория экономической эффективности выражает всеобщую заинтересованность в достижении наибольших результатов с наименьшими затратами.
     Эффективность управления принято рассматривать в единстве с двух сторон: экономической и социальной. Социальная эффективность характеризует степень достижения социальных целей – удовлетворение материальных и духовных потребностей, повышение  содержательности и улучшение условий труда, увеличение свободного времени, его экономии.
    Экономическая эффективность позволяет определить, ценой каких затрат достигнут результат. Решение социальных проблем, повышение социальной эффективности сказывается и на экономической эффективности общественного труда.
    Выделение экономической и социальной сторон эффективности управления позволяет содержательно раскрывать взаимосвязи многообразных общественных явлений, решать практические вопросы  повышения эффективности, ранжировать мероприятия по их актуальности и значимости.
     В ряде случаев экономическая и социальная эффективность могут быть разнонаправленными.  Рост экономической эффективности не всего сочетается с повышением степени  достижения социальных  целей, автоматизма  их одновременного изменения в одном направлении нет.
    В управленческой деятельности важно учитывать, что в единстве социальной и экономической эффективности ведущей наиболее активной стороной является  социальная.
    Высшая  социальная цель управления – всестороннее развитие личности, которое возможно лишь при  определенной эффективно развивающейся материально – технической базе. Следовательно, социальная и экономическая эффективность выступают по отношению друг к другу соответственно как цель и средство.
    Экономическая и социальная эффективность взаимодействуют в процессе преодоления противоречий  научно – технического прогресса, которые обусловлены как социально – экономическими условиями и  формами, так и внутренними закономерностями, логикой развития производительных сил. Экономическая эффективность новой техники и технологии выражается в снижении совокупных затрат на производство продукции, в росте производительности общественного труда.
     Социальная эффективность на базе экономической предъявляет к новой технике и технологии ряд требований:
·                                                     улучшение условий труда;
·                                                     ликвидацию монотонного ручного труда;
·                                                     превращение труда в жизненную потребность;
на уровне организации система показателей общей экономической эффективности включает показатели по видам используемых ресурсов и оценочные показатели.
     Главным оценочным показателем деятельности предприятия является прибыль. К системе обобщающих показателей общей экономической эффективности традиционно относят показатели рентабельности продукции, рентабельности производственных фондов, производство продукции на 1 рубль затрат, относительную экономию основных и оборотных фондов, а также материальных, трудовых затрат и средств оплаты труда.
    Показатели общей экономической эффективности используемых ресурсов являются:
·                              показатели использования трудовых ресурсов (рост производительности труда);
·                              показатели использования основных фондов, оборотных средств и капитальных вложений, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств и капитальных вложений (фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, удельные капитальные вложения);
·                              показатели использования материальных ресурсов (материалоемкость);
    Показатели эффективности различаются, во – первых, по степени деятельности, во – вторых, делятся на показатели экономической и социальной эффективности.
     В системе показателей экономической эффективности выделяются показатели, характеризующие эффективность использования живого труда, эффективность  одновременных затрат, эффект текущих затрат.
( 2 стр.135)
         В « Экспериментальной базе « Криничная» рассчитывают такие показатели как:
·                                                     фондоотдача =  выручка от реализации/ ОПФ
·                                                     фондоемкость = ОПФ/ выручка от реализации
·                                                     фондоворуженность = ОПФ/ численность работников
         Произведем расчет показателей эффективности использования основных средств
Таблица  SEQ Таблица \* ARABIC 8 (Экономические показатели)
ПОКАЗАТЕЛИ
ЕД.
ИЗМ.
2002
год
2003
год
2004
год
Темпы изменения,%
(отклонение+;-)
2003год
к (от)
2002
года
   2004 год
к (от)
2003
года
1.Выручка от реализации товаров, продукции работ услуг
млн.
руб.
675
762
1193
113
157
2.Среднегодовая стоимость основных производственных
средств, в том числе:
млн.
руб.
13457
16275
20160
121
123
3.Среднесписочная
численность работников
чел.
186
184
203
99
110
4.Фондоотдача
руб.
0,050
0,046
0,059
92
128
5. Фондоемкость
руб.
19,9
21,3
16,8
107
79
6.Фондовооруженность
млн.
руб.
72,3
88,4
99,3
122
112
              Из таблицы 8 видно, что увеличение показателя фондовооруженности влечет за собой и увеличение показателя фондоотдачи, так как при увеличении количества основных производственных фондов, увеличивается объем произведенной продукции, что влечет за собой увеличение объема выручки. Анализируя показатели 2002 и 2003 года, можно сделать вывод, что в 2003 году были приобретены основные производственные фонды, что повлекло за собой увеличение показателя фондоемкости, увеличение показателя фондовооруженности, но и при этом уменьшение фондоотдачи.
Анализируя 2003 и 2004 год можно сказать что, объем производственной продукции увеличился, это повлекло за собой и увеличение показателя фондоотдачи, и уменьшение фондоемкости.
Показатель фондовооруженность увеличился за счет переоценки основных производственных фондов.
Из всего этого можно сделать вывод, что при увеличении фондоотдачи пропорционально уменьшается фондоемкость и увеличивается фондовооруженность.
3.2.Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала предприятия. 1.Так как большой недостаток на предприятии найм на работу предлагаю принимать на работу  по такому порядку:
·                               Первичное собеседование гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;
·                              Освидетельствование профессиональной пригодности — выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы — осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест — вопросы, тест-задания.
·                              Медицинское освидетельствование кандидата.
·                              Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.
 2. Отбор кандидатов для трудоустройства в «Экспериментальной базе « Криничная» производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств.
   Отбор управленческого персонала производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные  должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально- психологических и личностных качеств кандидата.
       3.Так как в 2004 году повысили квалификацию только 26 человек предлагаю создать курсы по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для  руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих, которые будут направлены на рассмотрение вопросов различной тематики и включать основные перечни вопросов:
·                                              Производственная программа
·                                              Технологии
·                                              Вопросы трудового законодательства
·                                              Техники безопасности
·                                              Труда и заработной платы
·                                              Окружающей среды
    продолжение
--PAGE_BREAK--