РЕФЕРАТ
на тему:
“Значення психологічного
клімату в колективі”
Основа успіху будь-якої сучасної колективної діяльності відносиниспівпраціі взаємодопомоги в противагу конфлікту і конфронтації. Поведінка, що орієнтується на спільнудіяльність, передбачаєнаявність певних передумов. Як умови формування кооперативної взаємозалежності виділяються:
Свобода і відвертість інформаційного обміну;
Взаємна підтримка дій, переконання в їх виправданості;
Довіра, дружелюбність у відносинахсторін.
У свою чергу, взаємній довірісторінсприяє: наявність нейтральних осіб, полегшуючі взаємні успіхи; можливість отриматипопередню інформацію про дії іншого; особистіособливості учасників взаємодії.
Психологія групи це сукупність певних соціально-психологічних явищ, виникаючих в процесі її формування і функціонування на основі становлення внутрішніх зв'язків в колективі, форм і способіввзаємозадовільненняпотреб його членів. Сюди ж відносятьсяморально-психологічний клімат, способиспілкування, громадська думка і настрій, звичаї і традиції, проблема лідерства, природа внутрішньогруповихконфліктів і т.д.
У рамках аналізу змістувідносин між членами робочої групи можна виділити наступнісфери: професійну, ціннісно-світоглядну і сферу міжособистихвідносин.
Професійна сфера охоплює відносини, що складаються в процесі рішеннявиробничих задач.
Ціннісно-світоглядна сфера пов'язана з взаємовідносинами між особистими і корпоративними цінностями, етичними установками, переважаючимив конкретній соціальній групі.
Сфера міжособистихвідносинпов'язана з реалізацією потреби в спілкуванні і самоствердженні особистостів рамках колективу, міроюзадоволення своєю професійною діяльністю, формальним і неформальним статусом.
Одним зважливих чинниківє морально-психологічний клімат, який склався в конкретній робочій групі.
На першій стадії розвитку колективу переважає формальна структура: працівники звертаютьсявідповідно до посад поведінськимистереотипами, придивляються один до одного, справжні почуття частіше за все переховуються, цілі і методи роботиспільно не обговорюються, колективна роботавиявляєтьсяслабо.
На другій стадії відбуваєтьсяпереоцінка особистих і ділових якостей керівника, складається думка про колег, починаєтьсяпроцес формування угрупуваньвсередині колективу, можлива боротьба за лідерство. Розбіжності обговорюються більш відкрито, робляться спроби поліпшити взаємовідносини всередині робочої групи. Нарешті, “притирка" закінчується, чітко переглядаєтьсянеформальна структура, колектив досягає певної мірикоординації дій своїх членів.
Виникаюча прицьому групове об’єднання може мати позитивну, негативну або конформістськунаправленість. У першому випадку перша група сприймає кращі ділові і етичні якості своїх членів, люди своєю приналежністю до даного колективу, виникаючі проблеми вирішуютьсяпо-діловому, ініціативно і творчо. Удругому випадку велика частинаенергії колективу витрачаєтьсяна участь в конфліктах між різними угрупуваннями, неформальними і формальними лідерами, з'ясування відносин з іншими підрозділами. Виробничі проблеми як-би відходять на другий план. Конформістска направленістьхарактеризується чисто зовнішньо, показною заінтересованністюпрацівників в результатах їх трудової діяльності, байдужістю до колективних зусиль. Сфера інтересів співробітників знаходитьсяпоза робочою групою: суспільно-політична діяльність, сім'я, особисті проблеми і т.д.
Морально-психологічний клімат робочої групи істотним образомзалежить від її структури. Структураколективу, тобто реально існуючасукупність взаємовідносин членів групи, що виникла в процесі спільноїдіяльностіі спілкування, досліджується на двох рівнях формальному і неформальному. Якщоформальна структура пов'язана з посадовим статусом членів групи, впорядкованими, то неформальна структура складається на основі відносин, зумовленихпсихологічними якостями членів колективу.--PAGE_BREAK--
Неформальна структура складається під впливом психологічних механізмів регуляціїколективної діяльності адаптації, комунікації, ідентифікації і інтеграції.
Ділова оцінка персоналу — це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
На основі міривказаної відповідності вирішуютьсяголовним чином наступнізадачі:
вибір місця в організаційній структурі і встановленні функціональної ролі співробітника, що оцінюється;
розробка можливих шляхів вдосконалення ділових або особистихякостей співробітника;
визначення міривідповідності заданим критеріям оплати праціі встановлення її об’єму.
Крімтого, ділова оцінка персоналу може допомогтив рішенніряду додаткових задач:
встановлення зворотньогозв'язку з співробітником з професійних, організаційних і іншихпитань;
задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.
Ділова оцінка є найважливішою складовою процесу відбору і розвитку персоналу. Розрізнюють два основних виглядуділової оцінки:
оцінку кандидатів на вакантну посаду;
поточну періодичну оцінку співробітників організації.
Обидва видиоцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні задачі, тому в їх формулюванні під словом “співробітник" потрібно розуміти також «кандидат на посаду».
Вітчизняна і зарубіжна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають змістпроцесу оцінки даного вигляду. До цих типових етапів можна віднести:
аналіз анкетних даних;
наведення довідок про випробуваного працівника (по місцю колишньої роботи або навчання);
перевірочні випробування;
співбесіда.
Поточна періодична оцінка співробітників зводиться, як правило, до двох основних етапів:
оцінка результатів роботиі чинників, що визначають мірудосягнення цих результатів;
аналіз динаміки результативності праціза певний проміжок часу, а також динаміки станучинників(умов), що впливають на досягнення результатів.
У сучасних умовах, коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства, особливо важливе значення набувааєдіяльність кожного члена колективу. Серед чинників, сприяючих трудовій активності людей або, навпаки, перешкоджаючих цьому, важливу роль грає їх міжособистасумісність. В психології це поняття стали використовувати прививченні процесів і результатів міжгруповихкомунікацій, спілкування, динаміки міжособистихвідносині інших соціально-психологічних явищ.
Сумісність як процес взаємної діяльності реалізується протягом певного відрізка часу і характеризується адаптивнимиособистимиможливостями членів групи. Прицьому визначають чотири стадії розвитку групи:
Початкова стадія розвитку групи. Коли люди впершеоб'єднуються в групу для того, щоб виконати певне завдання, кожний з них виявляється в ситуації, коли передусім він повинензорієнтуватися. Він відчуває прицьому деякі ускладнення, захищається, намагається підвищити свою роль в рішеннівартої задачі. Люди прагнуть приховати свої почуття, слабості, намагаються бути раціональними.
Друга стадія: взаємне розкриття. У той час як на першій фазі на передній план висувається взаємне вивчення, удругій — зростає активна увага до проблем власної групи і власної ситуації. Члени групи пізнають, хто має схоже сприйняття і аналогічні позиції, зближуються між собою; починаєтьсякритика методів і правил роботи, подолання упереджень по відношеннюдо певних осіб; відбуваєтьсязіткнення думок. Якщона цій фазі вдається вивчити і взяти до уваги слабіі сильні стороничленів групи, тоді з'являєтьсяможливість дізнатисяпричини низьких результатів роботиі скоректуватиподальші дії.
Третя стадія: консенсус і кооперація. Післятого як група удругій фазі вирішила міжособистіпроблеми, різко зростає взаємна довіраспівробітників. Група стає більш відкритою і відчуває себе більш вільною в тому, щоб заперечувати або приймати методи роботиі способидії. На цій фазі група виявляєвисоку міруміцності все більша згодавстановлюється відносно цілей роботиі задач спільнихдій.
Четверта стадія: оптимальний колектив. Якщогрупа досягає цієї стадії, то це означає ідентифікацію різних членів групи з цілями групи і її загальноюзадачею. Внутрішня взаємодія в групі характеризується взаємною відвертістю, постійним зворотнимзв'язком, спільнимоблікомрезультатів і прагненням до поліпшення загальноїситуації суперництво поступається місцем кооперації. Досягти саме цієї стадії взаємовідносин в групі має ставити собі за ціль не тільки керівник а й кожен працівник. Функціонування колективу як единого організму дозволить не тільки виконувати задачі, які стоять перед ним, а й допоможе вирішити ряд проблем пов’язаних з психологічним сумісництвом кожного працівника.
Список літератури:
Скотт Г. Джинні. Конфлікти: шляху подолання. Київ, 1991.
Скотт Г. Джинні. Засоби вирішення конфліктів. Київ, 1991.
ред. Тутушкіна М.”Практична психологія для менеджерів”. Москва, 1996.
Фішер Р, Юрі У. Шлях до згоди або переговори без поразки. Москва, 1990.