Федеральноеагентство по образованию
Рязанскийгосударственный технологический колледж
Курсоваяработа
поуправленческой психологии
на тему:«Конфликты, их влияние на деятельность трудового коллектива».
Выполнил:
студенткагруппы 217-к
ПосалинаЮ.В.
Проверил:
ЯкушовВ.М.
Рязань2009
Содержание
Введение. 3
1. Классификацияконфликтов, их функции. 5
1.1 Причины возникновения конфликтов. 7
2.Конфликты ворганизациях… 10
2.1 Основные причины конфликтов в организации. 13
2.2 Управление конфликтом. 17
Заключение. 20
Список используемой литературы… 23
/>/>Введение
В процессе взаимодействиялюдей в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизнивозникают противоречия, именуемые конфликтами.
Конфликты существуют наземле столько, сколько существует человек. «Духовным » отцом теории конфликтовсчитается древнегреческий философ Гераклит. Исследователи теории конфликтовделают так же ссылки на учения древних философов Греции Сократа, Платона,Аристотеля, а также представителя немецкой классической философии Гегеля и др.
Роль конфликтов и способыуправления ими в современном обществе так велики, что во второй половине XX в. выделилась особая область знания– конфликтология. В ее развитие большой вклад внесли философия, политология, социологияи психология.
Конфликты являютсяестественным, неизбежным и необходимым явлением, так как представляют собойодно из проявлений закона диалектического развития – единства и борьбыпротивоположностей. В течении многих лет ученые разрабатывают теорию и практикуразрешения конфликтов. Во многих университетах изучаются типы конфликтов –межличностные, групповые, производственные, экологические, этнические,международные. В мировой практике осуществляется обучение по специальности«менеджер по конфликтам».
Практика работыотечественных организаций, деятельность зарубежных фирм показывают, чтосовременным руководителям необходимы знания и навыки по управлению конфликтами.
Существуют несколькоопределений понятия «конфликт». Американский специалист по социальнымконфликтам Л.Козер предложил такое определение: конфликт – борьба за ценности ипретензии на определенный статус, власть, ресурсы в которой целями являютсянейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Это определениесчитается классическим. Широко применяется и другое определение конфликта,данная отечественными авторами Ф.М.Бародкиным и Н.М.Коряк: конфликт –столкновение противоположено направленных целей, интересов, позиций, мнений иливзглядов двух или более людей.
Конфликты создаютнеблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, отвлекаютвнимание сотрудников от непосредственной работы на «выяснение отношений», чтотяжело отражается на нервно-психическом состоянии людей. Тем не менее,конфликты могут обладать не только разрушительной, но и созидательной силой,если их разрешение ведет к улучшению условий труда, внедрению новыхпроизводственных и управленческих технологий.
1. Классификацияконфликтов, их функции.
Возникновение конфликтовнеразрывно связано с разными сферами деятельности человека, поэтому ихразнообразие достаточно велико. Поэтому, что бы сориентироваться во всеммногообразии конфликтов и выбрать соответствующие методы воздействия иуправления, необходимо их классификация в зависимости от факторов.
Классификация конфликтовна виды достаточно условно, жесткой границы между ними нет. На практике могут,например, возникать конфликты организационные вертикальные межличностные илигоризонтальные открытые межгрупповые и т.д.
Рассмотренные видыконфликтов могут выполнять как позитивные, так и негативные функции.
Позитивные
Негативные
· Вперед, стимулирующее изменения и развитие;
· Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
· Получение дополнительных сведений об оппонентах, анализ их возможностей;
· Формирование новых отношений, коррекция взаимодействия сторон;
· Создание необходимого уровня напряженности, стимулирующего творческую активность в коллективе;
· Групповая интеграция, рост сплоченности, солидарности группы при противоборстве с внешним врагом;
· Снятие синдрома покорности у подчиненных при обоснованном конфликте с руководителем
· Увлечение конфликтной ситуацией в ущерб работе;
· Большое эмоциональное напряжение, возможные материальные затраты на участие в конфликте;
· Уменьшение степени сотрудничества между конфликтующими сторонами;
· Увольнение сотрудников, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение дисциплины;
· Независимость конфликта от исходных причин в случае его эскалации(устранение причин не прерывает конфликта);
· Сложное восстановление деловых отношений после конфликта;
· Представление «победителей» конфликта о «побежденных» как врагах, убеждение в том, что «победа» важнее решения проблем
1.1 Причинывозникновения конфликтов
Причин, вызывающихконфликты, так же много, как и конфликтов. К основным причинам конфликтов ворганизациях относятся:
1.Ограниченностьресурсов, распределяемых в организации.
Как известно, ресурсы влюбой экономической системе ограничены, а потребности людей ограничения неимеют. Поэтому даже самые крупные и богатые организации всегда испытываютдефицит ресурсов. Необходимость их распределения неизбежно ведет к конфликтам.Люди хотят получать все больше и больше и ищут способы удовлетворениясобственных потребностей, которые кажутся им вполне обоснованными. То, чтоявляется препятствием в получении доступа к ресурсам, будет для них причинойконфликта.
2.Взаимозависимостьзадач. Возможности возникновения конфликтов существуют везде, где людизависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесновзаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требованийприводит к конфликтам.
3.Различия в целях.Возрастание вероятности конфликтов такого рода происходит по мере увеличенияорганизации и выделения специализированных подразделений. Например вновьсозданный на предприятии «Отдел маркетинга» имеет цель обеспечить организациюкак можно большим объемом заказов с перспективой сбыта продукции на самыхвыгодных условиях. Производственные подразделения имеют свою цель – выпускатьпродукцию, не требующую внедрения новых технологий, переподготовки кадров ит.д. У высшего руководства свои цели – и обновить портфель заказов, и поменьшепотратиться на нововведения. Отдельные работники организации преследуют частособственные цели, отличающиеся от целей других.
3.Различия во взглядахи представлениях. Руководители и исполнители могут иметь различные взглядына пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивыхинтересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственной верной,а своего оппонента может принимать за врага.
5.Неудовлетворительныекоммуникации. Конфликты в организации часто связаны с неточной и неполнойпередачей информации, неправильным ее толкованием. По этой причине очень сложноуправлять конфликтом.
6.Обманутые надежды.Обещания, данные людям, не выполняются.
7.Различия впсихологических особенностях людей. Важной причиной конфликтов могут бытьразличия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах и другихпсихологических особенностях людей. Эти различия особенностях людей. Этиразличия особенно часто являются причинами межличностных конфликтов. Иногдавстречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность, враждебность,негативно воспринимают то, о чем им говорят. Они постоянно либо «нападают»,либо «защищаются», оспаривают каждое слово, не вникая смысл сказанногооппонентом.
Психологическиеисследования показывают что, такие люди обладают низким уровнем самоуважения истараются компенсировать это показной самоуверенностью, стремлениемпродемонстрировать свою власть. В отличие от них люди с высоким адекватнымуровнем самоуважения, как правило, не вступают в бесцельные конфликты попустякам. по данным психологов им свойственны:
– верность собственнымпринципам, несмотря на противоположные мнения других, в сочетании с гибкостью иумением изменить свое мнение, если оно ошибочно;
– способность действоватьпо собственному усмотрению, не опасаясь неодобрительных мнений и не испытываяпо этому поводу вины или сожаления;
– способность непроявлять чрезмерное6 беспокойство о вчерашнем и завтрашнем дне;
– умение сохранять веру всвои способности, несмотря на временные трудности и неудачи;
2.Конфликты ворганизациях
Основной задачейменеджера является формирование эффективного взаимодействия между людьми ворганизации. Значит, важной составной частью управления людьми являетсяразрешение тех конфликтов, которые неизбежно возникают в процессе взаимной деятельности.Исследуя доклады менеджеров, можно сказать, что примерно 20% своего времени онитратят на решение конфликтов и их последствий. Остающееся чувство обиды ииспорченные отношения, которые являются последствиями многих конфликтов, могутдлится недели или даже годы, продолжая влиять на жизнь организации. По этимпричинам конфликт – важный предмет изучения в области психологии управления,заслуживающий внимания.
Конфликтом называюттрудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями;столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений.Выделяют внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Если внутриличностныйконфликт – форма столкновения противоположных влечений, принципов, желаний врамках сознания одного человека (например, ролевой конфликт – необходимостьиграть сразу несколько социальных ролей), и его влияние на жизнь организацииможно проследить лишь опосредованно, то с межличностными конфликтами, когдаречь идет о столкновении интересов и позиций различных членов группы,менеджерам приходится сталкиваться практически постоянно. Межгрупповой конфликт– это столкновение интересов и целей различных групп.
Именно последние два видаконфликтов и станут предметом нашего рассмотрения.
Как происходит назреваниеконфликта в организации? Обычно можно проследить следующие стадии этого процесса:
1.Наличие противоположныхцелей отдельных людей или групп в организации.
2.Осознание этойпротивоположности.
3.Вера каждой стороны вто, что другая помешает (или уже помешала) исполнению этих целей.
4.Действия которыедействительно создают эту помеху.
5.Снятие или разрешениеконфликта.
В принципе, конфликтвозможно «погасить» на любой из выделенных выше стадий. В частности, целичленов группы не всегда в действительности находятся в оппозиции друг к другу,но если даже это и так, наверняка у сотрудников есть и общие интересы и цели,осознание которых может предотвратить конфликт. Опытный менеджер найдет способ«переключить» сотрудников на осознание их общих корпоративных интересов, длятого что бы смягчить различие в других сферах. Кроме того, при назреванииконфликта ухудшается коммуникация между противостоящими сторонами, людиперестают взаимодействовать с теми, кто поддерживает их точку зрения. Врезультате такие «перебои» в коммуникации только способствуют разрастаниюконфликта, и одним из способов его разрешения может стать восстановлениекоммуникаций в полном объеме: в процессе совместной деятельности, общения людибыстрее находят разумное решение проблемы, эмоции перестают доминировать надразумом, у них появляется возможность воспринимать не только аргументы своейсобственной правоты, но и понять позицию противоположной стороны. В противномслучаи участники конфликта становятся «заложниками» собственных позиций,начинают придерживаться их жестко и бескомпромиссно, становятся менееуступчивыми. В психологии это явление иногда называют «феноменом черно-белогомышления»: человек не видит компромиссов, мыслит «или-или», вырабатываетжесткие предпочтения, которые почти всегда содержат в себе ошибку.
Признаком конфликтаявляется и преувеличение различий между сторонами, вовлеченными в конфликт.Поскольку участники конфликта становятся «заложниками» своих позиций, у нихпоявляется склонность рассматривать точку зрения оппонентов как абсолютнопротивоположную их собственной, хотя в действительности этого может и не быть.В результате возможность компромисса полностью исключается, формируется образ«врага», которого надо победить и с которым нельзя сотрудничать. Это приводитучастников конфликта к убеждению, что увеличивая давление (психологическое,административное, другое) на оппонентов, можно победить. На деле это редкобывает правдой: увеличение давления приводит лишь к усилению (эскалации)конфликта, когда стороны теряют саму способность разрешить совместно спорныйвопрос. Конфликт, развивающийся по подобному сценарию, называют деструктивным(от лат. Destruction – разрушение), его негативныепоследствия очевидны: он влечет за собой сугубо отрицательные эмоции, и этоможет привести к стрессам. Конфликт уничтожает координацию между группами илюдьми в организации, он отвлекает внимание и энергию от основных заданий,выполнение которых должно приводить к достижению целей организации. Во всехэтих случаях конфликт может серьезно отразиться на эффективности организации.
Но, как ни странно,конфликт может быть и продуктивным.Он может приносить и пользу:
· Обсуждениеспорных вопросов может привести к творческому решению проблем;
· Конфликтпривлекает внимание руководства и менеджеров к реальным проблемам;
· Создаетсяобщность людей, причастных к решению проблемы;
· Конфликтныеситуации помогают лучшему пониманию себя и других людей в группе.
На деле каждый реальныйконфликт содержит в себе как деструктивные, так и продуктивные моменты. Задачаменеджера – не столько избежать конфликта, сколько удержать под контролем егодеструктивные моменты и использовать продуктивные.
2.1 Основные причины конфликтов в организации
Как мы заметили ранее,конфликт включает в себя присутствие и осознание противоположных интересов.Само по себе это условие не является необходимым или достаточным в случаедействительного конфликта. Иногда он возникает даже тогда, когда нетпротивоположных интересов. Очевидно, что в таком случае многие факторы иусловия способствуют его появлению. Можно выделить две основные их группы:факторы, относящиеся к структуре организации или ее функционированию, и кмежличностным отношениям.
Организационныепричины конфликта.Возможно, одной из наиболее очевидных организационных причин конфликта являетсяконкуренция из-за ресурсов. Ни одна организация не имеет безграничных ресурсов,и конфликты появляются из-за раздела или персонала. Каждая сторона пытаетсяпереоценить свой вклад в организацию и, соответственно, свою «справедливую»долю в возможных ресурсах. Результатом может стать напряженный затянувшийсяконфликт. еще одной организационной причиной конфликта может статьнеопределенность ответственности. Группы людей внутри организации иногда незнают, кто именно отвечает за выполнение заданий или каких-то обязанностей.Грамотное управление организацией предполагает четкое распределениеответственности и обязанностей и «прозрачное» распределение ресурсов, чтоминимизирует почву для возможных деструктивных конфликтов.
Межличностные причиныконфликтов. Кподобным причинам конфликта можно отнести индивидуальные различия (втемпераменте, типе личности, расхождения в системе ценностей, привычках и др.),несовместимость ролей, дефицит информации о других участников конфликта, чточасто порождает недоверие. В психологии есть понятие «конфликтная личность» — это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтныеситуации. Исследователями-психологами были предложены различные классификациитаких конфликтных личностей, одна из них приведена в таблице:
Таблица: Типологияконфликтных личностей.
Тип
Стереотипы поведения
Адаптивные возможности Демонстративный Не относит себя к источнику конфликта, стремиться хорошо выглядеть перед другими, быть в центре внимания, более эмоционален, чем рационален Способен к ситуативному приспособлению, планирует свои поступки по обстоятельствам, но не доводит планы до полного воплощения, хорошо себя чувствует в ситуации спора Ригидный (негибкий) Имеет завышенную самооценку, подозрителен, постоянно требует от других подтверждения своей значимости, обидчив Низкий приспособительный потенциал, прямолинеен, негибок, нечувствителен к мнению окружающих Неуправляемый Плохо предсказуем, поведение агрессивное, склонен к завышенной самооценки, в неудачах винит других Плохо контролирует себя, плохо планирует свою деятельность, плохо учитывает прошлый опыт, не признает общепринятых норм поведения Сверхточный Скрупулезен в работе, обращает внимание не детали, чрезвычайно сильно переживает любые свои просчеты и неудачи Склонен к повышенной тревожности, обидчив, придирчив, общается с другими сухо, плохо разбирается в отношениях с коллегами
При разрешениимежличностных конфликтов возможны различные стратегии поведения:
1)соперничество,противоборство4
2)сотрудничество,направленное на поиск решения, учитывающего интересы обеих сторон;
3)компромисс,урегулирование разногласий через взаимные уступки;
4)избегание,заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, неуступая противнику, но и не настаивания на своей точке зрения;
5)приспособление, прикотором одна конфликтующая сторона пытается сгладить противоречия, поступаясьсвоими интересами.
При выборе тактикисоперничества конфликтующие стороны пытаются настоять на своем пути открытойборьбы за свои интересы, занять жесткую позицию. Сама ситуация конфликтавоспринимается как борьба, выходом из которой может быть только победа илипоражение. Такая тактика оправдана в случае решения жизненно важных для организациивопросов, но ведет к ухудшению отношений внутри организации, — «проигравшая»сторона будет ощущать себя обиженной и станет мечтать о «сатисфакции» вбудущем.
Тактика сотрудничествапредполагает откровенный и открытый разговор, поиск решений, удовлетворяющихинтересы обеих сторон. Этот стиль разрешения конфликта возможен только в томслучае, если его участники убеждены, что расхождения во взглядах – неизбежнаявещь, к этому надо относиться философски и вместе искать выход из сложившейсяситуации. Установку на сотрудничество можно сформулировать так: « не ты противменя, а мы вместе против проблемы».
Компромисс – это стремление уладитьразногласия, уступая в чем-то оппоненту. Это поиск таких решений, когда никтоособенно много не выигрывает, но и никто много не теряет. Подобная тактика –одна из самых распространенных в разрешении конфликтов менеджерами, дающаябыстрый результат. Но к сожалению, спустя некоторое время конфликт можетразгореться вновь: ведь в результате половинчатого компромиссного решенияпроблема разрешена не полностью.
Благодаря индивидуальнымпсихическим особенностям людей наблюдаются большие различия в выборе путейуправления конфликтом. Очень важен при этом и культурный фактор. Во многихзападных странах, для которых характерна индивидуалистическая культура,предпочтение в основном отдается конкуренции. Во многих африканских и азиатскихкультурах, которые по своей природе коллективистические, предпочитаютсяпредотвращение конфликта и стремление к примирению.
2.2 Управлениеконфликтом
Если конфликт приносит изатраты, и прибыль, то основная задача, с которой сталкиваются организации, — это управление им. Целью должно быть не исключение конфликта (это невозможно),а увеличение его потенциальной пользы, и уменьшение при этом потенциальныхзатрат. Существуют некоторые способы достижения этой целью.
Сделка. Издавна наиболее простым решенияорганизационных конфликтов, и, следовательно, эффективного управления ими,является сделка (или переговоры). В этом процессе противоположные сторонынапрямую или через представителей обмениваются предложениями,контрпредложениями, уступками. Если процесс прошел успешно, то достигаетсярешение, приемлемое для обеих сторон, и конфликт решен, возможно, даже снекоторыми дополнительными плюсами – такими, как повышенное понимание и хорошиеотношения, которые опять восстанавливаются между двумя сторонами. Если же,напротив, сделка прошла неудачно, результатом может стать усиление конфликта.
Выработка общих целей. Люди часто делят ближайший социумна две части «мы» и «они». Члены своей группы воспринимаются особым образом, иобычно лучше, чем люди, принадлежащие к другим группам. Эта тенденцияпреувеличивать различия между своей группой и чужой, с пренебрежениемотноситься к оппонентам, очень сильна во время конфликтов. К тому же этаособенность группового восприятия играет основную роль во многих конфликтахмежду различными департаментами, отделами и рабочими группами. Как можно этоизбежать? Некоторые исследователи советуют потратить усилия на выработку целей,которые связывают между собой интересы обеих конфликтующих сторон. Основнаяидея такого подхода проста: убеждая конфликтующие стороны сосредоточиться иработать для достижения совместных целей, можно разрушить барьеры между ними. Когдаэто происходит, шансы сотрудничества становятся больше, чем шансы конфликта.
Вмешательство третьейсилы: посредничество арбитраж. Несмотря на все усилия обеих конфликтующих сторон,переговоры («сделка») иногда заходят в тупик. Когда это происходит, частоищется помощь у третьей стороны – у тех, кто не заинтересован в результатепротивостояния. Такое вмешательство может принимать различные формы, нонаиболее известным являются посредничество и арбитраж. Посредничеством называютформу вмешательства в конфликты и спорные ситуации третьей стороны, при которойона (посредник) не имеет достаточного авторитета и власти, чтобы диктоватьусловия соглашения. В отличие от посредничества арбитраж – такая формавмешательства в спорные ситуации третьей стороны, при которой вмешивающийсячеловек арбитр) имеет власть утверждать пункты соглашения.
Как посредничество, так иарбитраж могут быть полезными при разрешении организационных конфликтов естьминусы посредничество часто оказывается неэффективным, так как нуждается вдобровольной уступчивости конфликтующих сторон. Если такой готовности ккомпромиссу нет, посредничество может просто усилить разницу между сторонами.Арбитраж тоже имеет несколько потенциальных проблем. Во-первых, он иногдаприводит к «замораживанию» переговоров между конфликтующими сторонами: когдаобе стороны знают, что арбитр решит вопрос за них, они уже не видят смысла всерьезных переговорах, что очень усложняет дело. Во-вторых, одна или обестороны могут прийти к мнению, что арбитр имеет предупреждение против них. Врезультате участников конфликта будет очень сложно заставить согласиться сарбитром, и конфликт еще долго может тлеть в организации. В-третьих, выполнениеарбитражных решений обычно идет хуже, чем выполнение решений, принятых напереговорах.
Уточнение иразъяснение механизмов полномочий и ответственности. Как уже отмечалось выше, иногдаконфликты возникают из-за неясностей и неопределенностей в функционированииотделов и групп в организации.
Одним из способовконфликтной ситуации и разрешения уже возникшего конфликта является разъяснениезадач и требований к деятельности каждого сотрудника и группы: определение ихфункциональных обязанностей, критериев оценки результатов их деятельности,сроков отчетности, взаимной ответственности и т.д. особенно важно установитьчеткую иерархию полномочий и «цепи отдачи команд» (каким образом и от когопоступают команды, каковы каналы обратной связи).
Итак, разрешить конфликтможно разными способами, используя различные тактики и приемы. Но главное правилоруководителя и менеджера – не пускать дело на самотек. Один из экспертов,Р.Хейфец выразил это правило следующим образом: «Дирижируйте конфликтом».Неважно, что лежит в основе конфликта – сопротивление переменам или расхождениево взглядах на политику вознаграждения в фирме, — если к конфликту подойтиправильно, он сможет сослужить организации добрую службу, ведь изменений иреформ без конфликтных ситуаций не бывает. Продуктивный конфликт становитьсястимулом к переменам.
Заключение
Отношения к работе иколлегам представляют собой устойчивые чувства, выражающиеся в убеждениях итипах поведения, они направлены на производственную деятельность, на членовсвоей рабочей группы, организационную среду. Важнейшим показателем отношения кпроизводственной деятельности является удовлетворение работой. Степеньудовлетворенности работой влияет на эффективность деятельности организации.Уровень удовлетворенности работой можно оценивать с помощью теорий ранжированияили анкетирования, критических ситуаций, а так же через интервью.
Отношения междусотрудниками в организации складываются с учетом как интересов производства,так и психологической совместимости членов группы, восприятия ими друг друга.Именно на этих двух параметрах основана известная классификация типов взаимоотношенийв трудовом коллективе, которую предложили Р.Блейк и Дж.Моутон. Они выделилипять основных типов взаимоотношений в организациях: «невмешательство», «теплаякомпания», «задача», «золотая середина» и «команда». От господствующего типавзаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностьюпонимают уровень психологической общности, устойчивость межличностныхвзаимоотношений, взаимодействия и степень эмоциональной привлекательностигруппы для ее членов.
Сплоченность группызависит и от того, насколько привлекательными кажутся друг другу ее члены. Дляэтого часто используются социометрические исследования, данные которых помогаютвоссоздать картину взаимоотношений в группе и персональное положение каждогочеловека в ней. На его социометрический статус в группе влияет много:умственная одаренность, внешний вид, профессиональная пригодность,общительность и другие факторы.
На производственныеотношения нередко накладывают свой отпечаток предубеждения – негативноеотношение, основанное на принадлежности человека к какой-то группе.Предубеждения располагают людей к определенному стилю поведения в соответствиисо своим отношением к данной группе. Следствием предубеждений часто становитьсядискриминация, т.е. ограничение или лишение прав личности, основывающиеся нанеправильном мнение о ней, негативной оценки ее из-за принадлежности копределенной группе. В современном обществе наиболее распространенными являютсяпредубеждения, связанные с возрастом, национальностью, половой принадлежностью,сексуальной ориентацией, физическими недостатками. Исключение из практикиорганизации случаев дискриминации и борьба с предупреждениями является условиемэффективной работы в бизнесе.
Важной сторонойдеятельности менеджера является разрешения возникающих в организацииконфликтов. Конфликт – это трудно разрешимое противоречие, сопровождающеесяострыми эмоциональными переживаниями, столкновением противоположно направленныхцелей, интересов, позиций, мнений. Выделяют внутриличностные, межличностные имежгрупповые конфликты. Каждый из них несет в себе деструктивные(разрушительные) и продуктивные моменты. Задачей менеджера является не столькоизбегание конфликта, сколько удерживание под контролем его деструктивныхаспектов и использование продуктивных.
Причины возникновенияконфликтов можно разделить на две основные группы: факторы, относящиеся кструктуре организации или ее функционированию и относящиеся к межличностнымотношениям. При разрешении конфликтов возможны различные стратегии поведения:
1. соперничество,противоборство;
2. сотрудничество,направленное на поиск решения, учитывающего интересы обеих сторон;
3. компромисс,урегулирование разногласие через взаимные уступки;
4. избегание,заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая её, неуступая противнику, но и не настаивая на своей точки зрения;
5. приспосабливание,когда одна конфликтующая сторона пытается сгладить противоречия, поступаясьсвоими интересами;
Основными способамиуправления конфликтом являются: сделка (переговоры), выработка общих целей,уточнение и разъяснение механизмов ответственности и полномочий, посредничестваи арбитраж
Список используемойлитературы
1. Таранов П. С. «Приемы влияния на людей».
2. Грей, Джон. Марс и Венера «Жизнь без конфликтов»
3. Берн Э. «Формы человеческих отношений».