--PAGE_BREAK--Определить структуру, или строение, характера человека — значит выделить в характере основные компоненты и установить обусловленные ими специфические черты в их сложном отношении и взаимодействии. В характере как психическом вкладе, как целостной системе свойств, отражающих историю взаимодействия личности с условиями жизни, всегда можно выделить основные звенья системы, или динамические стереотипы, которые закрепляются внешними воздействиями и которые характеризуют поведение человека в данных условиях жизни. В содержательном плане характер рассматривается как система отношений человека к окружающему миру, деятельности, другим людям, к самому себе.
По отношению людей к окружающему миру можно говорить о характерах идейных и безыдейных. Идейный характер свойственен человеку, имеющему определенные устойчивые взгляды и поступающему в соответствии с ними. Наоборот, человек с безыдейным характером либо вообще не имеет твердых взглядов и убеждений, либо действует вразрез с ними, подчиняясь чувствам, обстоятельствам или постороннему влиянию.
Важной чертой идейного характера, выраженной по отношению к окружающему, является его целенаправленность. Она проявляется в наличии у человека системы ближних и дальних целей, обусловленных его мировоззрением.
По отношению к труду различают деятельные и бездеятельные характеры. Человеку с деятельным характером присуща целеустремленность, которая делает труд организованным; придает ему общественную значимость и моральную ценность. Деятельные, но неорганизованные люди внешне суетливы, отличаются отсутствием целеустремленности или неумением подчинить свои действия своим мыслям.
Люди, обладающие бездеятельным характером, пассивны. Бездеятельность вместе с тем может вызываться глубокой внутренней противоречивостью человека. Но и в этом случае она не может быть оправдана.
Отношение к людям проявляется во взаимоотношениях с товарищами, в совместной деятельности в коллективе. По этому принципу различают людей с общительными и замкнутыми характерами.
В жизни встречаются люди с общительным поверхностным характером. Они легко завязывают знакомства, в основе которых отсутствует осознание какой бы то ни было общности. Таких людей обычно называют легкомысленными. Они способны на различного рода неожиданности, и поэтому за ними требуется постоянный контроль. Общительность человека может быть избирательной, основывающейся на интересе к людям, одинаково с ним мыслящим. Подобная общительность положительна, она характеризует человека как принципиального, последовательного.
Замкнутый характер может быть следствием отрицательного или безразличного отношения к людям, или глубокой внутренней сосредоточенности (и тогда она не свидетельствует о безразличии), или недоверия к ним, осторожности, что бывает, когда человек живет в чужой ему среде.
В структуре характера важную роль играет отношение к самому себе. Каждый человек определенным образом относится к самому себе. Это отношение содержит в себе осознание своего положения в коллективе, обществе и обязанностей перед ними. Переоценка своей значимости, возможностей и потребностей свойственна людям с эгоистическим характером. Эгоист ставит себя, свои личные интересы выше интересов коллектива, поэтому такой человек ненадежен, на него нельзя положиться. Люди с такой чертой характера в последующем, в период службы, испытывают большие трудности во взаимоотношениях с сослуживцами. Человек с альтруистическими чертами характера превыше всего ставит интересы коллектива, других людей. Альтруизм — важная черта характера, без которой невозможно существование подлинного коллектива.
Характер, отражая жизнь, в свою очередь влияет на образ жизни. Человек с твердым и решительным характером может преодолеть любые препятствия и добиться осуществления поставленной цели, использовав все возможности и рационально организовав свою жизнь, свой труд.
Характер имеет большое значение не только для самой личности, но и для общества. Жизнь и работа коллектива, особенно настроение каждого человека, определяются качествами характеров индивидов. Случается так, что один человек с трудным характером мешает жить всему коллективу. Из-за такого человека в коллективе возникают нередко конфликтные отношения, склоки, которые отражаются на работе и жизнеощущениях всех людей. Чтобы изучить характер, необходимы длительные наблюдения в различных ситуациях.
В отечественной психологии существуют различные подходы к исследованию личности. Однако, несмотря на различия в трактовках личности, во всех подходах в качестве ее ведущей характеристики выделяется направленность[6]. Направленность личности — совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличной ситуации. Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется в процессе воспитания. Структура направленности складывается из таких компонентов: — потребностей (естественных и социальных как выражение нужды человека в определенных объектах, необходимых для его физического существования и культурного развития); — интересов — форма познавательной направленности, влияющей на выбор профессии, занятие определенной должности в коллективе и т.д.; — идеалов — ориентация на конкретные образцы поведения, на эталоны профессиональной деятельности;
Способности — это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач. Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают: — общие способности как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.); — специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, спортивной, трудовой). Например, управленческая деятельность требует от руководителя таких способностей, как коммуникативность, решительность, настойчивость, лидерство, наблюдательность, тактичность и др. По элементам новизны в выполняемой деятельности различают способности исполнительные и творческие (например, работа чертежника и конструктора). По уровню сформированности различают: — задатки как природную основу способностей; — одаренность — благоприятное сочетание задатков для какой-либо деятельности; — способности — качества личности, обусловливающие успешность овладения и выполнения определенной профессиональной деятельности; — талант — комплекс высокоразвитых способностей, определяющий возможности выдающихся достижений в избранной деятельности; — гениальность — высшая степень развития таланта, проявляющаяся в разработке новых отраслей науки, искусства, практической деятельности. Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом. Способности можно определить только методами анализа конкретной деятельности субъекта, оценки ее успешности, целенаправленности, тестированием и т.п. Но это всегда должен быть рационально подобранный комплекс методов. Являясь необходимым условием успешного выполнения определенной деятельности, способности в то же время развиваются в процессе этой деятельности в связи с условиями ее организации. Например, успешность участия сотрудников производственной группы в деловой игре зависит от их интеллектуальных способностей: сообразительности, оперативности памяти и мышления и т.п., но само участие в деловых играх как формах активного обучения стимулирует дальнейшее развитие интеллектуальных качеств, их переход на более высокий уровень активности.
1.3. Взаимоотношения личности и группы и социально-психологические феномены поведения личности в группе Взаимоотношения личности и группы представляются довольно сложными. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус в группе, так и состав, характер деятельности и уровень организации группы и других более широких социальных объединений.
Основной детерминантой воздействия людей друг на друга является процесс совместной групповой деятельности. Целью такого воздействия является изменение поведения партнеров по общению. Конкретно формы воздействия на личность связаны с уровнем организации, содержанием деятельности и величиной группы, соотношением ее формальной и неформальной структур. Возможны такие ситуации, когда взаимодействие осуществляется в случайно возникающих, стихийно сложившихся группах, не связанных содержательной совместной деятельностью. Причем это, как правило, не микрогруппы, диады и триады, а более многочисленные объединения с неустойчивыми отношениями, которые возникают на короткий срок часто по случайному поводу.
Воздействие (давление) оказывает существенное влияние на поведение членов группы. Однако это воздействие оказывается различным для разных людей в связи с особенностями их личности. В условиях группового общения и взаимодействия люди обнаруживают специфические свойства, которые называют социально-психологическими феноменами группового поведения. К таким феноменам относятся различные проявления активности личности в группе. Установки личности — это проявление неосознанных побуждений к деятельности. Теория установки была разработана в психологической школе Н.Д. Узнадзе, где впервые были экспериментально выявлены феномены когнитивных и практических установок. Установка — это неосознаваемое личностное состояние готовности к определенной деятельности, с помощью которой может быть осуществлена та или иная потребность. В результате повторения «установочных ситуаций» у субъекта постепенно складывается «ряд фиксированных установок», которые незаметно для самого человека определяют его жизненную позицию в восприятии окружающей реальности. В социальной практике психологи выделяют формы поведения, в которых проявляются фиксированные установки личности на восприятие людей и событий. Например, установка на необходимость выполнения приказов руководителя вызывает готовность к выполнению любых распоряжений без критической оценки его как личности. Присматриваясь к личностным качествам людей, мы стараемся понять, что они собою представляют, можно ли им доверять и т.п. И тут часто идут в ход сложившиеся установки, социальные стереотипы, житейские представления, сформировавшиеся у каждого человека, а также уровень психологической культуры в умении воспринимать и критически оценивать других людей. Примером социального установочного стереотипа может служить следующий пример: многие люди считают, что профессор всегда рассеян, близорук и не приспособлен к повседневной жизни; студент всегда весел, остроумен, подвижен и никогда не готов к экзамену; все англичане худощавы, надменны и хладнокровны, а французы только и думают о любви. Установка на отношение к спортсменам выражена в поговорке: «Сила есть, ума не надо». Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека[7]: — позитивная установка побуждает нас переоценивать положительные качества и игнорировать слабые качества человека, т.е. мы даем человеку большой аванс, проявляющийся в неосознанной доверчивости; — негативная установка приводит к тому, что мы воспринимаем только отрицательные качества другого человека, выражая к нему недоверчивость, подозрительность; — адекватная установка связана с пониманием того, что у каждого человека имеются как достоинства, так и недостатки; главное — как они сбалансированы и как оцениваются другим человеком. Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке. Вот примеры некоторых искажений. «Эффект ореола» — влияние общего впечатления о человеке на восприятие и оценку частных свойств его личности. Если у сотрудников или руководителя группы сложилось положительное мнение о человеке, то его плохой поступок воспринимается как случайность. И как случайность воспринимается хороший поступок человека, которого все считают плохим. Этот эффект очень часто мешает адекватно воспринимать людей и создает условия, при которых способные и яркие индивидуальности совершенно не могут работать в конкретной группе, поскольку хорошее не замечается, а недостатки утрируются. «Эффект последовательности». На суждение о человеке наибольшее влияние оказывают сведения о нем, предъявляемые в первую очередь. Обычно недоброжелатель, желающий навредить человеку, спешит сообщить о нем что-то порочащее новому начальнику. На таком установочном фоне человеку трудно оправдаться и что-то доказывать. И пройдет немало времени, пока руководитель разберется в ситуации и оценит, кто есть кто. «Эффект авансирования» — это когда человеку приписывают несуществующие достоинства, а затем разочаровываются, сталкиваясь с его поведением, которое неадекватно сложившемуся о нем положительному представлению. «Эффект проецирования на людей собственных качеств» вызывает установку на ожидание соответствующего поведения. Этот эффект очень часто проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого человека.Д. Карнеги обращает внимание на формирование умения взглянуть на происходящее глазами другого человека, а не по обычной схеме: «Я бы так не поступил». Конечно, холерик не будет вести себя как флегматик, поэтому и не следует этого ждать от него.
В качестве особого вида установки выделяют явление аттракции.
Аттракция — вид социальной установки на другого человека, в которой преобладает эмоциональный компонент привлекательности данного человека для других. На проявление аттракции влияют такие обстоятельства, как сходство характеристик партнеров по общению, близость, частота встреч, взаимопомощь и возникающие на этой почве положительные эмоциональные отношения. Поэтому аттракцию можно рассматривать как функцию эмоциональной регуляции межличностных отношений в группах, в которых аффективная сторона межличностных оценок значительно преобладает над рациональной ее стороной.
Конформизм (от позднелат. conformis — подобный, сходный) — это осознанное или неосознанное подчинение личности влиянию группы, в которую она включена. Понятие конформизма близко к принятому в нашей общественной психологии понятию внушаемости. Люди по-разному поддаются этому внушению или вообще не поддаются ему в силу присущей им степени внушаемости, конформности. От внушаемости как формы непроизвольного и некритического принятия чужого нения конформизм отличается тем, что наряду с неосознанным подражанием может иметь и произвольные его формы. Различают три типа конформизма.
I тип — это личная стихийная форма конформизма, который осуществляется по схеме «Майский жук — Дюймовочка», описанной в сказке X. Андерсена. Как известно, Майский жук искренне верил, что Дюймовочка очень красива, и влюбился в нее, но под влиянием своих собратьев-жуков он в ней разочаровался, ибо жуки сочли, что она некрасива, поскольку не похожа на личинку. В этом случае индивид проявляет внутреннее и внешнее согласие с группой без переживания какого-либо конфликта.
II тип — защитный конформизм. В этом случае человек, примыкая к группе, ищет защиту от неприятностей, грозящих ему вне группы, стихийно стремится к поддержке со стороны большинства.
III тип — условный, чисто внешний сознательный конформизм, осуществляющийся по схеме «Новое платье короля». В этом случае субъект соглашается с группой, большинством, хотя на самом деле думает иначе. Он может демонстративно подчиняться навязываемому мнению группы, чтобы заслужить одобрение или избежать порицания со стороны других входящих в группу лиц, успешнее сделать карьеру и т.п. Экспериментально конформизм изучается «методом подставных групп», который заключается в том, что специально собранная группа «давит» на отдельного индивида, побуждая его изменить свое первоначальное мнение. По скорости подчинения такому влиянию определяется уровень конформизма личности. Степень конформизма зависит от ряда факторов, к которым относятся: возраст — дети и подростки более конформны, чем взрослые; пол — женщины более конформны, чем мужчины; профессия — среди мужчин более конформны армейские офицеры и менее конформны технические специалисты. Противоположное конформизму свойство — негативизм (нонконформизм) (от лат. negatio — отрицание), т.е. немотивированное поведение субъекта, противостоящее требованиям и ожиданиям других людей и социальных групп. Негативизм может проявляться как ситуативная реакция (у детей и подростков) и как черта характера личности. Это свойство может быть следствием потребности субъекта в самоутверждении, а также следствием эгоизма и отчуждения от нужд и интересов других людей. Психологической основой негативизма является установка субъекта на несогласие, отрицание определенных требований, форм обучения, на протест против традиций данной группы или утверждений конкретной личности. Крайним проявлением негативизма является упрямство, конфликтность личности. Ригидность (от лат. rigidus — жесткий, твердый) — это затрудненность, а иногда и невозможность изменения субъектом ранее намеченных программ деятельности в условиях, объективно требующих определенных изменений. Различают несколько видов ригидности. Когнитивная ригидность обнаруживается в трудностях перестройки восприятий, представлений, эталонов памяти в изменившейся ситуации. Аффективная ригидность выражается в косности эмоциональных реакций на изменяющиеся объекты этих эмоций. Мотивационная ригидность проявляется в малоподвижной перестройке системы мотивов деятельности в новых обстоятельствах, требующих от субъекта гибкости и изменения характера поведения. Уровень ригидности субъекта обусловлен взаимодействием его личностных свойств и особенностей групповых воздействий, включая степень сложности возникающих задач, их привлекательности для него, наличием опасности, монотонной деятельности и т.п. В отличие от конформизма и негативизма как неосознанных стихийных проявлений личности в отношении к группе, существует общепризнанное в нашей отечественной психологии явление коллективизма.
продолжение
--PAGE_BREAK--Коллективизм — это сознательная солидарность личности с традициями и требованиями группы. Человек занимает определенную позицию (либо позитивную, либо негативную) в группе не стихийно, а вследствие сознательной оценки соответствия групповых воздействий своим собственным убеждениям, проявляя тем самым принципиальность как важное морально-волевое качество личности.
Фрустрация — состояние личности, когда человек ощущает враждебность группы, ее реальное или кажущееся противодействие его целям, бесперспективность своего положения в группе и т.п. Состояние фрустрации ведет к существенным изменениям в поведении субъекта: может проявляться грубость, агрессивность как по отношению к тем обстоятельствам, которые непосредственно выступают в качестве препятствий, барьеров, так и в отношении всех окружающих, особенно в подростковом возрасте. Иногда фрустрация проявляется в самоуничижении, приводит к нервной депрессии. Иногда у людей пассивного типа это приводит к замене блокированной деятельности воображаемыми ситуациями. Так, сотрудник, не сумевший оправдаться перед руководителем в своей неудаче, изменяет эту ситуацию в лучшую сторону в своем воображении. Часто переживаемое состояние фрустрации может привести к формированию нежелательных свойств личности: пассивности, агрессивности. Умение создать перспективу для личности каждого сотрудника — важное умение руководителя. Рассмотренная сложная динамика взаимодействия личности и группы, а также наблюдаемых при этом специфических феноменов группового поведения представляет значительный практический интерес для руководителей социальных систем управления, поскольку руководитель должен играть определенную роль в регуляции межличностных отношений, отношений между каждым членом группы и коллективом в целом.
Глава ii. Методы изучения личности 2.1. Общая характеристика методов изучения свойств личности Знание свойств личности необходимо для прогнозирования индивидуального и группового поведения, правильной расстановки кадров. Поэтому руководителям в системах управления необходимо определять эти свойства в условиях производственной деятельности путем наблюдений, анализа деятельности, а также получать необходимые данные с помощью практического психолога. Наиболее популярными в психологии являются следующие методы[8].
1. Наблюдение — это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. Наблюдение приводит к накоплению фактов, на основе которых руководитель может сделать заключение о профессиональной пригодности сотрудников, успешности усвоения ими профессиональных знаний и навыков, способностей к решению конкретных производственных задач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания, восприятия и мышления, о типологических свойствах темперамента, чертах характера и т.п. Накопленный в результате наблюдения опыт позволяет отделить закономерные факты от случайных.
2. Беседа — осуществляется в условиях индивидуального или группового обучения собеседников. Чтобы беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать ее тематику, сформулировать вопросы и руководить течением беседы до получения определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда вопросы и ответы поступают в письменной форме. Анкетирование может расширить объем получаемой информации за счет ответов более широкого круга людей, реже проводится беглый личный опрос-интервью.
3. Анализ результатов деятельности — это изучение результатов учебной и производственной деятельности сотрудников: отчетов, рефератов, рационализаторских и деловых предложений, сконструированных планов и моделей, принятых решений. Все это является богатейшим материалом определения мотиваций характера, способностей к теоретической и практической профессиональной деятельности сотрудников. Указанные три метода непосредственно доступны каждому опытному руководителю, однако некоторые методы требуют специальных психологических знаний. Они могут быть применены либо самим руководителем, либо могут дать ему необходимую информацию с помощью практических психологов.
4. Экспертный метод применяется в виде лабораторного или естественного экспериментов. Лабораторный эксперимент проводится в специальных лабораторных условиях с применением различной аппаратуры: кино — и кадропроекторов, ЭВМ, энцефалографов и др. Лабораторным экспериментом можно определить объем оперативной памяти, свойства внимания, восприятия объектов, тип нервной системы и др., применяя методы математической статистики для обработки полученных данных. Естественный эксперимент совмещает в себе достоинства наблюдения и эксперимента. Он осуществляется в условиях конкретной привычной для людей деятельности — учебной или производственной. Часто этот метод применяется для апробации новых методов обучения, новых учебных пособий, новой техники. Приемы формирования проблемных ситуаций, анализа происшествий, проведения деловых игр, опознания в следственной практике можно рассматривать как разновидности естественного эксперимента. В этих условиях сотрудники могут наиболее полно раскрыть свои интеллектуальные способности в решении профессиональных задач.
5. Тестирование — это специально разработанные задачи (пробы) для определения различных свойств индивида. Тесты допускают использование математической статистики, поэтому дают более точные данные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом плане к эксперименту. Для решения задач исследования могут использоваться три основных вида тестов: — личностные, применяемые для определения индивидуальных свойств человека: темперамент, характер, способности (например, тесты Г. Айзенка, К. Леонгарда, Д. Кеттела и др.); — интеллектуальные, применяемые для определения уровня умственного развития и его соответствия возрасту человека (например, тесты Вине, Векслера, Штур и др.); — профессиональные, применяемые для профессионального отбора людей, изучения их мотивации и пригодности к определенным видам деятельности (например, профессиональный опросник Липпмана, тест ДДО Климова и др.). Однако следует помнить, что возможности тестов не безграничны, так как позволяют делать выводы о свойствах личности только в определенных пределах. Тесты дают нам данные о состоянии и возможностях человека только в данный период его жизни и профессиональной деятельности. Тесты, тем не менее, не дают основания судить о подлинных причинах наблюдаемых состояний и уровне развития индивида. Тесты не позволяют также с большой степенью определенности прогнозировать направление развития личности в последующий период его жизни. Важен также адекватный подбор тестов, который должен осуществляться только специалистами. Случайно подобранные одиночные тесты или случайное сочетание тестов не могут дать достоверной информации о свойствах личности.
6. Метод социометрии, разработанный Дж. Морено, применяется для оценки межличностных связей в группе и одновременно для определения статуса каждого из членов группы. Этот метод важен для определения пригодности человека к руководству и лидерству, к выполнению конкретной роли в структуре коллектива. Следует отметить, что оптимальным условием определения свойств личности является комплексный подход, обеспечиваемый адекватно подобранной системой методов, позволяющих всесторонне оценить личность во всех ее проявлениях. Для каждого руководителя в системах управления необходимо получить комплекс психологических знаний о свойствах личности. Знание психологических особенностей личности и умение учитывать их при подборе кадров и организации деятельности людей является одним из основных условий высокой эффективности социальных организаций всех уровней. Известный экономист В.И. Терещенко отмечал, что «при оценке деловых качеств управляющих предприятиями на первое место ставится знание рынка, на второе — умение организовать научно-исследовательскую работу и определить стратегическую линию поведения фирмы на последующие годы, на третье — знание человеческих отношений и умение их организовывать и использовать, умение ладить с людьми. Умение определять психологические свойства людей и использовать их в целях успешного развития как производства, так и личности сотрудников — это и есть практический учет того самого „человеческого фактора“, который признан центральным в современных системах управления»[9].
2.2. Оценка деловых и личностных качеств менеджера Необходимость оценки деловых качеств руководителя возникает не только при аттестации либо определении степени соответствия того или ино — го работника занимаемой должности. Она требуется также при формирова — нии резерва руководителей или отборе кандидатур на возникшую вакансию. Для оценки лиц, проработавших на предприятии достаточно продолжи — тельное время, можно использовать Стандартизованную методику состав — ления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную Е.С. Жариковым (Приложение 1). Эта методика представляет собой набор специальных субтестов с перечнем оценочных высказываний, характеризующих следующие стороны деятельности и свойства руководителя:
• мышление;
• умение принимать решения;
• компетентность;
• функциональные особенности;
• стимулы побуждения к работе;
• отношение к работе;
• психические черты;
• этические характеристики.
Методика предназначена для определения степени соответствия руководителей требованиям выполняемой работы; для самооценки руководителей; для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров. Стандартизованная методика составления деловых характеристик может применяться в нескольких вариантах.
1. Произвольная стандартная характеристика. Строится из стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае определяется целью — отразить в характеристике наиболее развитые у конкретного лица качества либо свойства, которые необходимы для выполнения определенной работы. Иными словами, СМСДХ используется в качестве “склада заготовок” четко сформулированных оценочных высказываний. Такая характеристика требует от составителя детальных знаний условий работы, личностных и профессиональных качеств характеризуемых руководителей. Недостатки такого варианта использования СМСДХ — возможность произвольного выбора высказываний для оценок и трудность для сравнения характеристик двух и более работников из-за отсутствия общего списка критериев.
2. Экспертная оценка. Опросные листы СМСДХ используются также как бланки коллективной экспертизы работника управления, в результате которой создается усредненное представление о руководителе по всем критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов. Для более объективной оценки деловых и личностных качеств экспертную оценку целесообразно проводить “сверху” (руководителями выше), “по горизонтали” (лицами одного ранга с характеризуемым) и “снизу” (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из трех человек. Все лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать характеризуемого по совместной работе. Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам раздают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с инструкцией по их заполнению. Оценка проводится в три этапа. Вначале эксперты должны соотнести содержащиеся в бланках высказывания со свойствами, способностями, умениями, особенностями и качествами аттестуемого, а также интуитивно оценить частоту их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующей графе. Затем эксперты должны соотнести высказывания не с частотой проявления свойств аттестуемого в реальной практической работе, а с его потенциальными возможностями. После этого нужно соотнести высказывания с требованиями работы (ТР), которую выполняет (или будет выполнять) обследуемый. Материалы экспертной оценки обрабатываются следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому этапу оценки отдельно: РК (реализация качеств), ПВ (потенциальные возможности) и ТР (требования работы). Затем суммируются баллы по каждому бланку всех экспертов, и эта сумма делится на количество экспертов (деление необходимо производить с точностью до десятых долей). Таким образом, по каждому качеству (бланку) определяется средний балл по реализации качеств, по потенциальным возможностям руководителя и по требованиям работы.
3. Самооценка. Данная методика может быть использована и как средство самооценки. Применение самооценки в комплексе с экспертной оценкой позволяет получить дополнительную информацию об адекватности самооценки экспертной оценке, что важно при решении вопроса о рекомендации работника на ту или иную должность.
Весьма полезную информацию о человеке дает Ориентировочная анкета (ОА) В. Смейкла и М. Кучера, позволяющая определить направленность личности. (Приложение 2) Направленность является сложным личностным образованием, определяющим все поведение личности, отношение к себе и окружающим. Она проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, мировоззрении. Направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду: отношение к другим людям как членам коллектива; отношение к труду и результатам, продуктам труда; отношение к самому себе, своей личности. В соответствии с этим различают направленность на взаимодействие (ВД), деловую направленность, или направленность на задачу (НЗ), и личную направленность, или направленность на себя (НС). Определение направленности личности того или иного работника имеет очень большое значение для практики кадровой работы, поскольку от этого зависит эффективность подбора, расстановки и дальнейшего использования кадров на производстве.
Работники, как известно, заметно различаются тем, кому они склонны приписывать ответственность за собственные действия. Склонность челове — ка приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним обстоятельствам или же, наоборот, собственным усилиям и способностям психологи называют локализацией контроля (или локусом контроля). Впервые понятие “локус контроля” было введено американским психологом Дж. Роттером для различения людей в зависимости от того, где они локализуют контроль над значимыми для себя событиями. Существует два крайних типа локуса контроля: интернальный и экстернальный. В первом случае человек считает, что происходящие с ним события зависят, прежде всего, от его личных качеств (например, компетентность, целеустремленность, уровень способностей) и являются закономерным результатом его деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи являются результатом внешних сил (везение, случайность, давление окружения, другие люди и т.п.). Относящиеся ко второму типу работники всегда найдут объяснение неудовлетворительной оценки своей деятельности (материалы не вовремя привезли, станок поломался, мастер неправильно объяснил задание) или своего поведения (опоздал на работу, потому что транспорта долго не было, будильник не зазвонил, лифт поломался и т.д.). Психологами установлено, что принадлежность человека к тому или иному типу локализации контроля влияет на многообразные характеристики его психики и поведения. Характерными чертами интерналов являются эмоциональная стабильность, моральная нормативность, доверчивость, богатое воображение, сердечность, утонченность, общительность и большая сила воли. Работники, которым присуща такая локализация контроля, более ответственны, последовательны при достижении цели, склонны к самоанализу, общительны, независимы. Они более продуктивны в ситуациях принятия решения и ситуациях, связанных с риском, проявляют большую готовность отсрочить сиюминутное удовольствие ради достижения отдаленного, но более ценного блага. Интерналы в большей степени, чем экстерналы, убеждены, что усердная работа вероятнее всего способствует достижению высокой продуктивности, а она в свою очередь — получению высокого “вознаграждения”. Их общая удовлетворенность трудом значительно выше, чем у экстерналов. Склонность к внешней локализации контроля у экстерналов связана с такими личностными чертами, как безответственность, неуверенность в своих способностях, стремление откладывать осуществление своих намерений. В целом им больше свойственны подозрительность, тревожность, депрессивность, агрессивность, конформизм, догматизм, авторитарность, беспринципность, цинизм, склонность к обману. Стиль руководства экстерналов более директивен и чаще основывается на негативных санкциях. Для измерения уровня развития локуса контроля целесообразно использовать Опросник уровня субъективного контроля (УСК), адаптированный и валидизированный Е.Ф. Бажиным, Е.А. Голынкиной и А.М. Эткиндом в Ленинградском психоневрологическом институте им.В.М. Бехтерева (1984 г). (Приложение 3)
продолжение
--PAGE_BREAK--ЗАКЛЮЧЕНИЕ В соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение (производства и пр), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию.
В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации.
Проблема личности менеджера в психологии управления – проблема необъятная, охватывающая огромное поле исследований.
Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.
Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.
Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только организации, — это управленческие отношения людей.
Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.
В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.
Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — всё это и многое другое актуальны на сегодняшний день, ведь сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса.
Известна притча о том, что вначале Бог наделил человека тремя основными качествами: талантом, волей и порядочностью. А затем по каким-то не — известным причинам передумал и оставил каждому представителю рода че — ловеческого только по два качества. С тех пор, якобы, и ходят по Земле: порядочные и волевые, но бесталанные; талантливые и порядочные, но без — вольные; волевые и талантливые, но непорядочные. Каждый менеджер в силу своей профессиональной деятельности обязательно должен обладать и организаторским талантом, и развитой волей, и безупречной порядочностью. Как можно гармонично сочетать все “изначально данные” человеку качества? Любой организации нужны «правильные» люди на «правильном месте». Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто — нет? Только на основе правильной оценки каждой группы качеств и последующей систематической работы по коррекции и развитию “отстающих” групп.
РЕЗЮМЕ Понятие «личность» многопланово. Личность является объектом изучения многих наук, каждая из которых изучает его в своем специфическом аспекте. На вопрос, что такое личность, психологи отвечают по-разному, и в разнообразии их ответов, а отчасти и в расхождении мнений на этот счет, проявляется сложность самого феномена личности.
Личность — это конкретный человек, взятый в системе его устойчивых социально обусловленных психологических характеристики, которые проявляются в общественных связях и отношениях, определяют его нравственные поступки и имеют существенное значение для него самого и окружающих.
Наиболее наглядной и методически удобной для изучения является описание структуры личности, данное К.К. Платоновым.
Платонов выделяет в структуре личности четыре основных и две наложенных подструктуры:
1. Подструктура направленности личности.
2. Подструктура опыта.
3. Подструктура форм отражения.
4. Биологически обусловленная подструктура.
Двумя наложенными подструктурами, которые проникают в четыре основных и оказывают свое воздействие, являются подструктуры характера и способностей.
К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способности.
Темперамент — природные особенности поведения, типичные для данного человека и проявляющиеся в динамике, тонусе и уравновешенности реакций на жизненные воздействия. Темперамент сказывается на характере протекания эмоций и мышления, волевого действия влияет на темп и ритм речи, но от него не зависят ни интересы, ни увлечения, ни социальные установки, ни моральная воспитанность личности.
Характер — это своеобразие склада психической деятельности, проявляющееся в особенностях социального поведения личности и в первую очередь в отношениях к людям, делу, к самому себе.
Направленность личности — совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличной ситуации. Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется в процессе воспитания.
Способности — это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач.
Установка — это неосознаваемое личностное состояние готовности к определенной деятельности, с помощью которой может быть осуществлена та или иная потребность. Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека:
— позитивная установка побуждает нас переоценивать положительные качества и игнорировать слабые качества человека
— негативная установка приводит к тому, что мы воспринимаем только отрицательные качества другого человека, выражая к нему недоверчивость, подозрительность;
— адекватная установка связана с пониманием того, что у каждого человека имеются как достоинства, так и недостатки;
В качестве особого вида установки выделяют:
— явление аттракции
— конформизм
— коллективизм
— фрустрация
Наиболее популярными в психологии являются следующие методы:
1. Наблюдение
2. Беседа
3. Анализ результатов деятельности
4. Экспертный метод
5. Тестирование
6. Метод социометрии
Для оценки лиц, проработавших на предприятии достаточно продолжи — тельное время, можно использовать Стандартизованную методику состав — ления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную Е.С. Жариковым.
Весьма полезную информацию о человеке дает Ориентировочная анкета (ОА) В. Смейкла и М. Кучера, позволяющая определить направленность личности.
Для измерения уровня развития локуса контроля целесообразно использовать Опросник уровня субъективного контроля (УСК), адаптированный и валидизированный Е.Ф. Бажиным, Е.А. Голынкиной и А.М. Эткиндом в Ленинградском психоневрологическом институте им.В.М. Бехтерева (1984 г)
ЛИТЕРАТУРА Бандурка А.Н, Бочарова С.П, Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков.: ООО «Фортуна — ПРЕСС», 1998.
Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика.: СПб издательство «Питер», 2001.
Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. — СПб.: Издательство «Питер», 2000.
Иванова С.И. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: издательство «Альпина Бизнес Букс», 2004.
Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2000.
Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб издательство «Питер», 2001.
Морозов А. Деловая психология. Курс лекций. – СПб, издательство «Союз», 1999.
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. — Ростов-на-Дону.: издательство «Феникс», 2005.
Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления/Серия «Учебники для высшей школы». – Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2004.
Щокин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учебно-методическое пособие. – К.: МАУП, 2002.
Приложение 1 Стандартизованная методика составления деловых характеристик руководителя (по Е.С. Жарикову)
Инструкция:
1. Внимательно читая стандартизованные высказывания методики, соотнесите их со свойствами, способностями, умениями, особенностями, качествами характеризуемого Вами человека и интуитивно определите частоту. Оценка и подбор управленческого персонала их проявления в его работе. Результаты зафиксируйте в соответствующих графах. Например, Вы считаете, что умение отделять мнение от фактов у оцениваемого проявляется со средней частотой (С). Это означает, что в соответствующей графе бланка “Мышление руководителя” Вы должны отметить именно эту частоту (0,4; 0,5 или 0,6).
2. Выполните те же действия, что и в п.1, с той лишь разницей, что теперь в качестве оценки возьмите не частоту проявления свойств обследуемого в реальной практической работе, а его потенциальные возможности.
3. Выполните те же действия, что и в п.1, взяв в качестве объекта оценки требования работы, которую приходится (придется) выполнять обследуемому.
Примечание. Отметки трех этапов оценки должны быть сделаны разными цветами или разными знаками. Условные обозначения: Н (никогда), Р (редко), С (средне), Ч (часто), В (всегда), СБ (средний балл).
Мышление руководителя
При решении управленческих задач характеризуемый мыслит:
Частота проявлении
Н
Р
С
Ч
В
СБ
0,0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1,0
Проблемно (способен «в зародыше» обнаруживать трудности и определять пути их преодоления)
Системно (умеет охватывать объект со всех сторон, учитывать все факторы, влияющие на достижение поставленных целей)
Опережающе (предвидит последствия принимаемых решений)
Продолжение таблицы.
Профессионально (применяет знания в соответствии с деловой необходимостью независимо от наличия или отсутствия заданий)
Антинамично (способен использовать в интересах дела предложения, противоположные своей точке зрения)
Протокольно (умеет отличать мнения от фактов)
Безынерционно (накопленный опыт и знания не мешают ему принимать оригинальные решения при рассмотрении новых проблем)
Кибернетично (способен ставить задачи для человеко – машинных комплексов)
Оперативно (быстро реагирует на изменение производственной обстановки)
Методично (умеет последовательно, не отклоняясь от намеченной цели, осмысливать производственные ситуации)
РК= ПВ= ТР=
Умение принимать решения
Руководитель:
Частота проявлении
Н
Р
С
Ч
В
СБ
0,0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1,0
Для подготовки важных решений привлекает коллектив
Ответственность за реализацию ключевых решений в целом берет на себя
Право принимать решения в подразделениях и ответственность за их реализацию делегирует руководителям подразделений
Решения принимает для преодоления реальных проблем производства
Решения по крупным проблемам принимает на основе превентивного (прогнозного) анализа производственных проблем
Решения принимает быстро
Для подготовки управленческих решений использует современную технику
Решения принимает смело
При подготовке решений применяет экономико – математические методы
Принимает на себя ответственность за непринятые решения по не порученным руководством, но полезным для производства вопросам
РК= ПВ= ТР=
Компетентность руководителя
В процессе управленческой работы использует:
Частота проявлении
Н
Р
С
Ч
В
СБ
0,0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1,0
Знание директивных документов, связанных с развитием производства и управления
Продолжение таблицы.
Профессиональные знания
Знания в области теории управления
Знания в области социальной психологии
Знания в области научной организации труда
Знания, получаемые в результате социально – психологических обследований своего коллектива
Юридические знания
Информацию из периодической печати
Зарубежный технический опыт
Зарубежный опыт управления
РК= ПВ= ТР=
продолжение
--PAGE_BREAK--Функциональные особенности руководителя
Руководитель:
Частота проявлении
Н
Р
С
Ч
В
СБ
0,0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1,0
Работает по лану (умеет противостоять текучке)
Использует право на изменение структуры управляющей системы в соответствии с изменениями функций
Умеет организовывать людей на выполнение принятых решений
Отменяя какие-либо решения подчиненных, предлагает более совершенные решения
Обеспечивает высокие показатели в использовании фактического рабочего времени
Решения способен проводить в жизнь как реализацию воли коллектива
Продолжение таблицы.
Умеет обеспечить синхронность в работе всех производственных подразделений предприятия
Обеспечивает высокую эффективность процесса сменности оборудования
Оценивает результаты работы коллектива не только по выполнению плановых заданий, но и по потенциалу
Умеет менять стиль руководства в зависимости от условий
РК= ПВ= ТР=
Стимулы
Побуждения руководителя
Частота проявлении
Н
Р
С
Ч
В
СБ
0,0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1,0
Стимулы материального обеспечения
Стремление повысить уровень комфорта
Заинтересованность в результатах труда
Потребность в управленческой работе
Стремление к славе
Привычка выполнять определенную работу
Чувство ответственности перед людьми
Стремление к самоутверждению
Осознание своих способностей успешно осуществлять управленческую работу
Продолжение таблицы.
Стремление занять определенное место в социальной структуре общества
РК= ПВ= ТР=
Отношение руководителя к работе
Руководитель:
Частота проявлении
Н
Р
С
Ч
В
СБ
0,0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1,0
Настойчив (напорист) в достижении цели
Способен к разумному риску
Терпелив (готов долго и качественно выполнять однообразную трудную работу)
Инициативен (способен без внешнего побуждения выдвигать и реализовывать конструктивные решения)
Консервативен (не дает увлечь себя нереальными предложениями)
Способен к эмпатии (умеет видеть действия и их результаты глазами других людей)
Адаптивен (способен приспосабливаться к изменяющимся условиям)
Управляет собой (умеет сдерживаться в сложной эмоциональной обстановке и настраиваться на любую работу)
Надежен (внутренне настроен на выполнение обязательств)
Практически здоров
Выдержан и вежлив с людьми
РК= ПВ= ТР=
Этические характеристики
Руководитель
Частота проявлении
Н
Р
С
Ч
В
СБ
0,0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1,0
В конфликтной ситуации остается на принципиальных позициях
Замечания о недостатках в работе делает по мере их обнаружения
Требуя выполнение каких-либо норм и правил, стремиться строго соблюдать их сам
Самокритичен
Не пользуется сомнительными источниками информации о сотрудниках
Оценку предложений сотрудников дает независимо от личных симпатий и антипатий
Вовремя отказывается от своих неверных решений
Оценивая людей, отделяет случайное (наносное) от главного, существенного
Ни публично, ни один на один не позволяет критических замечаний в адрес человека, исправившего ошибку
Продолжение таблицы.
Бдительно относится к тем, кто его хвалит. Ищет мотивы их действий
РК= ПВ= ТР=
Приложение 2 Ориентировочная анкета (по В. Смейклу и М. Кучеру)
Инструкция:
Данная анкета рассчитана на получение ориентировочной информации о некоторых особенностях Вашего характера. Не думайте над вопросами слишком долго: первый выбор обычно бывает наиболее правильным. Время от времени контролируйте себя: правильно ли Вы записываете ответы, в те ли графы, во всех ли скобках проставлены буквы. Если обнаружена ошибка, исправьте ее, но так, чтобы исправление было четким. Если Вы хорошо поняли инструкцию, приступайте к работе.
1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:
А — одобрения моей работы;
В — сознания того, что работа выполнена хорошо;
С — сознания того, что меня окружают друзья.
2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:
А — тренером, который разрабатывает тактику игры;
В — известным игроком;
С — выбранным капитаном команды.
3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:
А — проявляет интерес к обучающимся и к каждому имеет индивидуальный подход;
В — вызывает интерес к предмету так, что обучающийся с удовольствием углубляет свои знания об этом предмете;
С — создает в коллективе обстановку, при которой никто не боится высказывать своего мнения.
4. Мне нравится, когда люди:
А — радуются выполненной работе;
В — с удовольствием работают в коллективе;
С — стремятся выполнить свою работу.
5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:
А — были отзывчивыми и помогали людям, когда для этого представляется возможность;
В — были верны и преданы мне;
С — были умными и интересными людьми.
6. Лучшими друзьями я считаю тех:
А — с кем складываются хорошие отношения;
В — кто может многого достичь в жизни;
С — на кого всегда можно положиться.
7. Больше всего я не люблю:
А — когда у меня что-то не получается;
В — когда портятся отношения с приятелями;
С — когда меня критикуют.
8. По-моему, хуже всего, когда педагог:
А — не скрывает, что некоторые обучающиеся ему не симпатичны, насмехается и подшучивает над ними;
В — вызывает дух соперничества в коллективе;
С — недостаточно хорошо знает предмет, который преподает.
9. В детстве мне больше всего нравилось:
А — проводить время с друзьями;
В — ощущение выполненных дел;
С — когда меня за что-либо хвалили.
10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:
А — добивается успеха в жизни;
В — по-настоящему увлечен своим делом;
С — отличается дружелюбием и доброжелательностью.
11. В первую очередь система образования должна:
А — научить решать задачи, которые ставит жизнь;
В — развивать прежде всего индивидуальные способности обучающихся;
С — воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.
12. Если бы у меня было много свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:
А — для общения с друзьями;
В — для отдыха и развлечений;
С — для любимых дел и самообразования.
13. Наибольших успехов я добиваюсь тогда, когда:
А — работаю с людьми, которые мне симпатичны;
В — у меня интересная работа;
С — мои усилия хорошо вознаграждаются.
14. Я люблю, когда:
А — другие меня ценят;
В — испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы;
С — приятно провожу время с друзьями.
15. Если бы обо мне решили написать в газете, то мне бы хотелось, чтобы:
А — рассказали о каком-нибудь интересном деле, связанном с работой, учебой, спортом и т.д., в котором я участвовал;
В — речь шла о моей деятельности;
С — обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.
16. Я делаю наибольшие успехи в обучении, если преподаватель:
А — имеет ко мне индивидуальный подход;
В — сумеет вызвать у меня интерес к предмету;
С — устраивает коллективное обсуждение изучаемых проблем.
17. Для меня нет ничего хуже, чем:
А — оскорбление личного достоинства;
В — неудача при выполнении важного дела;
С — потеря друзей.
18. Больше всего я ценю:
А — успех;
В — возможность хорошей совместной работы;
С — здравый, практичный ум и смекалку.
19. Я не люблю людей, которые:
А — считают себя хуже других;
В — часто ссорятся и конфликтуют;
С — возражают против всего нового.
20. Приятно, когда:
А — работаешь над важным для всех делом;
В — имеешь много друзей;
С — вызываешь восхищение и всем нравишься.
21. По моему мнению, руководитель прежде всего должен быть:
А — доступным для всех;
В — авторитетным;
С — требовательным.
22. В свободное время я охотно прочитал бы книги:
А — о том, как заводить друзей и поддерживать хорошие взаимоотношения с людьми;
В — о жизни знаменитых людей;
С — о последних достижениях науки и техники.
23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:
А — дирижером;
В — композитором;
С — солистом.
24. Мне бы хотелось:
А — придумать интересный конкурс;
В — победить в конкурсе;
С — организовать конкурс и руководить им.
25. Для меня важно знать:
А — что я хочу сделать;
В — как достичь цели;
С — как организовать людей для достижения цели.
26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:
А — другие были им довольны;
В — прежде всего выполнить свою задачу;
С — его нельзя было упрекнуть за выполненную работу.
27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:
А — в общении с друзьями;
В — просматривая развлекательные фильмы;
С — занимаясь любимым делом.
БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ № п\п
Больше всего
Меньше всего
№ п\п
Больше всего
Меньше всего
1
/ /
/ /
15
/ /
/ /
2
/ /
/ /
16
/ /
/ /
3
/ /
/ /
17
/ /
/ /
4
/ /
/ /
18
/ /
/ /
5
/ /
/ /
19
/ /
/ /
6
/ /
/ /
20
/ /
/ /
7
/ /
/ /
21
/ /
/ /
8
/ /
/ /
22
/ /
/ /
9
/ /
/ /
23
/ /
/ /
10
/ /
/ /
24
/ /
/ /
11
/ /
/ /
25
/ /
/ /
12
/ /
/ /
26
/ /
/ /
13
/ /
/ /
27
/ /
/ /
14
/ /
/ /
НС= ВД= НЗ=
Обработка материала проводится следующим образом. Если указанная в ключе буква (А, В или С) занесена в графу “Больше всего”, то ей при — писывается 2 балла по данному виду направленности. Если она располо — жена под индексом “Меньше всего”, то ей дается 0 баллов. Затем сумми — руют количество “2” и записывают результат внизу бланка для ответов рядом с буквами НС, ВД или НЗ в зависимости от того, какой ключ использовать. Так же суммируют количество “0”. Если сумма “0” меньше суммы “2”, к их разности прибавляют число 27; в противном случае эту разность вычитают из числа 27. Полученный результат характеризует уровень по данному виду направленности. Общая сумма баллов по трем видам направленности должна равняться 81. В противном случае нужно искать ошибку, допущенную при расчете.
продолжение
--PAGE_BREAK--