Оглавление
Введение
1.Теоретико-методологический анализ межличностной совместимости и срабатываемостив группе
1.1Социально-психологическая характеристика понятия группы
1.2Межличностная совместимость и совместная деятельность в группе
1.3Социально-психологический климат группы
Выводы
2.Эмпирическое исследование социально-психологического климата группы иособенностей межличностных отношений внутри коллектива
2.1Организация проведения исследовательской работы и методики исследования
2.2Анализ результатов исследования
Выводы
Заключение
Литература
Введение
Никакая человеческая общность не может осуществлятьполноценную совместную деятельность, если не будет установлен контакт междулюдьми, в нее включенными, и не будет достигнуто между ними должноговзаимопонимание.
Природа межличностных отношений в любых общностях достаточносложна. В них проявляются как сугубо индивидуальные качества личности – еёэмоциональные и волевые свойства, интеллектуальные возможности, так и усвоенныеличностью нормы и ценности общества. В системе межличностных отношений исовместной деятельности человек реализует себя, отдавая обществу воспринятое внем. Поэтому особенно важно, чтобы эти отношения и совместная деятельностьносили максимально плодотворный характер. А как известно условия, в которыхпроисходит взаимодействие членов рабочей группы, а именно характер взаимоотношенийв группе, доминирующее в ней настроение – во многом влияют на успешностьсовместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.
В данной дипломной работе будут рассматриваться межличностныеотношения, совместимость и срабатываемость в группе, и влияние указанныхфакторов на формирование психологического климата данного коллектива.
Проблема данного исследования определяется рядом причинтеоретико-методологического характера.
В последнее время, с притоком новых социальных взглядов,когда многое меняется, и нажитое за последние десятилетия, переходит в небытие всеболее актуальным становится изучение психологической совместимости каксоциально-психологического феномена, связанного с оптимальностью межличностноговзаимодействия, удовлетворенностью межгрупповым общением, эффективностьюсовместной деятельности. Изучение совместимости как системного (многоуровневогои многомерного) феномена, интегрирующего основные социально-психологическиекатегории: малая группа, личность в группе, межличностные отношения, групповаядеятельность, психологический климат группы позволяет уточнить исходныетеоретические и методологические положения и получить новые данные, отражающиеразличные аспекты групповой психологии.
В современной психологической науке накоплен значительныйтеоретический и практический опыт изучения проблемы совместимости, но несмотряна это ряд её существенных аспектов остаётся вне поля зрения ученых.Совместимость, как правило, изучалась на межличностном уровне, в виде диадногофеномена.
Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточнойразработанностью таких направлений, как совместимость внутри группы, вчастности практически отсутствуют теоретические подходы к её изучению, неопределенны эмпирические референты, отсутствует валидный диагностическийинструментарий.
Особый интерес в данной связи представляет изучение степени влияниямежличностной совместимости и срабатываемости членов группы на психологическийклимат в коллективе.
Таким образом, изучение межличностной совместимости весьмаактуально как для развития социально-психологического знания, так и для егопрактического применения в конкретных областях общественной практики.
Цель исследования: изучение степени влияния совместимости исрабатываемости в группе на психологический климат данного коллектива.
Объект исследования: коллектив технологического отделапроектного института (инженерный состав); обследована 1 рабочая группа, общийобъем выборки составил 21 человек.
Предмет исследования: влияние уровня межличностной совместимостина срабатываемость и психологический климат коллектива.
Гипотеза исследования: низкий уровень межличностнойсовместимости является закономерным следствием несрабатываемости в группе, ивлечет за собой неблагоприятный психологический климат внутри коллектива.
В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезойрешались следующие задачи:
1) Провести теоретическиеисследования понятия «социальная группа», «межличностная совместимость»,«совместная деятельность» и «психологический климат» в отечественной изарубежной литературе.
2) Подобратьсоответствующие цели исследования, метод и методики. Сформировать на базепоказателя срабатываемости две референтные группы.
3) Провести эмпирическиеисследования выявления степени межличностной совместимости и психологическогоклимата коллектива.
4) Обозначить основныепсихологические детерминанты оказывающих влияние на психологический климатгруппы, совместимость и срабатываемость членов конкретно взятого коллектива.
5) Провести анализполученных данных, сделать обобщающие выводы и заключения.
Надежность и достоверность результатов исследованияобеспечена методологической базой исследования, реализацией комплексаадекватных методик исследования, достаточной репрезентативностью выборки,надежностью и эффективностью современных методов статистической обработки исодержательной психологической интерпретацией тестовых результатовисследования.
Основные методы исследования.
В соответствии с целью и задачами работы использован комплексметодов исследования: теоретических (анализ литературных источников) и практических(наблюдение, опрос, тестирование). В процессе изученияиндивидуально-психологических особенностей личности был использован комплексследующих методик: 1) для выявления направленности личности – методика Б. Баса;2) для оценки особенностей поведения личности в конфликтных ситуациях – методикаК. Томаса; 3) для выявления ориентаций в межличностных отношениях – методика Т.Лири.
Изучение особенностей взаимоотношений внутри группы и статусакаждого члена группы проводилось при помощи специализированной социометрическойметодики. Оценка психологического климата группы определялась с помощьюспециальной методики самооценки уровня развития группы А.Н. Лутошкина.
Обработка полученных в ходе исследования данных проводилась посредствомприменения математико-статистической обработки данных.
Практическое значение данного исследования.
Полученные данные о влиянии межличностной совместимости и срабатываемости в группена формирование психологического климата в данном коллективе позволяютпрогнозировать степень результативности совместной деятельности людей уже напервичном этапе комплектования рабочей группы, и соответственно использоватьсяпри формировании групп или подборе дополнительного персонала в ужесформированные коллективы.
1. Теоретико-методологический анализ межличностной совместимости исрабатываемости в группе
1.1 Социально-психологическаяхарактеристика понятия группы
Проблема группы как важнейшей формы социального объединениялюдей в процессе совместной деятельности и общения – одна из центральных всоциальной психологии.
Интерес исследователей к проблемам группы обусловлен рядомпринципиальных моментов. С одной стороны, личность, ее самосознание, принятыеею ценности и нормы, система представлений о мире формируются в процессевключения человека на протяжении его жизни в деятельность самых различныхгрупп. С другой стороны, группа сама по себе не является простой суммойвошедших в нее людей, а представляет с момента своего психологическоговозникновения самостоятельное целостное явление со своими собственнымихарактеристиками, не сводимыми к индивидуальным характеристикам ее членов,собственной историей развития и закономерностями жизнедеятельности.
Развитие социально-психологической науки подвелоисследователей к осознанию необходимости признания того факта, что невозможноадекватно изучить личность, объяснить своеобразие сложных её жизненныхпроявлений вне того социального и психологического окружения, в котором онаживет и развивается. Психический склад индивида, его личностное содержаниеформируются на пересечении различных групповых влияний. Следовательно,невозможно понять человека, исследовать процесс его развития, не обращаясь к анализутех групп, членом которых он является.
Исследования групп ориентированы на различные сферысоциально-психологической деятельности, и, в частности, призваны способствоватьповышению эффективности функционирования организации в целом.
В процессе развития социальной психологииисследователи неоднократно обращались к определению понятия «малая группа», приэтом было сформулированно большое количество различных, порой весьмаразличающихся между собой дефиниций. В своих попытках определить суть малойгруппы авторы, как правило, шли от собственного ее понимания, диктовавшегоакцентирование тех или иных сторон группового процесса [1, 20, 31, 32].
В современной психологии термин «группа» является широким имногозначными. Его применяют при характеристике любой человеческой общности,которая может быть выделена на основе различных признаков. В большинствеслучаев речь идет о малой группе, в состав которой может входить от 2 до 30человек, степень близости ее членов выступает в качестве основного критерия дляобъединения людей в малую группу. В контексте данной работы я будурассматривать именно малую группу, как рабочий коллектив.
Как уже было сказано ранее, в отечественной и зарубежнойпсихологической литературе термину «малая группа» даны весьма разнообразныеопределения. Их существенное отличие состоит в различных подходах крассмотрению понятия малой группы. Проанализировав всё разнообразие определенийможно выделить четыре основные категории.
1. Восприятиечленами группы отдельных партнеров и группы в целом.
2. Мотивациячленов группы.
3. Организационные(или структурные) характеристики группы.
4. Взаимозависимостьи взаимодействие членов группы.
То есть группа — это самостоятельный субъект деятельности,который может быть рассмотрен с точки зрения своих свойств, процессов иструктур.
Если подходить к рассмотрению малой группы,как некой изолированной от мира общности, функционирующей по своим, особымзаконам, в таком случае изложенные выше представления о ней следует признатьвполне оправданными. Но группа не изолирована от социального мира, она вписанав него, и ее присутствие в нем является фактом, фиксируемым другими (группамиили отдельными индивидами). Группа признается элементом окружающего мира совсеми вытекающими отсюда последствиями в смысле всевозможных взаимодействий, влияний,противодействий и т.п. [45].
В еще большей степени связь малой группы собществом заключена в её трактовке как малой социальной группы, то есть как элементарногозвена структуры социальных отношений, своеобразной функциональной единицы всистеме общественного разделения труда. В этом случае в дополнение кпредставленным выше характеристикам малой группы, можно сказать, что речь идето такой группе, «в которой общественные отношения выступают в форменепосредственных личных контактов» [1, с. 191].
Однако, данное определение, в принципезадающее верное направление анализа малой группы, тем не менее, является визвестной мере односторонним. В данном случае не получается раскрытьпсихологические признаки группы, скрытые за словосочетанием «непосредственныеличные контакты». Отсюда, в связи с весьма сложной природой малой группы вполнерезонно напрашивается вывод о необходимости двупланового подхода к еетрактовке, а именно:
- состороны социальной составляющей;
- состороны психологической составляющей.
Итак, отправным моментом в анализе малойгруппы является трактовка ее как звена системы общественных отношений, преломляющихсяв специфике непосредственных («лицом к лицу») межличностных контактов. Их развитие,опосредствованное фактором совместной деятельности, ведет далее к обретениюгруппой разнообразных социально-психологических характеристик.
Любые социально-психологическиехарактеристики группы (структур-ные, динамические, феноменологические) должныпреимущественно отражать именно признаки группы как целостной микросистемысоциальных и психологических отношений. В особенности это относится кхарактерис-тикам сложившейся группы как «совокупного субъекта». Но даже и в техслучаях, когда речь идет всего лишь о первичных этапах становления группы,разворачивающегося посредством взаимодействия отдельных ее членов, сопряженияих индивидуально-психологических особенностей, акцент в анализе должен бытьсделан на поиске и раскрытии собственно группового начала [24, с. 10].
Проанализировав основные определения малой группы взарубежной психологии, можно увидеть, что её определяющими признаками выступаютпсихологические особенности протекания коммуникативных актов при взаимодействииеё членов [26, 29, 31, 33]. Напротив, в отечественных исследованиях малыхгрупп, прежде всего, основной акцент смещен на выявление специфическихособенностей малой группы как общностей людей, где все психологическиехарактеристики могут быть поняты и объяснены только с учетом влияния социальныхфакторов, которые и определяют сущность определяемого явления.
Г.С. Антипина определяет малую группу, как малочисленную посвоему составу социальную группу, члены которой объединены общей деятельностьюи находятся в непосредственном, устойчивом личном контакте друг с другом, чтоявляется основой для возникновения как эмоциональных отношений в группе(симпатия, антипатия, безразличие), так и особых групповых ценностей и нормповедения [4].
Е.С. Кузьмин, в определении малой группы её специфическиеособенности видит именно в единстве межличностных отношений и отношенийответственной зависимости, призванной решать общественно значимые задачи, темсамым акцентируя своё внимание не столько на особенностях межличностногообщения, сколько на общественно полезной деятельности, в которой он видит ведущийгруппообразующий фактор [25].
Наиболее лапидарный и вместе с тем точный и ёмкий вариантопределения малой группы предложен Г.М. Андреевой: «Малая группа – это группа,в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов»[1, с. 74]. В нем обозначены основные признаки малой группы, выделяемые всистеме современного социально-психологического знания.
Характерным для отечественной психологии является выделениенаивысшего уровня развития группы-коллектива [6, 8, 9]. При этом одним изважнейших факторов превращения группы в коллектив, по мнению большинства отечественныхавторов, является социально значимая, совместная деятельность членовколлектива, которая отвечает и интересам личности и потребностям общества. Внастоящей работе термины коллектив и малая группа употребляются в одномзначении, поскольку малая группа, выступающая объектом исследования, обладает,в том числе, и характерными чертами коллектива, что позволяет с высокойстепенью вероятности считать её таковой.
Выбор определения малой группы непосредственно связан свопросом о её размерах, традиционно обсуждаемым многими авторами [1, 24, 31, 35].Согласно мнению большинства исследователей, нижний количественный предел малойгруппы начинается в диады. Однако она не является в полной мере группой,поскольку в ней редуцируются некоторые социально-психологические явления,свойственные группе.
Верхний количественный предел малой группы (максимальновозможного её объема) вызывает у специалистов споры, о чем свидетельствуютразличные предлагаемые ими величины групп. Большинству авторов присущанекоторая произвольность в решении этого вопроса. Некоторые из в качествепредельной цифры предлагает «20». С таким верхним количественным пределомнельзя согласиться хотя бы потому, что отсутствуют обоснованные доводы в еёподдержку. Наиболее часто верхняя граница устанавливается по критериюколичества людей, имеющих возможность непосредственно взаимодействовать междусобой. Однако точное определение этого количества затруднительно по причинезависимости данного параметра от характера и условий деятельности группы.
Исследователи, которые при рассмотрении обсуждаемого вопросаделают акцент на функциональной целесообразности величины малой группы вразличных сферах социальной практики, подчеркивают необходимость соответствияобъема группы требованиям реализации её основной общественной функции. Таковомнение Г.М. Андреевой: «Если изучаемая малая группа должна быть, прежде всего,реально существующей группой и, если она рассматривается как субъектдеятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий верхний уровень, апринимать за таковой реально существующий, данный размер исследуемой группы,продиктованный потребностью совместной групповой деятельности. Иными словами,если группа заданна в системе общественных отношений в каком-то конкретномразмере и если он достаточен для выполнения конкретной деятельности, то именноэтот предел можно принять в исследовании как верхний» [1, с. 82]. Этимисоображениями я и буду руководствоваться в своем исследовании, принимая занижний предел группы 3 человека, а за верхний – реально существующий размерисследуемой группы.
По времени существования принято выделять группы временные ипостоянные. Этот признак важен с психологической точки зрения, так какустойчивость контактов в группе является важным фактором формирования еёпсихологических характеристик.
Кроме того, Ч. Кули предложено деление групп на первичные ивторичные. Первичные понимаются как группы, «которым присущи интимные, лицом клицу, отношения между людьми. Они являются первичными в нескольких смыслах, ноглавными в том смысле, что играют фундаментальную роль в формировании природы иидеалов индивида», а вторичные – это «те, где нет непосредственных контактов, адля общения между членами используются различные посредники виде средств связи»[26, с. 78].
В качестве основных параметров малой группы, которые необходимоучитывать для её качественной характеристики являются композиция и структурагруппы.
Композиция группы, или ее состав, – это совокупность характеристикчленов группы, важных с точки зрения анализа группы как целого. Например,численность группы, ее возрастной или половой состав, национальность илисоциальное положение членов группы и так далее. Выбор параметров, характеризующихкомпозицию группы, во многом определяется конкретными задачами исследования.Наиболее часто выделяются и указываются соотношения членов группы по такимособенностям как пол, возраст, образование, национальная принадлежность,социальное положение. Все перечисленные признаки чрезвычайно важны с точкизрения психологических особенностей группы.
Структура группы – это совокупность связей, рассматривающихся сточки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также сточки зрения межличностных отношений в ней, образующихся между отдельнымииндивидами или микрогруппами, как элементами этой структуры. При исследованиималых групп наиболее часто выделяют структуры функциональных связей, то естьотношений, определяемых характером распределения функций между членами группы,и структуру эмоциональных связей или межличностных отношений.
В исследованиях формальных групп иорганизаций принято выделять: организованные (по иной терминологии —формальные, официальные) и спонтанные (или неформальные, неофициальные) группы.Те и другие относятся к категории естественных групп. Первые из нихпредставляют собой элементарные ячейки социальной организации, возникновениекоторых обусловлено необходимостью реализации соответствующих организационныхфункций. Иными словами, их появление вызвано нуждами организации и ею задано.Вторые зарождаются непроизвольно, стихийно, как внутри организованных групп,так и вне их, в процессе общения индивидов, являясь результатом взаимных психологических(эмоциональных) предпочтений последних.
Однако, различие между группами обоихтипов характеризуется известной относительностью. Так, при определенныхобстоятельствах спонтанная группа может приобрести статус организованной,доказательством чему служит история возникновения и последующегоинституционального оформления научных школ [47]. В то же время, обоюдноеэмоциональное тяготение индивидов порою становится преобладающим в жизницелевой группы, и весьма вероятно, что в этот момент группа выступает, покрайней мере для сторонних наблюдателей, как прежде всего неформальная общность[46, с.123-126].
Так же в исследовании малых групп обычно выделяютсоциометрическую и коммуникативную структуры группы.
Социометрическая структура группы представляет собойсовокупность связей между её членами, характеризуемых взаимными предпочтениямии отвержениями по результатам социометрического теста. В основесоциометрической структуры группы лежат эмоциональные отношения – симпатии иантипатии, феномены межличностной привлекательности и популярности. Основнымихарактеристиками социометрической структуры группы являются: положение, котороечлены группы занимают в системе межличностных выборов; характеристики взаимныхэмоциональных предпочтений и отвержений; наличие микрогрупп, члены которыхсвязанны отношениями взаимных выборов. Существенной характеристикой группы,получаемой по результатам социометрического опроса, является число взаимныхвыборов и отвержений по отношению к числу максимально возможных [33].
Коммуникативная структура группы – это совокупность связеймежду её членами, характеризуемых процессами приема и передачи информации,циркулирующей в группе. Основными характеристиками коммуникативной структурыгруппы являются: положение, которое занимают члены группы в системекоммуникаций (доступ к получению и передаче информации), частота и устойчивостькоммуникативных связей в группе тип данных связей между членами группы(централизованные или децентрализованные «коммуникативные сети»).Централизованные коммуникативные сети типа «крест» (все коммуникацииосуществляются через одного испытуемого, занимающего центральную позицию), ониспособствуют более быстрому решению задач, а децентрализованные коммуникативныесети типа «круг» способствуют более высокой удовлетворенности членов группы.
При исследовании малых групп кроме ужеприведенных характеристик их структур используются и другие показатели.
Открытые и закрытые группы. Их определяет степень открытости,доступности группы влиянию окружающей ее социальной среды, общества. Всовременном мире практически почти любая малая группа является открытой. Тем неменее время от времени обнаруживается существование групп, которые, вероятно, втой или иной мере можно отнести к категории закрытых вследствие их«вырванности» из мира людей, порой в течение длительного времени, например, семьии даже целые поселенья различного рода старообрядцев или сектантов.
Группы членства и референтные группы. Основаниемдля подобного деления является степень значимости группы для индивида с точкизрения его ориентации на групповые нормы и ценности, влияния группы на системуего установок.
Так, группа может рассматриваться простокак место пребывания индивида в социуме. Члены такой группы могут состоять в нейформально, но не разделять при этом принятые в группе установки и ценностныхориентаций (например, нормы морали, правила поведения и прочее). В таком случаеречь идет всего лишь о группе членства. Если же нормы и ценности группы индивидразделяет, соотнося с ней свои установки — здесь говорится о референтнойгруппе. Обычно у каждого индивида имеется значительное количество референтныхгрупп. В целом же такое свойство группы, как референтность, имеет прямоеотношение к интегративным процессам в ней, способствуя сохранению еецелостности и стабильности, последующему воспроизводству в качестве единицыжизнедеятельности общества.
Лабораторные и естественные группы. Кпервым относятся группы, специально создаваемые для выполнения экспериментальныхзаданий в лабораторных условиях; ко вторым — группы, функционирующие в реальныхжизненных ситуациях. Принципиальное различие между группами обоих типов состоитв том, что в первом случае речь идет, как правило, о группах, укомплектованных случайнымилицами (часто за плату) на время эксперимента и с его окончанием прекращающихсвое существование. Во втором случае имеются в виду преимущественно уже сложившиесягруппы с определенной историей, и которые нередко характеризуются довольновысоким уровнем социально-психологического развития [24].
Таким образом, из приведённого выше анализа феномена малыхгрупп можно заметить, что группа представляет собой сложное образование,требующего детального изучения его строения, функций, социальных ипсихологических феноменов. Одним их таких феноменов являются межличностныеотношения в малой группе.
1.2 Межличностная совместимость и совместная деятельность вгруппе
Межличностные отношения являются составной частью внутригрупповоговзаимодействия и рассматриваются в его контексте. В их основе лежатразнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и ихпсихологические особенности.
«Межличностные отношения— это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективнопроявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми другна друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения— это система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций,через которые люди воспринимают и оценивают друг друга..» [40].
В отличие от деловых отношениймежличностные связи иногда называют экспрессивными, эмоциональными. Развитиемежличностных отношений обусловливается полом, возрастом, национальностью имногими другими факторами. Аспект межличностных отношений получил вотечественной литературе весьма широкое освещение [2, 7, 21, 23, 24, 27, 43].
Межличностные отношения развиваются вдинамике: они зарождаются, закрепляются, достигают определенной зрелости, послечего могут постепенно ослабляться. Динамика развития межличностных отношенийпроходит несколько этапов: знакомство, приятельские, товарищеские и дружескиеотношения. Знакомства осуществляются в зависимости от социокультурных норм данногообщества. Приятельские отношения находятся на этапе формирования готовностииндивидов к дальнейшему развитию межличностных отношений. На этапе товарищескихотношений происходит сближение взглядов и оказание поддержки друг другу(недаром говорят «поступить по-товарищески», «товарищ по оружию»). Дружескиеотношения имеют общее предметное содержание — общность интересов, целейдеятельности и т.д.
Механизмом развития межличностныхотношений является эмпатия. Эмпатия – это способность к сопереживанию,определению эмоционального состояние другого человека, умение поставить себя наместо другого человека с целью воспринимать внутренний мир другого, с сохранениемэмоциональных и смысловых оттенков, то есть – отклик одной личности напереживания другой. Эмпатия имеет несколько уровней [36]. Первый уровеньвключает когнитивную эмпатию, проявляющуюся в виде понимания психическогосостояния другого человека (без изменения своего состояния). Второй уровеньпредполагает эмпатию в форме не только понимания состояния объекта, но исопереживания ему, т. е. эмоциональную эмпатию. Третий уровень включаеткогнитивные, эмоциональные и, главное, поведенческие компоненты. Данный уровеньпредполагает межличностную идентификацию, которая является мысленной (воспринимаемойи понимаемой), а также чувственной (сопереживаемой) и действенной.
Межличностные отношения часто рассматриваются с позициитрехкомпонентной структуры взаимодействия людей [7]. Они включают следующиекомпоненты: когнитивный (гностический, информационный), аффективный иповеденческий (практический, регулятивный).
Когнитивный компонент предполагает осознание и объяснение длясебя того, что устраивает или не устраивает в межличностных отношениях.
Аффективный компонент находит свое выражение в различныхэмоциональных переживаниях людей по поводу взаимосвязей между ними.Эмоциональное содержание межличностных отношений изменяется в двухпротивоположных направлениях: от конъюнктивных (позитивных, сближающихся), киндифферентным (нейтральным) дизъюнктивным (негативным, разделяющим). Конъюнктивныечувства характеризуются проявлением различных форм положительных эмоциональныхсостояний, демонстрация которых говорит о готовности к сближению и совместнойдеятельности. Индифферентные чувства предполагают проявление нейтральногоотношения к партнеру. Сюда можно отнести безучастность, безразличие, равнодушиеи пр. дизъюнктивные чувства характеризуются проявлением различных форм негативныхэмоций и состояний, что расценивается партнером как отсутствие готовности кдальнейшему сближению и общению.
Поведенческий компонент межличностных отношений реализуется вконкретных действиях. Доброжелательное поведение, направленное на сотрудничество,реализуется в том случае, испытывают симпатию друг к другу или хотя бы один изучастников взаимодействия нравится другому. Если же партнер не симпатичен, тоинтерактивная сторона общения будет затруднена. Это два полюса поведенческогоконтинуума, между которыми располагается большое количество интерактивныхпаттернов, реализация которых обусловлена социокультурными нормами групп, ккоторым принадлежат общающиеся.
Важная роль в формировании межличностных отношенийпринадлежит конкретным условиям, в которых люди общаются. Прежде всего, этосвязанно с видами совместной деятельности, в ходе которой устанавливаютсямежперсональные контакты (учеба, работа, отдых), ситуацией (обычная илиэкстремальная), этнической средой (моно- или полиэтническая), материальнымиресурсами и т.д.
Как отмечает Е.С. Кузьмин «Целевая система в жизни групп иколлективов занимает ведущее место. Цели и задачи определяют все другиепараметры малых групп: их количественный состав, организационную структуру,целесообразную плотность и связанность участников групп» [25].
Следует отметить, что число исследований межличностныхотношений, с учетом указанных в данной работе условий, достаточно ограниченно,поэтому к наиболее перспективным проблемам межличностных отношений по-прежнемупродолжают относиться такие как: межличностная совместимость в деловой и личнойсфере, степень доверительности в разных типах отношений, а также особенностимежперсональных связей в различных видах профессиональной деятельности и приразличных условиях протекания совместной деятельности.
Межличностныеотношения выражаются в совместимости людей.
Подобнобольшинству социально-психологических явлений, совместимость не имеет строгооднозначного определения. Она рассматривается преимущественно как диадныйфеномен, что не исключает обращения и к собственно групповому ее аспекту, ипредполагает наличие момента обоюдного удовлетворения членами диадыпотребностей и поведенческих проявлений друг друга [24, с. 193].
Прежденесколько слов о самом понятии «совместимость», с точки зрения теории.
Совместимость— это «взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности, ocнованноена оптимальном сочетании (сходстве или взаимодополнительности) ценностныхориентаций, социальных установок, интересов, мотивов, потребностей, характеров,темпераментов, темпа и ритма психофизиологических реакций и других значимых длямежличностного взаимодействия индивидуально-психологических характеристик.Критерием совместимости является высокая непосредственная удовлетворенностьпартнеров результатом и главное процессом взаимодействия…» [39].
Тоесть совместимость – это оптимальное сочетание качеств людей в процессеобщения, способствующих успеху выполнения совместных акций [13]. Принятовыделять четыре вида совместимости: физическую, психофизиологическую, социально-психологическуюи социально-идеологическую.
Физическая совместимость выражаетсяв гармоничном сочетании физических качеств двух или нескольких людей,выполняющих совместное действие (совместимость в силе, выносливости и др.). Данныйвид совместимости особенно важен при подборе спортсменов для командных видовспорта, а также рабочих выполняющих какую-либо совместную, физическую работу.
Психофизиологическая совместимость в своейоснове имеет особенности анализаторских систем, а также свойства темперамента.Этот вид совместимости предполагает взаимоотношение людей в ходе их совместнойакции, при которой чувствительность в пределах той или иной анализаторнойсистемы оказывается решающей. Еще большее значение в пределах данного видасовместимости имеет темперамент. Исследования и наблюдения свидетельствуют отом, что «пригонка» темпераментов осуществляется по определенным правилам.Доказано, что в общении хорошо совмещаются два неодинаковых темперамента(холерик и флегматик, сангвиник и меланхолик) и плохо уживаются люди соднотипными темпераментами (два холерика). С другой стороны, в работе,требующей подвижности нервной системы от всех ее участников, противоположныетемпераменты не пригодны, поскольку не обеспечивают одинакового ритма работы.
Социально-психологическаясовместимостьпредполагает взаимоотношение людей с такими личностными свойствами, которыеспособствуют успешному выполнению социальных ролей. В этом случае необязательно сходство характеров, способностей, но обязательна их гармония. Каксвидетельствует жизненная практика, контакты между людьми устанавливаютсябыстрее и оказываются значительно прочнее, если черты характера увзаимодействующих личностей, являются дополняющими одна другую: один —задиристый, решительный, активный, другой — спокойный, рассудительный,неторопливый; один — более способный в усвоении интеллектуальных знаний, другой— в приобретении двигательных (моторных) навыков. Сказанное совсем не означает,что в любых случаях совместимыми оказываются только люди с противоположными чертамихарактера, с несходными способностями и другими свойствами. Совместимостьвозможна и при сходных темпераментах, но вероятность распада общности в этомслучае большая.
Социально-идеологическаясовместимостьпредполагает общность идейных взглядов, сходство социальных установок иценностей. Идейное родство, стремление к одним и тем же моральным иэстетическим ценностям сближает людей. Совместимость насоциально-идеологической основе можно считать более высокого уровня посравнению с совместимостью на иных основах Идейное сходство, совпадениесоциальных установок как бы перекрывает и интегрирует все другие основания.Физический, психофизиологический и социально-психологический факторы, если ониидут вразрез с социально-идеологическим, могут быть приглушены, инесовместимость на основе этих параметров не будет проявляться. Это обусловленотем, что групповое или коллективное усилие направлено на решение не частных,хотя и групповых, а масштабных задач, стоящих перед большими общностями.
Рассматриваявиды совместимости, следует иметь в виду, что они все могут быть представлены водном акте конкретного общения, хотя такие случаи наблюдаются крайне редко [18].Практически же совместимость чаще всего встречается в пределах только одногоили двух видов. Например, физическая и психофизиологическая;психофизиологическая и социально-психологическая; социально-идеологическая и социально-психологическая,психофизиологическая и др.
Другая классификация исследований вобласти психологической совместимости разработана Н.Н. и А.Н. Обозовыми [36].Они описали следующие три подхода к изучению этого феномена:
- структурный– всоответствии с ним совместимость рассматривается как сходство или различиеиндивидно-личностных характеристик партнеров;
- функциональный–совместимость рассматривается как результат согласования внутригрупповыхфункций, или ролей, партнеров;
- адаптивный– в этомслучае речь идет не столько о самой совместимости, сколько о ее последствиях, ввиде развертывающихся между партнерами межличностных отношений.
Данная классификационная схема позволяет,на мой взгляд, более дифференцированно с точки зрения практического применения,подойти к обсуждению совместимости. Причем, безусловно, полезным моментом впостроении схемы является включение в нее функционального, т.е. по существудеятельностного аспекта совместимости, хотя и рассматриваемого авторами в одномряду с другими возможными планами анализа этого феномена.
Тип групповой деятельности способен влиятьна содержание составляющих совместимости. Так, коллеги, имеющие вполнеприемлемую совместимость в профессиональной деятельности (характеризующуюсяфункциональными параметрами) могут не иметь личностной совместимости вовнерабочем общении, т.к. одно из значительных проявлений совместимостихарактеризуется сходством жизненных целей и интересов партнеров.
Необходимый исследовательский шаг вразработке обсуждаемой проблемы должен, по-видимому, состоять также в выявленииопределенных (желательно имеющих количественные нормативные выражения)сочетаний разнообразных индивидно-личностных характеристик партнеров,отвечающих эмпирическим референтам совместимости. Вопрос о том, что же лежит воснове психологической совместимости людей: сходство индивидно-личностныхособенностей или их комплементарность, а может быть, то и другое, вместевзятое, во многом еще не ясен и не до конца изучен. Впрочем, уточнению подлежити сам «список» этих особенностей, ранжирование которых по их удельному весу вжизнедеятельности личности вряд ли возможно вне учета реального контекстасоциальных и психологических связей [22, 24].
Наконец, заслуживает внимания не редкоускользающий из поля зрения психологов план анализа психологическойсовместимости в системе взаимодействия «личность – группа». Как показано вкандидатской диссертации С.Е. Поддубного [41], учет именно этого аспектасовместимости крайне важен как для лучшего понимания процесса адаптацииличности к группе, так и в целях оптимизации внутригрупповых взаимодействий, и,естественно, с точки зрения эффективности группового функционирования.
Далее, по сути данной работы, следует рассмотреть вопрос о совместнойдеятельности группы. Определить какая деятельность является совместной, что еёхарактеризует и входит в её структуру, какие разновидности взаимодействиявыделяются внутри совместной деятельности и наконец, от чего зависит и на чтоможет влиять слаженность и эффективность такой деятельности.
Совместная деятельность является целостным феноменом, вкотором концентрируются и интегрируются основные социально-психологическиеявления.
По мнению А.В. Петровского, «Каждый тип деятельности обладаетсвоим диапазоном опосредованности межличностных отношений и их социальнойценности и, тем самым, коллективообразующей силой»» [38, с. 205-206]. Онсчитает, что особенности совместной деятельности группы оказывают влияние и надетерминанты совместимости членов коллектива.
При рассмотрении психологической структуры совместнойдеятельности необходимо отметить следующее [41]:
1) индивидуальныедеятельности являются составными элементами или частями целостной совместнойдеятельности, поэтому их соотношение друг с другом целесообразно рассматриватькак соотношение частей и целого;
2) индивидуальнуюдеятельность можно только условно рассматривать как изолированную систему, таккак реально она всегда, в конечном счете, включена в структуру совместнойдеятельности. Совместная деятельность при этом не является простой суммой составляющихеё индивидуальных деятельностей, а существует как целое, которое больше суммыеё частей;
3) включениеиндивидуальной деятельности в структуру совместной, неизбежно приводит кизменению самой структуры деятельности каждого отдельного её участника, однако,не за счет устранения или исключения каких-либо отдельных компонентовиндивидуальной деятельности, а за счет их качественного изменения в условияхсовместной деятельности (при это, индивидуальные деятельности сохраняют своюцелостность и относительную самостоятельность).
К основным компонентам структуры совместной деятельностиотносятся:
1. Общаяцель совместной деятельности. Она является важнейшим компонентом структуры ипонимается, как идеально представленный будущий результат, к которому стремитсяобщность индивидов (коллективный субъект). Общая цель может быть расписана ввиде более частных совместных задач, поэтапное решение которых приближаетколлективный субъект к достижению общей цели.
2. Общиймотив (обязательный компонент) – это то, что побуждает общность индивидов квыполнению совместной деятельности, то есть непосредственная побудительнаясила.
3. Совместныедействия, которые направлены на реализацию текущих и перспективных задачсовместной деятельности, и выполняются с помощью многочисленных средствосуществления совместной деятельности, причем как индивидуальных, так игрупповых способов и приемов.
4. Общийрезультат, полученный группой участников совместной деятельности, завершаетструктуру.
Важно подчеркнуть, что для раскрытия психологическойструктуры совместной деятельности большое значение имеет не только общийобъективный результат, сколько его субъективное отражение индивидуальными иколлективными субъектами. Необходимо специально выделять идеальнопредставленный конечный результат совместной деятельности, который можетвыражаться через субъективные индивидуальные и групповые оценки достигнутого всовместной деятельности. Некоторые авторы также выделяют совместнойдеятельность с неполной структурой, причем отсутствие того или иного элементацелого может приводить к большому числу разновидностей совместной деятельности.
До настоящего времени пользуется популярностью одна из первыхклассификаций совместной деятельности составленная Л.И. Уманским на основенаблюдений и экспериментального исследования [44, с. 131]. Он выделил триосновных типа./>
Совместно-взаимодействующий тип – характеризуется обязательностьюучастия каждого в решении общей задачи. Интенсивность труда исполнителей приэтом примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителеми, как правило, мало изменяется. Эффективность общей деятельности в равнойстепени зависит от труда каждого из участников. Для людей, работающих вситуации совместно-взаимодействующей деятельности, характерны высокаяориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентацияна групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способыповедения.
Совместно-последовательный тип отличается от совместно-индивидуальноговременным распределением, а также порядком участия каждого в работе.Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник,затем — второй, третий и т.д. Особенности деятельности каждого участниказадаются спецификой целей преобразования средства в результат, характерныхименно для этого участка технологического процесса. Для сотрудников организациис совместно-последовательным типом деятельности характерны высокаятехнологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам,сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах.Такого рода технологии характерны для сложного промышленного производства,обрабатывающей промышленности.
Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, чтовзаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из исполнителейвыполняет свой объем работы, специфика деятельности задается егоиндивидуальными особенностями и профессиональной позицией. Каждый участниковобщего процесса представляет результат труда в оговоренном виде и вопределенное место. Личное непосредственное взаимодействие может практическиотсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через современныесредства связи — телефон, компьютерные сети и т.д.). Объединяет разныхисполнителей лишь предмет труда, который каждый из них обрабатываетспецифическим образом. При данном типе совместной деятельности специалисты, какправило, во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склоннысамостоятельно вырабатывать способы достижения цели, способны эффективнодействовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Такого родатехнологии характерны для современных наукоемких производств, сложных технологий,которые требуют очень высокой подготовки. У трудовых коллективов, работающих вподобной технологии, могут возникать проблемы организации общей деятельностивключающей различных специалистов, хорошо знающих собственное дело, но малоориентированных на понимание особенности работы коллег и концентрирующихся,скорее, на проблемах собственной деятельности, чем организации в целом.
Впоследнее время стали выделять особый тип совместной деятельности — совместно-творческий[16, с. 186]. Этот тип организации коллективной деятельности характерен длянауки и искусства, когда участники научного или творческого проекта создаютнечто совершенно новое, зачастую уникальное, чего нельзя создать по имеющимсяправилам и технологиям. В таких коллективах создается особый тип деятельности — сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателемнового. Законы творчества требуют учета каждого, даже самого«сумасшедшего» видения, потому что в котле общего обсуждения из самойабсурдной идеи может появиться открытие. Этот тип совместной деятельностихарактеризуется особой активностью каждого из участников процессавзаимодействия в плане повышения собственной профессиональной компетентности засчет участия в коллективной деятельности. Важная особенность этого типадеятельности состоит в том, что «следы» индивидуальных вкладовучастников принципиально невычленимы. Такие группы обычно обладают высокойгибкостью и изменчивостью состава и внутренней структуры, подбираемых взависимости от поставленных задач и условий их выполнения. Тем не менее,следует отметить, что совместно-творческий вид деятельности может бытьорганизован и эффективно применим далеко не в каждой ситуации. Такая работапредъявляет жесткие требования к стандартизации навыков и норм участников (изкоторых и складывается профессионализм). Абсолютное же большинство работописываются технологиями.
Описанные модели – крайние случаи разных форм организациисовместной деятельности малой группы. В реальных условиях они могутсуществовать в чистом виде, но чаще выступают в своих разновидностях иликомбинируются друг с другом. Та или иная форма может объективно и однозначнодиктоваться технологией процесса деятельности и, следовательно, выполнятьсяисключительно по типу только одной модели, а может быть субъективно выбранаодним из членов группы (например, руководителей, организатором) или группой вцелом.
В качестве ещё одного примера можно привести классификациютипов совместной деятельности А.Л. Журавлева. Им были выделены 7 основныхтипов, получивших условные названия по видам ведущих связей в образованииколлективного субъекта [17]. Пять типов из них представляют собой наиболеечетко выраженные варианты, когда лишь один из видов связей участниковсовместной деятельности является доминирующим.
«Технологический» тип совместной деятельности представляетсобой технологическую «цепочку», которая образуется из нескольких небольшихфункциональных подгрупп по 2-5 человек. Распределение обязанностей в данныхподгруппах отсутствует, так как каждый выполняет одинаковые операции, получаяпродукцию от технологически предшествующей подгруппы и передавая свою продукциюпоследующей. В таком виде совместной деятельности отсутствуют формывзаимодействия, в которые были бы включены все или хотя бы большинство её участников.
«Функциональный» тип совместной деятельности формируетсяобычно в трудовых группах, выполняющих сборочные операции при отсутствии жесткозадаваемой технологии. Последняя должна позволять использование различных форморганизации труда, как индивидуальное выполнение, так исовместно-последовательное или совместно-взаимодействующее, причем выбор формыорганизации процесса остается за участниками совместной деятельности и являетсярезультатом отбора наиболее рациональных форм. Экономические (распределениеоплаты труда) отношения строятся с учетом уровня официальной квалификацииучастников.
«Экономический» тип совместной деятельности характерен длятрудовых групп, члены которых пространственно объединены, но технологическислабо связаны между собой. Отсутствие технологической и функциональнойвзаимосвязи компенсируется экономическими связями в сфере распределенияматериального вознаграждения за труд. Взаимоотношения, формирующиеся впроцессах групповой оценки индивидуальных деятельностей и распределения коллективногозаработка, оказывают влияние на деятельностную структуру коллектива черезразвитие взаимных контроля, ответственности, требовательности и помощи.
«Социально-психологический» тип совместной деятельностиформируется в коллективах, работающих на сложном оборудовании. Хотя технологияпроизводства продукции предполагает индивидуальную форму организации труда,однако, реально существует распределение функций (например, между операторами иналадчиками) на основе профессиональной специализации, требующей разнойподготовки. Качество совместности в совместно-параллельной по формедеятельности достигается за счет осознания необходимости трудиться вместе,осознания необходимости сохранения своей коллективной целостности, иэкономической, и психологической. Сотрудничество в коллективе являетсяследствием не столько технологии, а сколько результатом развитияпсихологических отношений.
«Формально-организационный» тип совместной деятельностивозникает только в условиях индивидуальной организации производства продукции: каждыйработник закреплен за своим рабочим местом и несет ответственность завыполнение своей работы. Объединение в трудовой коллектив происходит на основевнешних организационных связей, идущих через руководителя. Контролирующие ирегулирующие функции, распределение заработка и т.д. выполняются лишьадминистративными звеньями.
Необходимо подчеркнуть, что упомянутые формы организациисовместной деятельности не определяют социальной ценности групповойдеятельности по сути, так как последняя, определяется подструктуройнаправленности и сплоченностью группы.
Несмотря на все многообразие экспериментальных исследованийсовместной деятельности, их схема может быть в подавляющем большинстве случаевсведена к следующей: совместная деятельность задается как бы изначально — спомощью инструкции, задачи, разделения функций, т. е. организационных условий,а далее изучаются различные внутригрупповые феномены (в первую очередьвзаимодействие в разных его формах), влияющие на успешность конечногорезультата деятельности.
1.3 Социально-психологическийклимат группы
совместимость срабатываемость группа
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочейгруппы, а именно характер взаимоотношений в группе, доминирующее в нейнастроение – влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенностьпроцессом и результатами труда. Для обозначения психологического состояниягруппы используются такое понятия как «социально-психологическийклимат», также могут применяться такие определения как «психологическаяатмосфера», «социальная атмосфера», «климаторганизации», «микроклимат» и др., что по сути означает одно итоже.
По своему происхождению эти понятия являются во многомметафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, вкоторых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, вдругом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическомклимате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получаютвозможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — людичувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньшевремени, их личностный рост замедляется.
Социально-психологический климат группы представляет собойспецифическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человекачеловеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности креагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказываетвлияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществлениесовместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [3, 5,12, 15, 41].
Таким образом, социально-психологический климат — этопреобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настройчленов этого коллектива, проявляющийся в отношении друг к другу, к профессиональнойдеятельности, к окружающим событиям и к организации в целом на основаниииндивидуальных, личностных ценностей и ориентации.
В условиях современной научно-технической революции постояннорастет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Значимостьданной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровнюпсихологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнениемпсихической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задачаразвертывания социального и психологического потенциала общества и личности,создания наиболее полнокровного образа жизни людей.
Социально-психологический климат способен выступать вкачестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов,служить показателем как их состояния, так и их изменения под влияниемсоциального и научно-технического прогресса. Он выступает также в качествепоказателя уровня психологической включенности человека в деятельность, уровняпсихического потенциала личности и коллектива, и глубины барьеров, лежащих напути реализации психологических резервов коллектива.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит отоптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятнаяатмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраиваетчеловека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
В отечественной социальной психологии термин«психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, которыйизучал производственные коллективы [30].
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологическогоклимата В.М. Шепель [5]. Психологический климат, по его мнению — этоэмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая наоснове их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал,что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:
1) Социальныйклимат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.
2) Моральныйклимат – определяется принятыми моральными ценностями организации.
3) Психологическийклимат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В зависимости от характера социально-психологического климатаего воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, подниматьнастроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе,снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям [14, 34,35].
Соответственно социально-психологический климат может бытьблагоприятным или неблагоприятным.
Благоприятный климат коллектива характеризуют оптимизм, радость общения,доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка,теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытостькоммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить,интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации,совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат коллектива характеризуютпессимизм, раздражительность, высокая напряженность и конфликтность отношений вгруппе, неуверенность, скука, боязнь ошибиться или произвести плохоевпечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность,подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия всовместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом,неудовлетворенность и т.д.
Социально-психологическийклимат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамикапроявляется как в процессе коллективообразования, так и в условияхфункционирования коллектива. Существует два основных этапа процессаколлективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональныйфактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации,установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большеезначение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личностьвыступает не только как потенциальный или реальный объект эмоциональногообщения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм иустановок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов,ценностных ориентации, норм и символов.
Другой стороной,характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива,являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическимвозмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния вколлективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинстваего членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и напротяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействиявнутри группы или изменением окружающей среды.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить обатмосфере в группе. К ним относят:
- уровеньтекучести кадров;
- производительностьтруда;
- качествопродукции;
- количествопрогулов и опозданий;
- количествопретензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
- выполнениеработы в срок или с опозданием;
- аккуратностьили небрежность в обращении с оборудованием;
- частотаперерывов в работе.
Анализируявзаимодействие двух личностей в любом общественно-психологическом процессе,«вырванном» из всеобщей связи явлений, можно видеть, что каждая из них причинадействий другой.
Социально-психологическийклимат во многом зависит от совместимости членов коллектива, которая в своюочередь зависит от особенностей личности: психомоторных, эмоционально-волевых,различия восприятий, внимания и, мышления. Но чаще всего — от особенностейхарактера личности каждого из входящих в группу [3, 10].
Нередкислучается так, что почти вся группа дружна, деятельна и оптимистическинастроена, а один ее член, только, что появившись в группе или находясь в неймалозаметным, обостряет отношения с кем-либо сначала каким-нибудь однимаморальным поступком, а потом начинает грубить и вредить всему коллективу.Такой аффект неадекватности — бурное проявление несовместимости с утратойволевого контроля обычно вызревает постепенно. Таких людей обычно называютдезорганизаторами, но эта дезорганизация начинается, прежде всего, с симптомовпсихологической несовместимости.
Самооценкаимеет большое значение в поведении и отношении к группе и к делу. Она зависитот соотношения уровня притязаний и реальных достижений. Чем большего хочетчеловек и чем меньшего достигает, тем конфликтнее его личность, тем вероятнеевозникновение аффекта неадекватности и нарушения групповой совместимости. И,наоборот, чем ниже уровень личных притязаний и чем значительнее достижения, тембольше человек доволен окружающими его людьми и тем делом, которым вместе сними занимается.
Положениечеловека удовлетворяет его самого только при том условии, когда оценка еголичности в коллективе достаточно высока. Каждый должен быть чем-то ценен изаметен в группе и к тому же иметь какие-то глубокие и устойчивые положительныеинтересы. Наличие таких интересов несовместимо с аффектом неадекватности.
При анализе социально-психологического климата рабочей группынеобходимо рассматривать воздействие на коллектив со стороны, как внутреннейсреды, так и внешней.
Воздействие внешней среды на климат в коллективе можетхарактеризоваться особенностями современного этапа социально-экономического иобщественно-политического развития страны; деятельностью вышестоящих структур,общественных организаций, характер связей с городскими, районными и субподряднымиорганизациями и т.п.
Воздействие внутренней среды – это как сугубосоциально-психологические факторы: специфика формальных и неформальныхорганизационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководствагруппой, уровень психологической совместимости работников и пр., так иматериально-вещевая сфера деятельности группы.
Конечно, при анализе психологического климата группы в тойили иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее насчет только макросреды либо только микросреды. Однако, решая задачу совершенствованияклимата в коллективе, первоочередное внимание следует обращать на факторывнутренней среды.
Выводы
Подводя итоги все сказанного в 1-ой главе можно сделатьследующие выводы.
Особенность психологической совместимости состоит в том, чтоконтакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями иоценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а этоотрицательно сказывается на совместной деятельности.
Психологическая совместимость взаимодействующих индивидуумоввнутри коллектива при совместно выполняемой деятельности выступает важнымфактором, обусловливающим срабатываемость в данном коллективе, которая в своюочередь проявляется в благоприятном психологическом климате, и как следствиеоптимизации, результативности и эффективности в целом профессиональноговзаимодействия. В различных сферах совместной деятельности, в силуспецифичности некоторых из них, критериями совместимости выступают те или иныеиндивидуально-психологические и личностные особенности взаимодействующих членовгруппы, а также их межличностные отношения, индивидуальная совместимость ихарактер самой деятельности.
Формирование в трудовых коллективах положительногосоциально-психологического климата является одним из показателей сплочения этогоколлектива.
Характер отношений в группе и их влияние насоциально-психологический климат может целенаправленно регулироваться (например,руководителем работ). Для этого необходимо знать закономерности формированияклимата и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющихна социально-психологический климат.
Взаимосвязь между эффективностью работы организации, и еёсоциально-психологическим климатом – является одной из важнейших проблем [5].
2. Эмпирическое исследование социально-психологическогоклимата группы и особенностей межличностных отношений внутри коллектива
2.1 Организация проведенияисследовательской работы и методики исследованияЭмпирическая часть данной работы направлена на исследованиемежличностной совместимости и срабатываемости людей входящих в организованнуюмалую социальную группу и занимающихся в рамках этой группы совместнойпрофессиональной деятельностью. Целью данной работы также является выявление взаимосвязей междуиндивидуальными особенностями личности, такими как: конфликтность,направленность личности и особенности построения межличностных отношений, ипоказателями совместимости и срабатываемости людей в группе. А также анализсвязи межличностной совместимости и срабатываемости в группе и психологическогоклимата этой группы. Конкретные задачи практической работы заключаются в том, чтобы спомощью определенных методик выявить у контингента:-типы поведения в конфликтной ситуации; -направленность личности;-особенности построения межличностных отношений.
Практическаяработа проводилась в течение 2-х месяцев. Отбор коллектива для исследованияпроводился с помощью предварительной беседы с сотрудниками входящими в одну производственнуюгруппу (технологический отдел). В результате беседы была отобрана группа, в составкоторой входит 21 человек разного возраста, пола и семейного положения. Всесотрудники, входящие в данный коллектив имеют одинаковую степень и категорию образования(высшее инженерно-техническое), примерно одинаковый стаж работы в данномколлективе и имеющие схожие социально-психологической ориентировки (чтообусловлено социальным уровнем жизни). Для проведения исследования использовалисьопределенные психологические методики.
Описание используемых методик.
1) Социометрия
Метод направлен на изучение социометрического статуса каждогочлена группы, особенностей взаимоотношений в группе. Может проводиться какиндивидуально, так и в группе. Важным моментом является участие всех членовгруппы.
Данный метод содержит вопросы или критерии социометрии,отвечая на которые каждый испытуемый выбирает тех или иных членов группы взависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их посравнению с другими, симпатией или антипатией [19, 33, 42].
На основе подсчета положительных и отрицательных выборовстроится социоматрица, по которой определяется положение социометрическогостатуса.
В данной работе применялась параметрическая процедура выбора,которая характеризуется ограничение числа ответов, с помощью чего снижаетсявозможность случайного выбора. Испытуемый может выбрать только строгоограниченное число людей. Подобное ограничение заставляет испытуемых болеесерьезно и внимательно относиться к своим ответам, выбирать только тех людей,которые действительно считают подходящими для роли, предложенной в опросе.
Процедура проведения социометрии в данном коллективе проводиласьпо деловому критерию и была следующая:
Каждому респонденту предлагается ответить на вопросы приведенныев опросном листе по средствам выбора того или иного члена коллектива. Для нашегоисследования были составлены следующие вопросы:
I. Если бы Ваш коллектив разделили на два:
1) С кем из сотрудников Вы бы хотели остаться в одномотделе?
2) Кого из сотрудников Вы бы не хотели видеть в своемновом отделе?
II. 1) С кем из ваших коллег легко и приятно работать?
2) С кем из коллег вы бы не хотели работать в паре?
III. Если у Вас что-то не получается, Вы что-то не успеваете:
1) Кого из коллег Вы попросите помочь?
2) К кому из коллег Вы не обратитесь за помощью?
В соответствии с количеством полученных выборов определяетсясоциометрический статус срабатываемости каждого сотрудника в группе при помощиследующей формулы:
C = (К/ n-1 ) х 100%
где: С – статус в группе, относительно степенисрабатываемости с данной личностью;
К – количество полученных выборов от сотрудников;
N – количество респондентов в тестируемой группе.
Основанием для выводов о статусе личности служатколичественные данные, т.е. показатель С.
2) Методика диагностики направленности личности Б. Баса(ориентационная анкета)
Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которыхвозможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленностиличности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степенивыражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который,наоборот, наиболее далек от его мнения, или же наименее соответствуетреальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» —0, оставшийся невыбранным — 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам,суммируются для каждого вида направленности отдельно [19, 42].
С помощью методики выявляются следующие направленности:
— Направленность на себя (Я) — ориентация на прямоевознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников,агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству,раздражительность, тревожность, интровертированность.
— Направленность на общение (О) — стремление при любыхусловиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместнуюдеятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказаниюискренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость отгруппы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
— Направленность на дело (Д) — заинтересованность в решенииделовых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловоесотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение,которое полезно для достижения общей цели.
Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из нихвозможны три варианта ответов: А, Б, В.
3) Методика К. Томаса. Предрасположенностьк конфликтному поведению (Адаптация Н. В. Гришиной)
Для описания типов поведения людей вконфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модельрегулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являютсякооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей,вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защитесобственных интересов. В соответствии с этими двумя основными измерениям К.Томасвыделяет следующие способы урегулирования конфликтов:
1) соревнование(конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущербдругому;
2) сотрудничество,когда участники ситуации приходят к альтернативе в результате совместногопоиска решения проблемы, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
3) компромисс,как нахождение решения путем частичных уступок;
4) избегание,для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так иотсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5) приспособление,оно в противоположность соперничеству, означает принесение в жертву собственныхинтересов ради другого;
К. Томас считает, что при взаимном избеганииконфликта ни одна из сторон не достигает успеха; а при таких формах поведения,как конкуренция, приспособление и компромисс, или оказывается в выигрыше толькоодин из участников, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут накомпромиссные уступки, посредством частичного отказа от своих интересов. Итолько в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
В своем опроснике по выявлению типичныхформ поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможныхвариантов поведения индивида в конфликтной ситуации 12 суждениями. В различныхсочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респондентупредлагается выбрать только одно суждение, которое является наиболее типичнымдля характеристики его поведения.
Количество баллов, набранных по каждойшкале, дает представление о выраженности у данного испытуемого тенденции кпоявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях [19, 42].
4) Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири
Методикапредназначена для исследования представлений субъекта о себе, а также дляизучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляетсяпреобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.
Приисследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинениеи дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление очеловеке в процессах межличностного восприятия.
Вданной работе будет использоваться метод интерпретации результатов с помощьюоктант, которые отражают направленность типов отношений: авторитарный, эгоистичный,агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический.
Опросниксодержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношенийобразуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Онигруппируются особым образом по 4 и повторяются через равное количествоопределений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.
Максимальнаяоценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженностиотношения по двум типам поведения.
1)адаптивное поведение:
0-4балла –низкая выраженность, 5-8 баллов – умеренная;
2)экстремальное до патологии поведение:
9-12баллов –высокая выраженность, 13-16 баллов – экстремальная.
Врезультате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального«ключа» к опроснику.
Поспециальным формулам определяется выраженность показателей основных факторов: доминированиеи дружелюбие.
Доминирование = (I – V) + 0,7 (VIII + II – V – VI) ,
Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 (VIII – II – IV + VI).
5) Методика самооценки уровня развитиягруппы А.Н. Лутошкина (психологический климат группы)
Методика направлена на оценку некоторыхосновных проявлений психологического климата коллектива, отражение наэмоциональном уровне сложившихся в коллективе взаимоотношений, характераделового сотрудничества, отношения к значимым явлениям жизни [28, 42].
Методика представляет собой карту-схему из14 утверждений, где в левой стороне листа описаны качества коллектива,характеризующие благоприятный психологический климат, а в правой – качестваколлектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иныхкачеств определяется с помощью шкалы, помещенной в центре листа от +3 до –3,где +3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда; +2– качество проявляется в большинстве случаев; +1 – качество проявляетсядостаточно часто; 0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства непроявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;-1 –достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа); — 2 – качество проявляется в большинстве случаев; — 3 – качество проявляетсявсегда.
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева,затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листату оценку, которая наиболее соответствует истине.
Чтобы представить общую картину психологического климатаколлектива, надо высчитать средний показатель по каждому члену группы и по всейгруппе в целом. Полученный результат может служить условной характеристикойпсихологического климата большей или меньшей степени благоприятности, чембольше сумма, набранная в процессе анкетирования, тем лучше климат вколлективе.
Данный опросник позволяет за короткое время определитьнаправленность (положительная или отрицательная) настроений в трудовомколлективе. Позволяет диагностировать проблемы на ранней стадии.
Методы математико-статистической обработкиданных.
В процессе проведения исследования, порезультатам обработанных данных полученных в ходе тестирований посоответствующим методикам, вычислялись средние значения показателей, рассчитывалоськвадратичное отклонение (х2) и для выявления наличия корреляционныхсвязей рассчитывался коэффициент корреляции Пирсона [43].
Квадратичное отклонение Пирсона рассчитывалосьпо формуле:
/>
где:k — число разрядов наблюдаемых признаков;
ni¢ — теоретические частотысоответствующих значений;
ni — эмпирическая частота по i-тому разряду признака;
i- порядковый номер разряда.
Теоретическаячастота вычислялась по формуле:
ni¢ = n/k,
гдеn – частота наблюдаемого признака.
Чемменьше значение критерия />, тем с большейдостоверностью можно утверждать, что эмпирическое распределение не отличаетсяот теоретического, или распределении признака в группе 1 от распределения этогоже признака в группе 2. И соответственно, чем больше значение />, тем существеннеерасхождение между двумя сопоставляемыми распределениями.
Коэффициент корреляции вычисляется поформуле:
/>
где:
хi — значения, принимаемыев выборке X,
yi — значения, принимаемыев выборке Y;
/> — средняя по X,
/> — средняя по Y.
2.2 Анализ результатов исследования
Первая часть исследования была направлена на выявлениестатуса каждого сотрудника коллектива.
По результатам, полученным в ходе проведения социометрии,была составлена социоматрица и сделаны необходимые расчеты для определениястатуса каждого сотрудника. Полученные данные в виде социоматрицы приведены в таблице1.
Также для наглядности выраженности статуса всех испытуемыхбыла составлена диаграмма (рис. 1).
/>
Рис. 1. Показатели статуса членов группы
На диаграмме показателей статуса четко прослеживается тройканаиболее влиятельных членов коллектива (лидеров) и группа из 4-х человек неимеющая вообще никаких количественных показателей статуса.
Таблица 1 — Социоматрица по результатам проведениясоциометрии Испытуемые которых выбирали 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Испытуемые которые проводили выбор 1 1 1 2 1 1 2 1 1 -1 1 3 -1 -1 2 1 3 1 1 1 2 1 1 4 2 1 3 2 5 3 2 2 6 2 2 1 2 -1 7 1 1 2 1 -1 8 1 1 2 -1 3 9 2 2 1 1 1 1 10 2 -1 -1 3 -1 -2 1 3 11 2 2 -2 3 12 1 3 1 2 13 2 1 1 14 2 2 -2 -2 -1 2 1 15 2 -1 -3 2 -2 1 16 2 3 3 17 2 1 -1 2 18 2 -1 2 1 -1 1 -1 2 -2 19 3 3 1 2 20 2 1 -2 2 2 21 2 -1 -1 2 2 1 выборы + 32 8 11 2 3 3 1 2 21 6 5 20 9 8 3 5 8 - 6 3 2 12 3 5 2 1 статус 160 40 55 10 15 15 5 10 105 30 25 100 45 40 15 25 40
Как видно из социоматрицы, по результатам исследованиясоциального статуса членов группы, данный коллектив можно условно разделить надве статусные группы.
Принцип соотнесения сотрудников с определенной группойосновывается на количественных показателях статуса каждого члена группы, этохорошо видно по данным приведенным в таблице 2.
Первая группа – это люди имеющие статус от среднего довысокого (160 – 40) и соответственно проявляющие достаточную степеньсрабатываемости и совместимости, вторая группа – сотрудники, имеющие низкийстатус (35 – 0), также в данную группу входят сотрудники имеющие отрицательныйстатус и нулевой, то есть люди, не имеющие никаких выборов (полностьюпроигнорированные), что дает основания рассматривать степень срабатываемостиконтингента данной группы как низкую.
Таблица 2 — Деление коллектива на группы по результатампроведения социометрииГруппа 1 №№ п/п испытуемые статус Группа 2 №№ п/п испытуемые статус срабатываемые 1 1 160 несрабатываемые 1 4 10 2 2 40 2 5 15 3 3 55 3 6 4 11 105 4 7 15 5 14 100 5 8 5 6 15 45 6 9 7 16 40 7 10 10 8 19 40 8 12 30 9 13 25 10 17 15 11 18 25 12 20 13 21
Из диаграммы, приведенной на рисунке 2 видно, что в данномколлективе на группу в которую входят сотрудники обладающие высоким статусом приходиться8 человек, что составляет 38,1 % от состава всего коллектива, а на группу«несрабатываемых» приходится – 13 человек, что составляет 61,9 % всего состава.
/>
/>
Рис. 2. Соотношение уровня срабатываемости и несрабатываемости вколлективе
Исходя из показателей, полученных при проведении социометрии,все дальнейшие результаты данного эмпирического исследований будутрассматриваться в формате выделенных групп, соответственно: срабатываемыйконтингент – группа 1, несрабатываемый – группа 2.
Опираясь на показатели социального статуса, отражающиесрабатываемость и несрабатываемость сотрудников, можно предположить, что вдальнейшем при проведении исследования результаты, полученные по одним и тем жеметодикам в группе 1, будут отличаться от результатов в группе 2. Например,выраженность дружелюбия и сотрудничества, направленность на конструктивноеповедение в конфликтной ситуации, оценка социально-психологического климатаколлектива как благоприятного – все эти показатели предположительно будут носитьнаиболее выраженный характер в группе 1 по сравнению с показателями группы 2.
Далее рассматриваются результаты исследования направленностиличности (методика Баса).
Исходяиз данных представленных в таблице 3 видно, что какой-либо значительной разницыв направленности личности у сотрудников 1-ой и 2-ой групп не выявлено. Средниезначения по группам лежат в одинаковых пределах, при этом следует отметить, чтоведущая направленность личности в обеих группах выражена интересами дела и продемонстрированасамым высоким процентом от состава каждой из групп: соответственно 75 % и 87,5%.
Таблица 3 — Результаты исследования по методике Б. БасаНаправленность личности Количество человек Группа 1 Группа 2 Всего в коллективе Собственные интересы 2 (25,0 %) 3 (37,5 %) 5 (23,8 %) Общение - 3 (37,5 %) 3 (14,3 %) Интересы дела 6 (75 %) 7 (87,5 %) 13 (61,9 %)
Также из показателей таблицы 3 видно, что в рамках состававсего коллектива 13 человек (61,9 %) исследуемого контингента проявляютнаправленность на интересы дела. Такая направленность характеризуетсязаинтересованностью в решении деловых проблем, выполнении работы как можнолучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересахдела собственное мнение, если оно может полезно для достижения общей цели.
Расхождение наблюдается только в показателях направленностина общение, но в данном случае это может носить случайный характер и к исследуемойпроблеме не иметь прямого отношения.
Опираясь на результаты исследования направленности личностиможно сказать, что в данном случае явного различия между 1-ой и 2-ой группамине выявлено.
Следующим проводилось тестирование по выявлению стиляповедения в конфликтной ситуации (методика Томаса). Результаты обработки данныхприведены в таблице 4.
Из параметров таблицы видно, что среди протестированных ссамой большой частотой в данном коллективе встречаются сотрудники с такимистилями поведения как избегание – 8 человек (38,1%) и компромисс – 7 человек(33,3%). При этом на группу 2 приходится самое большое количество показателейизбегания, которое характеризуется отсутствием тенденции к достижениюсобственных целей и отсутствием стремления к кооперации, – 6 человек (46,1 %)от всего состава группы. В группе 1 доминируют показатели направленности напоиск компромиссных решений, то есть нахождение решения путем частичныхвзаимных уступок – 4 человека, что составляет половину данный группы.
Таблица 4 — Результаты исследования по методике К. ТомасаТип поведения Количество человек Группа 1 Группа 2 Всего в коллективе Соперничество 2 (25,0 %) 1 (7,7 %) 3 (14,3 %) Сотрудничество - 2 (15,4 %) 2 (9,5 %) Компромисс 4 (50,0 %) 3 (37,5 %) 7 (33,3 %) Избегание 2 (25,0 %) 6 (46,1 %) 8 (38,1 %) Приспособление - 1 (7,7 %) 1 (4,8 %)
Кроме того, из данных приведенных в таблице 4 видно, что поотношению к составу каждой из групп показатели соперничества преобладают вгруппе 1, а как упоминалось ранее только при наличие ситуации соперничества обеиз сторон остаются в выигрыше, так как стимулируют к действиям: поиску решенийи аргументов.
Следовательно, сотрудники группы 1 в случае возникновения конфликтныхситуациях могут оказывать выраженное положительное влияние на их исход.
Далее проводилось исследование межличностных отношений(методика Т. Лири).
Опираясь на полученные данные, которые приведены в таблице 5 можноотметить, что с самой большой частотой среди сотрудников коллектива проявилисьхарактеристики недоверчиво-скептического и покорно-застенчивого типов – по 7человек на каждый из октантов, что составляет по 33,3 % на каждуюнаправленность от всего контингента испытуемых.
Таблица 5. Результаты диагностики по методике Т. Лири№ октанта Название октанта Количество человек Группа 1 Группа 2 Всего в коллективе I Властно-лидирующий 1 (12,5 %) 1 (7,7 %) 2 (9,5 %) II Независимый-доминирующий - 1 (7,7 %) 1 (4,8 %) III Прямолинейный-агрессивный - 1 (7,7 %) 1 (4,8 %) IV Недоверчивый-скептический 2 (25,0 %) 5 (38,7 %) 7 (33,3 %) V Покорный-застенчивый 4 (50,0 %) 3 (37,5 %) 7 (33,3 %) VI Зависимый-послушный - 1 (7,7 %) 1 (4,8 %) VII Сотрудничающий-конвенсиальный 1 (12,5 %) 1 (7,7 %) 2 (6,6 %) VIII Ответственный-великодушный - - -
Также из рассматриваемой таблицы видно, что в группе 1 попоказателям лидирует характеристика покорно-застенчивого типа отношений, на неёприходится 4 человек, то есть половина всего состава группы. Для этого типамежличностных отношений характерна покорность, скромность, уступчивость,эмоциональная сдержанность, способность подчиняться и честно выполнять своиобязанности, и как следствие наличие совместимости и срабатываемости.
Вгруппе 2 наибольшее число испытуемых проявили выраженные показателинедоверчиво-скептических отношений – 5 человека, что составило 38,7 % отсостава данной группы. Этот тип отношений характеризует подозрительность,критичность по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям, что всвою очередь плохо сказывается на срабатываемости индивидуумов.
Показатели остальных направлений межличностных отношенийвыражены достаточно слабо по сравнению с ведущими характеристиками.
В данной части исследования, внутри состава каждой группы,предполагалось определение степени положительного (дружелюбного) настроя индивидуумов,которое как предполагается оказывает влияние на степень межличностнойсовместимости и срабатываемости в группе. В соответствии с разрабатываемой вданной работе гипотезой положительная выраженность этих характеристик должнаиметь более высокий уровень в группе 1 по отношению к группе 2.
Поэтому, для наиболее полного представления о направленности межличностныхотношений сотрудников каждой из групп дополнительно были высчитаны показателипо таким основным факторам, как дружелюбие и доминирование. Полученные врезультате расчетов данные представлены в таблице 6.
Таблица 6. Показатели доминирования и дружелюбия по методике Т.Лири.Группа 1 Испытуемые Доминирование Дружелюбие Группа 2 Испытуемые Доминирование Дружелюбие срабатываемые 1 -0,1 1,3 несрабатываемые 4 -3,4 -0,4 2 -0,8 4 5 -3,8 2,4 3 -10,5 1,3 6 -11,2 -1,2 11 -4,4 1 7 -6,4 3,7 14 -0,9 0,7 8 -3 -0,4 15 4,7 2,1 9 -10,8 -0,4 16 -7,8 2,6 10 -2,5 -1,5 19 -4,7 4,1 12 3,4 -2,4 13 3 -13,4 17 -4,1 -0,1 18 -0,3 -1,7 20 -5,5 -2,2 21 -5,2 -0,4 Средние показатели по группе 1 3,06 2,14 Средние показатели по группе 1 -3,8 -1,38
Опираясь на данные таблицы видно, что средние показателидружелюбия и доминирования в группе 1 имеют более высокую степень проявления вположительном значении, чем показатели группы 2, у которой они имеют отрицательнуювыраженность. Это подтверждает выдвинутое ранее предположение о наличии дружелюбнойнаправленности индивидуумов группы 1 и достаточно низких показателях даннойнаправленности в группе 2.
Для наглядного сравнения показатели уровня доминирования и дружелюбияв группах представлены в виде графиков (рис. 3 и 4).
На графике показателей доминирования (рис. 3), хорошо видно,что в целом, по обеим группам оно не имеет какого-либо значительно выраженногохарактера. Так на каждую группу в среднем приходится 1-2 человека с преобладаниенаправленности на доминирование, у прочих она не прослеживается.
— — — группа 1
___ группа 2 />
Рис. 3. Выраженность показателей доминирования внутри групп
В свою очередь на графике показателей характеризующихдружелюбие (рис. 4), можно проследив распределение выборов увидеть, что выраженностьрассматриваемых показателей у всех сотрудников группы 1 является положительной.Что нельзя сказать о группе 2, в которой превалируют отрицательные значенияданной направленности и кроме того имеется сильный разброс в показателях. Наличиев этой группе отдельных показателей проявления дружелюбного настроя на общий результатпо группе значимого влияния не оказывает.
— — — группа 1
___ группа 2 />
Рис. 4. Выраженность показателей дружелюбия внутри групп
В заключительной части эмпирического исследования ставиласьзадача выявление направленности социально-психологического климата коллектива. Данныеполученные в ходе применения методики самооценки уровня развития группы А.Н. Лутошкинаприведены в таблице 7.
Исходя из таблицы видно, что оценки, которыебыли даны 1-ой группой социально-психологическому климату коллектива значительнопревышают оценки климата данные членами группы 2, то есть сотрудники группы 1оценивают психологический климат в своем рабочем коллективе как благоприятный идают ему достаточно высокую, положительную оценку. Кроме того, расчет среднегобалла говорить о том, что климат оценивается как устойчивый благоприятный. Асредний балл по оценкам психологического климата коллектива полученный в группе2 определяет его как устойчивый неблагоприятный.
Таблица 7 — Результаты исследования по методике А.Н.ЛутошкинаГруппа 1 Испытуемые Оценка климата (бал.) Группа 2 Испытуемые Оценка климата (бал.) срабатываемые 1 19 несрабатываемые 4 9 2 5 5 -13 3 12 6 -14 11 13 7 -15 14 11 8 1 15 2 9 -11 16 25 10 3 19 9 12 -13 13 -16 17 -1 18 -12 20 -4 21 -2 Среднее значение по группе 1 12 Среднее значение по группе 2 -6,8
Соотношение индивидуальных оценок данных каждым сотрудникомгруппы, хорошо прослеживается на графике показателей социально-психологическогоклимата (рис. 5).
— — — группа 1
___ группа 2 />
Рис. 5. График показателей оценки социально-психологического климатаколлектива
На завершающем этапе работы все полученные в ходе проведения эмпирическогоисследования, по средствам соответствующих методик, данные были внесены всводную таблицу (прил. 1) и обработаны посредством математических методов(прил. 2).
Вычисление х-квадратичного отклонения Пирсона подтвердило неравномерность распределения признаков между показателя групп 1 и 2.
Проведенные расчеты коэффициента линейной корреляции Пирсонапозволили выявить значимые корреляционные связи внутри каждой из групп.
Таблица 8 — Корреляционные связи в срабатываемой группе. Прямо пропорциональная связь («) Обратно пропорциональная связь (®) Сильно выраженная связь
Приспособление
« покорный-застенчивый
Недоверчивый-скептический
® направленность на общение
Сотрудничество
« прямолинейный-агрессивный
Властный-лидирующий
® оценка психологического климата Средне выраженная связь
Направленность на свои собственные интересы
« сотрудничество;
« компромисс;
« независимый-доминирующий;
« сотрудничающий-конвенсиальный
Направленность на общение
® зависимый-послушный;
® сотрудничающий-конвенсиальный; ® ответственный-великодушный.
Сотрудничество
« независимый-доминирующий;
« сотрудничающий-конвенсиальный
Сотрудничество
® направленность на интересы дела.
Компромисс
« независимый-доминирующий.
Соперничество
® покорный-застенчивый.
Как видно из данных приведенных в таблице 8, группа 1 вкоторую вошли срабатываемые сотрудники, не выявила корреляционных связей междуоценкой социально-психологического климата в коллективе и какими-либоличностными характеристиками или направленностями, то же относится и к показателямсоциального статуса в данной группе.
Также опираясь на данные таблицы можно отметить, что в даннойгруппе хорошо прослеживается связь между типом построения межличностныхотношений и стилем поведения в конфликтной ситуации, а также направленностьюинтересов.
При рассмотрении результатов обработки данных в группе 2(таб. 9) в первую очередь хочется отметить противоположность выраженности показателейкорреляционных связей в сравнении с их распределением в группе 1.
Таблица 9 — Корреляционные связи в несрабатываемой группе Прямо пропорциональная связь («) Обратно пропорциональная связь (®) Сильно выраженная связь -
Недоверчивый-скептический
® направленность на общение; -
Независимый-доминирующий
® избегание Средне выраженная связь
Оценка социального статуса
« соперничество;
« сотрудничество;
« властный-лидирующий;
« прямолинейный-агрессивный.
Оценка социального статуса
® приспособление
Соперничество
« властный-лидирующий;
« независимый-доминирующий
Оценка психологического климата коллектива
® соперничество;
® независимый-доминирующий;
® прямолинейный агрессивный
Оценка психологического климата коллектива
« избегание
Избегание
® прямолинейный-агрессивный
Из приведенных в таблице данных видно, что зависимость оценкипсихологического климата в коллективе от прочих признаков очень высока. Онаимеет обратно пропорциональна связь с соперничеством и таким типоммежличностных отношений как, независимый-доминирующий и прямолинейный-агрессивный,и имеет прямо пропорциональную связь с избегательным стилем поведения.
Кроме того не однократно выражена связь показателей статусачленов данной группы с другими признаками. Например, они имеютпрямо-пропорциональную связь с властным-лидирующим типом и соперничеством, атакже обратно пропорциональную связь с приспособлением.
Остальные связи в группе несрабатываемых носят типовойхарактер, то есть построения межличностных отношений коррелирует, как прямо,так и обратно, со стилем поведения в конфликтной ситуации и направленностьюинтересов. Но в данной группе количество таких связей значительно меньше, чем вгруппе 1.
Выводы
В ходе проведения эмпирического исследования по средствамспециальных методик получены следующие данные.
1) Результатысоциометрии позволили выявить четкое разделение коллектива на 2-е группы:срабатываемых (социально привлекательных) и несрабатываемых (социальнонепривлекательных). Это определило дальнейший ход исследования, как сравнительныйанализ исследуемого признака в формате двух групп.
2) Методиканаправленности интересов личности не выявила каких-либо значимых различий враспределении признаков в 1-ой и 2-ой группах. Сотрудники обоих групп, в своембольшинстве проявили направленность на интересы дела.
3) Методиканаправленная на определение стиля поведения в конфликтных ситуациях позволилавыявить различия в распределении выборов признака между группами: сотрудникивходящие в группу 1 проявили большую направленность на компромисс, входящие во2-ую – на избегание.
4) Методикадиагностики межличностных отношений показала существенные различия в распределениивыборов характеристик. Группа 1 в своём составе имеет преобладающие показателипокорных-застенчивых типов, а группа 2 – недоверчивых-скептических. Кроме тогоу всех сотрудников в группе 1 выраженные показатели дружелюбного настроя, во2-ой группе дружелюбный настрой имеет низкие показатели.
5) Методикасамооценки психологического климата коллектива показала, что 1-ая группаоценивает психологический климат в своём коллективе как устойчивыйблагоприятный, 2-ая группа – как устойчивый неблагоприятный.
6) Обработкарезультатов тестирования с помощью математического анализа показала, что видыкорреляционных связей в 1-ой и 2-ой группах имеют выраженные различия. Вгруппе, в которую вошли срабатываемые сотрудники оценка психологическогоклимата в коллективе имеет очень низкую зависимость от каких-либо индивидуальныхкачеств или направленностей личности. Так же в этой группе не выявленакорреляционная связь показателей статуса с другими признаками. А в группесотрудников имеющих характеристику несрабатываемых проявились противоположныегруппе 1 показатели корреляционных связей. Так и оценка психологического климатаколлектива, и показатели статуса членов данного коллектива будут иметьнепосредственную зависимость от типа межличностных отношений и стиля поведенияв конфликтной ситуации.
Подводя итоги эмпирического исследования можно сделатьследующие выводы: уровень психологического климата в коллективе имеет прямо пропорциональнуюсвязь с показателями срабатываемости и совместимости, а срабатываемость и совместимость,в свою очередь, зависят от индивидуальных особенностей построения межличностныхотношений и стиля поведения в конфликтной ситуации.
Таким образом, на основании результатов проведенного исследованияможно сделать вывод, что разрабатываемая в данной дипломной работе гипотезаподтвердилась.
Заключение
Система межличностных отношений и совместной деятельности являетсятем социальным пространством, в котором человек может реализовать себя, поэтомуособенно важно, чтобы эти отношения и совместная деятельность носили максимальноплодотворный характер, как в процессе, так и в окончательной цели. Но полноценнаясовместная деятельность не может осуществляться, без психологического контактамежду людьми.
Проведенный теоретический анализ состояния проблемысовместимости и срабатываемости показал, что на сегодняшний день существует недостаточностьразработанности данной темы, а так же отсутствие теоретических подходов к еёизучению.
С практической точки зрения, полученные в ходе исследованияданные, о влиянии межличностной совместимости и срабатываемости в группе на формированиепсихологического климата в данном коллективе, могут использоваться припервичном формировании рабочих групп для анализа возможной степенирезультативности совместной деятельности.
По результатам проведенного исследования можно сказать, чтодостигнута основная цель данной работы: выявлена и проанализирована степеньмежличностной совместимости и психологического климата коллектива, обозначеныосновные психологические детерминанты оказывающих влияние на психологическийклимат группы, совместимость и срабатываемость членов конкретно взятогоколлектива.
Проведенная работа показала необходимость продолженияисследований в данной области, и позволила наметить их перспективныенаправления, среди которых:
1) расширениебатареи психодиагностических методик для оценки показателей влияющих намежличностную совместимость и срабатываемость, а так же определяющих степень ихвлияния на психологический климат в коллективе;
2) расширениеисследовательской базы малых групп и коллективов, занимающихся совместнойдеятельностью в различных областях профессиональной и общественнойдеятельности;
3) необходимостьприменение новейших методов математической обработки и статистического анализаданных.
Кроме того анализ непосредственных результатов данного эмпирическогоисследования позволяет сделать следующие выводы. Индивидуальные показателихарактеристик и направленностей личности обуславливают степень межличностнойсовместимости индивидуума, и как следствие влияют на уровень егосрабатываемости, которая в свою очередь, при взаимодействии с аналогичнымипроявлениями других людей, влияет на формирование психологического климатаколлектива, в котором они работают.
Литература
1. АндрееваГ. М. Социальнаяпсихология. – М.: Аспект Пресс, 2006.
2. АндрееваГ. М., Донцов А. И. (Ред.) Межличностное восприятие в группе. – М.: МГУ, 1981.
3. АндрееваГ. М., Яноушек Я. (Ред.) Общение и оптимизация совместной деятельности. – М.: МГУ,1987.
4. АнтипинаГ.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. –Л .: ЛГУ, 1982.
5. АфанасьеваТ.А. Социально-психологический климат / ст. – М.: ИСИ МГУДТ, 2003.
6. БагрецовС.А., Кулганов В.А., Горелов И.П. Социально-психологические аспекты изученияличности и коллектива. – СПб.: ВИККА им. А.Ф. Можайского, 1996.
7. БодалевА. А. Восприятиеи понимание человека человеком. – М.: МГУ, 1982.
8. БойкоВ. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива иличность – М.: Мысль, 1983.
9. ВолковИ. П. Психологияобщения и коллектива // Психология / уч-к – М.: Феникс, 1987.
10. ГозманЛ. Я. Психологияэмоциональных отношений. – М.: МГУ, 1987.
11. ГосударевН.А. Психодиагностика. Методология и методики исследования психологическихтипов / уч-к – М.: Ось, 2009.
12. ГришинаН. В. Социально-психологическиеконфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе // Социально-психологическиепроблемы производственного коллектива / канд. дисс. – М., 1983.
13. ДавыдовВ. М., Ладанов И. Д. Психологическая совместимость в трудовых коллективах. – М .: АНХ при СМ СССР, 1985.
14. ДонцовА. И. Проблемыгрупповой сплоченности / переизд. – М.: Просвящение, 1989.
15. ДонцовА. И. Психологияколлектива. Методологические проблемы исследования. – М.: МГУ, 1984.
16. ДонцовА.И., Дубовская Е.М., Улановская И.М. Разработка критериев анализа совместнойдеятельности / Вопросы психологии. N2, 1998.
17. ЖуравлевА. Л. Психология совместной деятельности / переизд. – М.: Институт психологии РАН,2005.
18. ЗебрееваЕ.Н. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как условиеблагоприятного социально-психологического климата служебного коллектива. – М.:Юридическая психология № 3, 2007.
19. КарелинА. Большая энциклопедия психологических тестов. – М.: Владос, 2007.
20. КорсининР., Аэрбах А. Психологическая энциклопедия / 2-е изд. – СПб.: Питер, 2006.
21. КричевскийР. Л. Проблемамежличностной совместимости в зарубежной социальной психологии /Вопросыпсихологии № 5, 1979
22. КричевскийР. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. – М.:МГУ, 1991.
23. КричевскийР. Л., Дубовская Е. М. О функции и механизме идентификации во внутригрупповоммежличностном общении / Психология межличностного познания. – М.: Прогресс,1981.
24. КричевскийР. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы / уч. пос. – М.: Аспект Пресс,2001.
25. КузьминЕ. С. Развитиесоциальной психологии в СССР / Социальная психология. – Л.: ЛГУ, 1979.
26. КулиЧ. Х. Человеческая природа и социальный порядок / перевод – М.: Идея-Пресс,2000.
/>27. ЛомовБ.Ф. Психическиепроцессы и общение / Методологические проблемы социальной психологии. – М.:Наука, 1975.
28. ЛутошкинА. Н. Эмоциональныепотенциалы первичного коллектива / Эмоциональные потенциалы коллектива. – М.:Педагогика, 1988.
29. ЛютенсФ. Организационное поведение. – М.: Инфа-М, 1999.
30. МансуровН.С.Морально-психологический климат и его изучение. – М.: Знание, 1992.
31. МайерсД.Социальнаяпсихология / перевод – СПб.: Питер, 1998.
32. МосковичиС. (ред.) Социальная психология / перевод – СПб.: Питер, 2007.
33. МореноЯ.Л. Социометрия.Экспериментальный метод и наука об обществе / переизд. – М.: Академическийпроект, 2000.
34. НьюстромД., Дэвис К. Организационноеповедение. – СПб.: Питер, 2000.
35. ОбозовН. Н. Психологиямалых групп / Социальная психология // переизд. – СПб.: Питер, 2003.
36. ОбозовН. Н, Обозова А. Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости / Вопросыпсихологии № 6, 1981.
37. ПаниоттоВ. И. Структурамежличностных отношений / Киев, 1975.
38. ПетровскийА. В. (ред.). Психологическая теория коллектива. – М.: Педагогика, 1979.
39. ПетровскийА. В., ЯрошевскийМ. Г.(ред.). Краткий психологическийсловарь / 2-е изд. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
40. ПетровскийА. В. Коллектив/ Общая психология. – М.: Академия, 1986.
41. ПоддубныйС. Е. Индивидуально-психологическиефакторы совместимости личности и малой группы / канд. дисс. – М., 2001.
42. РайгородскийД.Я. Психодиагностика. Методики и тесты. – М.:
43. СидоренкоЕ.С. Методы математической обработки в психологии. –СПб.: Речь, 2006.
44. УманскийЛ.И. Психология организаторской деятельности школьников. – М.: Просвещение,1980.
45. ФроловС.С. Социология организаций. – М.: Гардарики, 2001.
46. ХекхаузенX. Мотивацияи деятельность / 2-е изд. – СПб.: Питер, 1986.
47. ЯрошевскийМ. Г. Психологияв XX столетии / Теоретические проблемы развития психологической науки. – М.:Политиздат, 1971.