Введение
Проблема изучениячеловека всегда была в центре внимания тех, кому по тем или иным причинамприходится работать с людьми. В связи с этим один из основоположниковотечественной педагогики К.Д.Ушинский еще в XIX веке писал: «Еслипедагогика хочет воспитывать человека во всех отношениях, то она должна преждеузнать его тоже во всех отношениях. Воспитатель должен узнать человека, какойон есть в действительности, со всеми его слабостями и во всем его величии, совсеми его будничными, мелкими нуждами и со всеми его великими духовнымитребованиями… Тогда только будет он в состоянии почерпать в самой природечеловека средства воспитательного влияния…»[1].
Слова нашегосоотечественника остаются актуальными и в нынешнее время. К тому же впрофессиональной деятельности выпускника высшей школы (менеджера, специалиста)они приобретают особую значимость. Ведь ему приходится иметь дело не только сосвоими сотрудниками, но и решать управленческие задачи в различных сферахэкономических, юридических, психологических и других сфер современногообщества. Следовательно, объективная диагностика психологической сферы личностипозволяет ему не только эффективно руководить персоналом, но и болеерезультативно осуществлять взаимодействие со специалистами другихпрофессиональных сфер.
Глава I. Изучениепсихологической сферы личности
1.1. Личность какобъект изучения
Прежде чем рассматриватьпроблему личности, как объекта специального психолого-педагогического изучения,необходимо отметить, что в отечественной научной мысли последних лет отмечаетсядостаточное разнообразие подходов к ее разрешению. Ряд исследователей обращаютглавное внимание на содержание и уровень развития основных ее психическихсвойств (направленности, темперамента, характера и способностей). Другиепредлагают не оставлять без внимания еще одну группу явлений, имеющихпсихологическую природу формирования и существования – знаний, навыков иумений. Также нельзя не отметить еще один подход, обосновывающий важность учетав личностной структуре психического компонента, характеристики которого зависятот уровня развития познавательных и эмоционально-волевых процессов.
Анализ представленныхподходов позволяет сделать вывод, что они не противоречат друг другу. В каждомиз них отражается тот или иной уровень познания конкретной личности. Наиболееполная информация о человеке интересует специалистов групп профессиональногоотбора (подбора персонала), вследствие чего они обращают внимание на все трикомпонента – процессы, образования и свойства. Для руководителя структурногоподразделения (менеджера) весьма важным является уровень профессиональнойподготовленности (знания, навыки, умения) и сформированность личностных качествсотрудника. Другим специалистам достаточно информации об особенностях лишьотдельных элементов личностной сферы (например, характера) сослуживца,сотрудника.
Такой подход к решениюэтой задачи в большинстве случаев сложился эмпирическим путем и покаудовлетворяет потребности межличностного взаимодействия в условиях совместнойучебной, профессиональной и другой деятельности людей. Вместе с тем дляоднозначного понимания сущности и показателей тех или иных элементов личностнойсферы человека различным специалистам (учителями, преподавателями, социальнымиработниками, руководителям и т.д.) важно исходить из единых научных позиций.Эту функцию реализуют общие методологические основы изучения личностныхособенностей человека.
1.2. Методологическиеосновы изучения личности
Изучение личности — этоне только служебная обязанность сотрудника педагогической, социальной,экономической и т.д. структуры, но и прикладное направление психологии ипедагогики. Обе науки считают, что в этом случае руководитель имеет дело спостоянными (биологически обусловленными, врожденными) и переменными (социальнозависимыми) величинами, характеризующими внутренний (психологический) мирчеловека. Для того чтобы они были выявлены и объективно интерпретированы,должна быть проведена достаточная теоретическая работа, опирающаяся насоответствующие принципы. К наиболее значимым из них в современной наукеотносят:
- принципотражения, суть которого состоит в том, что адекватное восприятие (отражение)сознанием окружающего мира обеспечивает человеку эффективную регуляцию егодеятельности;
- принцип развитияориентирует менеджера, специалиста на изучение условий появления тех или иныхособенностей личности сотрудника (подчиненного), динамики ихсовершенствования, конкретных количественных, качественных и другихпоказателей;
- принципдиалектической связи сущности и явления, предполагающий взаимноеобусловливание этих философских категорий в профессиональной деятельностиспециалиста сервисной, экономической, социальной и т.д. сферы при их нетождественности;
- принцип единствасознания и деятельности требует учитывать, что сознание человека формируется иразвивается в его деятельности, которая, в свою очередь, управляется(регулируется) сознанием;
- личностныйпринцип требует от руководителя целостного восприятия индивидуальныхособенностей сотрудника, учета конкретной жизненной ситуации, его онтогенеза.
Перечисленные принципыдолжны быть положены в основу работы по изучению личностных особенностейподчиненных сотрудников или сослуживцев. Вместе с тем эта работа предполагаетнаправленность на решение ряда специфических задач личностной диагностики.
1. Выявлениеотносительного уровня личностного развития человека за определенный промежутоквремени. Решение этой задачи производится посредством проведения так называемых«исследовательских срезов» — диагностики особенностей личностной сферы в томили ином направлении. Например, для определения уровня умственного развитиянеобходимо выделить его показатели и лишь после этого провести их конкретное изучение.Аналогичным образом определяется уровень развития других составляющихинтеллектуального развития (например, памяти, воображения, мышления и т.д.).Далее такой же подход должен быть использован применительно и к другимпсихическим явлениям личности.
2. Анализ измененийуровня личностного развития человека под воздействием определенных факторов.Для анализа характера изменений уровня психического развития человека подвлиянием определенных ситуаций или целенаправленных профессиональных,воспитательных и других видов взаимодействий необходимо знать как возможныепути такого изменения, так и методы его фиксации. Используя диагностическиеметодики важно получить несколько срезов для выявления тенденции в личностномразвитии и затем на основе полученных данных оценить практическую эффективностьдействующих внешних (воспитательных, профессиональной деятельности и др.)факторов.
3. Выявлениепотенциальных возможностей дальнейшего психического развития. Решение этойзадачи представляет собой реализацию прогностической функции процесса изученияличностных особенностей человека. Она становится возможной потому, чторезультаты, уже достигнутые личностью в развитии, составляют базу длядальнейшего совершенствования («зону ближайшего развития»). Все это придает особуюзначимость поиску и применению методов установления не только существующегоуровня психического развития, но и направлений его последующего изменения.
Наряду с представленнымиспецифическими задачами диагностики целесообразно рассмотреть более частные требованияк подбору и применению методов изучения личностных особенностей людей. Преждевсего, проводя психологическое изучение личностных особенностей, необходимоиспользовать не одну какую-то, пусть даже очень надежную, методику, а ихсистему, обслуживающую решение данной диагностической задачи. Составляющие ееметодики по возможности должны иметь естественный характер (т.е.реализовываться в обычных условиях учебной, служебной или другой деятельности)и подбираться с учетом возрастных, профессиональных и других индивидуальныхособенностей обследуемых.
Для получения наиболеедостоверных результатов необходимо, чтобы методики и приемы не толькоохватывали все стороны исследуемого явления, но и взаимно перекрывались. Приэтом подбирать методики надо так, чтобы каждая из них допускала каккачественный, так и количественный анализ получаемых данных и в то же времябыла бы достаточно простой, не требовала громоздких процедур обработки иинтерпретации полученных результатов.
Выполнение изложенныхпринципов, специфических задач и частных требований к изучению особенностейличностной сферы человека имеют весьма большое значение. Его результаты в этомслучае могут быть переданы для использования другим сотрудниками (менеджерамдругих направлений фирмы, организации), так как они будут базироваться наединой методологической основе.
Однако для точной иполной характеристики сотрудника недостаточно лишь опираться на единыеметодологические позиции. Также необходимо отразить качественные иколичественные показатели всех профессионально важных психических явлений еголичности. Это обусловило необходимость формирования единого подхода к структурепсихологической характеристики подчиненного.
1.3. Структурапсихологической характеристики
Как показывает практика,постоянное изучение подчиненных сотрудников и их характеристика — одна изнаиболее сложных обязанностей менеджера, особенно в первые месяцы, а иногда игоды его профессиональной деятельности после окончания вуза. Нередко из-занеумения точно охарактеризовать сослуживца или формального подхода к этойработе у него формируется искаженный социальный облик (имидж), отрицательновлияющий на дальнейшую профессиональную деятельность (неоправданное повышениеили понижение по службе, увольнение и др.). Это предъявляет к руководителюдостаточно высокие служебные и этические требования. Для их выполнениянеобходимо знать, что изучать в личности и как интерпретировать полученныерезультаты в его характеристике.
В концентрированном видеответ на вопрос, что изучать в личности сформулировал известный отечественныйпсихолог С.Л.Рубинштейн. «Изучение психического облика личности включаеттри основных вопроса, — писал он. — Первый вопрос, на который мы стремимсяполучить ответ..., гласит: чего он хочет, что для него привлекательно, к чемуон стремится? Это вопрос о направленности, установках и тенденциях,потребностях, интересах и идеалах. Но вслед, естественно, встает второй: а чтоон может? Это вопрос о способностях, дарованиях человека. Однако способности — это сперва только возможности; для того, чтобы знать, как реализует ииспользует их человек, нам нужно знать, что он есть, что из его тенденций иустановок вошло у него в плоть и кровь и закрепилось в качестве стержневыхособенностей личности. Это вопрос о характере человека»[2].
Изложенное помогаетувидеть особенности сотрудника, которые следует изучать руководителю винтересах повышения результативности управленческой и педагогической работы сним. Каково же содержание того, что следует изучать в личности подчиненного?
Что хочет человек — этото, что привлекает его, побуждает к действию, определяет его целеустремленностьи характеризует направленность личности, ее мировоззрение. Получить ответ наэтот вопрос — значит изучить интересы, потребности сотрудника (в чем ониспытывает в большей степени нужду в духовном и материальном плане); идеалы(кто для него является примером, кому и в чем он хотел бы подражать); ближайшиеи перспективные цели (к чему стремится в работе над собой, общении с другимилюдьми, какие строит планы); преимущественную мотивацию в отношении кпрофессиональной подготовке и деятельности (что именно побуждает его кдеятельности; развитость чувств корпоративного долга, чести, достоинства,ответственности; интерес либо корысть, боязнь или другие силы); отношение к религии(что исповедует, влияние религиозности на отношение к служебной деятельности,профессиональной подготовке, окружающим его людям и самому себе).
Полученные сведения онаправленности, мировоззрении подчиненного помогут руководителю лучше понятьсвоеобразие отношений сотрудника к выполнению своих служебных ипрофессиональных обязанностей, другим людям, предвидеть его возможное поведениев различных ситуациях, определить направленность своей работы в целяхукрепления (развития, изменения) тех или иных взглядов, установок, интересов,идеалов.
Что может человек — этовопрос об уровне и особенностях его профессиональных знаний, навыков и умений;дарованиях, возможностях проявления его личностных особенностей в чем-либо,предрасположенности к тому или иному виду профессиональной деятельности. Онхарактеризует особенности развития психических процессов личности:познавательных (особенности внимания, мышления, памяти, воображения,представлений, речи); эмоциональных (воспитанность чувств, их нравственноесодержание, проявляющееся в отношении к выполнению долга, людям, различнымсобытиям); волевых (смелость, решительность, настойчивость, упорство и др.).
Уровень развитияперечисленных явлений предопределяет качество профессиональных способностейсотрудника на основе реализации имеющихся у него знаний, навыков и умений. В тоже время, познавая его возможности, руководитель более целенаправленно ипредметно может строить с ним взаимоотношения в профессиональной подготовке,корпоративном воспитании, добиваясь необходимого уровня знаний, навыков иумений, формирования профессионально важных личностных свойств и качеств.
Что есть человек — тоесть сложившиеся, устоявшиеся стержневые особенности личности. Как ужеотмечалось, это, прежде всего, вопрос о характере человека, его жизненнойпозиции, привычках. Каждому сотруднику присущи свои устойчивые особенности. Вэтом суть его индивидуальности. Данные особенности личности проявляются в егоотношении к самому себе, видении себя (критичность, устремленность ксамосовершенствованию или самовлюбленность); отношении к профессиональнымобязанностям, событиям, протекающим в фирме, другим людям; личностныхустановках, принципах, правилах; общении; деятельности; активности.
Стержневые особенностичеловека являются результатом развития индивидуальности под влиянием среды,целенаправленного обучения, воспитания и личной активности, преломляющихся всоответствии с его темпераментом, в процессе всей предшествующей жизни.Выявление социальных факторов, в условиях действия которых человек развивался сраннего возраста (национальные обычаи, традиции, нормы поведения,религиозность, местность где рос, особенности семьи, друзья, референтныегруппы, учителя, влиятельные личности и т.д.), позволяют руководителю понятьсвоеобразие сформированности психологии личности. Зная особенности характера,темперамента, жизненной позиции, закрепившиеся привычки подчиненного емусотрудника или сослуживца, он во многом может понять его поведение, действия ипоступки, предвидеть их проявление в различных условиях обстановки, болеецеленаправленно использовать индивидуальные возможности психологии человека винтересах повышения уровня его профессиональной деятельности. Все это формируетсоответствующее содержание знаний о человеке.
1.4. Содержание знанийо человеке
Содержание знаний очеловеке формируется в результате получения ответа на вопрос, что необходимознать о нем для повышения эффективности служебного взаимодействия (организациии управления его деятельностью, его профессионального обучения и воспитания) сним. Ответ на этот вопрос можно найти в отечественной психолого-педагогическойлитературе последних лет. Рассмотрим наиболее часто встречающийся подход.
1. Жизненный опытчеловека. Место рождения. Где живут и работают родители, другие близкиеродственники? Состав семьи. Отношение родителей к детям и между собой. Кто изродителей оказывал большее влияние и почему? Женат (замужем) или холост. Вкакой школе учился? Успехи в учебе. Какие предметы любил и почему? Чемувлекался в свободное время? С кем дружил? Какие кружки посещал? Какую выполнялобщественную работу? Какую читал литературу, что привлекало в ней? О какойпрофессии мечтал? Исповедует ли религию? Если да, то какую? Отношение к ней.Влияние религии на профессиональную деятельность, поведение в быту, отношения ссослуживцами.
2. Направленностьличности, которая проявляется в общих и частных целях учебной, профессиональнойи др. деятельности, нравственных взглядах, убеждениях, идеалах, жизненныхустановках, общем кругозоре, мотивах поведения, профессиональной подготовки,профессиональной деятельности, целеустремленности при достижении значимых длянего жизненных целей.
3. Особенности характераподчиненного. Показателями его проявления выступают: его сила; отношение кколлективу и его руководителю, себе, товарищам, служебной деятельности;целеустремленность; устойчивость и работоспособность; принципиальность иответственность при решении возложенных на него служебных задач, выполнениеобщественно-значимой работы; отношение к материальным и моральным стимулам,реализуемым в конкретной фирме.
4. Темперамент. Егосвоеобразие определяется типом нервной системы (холерическим, сангвиническим,меланхолическим, флегматическим) и проявляется в подвижности, общительности,усидчивости, эмоциональности. Знание типа темперамента позволяет наиболеерационально определить круг обязанностей сотрудника.
5. Интеллектуальные ипознавательные качества личности в значительной степени характеризуютсяспособностью к анализу, обобщению, сравнению; склонностями к конкретнойдеятельности; ведущими интересами и их направленностью (что читает, чемувлекается); методическими навыками в самостоятельной работе посамосовершенствованию; уровнем внимания и наблюдательности; характеристикамипамяти и др.
6. Эмоциональные качестваличности отражаются во внутренних отношениях сотрудника к явлениям и объектамокружающего мира, побуждая его к активности, преодолению трудностей. Онихарактеризуют: направленность переживаний; сформированность чувствакорпоративного и профессионального долга, ответственности; способностьуправлять своими чувствами в экстремальных условиях деятельности.
7. Волевые качества. Кпрофессионально важным волевым качествам сотрудников сервисной, социальной,экономической и др. сферы общества относятся: целеустремленность, самообладание,решительность, самостоятельность, настойчивость, способность приниматьсамостоятельные решения и добиваться их выполнения, инициативность,исполнительность.
8. Привычки сотрудникамогут иметь положительный или отрицательный аспект. К положительным привычкамможно отнести профессиональную аккуратность, исполнительность, ответственностьза решение различных вопросов служебной деятельности, профессиональнойподготовки, социально-общественной работы; непримиримость к недостаткам и т.д.К отрицательным — невыдержанность, грубость, сквернословие, неряшливость,несобранность.
9. Социально-общественнаяактивность проявляется в выполнении общественных поручений (имеет постоянноеили выполняет отдельные поручения, отношение к ним и результативность деятельности);оценке непосредственными руководителями ее мотивов (сложившаяся установкаактивности, потребность в общении с людьми, активность по развитию фирмы,показная активность и т.д.); критичности оценки своей деятельности идеятельности других сотрудников.
10. Корпоративнаядисциплинированность отражает интегральный уровень воспитанности сотрудника,насколько он способен управлять своим поведением в соответствии с существующимитребованиями. Показателями дисциплинированности выступают знание и выполнение требований,организованность, аккуратность, пунктуальность, исполнительность, честность,правдивость, искренность.
11. Физическое развитие исостояние здоровья. Необходимость учета руководителем данного показателядиктуется тем, что физическое развитие и культура характеризуют многогранность,совершенство личности. Оно в значительной степени определяет возможностиподчиненного преодолевать возникающие трудности (напряженность) решенияпрофессиональных задач, достигать профессионального успеха в сложных условиях.Физическое развитие характеризуется уровнем общей физической подготовленности,расположенностью к заболеваниям; систематическим закаливанием своего организма;поддержанием нормального физического состояния путем тренировок (занятий всекциях, клубах и т.д.)
Знание руководителемперечисленных характеристик подчиненного, позволит ему достаточно полноопределить психологические особенности его личности, предвидеть поступки, болеецеленаправленно строить работу с ним по формированию и закреплению тех из них,которые имеют положительную направленность и могут использоваться в интересахповышения качества профессиональной деятельности сотрудника. Однако полнота иобъективность этой информации во многом зависит от выполнения ряда важныхорганизационно-педагогических требований.
1.5. Требования кизучению сотрудника
Рассмотренные ранееметодологические позиции отечественной психологии требуют исследовать любоеявление в процессе его постоянного развития. Это в полной мере относится и кизучению человека. Вследствие этого изучение индивидуальных психологическихособенностей подчиненного персонала должно осуществляться с учетом происходящихв нем физических, нравственных, духовных и др. изменений. Для этого каждоеличностное качество целесообразно рассматривать со следующих точек зрения:
- особенностипроявления этого качества в настоящее время и степени изменения по сравнению спрошлым, что позволяет выявить динамику их последующего развития;
- устойчивостьисследуемого качества при его проявлении в усложненных и неблагоприятныхусловиях профессиональной деятельности или межличностного взаимодействия;
- выявление причин,вызвавших формирование данного качества;
- оценкасочетаемости выявленного личностного качества с другими психологическимиособенностями сотрудника.
Не менее важным являетсятребование изучать подчиненного всесторонне, комплексно. С этой целью менеджерурекомендуется:
- применять не одинметод, а сочетать его с другими в процессе изучения личности. Данные,полученные одним методом, должны подтверждаться, опровергаться или дополнятьсядругими;
- изучатьсотрудника в различных видах его профессиональной деятельности и межличностноговзаимодействия;
- анализироватьпроявление индивидуальных психологических особенностей подчиненных сотрудниковс позиций их оценки другими категориями руководителей службы, организации,фирмы, которые взаимодействуют с ними. Обобщение и сопоставление оценочныхсуждений каждого позволяет сделать более объективный вывод о личностныхособенностях сотрудников.
В число требований кизучению сотрудника также входит необходимость решения этой задачи в условияхструктурного подразделения (коллектива) и с привлечением других сотрудников(через коллектив). Для этого необходимо:
- сравниватьповедение и поступки подчиненного с аналогичными проявлениями личностныхособенностей других сотрудников;
- учитыватьхарактер функционирования, решаемые (сервисные, социальные, экономические идр.) задачи и специфику морально-психологической атмосферы организации, вкоторой сотрудник работал до этого;
- знать и учитыватьоценочные суждения других сотрудников об особенностях личностной сферыподчиненного.
И, наконец, менеджеру(специалисту) для повышения уровня объективности информации о психологическихособенностях подчиненных и сотрудников весьма важным является постоянноеуглубление имеющейся информации о них, умение подвергать ее логическойобработке и психолого-педагогическому анализу. Только в этом случае создаетсяпредпосылка для прогнозирования поступков и поведения сотрудников в различных условияхпрофессиональной деятельности и межличностного взаимодействия.
Вместе с тем информация опсихологических особенностях личности, которой владеет руководитель, можетиспользоваться и за пределами фирмы (организации). В этом случае возникаетвопрос о форме ее передачи. Одной из них выступает психологическаяхарактеристика.
Следует учитывать, чтосоставление полной психологической характеристики сотрудника — задача психологаподразделения профессионального отбора или подбора персонала. Однако еенаиболее ярко выраженные элементы (например, доминирующие в данный период чертыхарактера, эмоциональные состояния и др.), существенно влияющие на качествопрофессиональной деятельности, должны входить в содержание служебнойхарактеристики (рекомендации), которую дает руководитель (рекомендующий). Всвязи с этим возникает весьма важная этическая проблема, проявляющаяся припередаче результатов изучения особенностей личностной сферы подчиненных(сотрудников) другим категориям руководителей.
1.6. Этическиетребования к использованию результатов
психологическогоизучения сотрудника
Проблема педагогическихтребований к использованию результатов психологического изучения личности,особенно рекомендуемых для работы в других структурных подразделениях фирмы,требует особого внимания. Как показывает анализ профессиональной деятельностируководителя, ему становится доступной достаточно конфедицеальная информация,которую можно использовать в различных интересах. Это предъявляет круководителю особые педагогические и профессионально-этические требования.Рассмотрим первые из названных, являющиеся предметом психологии и педагогики.
Надо отметить, что каждаяконкретная ситуация применения результатов психологического изученияподчиненного предполагает наличие у руководителя собственной оценки психическойреальности, в которой находится сотрудник, и ее совпадение с аналогичнойоценкой другого пользователя информацией (руководителя другого структурногоподразделения фирмы) в соответствующих областях их применения. Сообщая этим лицамсобственную психологическую характеристику сотрудника, необходимо исходить изтого, что каждый из пользователей его информацией должен быть подготовлен к еевосприятию и рациональному применению. Важно уяснить, на сколько другойруководитель сформировал в отношении получаемой информации свою личнуюпсихолого-педагогическую установку — задачу понимания ее значимости для себя исотрудника, с которым он будет работать. При этом считается нецелесообразнымразглашать информацию о подчиненном, не относящуюся к сфере профессиональнойдеятельности информируемого лица.
Следует учитывать, что упользователя информацией в ходе ее доведения формируется собственное оценочноесуждение об ее объективности и полноте. Следовательно, руководитель долженпредложить ее в понятной форме с использованием доступной лексики, однозначнотолкуемых категорий и четкими выводами. Это позволит новому пользователюинформацией о личностных особенностях сотрудника уйти от необходимостисамостоятельной интерпретации полученной информации в свете своих служебныхзадач и задач, стоящих перед подразделением.
В профессиональнойдеятельности руководителя также нередки случаи, когда он использует имеющуюся унего информацию о психологических особенностях личности подчиненного винтересах воспитательного воздействия на него или повышения эффективностипрофессионального обучения. В этом случае это чисто педагогическая информация,так как предполагается, что сотрудник, осознав предъявляемые к нему требованияили рекомендации, будет сам оказывать на себя воздействие, заниматьсясаморазвитием. В этой педагогической ситуации руководитель несет личнуюпедагогическую ответственность за корректность выводов, их точность идостоверность, за их этический аспект и в меньшей степени за то, как они будутиспользованы.
Таковы основныеметодологические, методические и этические положения, на которые опираетсяпсихология и педагогика, рассматривая личность как предмет изучения со стороныменеджера или специалиста сервисной, социальной или экономической сферы общества.Многие из них еще находятся в стадии подробной научной и прикладной разработки,однако даже имеющийся уровень уже позволяет более эффективно решать эту задачу.Прежде всего, это касается собственно процесса диагностики психологическихособенностей личности.
Глава II. Диагностикапсихологической сферы личности
Изучение психологическихособенностей личности сотрудников — весьма сложная, но необходимая служебнаязадача менеджера (специалиста). От ее решения во многом зависит эффективностьего профессиональной деятельности, как руководителя структурного подразделенияфирмы. Следовательно, он заинтересован во владении соответствующими«инструментами» получения необходимой ему психолого-педагогическойинформации. Такими инструментами выступают соответствующие методы изученияпсихологических особенностей личности.
2.1. Методы изученияпсихологических особенностей личности
Для изучения(диагностики) психологических особенностей личности применяется системапсихолого-педагогических методов, которую условно можно объединить в тригруппы:
1. Всеобщий метод, основукоторого составляют законы материалистической диалектики. Его главнойособенностью является то, что он может использоваться для анализа всех безисключения личностных особенностей человека, но позволяет сформировать лишьобщее представление об их показателях.
2. Общие методы:наблюдение, эксперимент, познавательная (диагностическая) беседа,анкетирование, анализ результатов деятельности, анализ документов, изучениенезависимых характеристик, биографический и другие.
3. Специальные (частные)методы: тестирование, опрос, проективный и некоторые другие.
Каждый из них решает своизадачи, имеет отличную от других технологию (методику) реализации, отличаетсяконкретной объективностью информации. Эти факторы предопределяют возможность ихиспользования той или иной категорией руководителей в зависимости отособенностей их профессиональной деятельности.
Профессиональнаядеятельность руководителя структурного подразделения фирмы также имеет своюспецифику, что и определяет выбор из предложенной системы тех из методов,применение которых не только доступно, но необходимо и, наконец, рационально вработе по изучению подчиненных. К ним, прежде всего, относятся методынаблюдения, познавательной (диагностической) беседы, анализа результатовдеятельности и анализа документов. Рассмотрим основное содержание перечисленныхметодов и некоторые методические рекомендации по их применению впрофессиональной деятельности руководителя.
Как показывает практика,одним из наиболее доступных и широко применяемых методов изученияпсихологических особенностей личности является наблюдение. Под ним понимаетсяизучение психологических особенностей личности на основе анализа их внешнегопроявления в естественных (профессиональных, социально-бытовых и др.) условиях.Он предполагает систематическое целенаправленное накопление фактов,характеризующих поступки, поведение, суждения, проявления особенностей личностиподчиненного, позволяющее сделать выводы о его индивидуальном психологическомсвоеобразии. Внешняя сторона поведенческой активности (жесты, мимика, речевыеособенности, поступки) является только эмпирическим, исходным материалом(информацией), а действительным предметом изучения служит их психическоесодержание. Поэтому главным в наблюдении является правильная (обоснованная)интерпретация (толкование) психологического смысла внешне наблюдаемых явлений.
Перечисленные требованияобусловили формирование нескольких разновидностей метода:
- внешнеенаблюдение — способ сбора информации о человеке путем анализа его действий состороны;
- внутреннеенаблюдение (самонаблюдение) — изучение интересующего явления, как бывсматриваясь в самого себя, наблюдая за своими рассуждениями и эмоциональнымиреакциями;
- свободноенаблюдение — не имеющее заранее определенной программы и меняющее произвольносвой предмет в зависимости от желания человека;
- стандартизированноенаблюдение ведется в определенной последовательности, по заблаговременноразработанной программе;
- включенноенаблюдение осуществляется в том случае, если руководитель принимает участие ввыполняемой подчиненным деятельности и одновременно анализирует проявленияинтересующих его явлений личности;
- объективноенаблюдение за сотрудником может осуществляться в различных условиях егоповседневной жизни и профессиональной деятельности.
Достоверность результатовнаблюдений зависит от следующих условий: четкости осознания менеджером(специалистом) того, что он хочет узнать о подчиненном сотруднике;целенаправленности планирования и выбора ситуаций, в которых изучаемый наиболееполно проявляет себя; систематичности наблюдений, их избирательности идлительности; сопоставления данных наблюдения с данными, полученными другимилицами и другими методами изучения человека.
Впечатления о личностныхкачествах, эмоциональном состоянии человека дополняют наблюдения за ритмикойдвижения, походкой, типической позой сотрудника, а также его физиогномикой — проявлением личностных особенностей в мимике, принятой им позе в процессеневербального общения. Психологи установили, что словесное общение занимаетменее 35 процентов, а более 65 процентов информации передается с помощьюневербальных (без слов) средств общения. Проблема, стоящая перед руководителем- научиться невербальному изучению подчиненного, определению состояния по еговнешнему проявлению. Например, психологический анализ проявления лица(мимические особенности эмоций радости, страха, гнева) позволяет отнестичеловека к соответствующему темпераменту: у сангвиника преобладают эмоциирадости, у холерика — гнева, у меланхолика — страха, у флегматика эмоцииустойчивы, иногда трудно определимы.
Изучение опыта служебнойдеятельности руководителей структурных подразделений ряда фирм показало, что невсегда можно судить о человеке по его внешнему виду, по отдельным поступкам,делать выводы на основе единичного наблюдения. В этом одна из причин, когда поодному поступку подчиненного либо одному его взгляду руководитель пытаетсясоздать ему имидж «неспособного», «пассивного»,«неисполнительного» и пр.
Результаты наблюдениятребуют систематического анализа, в процессе которого руководителем изучаются исопоставляются выявленные факты, выделяются наиболее характерные особенностипроявления личности, дополнения полученных результатов с помощью другихпсихолого-педагогических методов. Как показывает практика, это достаточноуспешно делается в ходе индивидуальной беседы с подчиненным.
С точки зренияотечественной психологии и педагогики, индивидуальная диагностическая(познавательная) беседа представляет собой изучение личностных особенностейсотрудника на основе анализа высказываемых- им оценочных суждений о предметахи явлениях объективного мира. Как показывает анализ, это один из доступных,важных и наиболее действенных методов изучения подчиненного. В ее ходеруководитель имеет возможность не только глубже познать внутренний мирчеловека, его взгляды, убеждения, идеалы, но и поддержать положительныеустремления, нацелить его на решение корпоративных проблем, вдохновить наполезные дела, обратить внимание на недостатки и помочь в их устранении.
Каждая индивидуальнаябеседа требует специальной предварительной подготовки: ознакомления сбиографическими сведениями; определения цели, времени и места ее проведения;продумывания плана проведения беседы, вопросов и методики ее проведения(вступление в разговор, создание необходимой эмоциональной ситуации, выход наинтересующие вопросы и т.д.).
Наиболее результативнобеседа проходит в непринужденной обстановке, когда сотрудник в большей степенипредрасположен к разговору: во время обеденного перерыва (если у него нет наэто время собственных планов), в ходе корпоративных встреч и т.д. Планированиеметодики проведения беседы позволяет руководителю подготовиться к ней и вестиразговор не вообще, а целенаправленно.
Практика показывает, чтопри подготовке к беседе руководитель должен обращать внимание на факторы,которые позволяют глубже понять индивидуальные особенности подчиненного:интересы, взгляды, убеждения, идеалы; представление о жизненных перспективах,установках; проявление особенностей характера; круг интересов; характеристикаподчиненным своих сотрудников; отношение к служебной деятельности, испытываемыетрудности, что удается сравнительно легко, в какой нуждается помощи; проведениедосуга, выходных дней и праздников; характеристика семейных отношений,взаимоотношений с членами семьи, товарищами; отношение к нему сослуживцев и др.
Эффективностьиндивидуальной диагностической беседы во многом зависит от соблюденияопределенных педагогических условий. К ним следует отнести: четкое осознаниеруководителем, что ему необходимо узнать о подчиненном; активность ведениябеседы с его стороны и стороны собеседника; непринужденность, допустимуюоткровенность, необходимую принципиальность.
Педагогическая режиссурадиагностической беседы с подчиненным во многом зависит от тех обратных связей,которые формируются в процессе взаимодействия стихийно или как результат умелыхпсихолого-педагогических действий руководителя. Их формирование может бытьоблегчено использованием некоторых психолого-педагогических советов, взятых втрудах отечественных и зарубежных специалистов в сфере общения:
- беседуя сподчиненным, проявляйте искренний интерес к нему, как личности, к его взглядам,суждениям и т.д.;
- помните, что длялюбого человека звук его имени — самый сладкий и самый важный звук человеческойречи;
- поощряйтестремление человека рассказывать о себе. Чем лучше вы это делаете, тем болеенеожиданными могут быть результаты;
- избирайте темудля общения обязательно в кругу интересов вашего собеседника. Это могут бытьего служебные или социально-бытовые проблемы, проблемы здоровья и многоедругое;
- всегда давайтеподчиненному возможность почувствовать его значимость в коллективе;
- ненавязчивоакцентируйте внимание собеседника на собственном желании помочь ему вразрешении стоящих перед ним проблем.
Перечисленные советыпомогут расположить к себе подчиненного. Важно попытаться сформировать у негожелание соучаствовать в решении ваших служебных или профессиональных задач. Дляэтого может быть использована следующая технология:
- вначале покажитесобеседнику свое дружеское отношение к нему;
- проявляйтеуважение к мнению собеседника, никогда сразу не говорите ему, что он не прав,лучше помогите ему прийти к этой оценке самому;
- старайтесь, чтобываш собеседник говорил больше, чем вы;
- честнопопытайтесь понять точку зрения собеседника, проявляйте сочувствие к его мыслями желаниям;
- взывайте кблагородным побуждениям, придавайте своим идеям наглядность, инсценируйте их.
После беседыцелесообразно провести ее анализ, сделать выводы и наметить направлениядальнейшей работы. Это позволяет накапливать и обобщать полученные факты оподчиненном и более активно использовать знание его индивидуальныхпсихологических особенностей в процессе последующей работы с ним.
Следующим методомизучения психологических особенностей личности подчиненного, рекомендуемым дляприменения руководителем, выступает метод анализа результатов деятельности. Посвоей сути он представляет собой изучение индивидуальных психологических особенностейличности сотрудника на основе оценки качества выполняемой им профессиональнойдеятельности. Этот метод предусматривает учет руководителем действий ипоступков подчиненных, достижений и недостатков в выполнении служебныхобязанностей, что позволяет сделать вывод об особенностях направленностиличности конкретного человека, его характера, уровня сформированности жизненнойпозиции и др.
Также применимым вдеятельности руководителя выступает метод анализа документов, суть которогозаключается в изучении индивидуальных особенностей личности подчиненного наоснове анализа содержания и выводов, касающихся его документов. К их числуможно отнести: документы об образовании и профессиональной подготовке,переподготовке и повышении квалификации; рекомендательные письма и др. Изучениеперечисленных документов позволяет выявить некоторые черты характера, интересы,склонности, уровень исполнительности и другие показатели, в основе появлениякоторых находятся психологические особенности личности подчиненного.
Кроме изложенных методовизучения индивидуальных особенностей личности в психолого-педагогической наукеразработаны и применяются и ряд других. Среди них наиболее применимы:
- методэксперимента предусматривает изучение индивидуальных психологическихособенностей личности на основе анализа их внешнего проявления в специальносозданных условиях, в которых, по мнению руководителя, необходимое качествообязательно проявится;
- методанкетирования — изучение индивидуальных психологических особенностей личностиподчиненного на основе анализа содержания даваемых им письменных ответов назаранее подготовленный перечень вопросов;
- метод независимыххарактеристик предполагает изучение личностных особенностей человека на основеанализа оценочного суждения о нем других лиц. Если мнение о личностныхособенностях сотрудника высказывают специалисты в области психологии ипедагогики, то данный метод получает название метода экспертных оценок;
- биографическийметод, суть которого заключается в изучении индивидуальных особенностейличности на основе анализа социально-психологических условий егопредшествующего личностного развития.
Следует учитывать, чтоприменение рассмотренных психолого-педагогических методов изучения личностидает руководителю достаточно объемный материал для формирования вывода опсихологических особенностях и возможностях подчиненных им сотрудников. Однакокаждый из них в отдельности не обеспечивает полную объективность результатов.Этот показатель может повышаться лишь при условии их комплексного (совместного)применения.
Другим условием повышениядостоверности результатов изучения подчиненного выступает применение методов,перечисленных в третьей группе — специальных (частных) методов. Онипреимущественно используются профессиональными психологами в рамках одной изотраслей психологии — психологической диагностике (психодиагностике).
2.2. Понятие ивозможности психодиагностики
В современнойпсихологической литературе психодиагностика рассматривается как отрасльпсихологии, разрабатывающая методы выявления, распознания и измеренияиндивидуально-психологических особенностей личности. Она берет свое начало сконца XIX века, когда в психологии появилась, быстро распространилась и сталареализовываться идея количественного измерения некоторых показателей психическойдеятельности человека и его психологической сферы. Ее результаты даливозможность измерять конкретное личностное качество человека и на этой основеосуществлять постановку соответствующего психологического диагноза –структурированного описания комплекса взаимосвязанных психических явленийличностной сферы человека – психических процессов, образований и свойствличности. При этом поставленный диагноз может сопровождаться рекомендациями поразвитию или коррекции изучаемых качеств и предназначаться не толькоспециалистам (педагогам, практическим психологам, менеджерам по подборуперсонала и др.), но и самим обследуемым.
Основными функциямипсиходиагностики в системе современного образования и профессиональнойдеятельности являются осуществление контроля над формированием необходимыхзнаний и профессионально важных личностных свойств и качеств обучающихся исотрудников, оценка особенностей их умственного, интеллектуального,профессионального и других видов развития. В последние годы ее возможности всебольше используются в ходе отбора абитуриентов в те или иные учрежденияпрофессионального образования, а также в интересах повышения эффективностипрофессионального подбора кадров в учреждения и фирмы различного уровня инаправленности деятельности. Это связано с тем, что, например, успешностьучебной деятельности студентов преимущественно зависит как от уровня ихинтеллектуального развития и специальных способностей, требуемых для овладенияданной профессией, так и от особенностей их личностной сферы (направленности,психофизиологических особенностей, акцентуации тех или иных черт характера ит.д.). Психодиагностика указанных и других психологических особенностей молодыхлюдей позволяет не только более точно осуществлять отбор абитуриентов, но ипроводить необходимую коррекцию учебно-воспитательного процесса с учетом ихиндивидуально-психологического развития.
Одной из наиболее важныхцелей психодиагностики является обеспечение полноценного психического иличностного развития человека. Разумеется, что она стремиться ее достичьдоступными ей методами, которые позволяют оказывать помощь в развитии личности,преодолении возникающих психических и (или) психологических трудностей и т.д.Вследствие этого другой важной задачей психодиагностики является созданиеусловий для проведения целенаправленной коррекционно-развивающей работы,выработки рекомендаций, проведения психотерапевтических мероприятий и др.Главной же ее функцией в последние годы стало определение условий, наиболееблагоприятствующих дальнейшему личностному развитию конкретного человека,формулирование рекомендаций при разработке программ обучения, воспитания иразвития людей, учитывающих своеобразие их личностной сферы.
В то же время необходимопонимать, что возможности психодиагностики реализуются преимущественно винтересах осуществления прогноза личностного развития. Эта задача решается наоснове выделения ряда признаков определенного свойства, которое являетсяпричиной того или иного поведения или проступка человека, и прогноза ихповторения в будущем в виде так называемого «критериального поведения». Однакоуспешное прогнозирование возможно лишь тогда, когда именно измеренноепсихическое свойство является причиной данного критериального поведения.
В психодиагностикевыделяют психодиагностические признаки, категории и выводы. При этомотмечается, что психодиагностические признаки можно непосредственно наблюдать ирегистрировать (например, конкретные поступки людей). В то же времяпсиходиагностические категории представляют собой скрытые внутренние психологическиефакторы (психологические причины), которые и обусловливают определенноеповедение и особенности человека. Вследствие этого трудность формулированияпсиходиагностического вывода (психологического диагноза) заключается в том, чтомежду признаками и категориями часто не существует жестких взаимно-однозначныхсвязей. Вследствие этого технологические приемы получения первичныхпсиходиагностических признаков и логические правила их синтеза вдиагностические категории считается главным предметом и продуктом развитияпсиходиагностики. Основные же принципы и математизированная технология созданиястандартизированных измерительных психодиагностических методик разрабатываютсяв психометрике.
Для диагностикиинтеллектуального развития, специальных способностей, профессионально значимыхсвойств и других элементов личностной сферы человека требуется богатый арсеналпсиходиагностических методик, каждая из которых имеет соответствующие виды иформы.
2.3. Виды и формыпсиходиагностических методик
Частные (специальные)методы психодиагностики, реализуемые в виде соответствующихпсиходиагностических методик, привязаны к решению узкого класса практическихзадач и направлены на диагностику вполне определенных личностных свойств икачеств. В связи с этим в этой группе выделяют стандартизированные, а такжеклинические методы. Считается, что стандартизированные методы более эффективны,когда необходимо получить информацию о целой группе людей в краткие сроки и приэтом принять строго альтернативное решение, требующее количественногообоснования своей надежности. Они лучше защищены от возможных ошибок,возникающих вследствие низкой психодиагностической квалификации исполнителя.
В свою очередь,клинические методы более эффективны при применении опытными профессиональнымипсихологами (специалистами групп профессионального отбора, подбора персонала идр.). Они позволяют глубже и точнее проникнуть в особенности личностной сферыконкретного человека, но требуют достаточно много времени на индивидуальнуюработу с ним. К тому же практики психодиагностики отмечают, что они бывают ещеболее эффективными, если по их результатам сам психолог-диагност проводит сконкретным обследуемым соответствующую психологическую коррекцию, психотерапиюили тренинг.
В психодиагностике такжепринято различать методики по степени их формализованности. По этому признакувсе они объединены в две группы — малоформализованные и высокоформализованные.К первой относятся методики, реализующие возможности общих методов диагностикипсихологической сферы человека – наблюдения, диагностической беседы, анализарезультатов деятельности и т.д. Их использование требует высокойпсиходиагностической квалификации и профессионального опыта менеджера(специалиста), поскольку они зачастую не имеют стандартов изучения и интерпретацииполучаемых результатов.
К методикам высокогоуровня формализации (высокоформализованным) относятся различные виды методовтестирования и опроса. Их отличает целый ряд таких характеристик как строгаярегламентация процедуры обследования (единообразие инструкций и временипроведения), обработки и интерпретации результатов (наличие строго определенныхкритериев оценки, норм, нормативов и др.), достаточно высокая надежность. Самадиагностическая процедура строится таким образом, чтобы ни один исследуемый неимел преимуществ перед другими (отсутствие индивидуальных разъяснений,изменение времени для решения предлагаемой задачи и т.д.).
Из всех существующих насегодняшний день высокоформализованных методик наиболее распространеннымиявляются тестовые методики, в основу которых положена процедура методатестирования, предполагающая решение стандартизированного (всегда имеющегоодин или несколько правильных ответов) задания с целью определенияколичественных (иногда качественных) характеристик психологических особенностейличности по определенным параметрам. По содержанию они сведены в несколькогрупп: тесты интеллекта, тесты способностей, тесты достижений и личностныетесты. С их помощью удается достаточно объективно оценить (диагностировать)уровень развития всех личностных особенностей человека, относящихся к группепсихических процессов и образований.
Для оценки уровняразвития психических свойств личности в психодиагностике преимущественноиспользуются опросные методики, реализующие возможности метода опроса изучатьпсихологические особенности личностной серы человека на основе анализасделанного им выбора ответа на конкретный вопрос из предложенных вариантов.
В практическойпсиходиагностике нередко применяются методики, включающие как заданияопросного, так и тестового характера. В этом случае их правомерно называтьтест-опросными методиками.
Используемые впсиходиагностике проективные методики построены на интерпретации ответовчеловека на внешне нейтральные вопросы, реакции на ситуации, допускающиемножественность возможных интерпретаций при восприятии ее испытуемыми. Именнопо ним психодиагност оценивает глубинную сущность и психические особенностиличности, что позволяет говорить о принадлежности данного вида методик к группемалоформализованных.
Психодиагностические методики классифицируются по нескольким основаниям. Например, по формепроведения они могут быть индивидуальными или групповыми, письменными(бланковыми) или устными, аппаратурными (машинными) или компьютерными,вербальными или невербальными. При этом каждый из них имеет несколько составныхчастей: руководство по работе, стимульный материал (тестовые задания, вопросы,рисунки и др.), лист регистрации ответов, ключи правильных ответов (шаблон дляобработки ответов) и интерпретационная таблица, позволяющая тем или инымобразом истолковать (интерпретировать) полученные результаты.
Если диагностическаяпроцедура проводится с одним человеком, то такая методика называетсяиндивидуальной, если с несколькими людьми – групповой. Каждая из этих формимеет свои достоинства и недостатки. Например, преимуществом групповых методикявляется возможность одновременного охвата больших групп изучаемых, упрощениефункций психолога-диагноста, более единообразные условия проведениядиагностической процедуры, уменьшение времени для получения обобщающейинформации. В то же время в этом случае отмечается снижение возможностиустановления взаимопонимания с исследуемыми, формирования у них позитивноймотивации к проводимому диагностированию их личностной сферы. Индивидуальнаядиагностика лишена этих недостатков, но не позволяет одновременно получатьинформацию о достаточно большом массиве обследуемых.
Подавляющее большинствоприменяемых в настоящее время диагностических методик являются бланковыми, т.е.представлены в виде письменных заданий, для выполнения которых требуются лишьбланки для регистрации ответов и карандаши или другие письменныепринадлежности. При устном диагностировании задания (вопросы) излагаются самимисследователем.
Для проведенияаппаратурной диагностики используются специальные технические средства(диагностическая аппаратура или машины) для регистрации ответов и обработкиполучаемых результатов, функционирующие на механическом принципе. В то же времяпри компьютерном тестировании или опросе значительно облегчается обработкаданных, их интерпретация и представление полученных результатов в виде таблиц,графиков и диаграмм. Важно подчеркнуть, что эта форма психодиагностикипозволяет оперативно провести анализ полученных данных (например, количествоотказов или обращений за помощью), которые в других случаях можно было получитьлишь в течение длительного времени. Благодаря этому исследователь одновременнополучает, например, возможность провести углубленную диагностику индивидуальныхособенностей мышления изучаемого человека, темповых и других характеристик егодеятельности.
В вербальных методикахпсиходиагностики деятельность исследователя и испытуемого осуществляется всловесно-логической (вербализованной) форме, а в невербальных стимульныйматериал представляется в виде картинок, чертежей, графических изображений идругого наглядного (стимульного) материала. Однако в любом случае всепсиходиагностические методики должны отвечать соответствующим требованиям.
2.4. Основныетребования к диагностическим методикам
Особое значение впсиходиагностике личностной сферы человека имеет выбор критериев оценкиполучаемых результатов. Сами по себе, без сопоставления с точкой отсчета,результаты психологического изучения ничего не значат. Чаще всего онисопоставляются с установленными опытным путем нормами выполнения в выборкестандартизации (специальная выборка исследуемых того типа, для которой даннаяметодика предназначена) и классифицируются как низкие, средние или высокие. Этопозволяет определить положение конкретного испытуемого относительно нормативнойвыборки или выборки стандартизации. Для этого количество правильных ответов(«сырые баллы») с помощью специальных таблиц переводятся в стандартныепоказатели, сопоставимые друг с другом и с нормой. В этом случае используемаястатистическая норма (средний диапазон значений на шкале измеряемого свойства)рассматривается как характеристика статистически среднего человека.
Однако в последние годытакой способ оценки результатов диагностики личностной сферы человека подвергаетсякритике. Многие специалисты считают, что полезнее ориентироваться на системутребований, которую общество на определенном этапе своего развития предъявляеткаждому из его членов. Это, например, могут быть требования к умственному,эстетическому или нравственному развитию человека, которые необходимы ему длятого, чтобы жить в конкретной социальной общности. Наличие такихсоциально-критериальных норм (социально-культурных нормативов) вполне реально.Они присутствуют в образовательных стандартах, учебных программах,квалификационных профессиональных характеристиках, общественном мнении и т.д.
Важнейшимихарактеристиками диагностических методик являются их надежность и валидность.
Надежность используемой винтересах диагностики личностной сферы человека методики свидетельствует оповторяемости и стабильности получаемых результатов, об их постоянстве иустойчивости в различных условиях диагностируемой деятельности. Она показывает,насколько точно производятся психологические измерения и в какой степени можнодоверять получаемым результатам. Ее высокие показатели свидетельствуют онезависимости результатов диагностики от действия различных случайных факторов.
Надежность методики можетопределяться путем ее повторного применения через определенный отрезок времении вычисления коэффициента корреляции, отражающего статистическую связь междудвумя параметрами одного и того же явления, проявляющимися в различных(например, по времени или месту проведения) условиях. Она также можетвыявляться и путем тестирования или опроса с помощью нескольких вариантов однойи той же методики, ее деления на несколько частей и т.д. В любом случаенадежность методики, выражая степень неточности, возможность ошибки, неизбежновозникающей в процессе выполнения любой диагностической процедуры, заставляетискать пути их уменьшения с целью достижения ее показателя (коэффициентанадежности) значения 0,8 – 0,9.
Другой наиболее важнойхарактеристикой диагностических методик является их валидность, которая впсиходиагностике рассматривается как критерий оценки качества методики,используемый для выяснения степени достоверности результатов измерения тогопсихического явления, которое хотят диагностировать с ее помощью. Инымисловами, именно валидность свидетельствует о том, пригодна ли та или инаяметодика для измерения конкретного личностного свойства или качества.
Наиболее распространеннымспособом расчета коэффициента валидности психодиагностической методики являетсяее сопоставление с авторитетными, прошедшими процедуру длительной апробации родственнымиметодиками и доказательство значимых связей с ними. Показатель валидностилучших методик колеблется в пределах от 0,6 до 0,8.
Однако следует учитывать,что наряду с достаточно высокими показателями (коэффициентами) надежности ивалидности, применение методик психодиагностики в большинстве случаев требуетспециальной профессиональной психологической подготовки лица их использующего.Во многих организациях и фирмах эти задачи решает психолог или менеджер поподбору персонала. Руководитель же структурного подразделения, в случаенеобходимости, может обращаться к его услугам и получать необходимые данные осотрудниках в пределах допустимых этических норм. Но в этом случае необходимопонимать, что же можно узнать, применяя ту или иную методику психодиагностики,как интерпретировать (истолковать) полученные результаты. Рассмотрим содержаниенекоторых из них.
2.5. Методикидиагностики психических явлений личности
Оценка уровня психическихпроцессов, как элемента личностной сферы человека, осуществляется с помощьюразличных тестовых методик[3].
Методика«Корректурная проба с помощью бланков с буквами» предназначена дляопределения устойчивости зрительного внимания в условиях работы, требующей егораспределения и переключения. При ее применении исследуемым необходимо покоманде руководителя подчеркивать или зачеркивать названные им буквы наспециальном бланке. По истечении установленного времени по команде руководителятестирования операции меняются — те буквы, что подчеркивались — зачеркиваются,а те, что зачеркивались — подчеркиваются. Затем операции снова меняются. И такдо истечения установленного времени. Диагностируемая таким образомхарактеристика зрительного внимания позволяет руководителю определить наличиекачества, необходимого, например, во время решения задач по обработке большогомассива экономической, финансовой и другой информации.
Методика«Перепутанные линии» применяется для измерения степени концентрации иустойчивости зрительного внимания. Изучаемым сотрудникам необходимо наспециальном бланке глазами проследить извилистую линию от левого края бланка доправого и проставить в правой графе номер линии, указанный в левой графе.Высокие показатели диагностируемого психического процесса создают предпосылкидля достаточно внимательной обработки поступающей важной корпоративнойинформации.
Методика «Устныезадачи» используется для измерения продуктивности мышления. Испытуемые покоманде руководителя должны решить указанные в бланке несложные арифметическиезадачи. По количеству правильно решенных задач и определяется необходимаяхарактеристика мышления.
Методика «Отысканиечисел» предназначена для измерения степени распределения зрительноговнимания в условиях однородной деятельности. Изучаемым необходимо, просматриваядве таблицы с цифрами, найти и зачеркнуть в списке пропущенные. Диагностикаэтой характеристики зрительного внимания позволяет оценить и спрогнозироватьобъем и качество обработки различных видов информации, поступающей наматериальных и электронных носителях.
Методика «Устныезадачи с запоминанием» используется для оценки уровня концентрациислухового внимания и объема оперативной памяти в интегральном индексеэффективности.
С помощью специальныхдидактических тестов возможна оценка уровня развития таких психическихобразований, как знания, навыки и умения. Однако их теоретическая разработка иобоснование еще не завершены, что пока еще делает их нецелесообразными длярассмотрения в учебной литературе.
Для диагностикипсихических свойств личности подчиненного сотрудника преимущественноиспользуется метод опроса, реализуемый в соответствующих методиках. Например,личностный опросник Г.Айзенка предназначен для диагностики такихпсихологических явлений человека, как нейротизм и психотизм, темперамент,экстравертивность или интровертивность (замкнутость или открытость) личности.Стандартный опросник состоит из 90 диагностических и 11 нейтральных вопросов. Внего также помещены вопросы, формирующие так называемую шкалу лжи (шкалуискренности). В Российской Федерации применяется адаптированная методика,включающая 57 вопросов.
Много общего срассмотренной методикой имеет 16-факторный личностный опросник Р.Кеттелла. Онприменяется для диагностики 16 характерологических особенностей личности,влияющих на ее деятельность: доброты, настойчивости, совестливости, смелости,мечтательности и др. В последнем варианте, разработанном автором, он состоит из187 вопросов. В Российской Федерации наиболее часто применяется адаптированныйвариант опросника, состоящий из 105 вопросов.
Методика рассмотренныхопросников используется также и в ряде других, в том числе и отечественныхразработках (например, в опросниках «Прогноз» и «КОС-2»),однако показатель надежность их результатов еще невысок и широкого примененияони пока не получили.
Некоторые личностныеособенности сотрудников могут выявляться также с помощью методикисоциометрического опроса (социометрической методики). Ее главное назначение — изучение социально-психологических явлений в коллективах. Однако автором такжепредусмотрено выявление и некоторых индивидуальных психологических особенностейопрашиваемых: социальной направленности, статуса личности в коллективе, уровняпотребности в общении и ряда других.
Используемые впсиходиагностике проективные методики требуют достаточной специальнойподготовки психолога-диагноста. Это связано с высоким уровнем субъективностипри оценке того или иного психического явления. Наибольшее распространение вРоссийской Федерации получили зарубежные проективные методики структурирования(чернильные пятна Г.Роршаха), дополнения (неоконченные предложения), катарсиса(психодрама) и др.
Как уже отмечалось,квалифицированная диагностика психических процессов и свойств личностиподчиненных может выполняться только психологом организации. Однако в последнеевремя разрабатываются и активно внедряются в практику диагностические методики,реализуемые с помощью ЭВМ. Это расширяет доступ к ним и возможность применениядругими специалистами, так как вычислительная машина самостоятельнообрабатывает и интерпретирует результаты. Это повышает возможностьиспользования психодиагностических методик многими категориями сотрудниковфирм, в том числе и для самодиагностики (самопознания).
2.6. Методикасамопознания
Самопознание являетсяодними из неотъемлемых атрибутов жизнедеятельности человека, объектом которойявляется он сам. Оно складывается в ходе психического развития личности,проходя при этом путь, аналогичный развитию внешнего восприятия: отбессловесного и внесмыслового к словесному, смысловому и предметному. Этоозначает, что в процессе самопознания происходит обобщение внутренних формпсихической деятельности, что находит свое выражение в переходе к новому типуего регуляции.
Психодиагностикарассматривает самопознание как субъективный процесс, опосредованныйиндивидуальными психологическими особенностями человека, в первую очередь – егосамооценкой. Это накладывает существенные ограничения на достоверностьполучаемых результатов. Однако самопознание никогда не ограничиваетсяконстатацией того или иного уровня личностного развития. Его результаты всегдаокрашены эмоциональной оценкой удовлетворения или неудовлетворения. К тому же впроцессе самопознания человек стремится не только отметить некоторый фактсвоего развития, но и дать ему соответствующее объяснение. В качестве такогообъяснения он подсознательно избирает наиболее приемлемое для себя, непозволяющее поколебать сложившуюся к этому времени самооценку. При этомсрабатывает своеобразный механизм психологической самозащиты, когда человекстарается оградить себя от неприятных переживаний и склоняется к благовидномутолкованию своих суждений и поступков. В связи с этим проблема, которую ставит самопознание перед психологией, заключается в том, в какой функции и формеможно использовать его результаты в интересах объективной личностнойсамооценки.
Методика самопознанияпредполагает использование человеком изложенной ранее системы методов. Однакоэтот процесс в данном случае имеет достаточное своеобразие, заключающееся втом, что объект и субъект диагностики совпадают. С одной стороны это позволяетповысить уровень объективности оценки исследуемых психических явлений личности(исследуемый заинтересован в точности их оценки), но с другой – эмоциональноесостояние самообследуемого привносит в нее достаточный элемент субъективности.
Последний недостатоксамопознания с использованием общих методов диагностики (самонаблюдения,самоанализа, самооценки и др.) устраняется с помощью тестовых и опросныхпсиходиагностических методик, реализуемых с помощью компьютерных технологий. Внастоящее время с их помощью имеется возможность осуществить самодиагностикуинтеллекта и креативности (прогрессивные матрицы Дж.Равенна, тест креативностиЕ.Торранса), типологических особенностей личности (личностный опросникГ.Айзенка, 16-ти факторный личностный опросник Р.Кэттела),эмоционально-личностной дезадаптации (тест М, Люшера) и ряд других личностныхсвойств и качеств человека. К тому же применение ЭВМ позволяет не толькоустранить субъективность оценки, но также после получения ответов на тестовые иопросные вопросы практически сразу их обработать и интерпретировать.
Помимо компьютерныхтехнологий изучения особенностей собственной личностной сферы психодиагностикатакже предлагает некоторые достаточно простые, весьма доступные, но не всегданадежные методики.
Глава III. Проведениеисследования сферы общения у сотрудников
ОАО «БКЗ»
Данное исследование былопроведено с сотрудниками ОАО «БКЗ» методом опросников «Умение слушать», тест«Коммуникабельны ли Вы?» (В.Д. Ряховский), тест «Ваш стиль общения».
Бийский котельный завод,основанный в 1942 году – ведущее предприятие в России по изготовлению паровых иводогрейных котлов средней и малой мощности, котельно-вспомогательногооборудования для промышленной и коммунальной энергетики.
Выпускаемые заводом котлыпредназначены для выработки насыщенного или перегретого пара, горячей воды,используемых в системах централизованного и автономного теплоснабжения на нуждыотопления, вентиляции, горячего водоснабжения поселков, жилых массивов, частныхдомов, общественных и производственных зданий и сооружений, а также длятехнологических целей на предприятиях различных отраслей.
Котельное оборудованиеБиКЗ позволяет решить задачу строительства мини-ТЭЦ. Установкапротиводавленческих турбин за котлами позволяет получать электрическую энергию,а также использовать остаточное тепло после турбины на технологию, отопление иГВС, что увеличивает КПД мини-ТЭЦ. При этом затраты на энергоснабжениепредприятия снижаются в 1,5-2 раза, позволяя окупить приобретенное котельноеоборудование за 2-3 года и получить тепло- и энергонезависимость.
Качество работы Бийскогокотельного завода по достоинству отмечено медалями, дипломами и сертификатамиспециализированных выставок и конкурсов в области теплоэнергетики,коммерческого развития и промышленных технологий, проводимых на международном,общероссийском и региональном уровне, а также благодарностями и рекомендациямибизнес-партнеров.
Результаты опросниковбыли занесены в таблицу и на основе этих результатов был сделан вывод.
Таблица 1 – Результатыопросников сотрудников ОАО «БКЗ»N п/п Ф.И.О. Ваш стиль общения Умение слушать «Коммуникабельны ли Вы?» (В.Д. Ряховский) I II 1. Брунер А.А. 35 25 20 7 2. Глушков М.В. 37 37 26 12 3. Исаева Е.С. 36 38 18 13 4. Назаров А.А. 46 37 18 11 5. Брозовская Н.Е. 21 35 17 14 6. Богер Р.Б. 43 34 19 8 7. Казанин А.Е. 31 31 19 8 8. Макаров А.А. 44 39 16 16 9. Иванова А.Н. 41 39 14 7 10. Рыжук Т.П. 32 34 14 10 11. Клопова Л.В. 45 30 11 16 12. Анучина О.С. 35 30 25 20 13. Лукянова Г.Н. 34 34 11 23 14. Кузнецова О.П. 37 36 18 23 15. Михалев А.А. 31 26 26 21 16. Имельянова А.А. 38 37 9 19 17. Свиридова С.А. 35 33 24 18 18. Киреева В.А. 38 34 25 10 19. Атяжкина Е.С. 47 29 12 11 20. Маргун И.А. 32 36 24 11
По результатам опросникаI «Умение слушать» был сделан следующий вывод:
С трудом слушающих своихсобеседников в данной группе не выявлено.
Посредственных слушателейвыявлено 12 человек.
Сотрудников, с редкимкачеством умением слушать и говорить в меру – 8 человек.
В результате полученныхданных можно сделать общий вывод: в данной группе испытуемых было выявленобольше посредственных слушателей.
По результатам опросникаII «Умение слушать» было выявлено, что идеальных слушателей в данной группеиспытуемых – 4 человека.
Хороших слушателей – 3человека.
Посредственных слушателей– 7 человека.
Плохо умеющих слушать – 4человека.
Не умеющих слушать вообще– 1 человек.
По полученным результатамтестирования «Коммуникабельны ли Вы?» (В.Д. Ряховский) можно сделать следующеезаключение, что:
Не коммуникабельных людейв данной группе испытуемых не было выявлено, так же как и людей замкнутых и неразговорчивых.
В известной степениобщительных людей выявлено 5 человек.
Людей с норманойкоммуникабельностью – 8 человек.
Весьма общительных людейвыявлено 7 человек.
Через чур общительных – 3человека.
Людей скоммуникабельностью болезненного характера выявлено так же небыло.
По результатамтестирования «Стиль общения» можно сделать вывод, что:
Недостаточно уверенных всобственных силах и возможностях людей выявлено – 6 человек.
Людей с достаточным«здоровым честолюбием» — 12 человек.
Излишне агрессивных инеуравновешенных людей – 3 человека.
Заключение
На основе этогоисследования сделан общий вывод, а именно, в коллективе благоприятная атмосфераобщения между сотрудниками.
Таким образом, изучениепсихологических особенностей личностной сферы любого человека предполагаетопору на конкретные методологические основы, что позволяет руководителюструктурного подразделения организации, фирмы получить достаточно полнуюинформацию и результативно ее использовать в целях рационального распределенияперсонала, его профессионального роста и корпоративного воспитания.
В интересах изученияособенностей сотрудников используется система психолого-педагогических методов,позволяющая руководителю оценить уровень развития и содержание психологическихявлений его личности. В зависимости от особенностей их применения и точностиполучаемой информации они условно разделены на три группы. Наиболее доступнойвыступает группа общих методов. Однако динамичное развитие и широкое внедрениев последние годы теоретических и прикладных разработок психодиагностики,особенно реализующих возможности современных компьютерных технологий, создаетусловия для широкого применения целого ряда специальных методик с достаточновысоким коэффициентом надежности.
Списокиспользованных источников
1. Григорович Л.А.Педагогика и психология: Учеб. пособие для студентов вузов: Рек.М-вомобразования РФ/ Л.А. Григорович, Т.Д. Марцинковская. -М.: Гардарики, 2003. -475с.
2. Основыпсихологии. Практикум /Ред.-сост. Л.Д.Столяренко. –Ростов н/Д: Феникс, 1999.-576 с.
3. Харламов И.Ф.Педагогика: Учеб.для студентов вузов, обуч-ся по пед.спец./ И.Ф. Харламов. -4-еизд., перераб.и доп. -М.: Гардарики, 2002. -517 с.
4. Ушинский К.Д.Педагогические сочинения: В 6 т. –Т.5. –М.: Педагогика, 1990. –С. 15.
5. Рубинштейн С.Л.Основы общей психологии: В 2 т. –Т.2. –М.: Педагогика 1989. –С. 99.
6. Яковленко Ю.Ю.,Ермаков П.Н., Смысловые образования личности как фактор профессиональнойуспешности, 2005.