Федеральноеагентство по образованию
ГОУ ВПО
Уральскийгосударственный горный университет
Кафедрасоциологии и истории
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине:«Организационное поведение»
на тему: «Девиантноеповедение личности в организации»
Исполнитель:студент 2 курса,
ИЭ факультета,специальности УП,
Данилов ТимурТофикович
Научныйруководитель: к. ф. н., доцент
ВетошкинаТатьяна Александровна
Екатеринбург2009
Оглавление
Введение
1. личность в организации.
1.1 Факторы организационного поведения
1.2 Организация и организационноеповедение
2. организационная социализация и еепроблематика
2.1 понятие девиантности
2.2 факторы, способствующие девиации
2.3 классификация преступлений идевиаций на работе
3. формирование поведения индивидов
3.1 управление поведением индивидов
3.2 мотивация – как основной инструментв формировании организационного поведения
4.социализация личности в организации
4.1 адаптация персонала
4.2 адаптация молодых специалистов
Заключение
Список литературы
Введение
В настоящее времясуществование на рынке какой-либо организации предполагает непрерывный поискформ и методов укрепления своего положения. На деятельность организацииоказывает влияние множество различных факторов, причем как внутренних, так ивнешних. Так, к примеру, постоянно меняющиеся условия внешней среды не всегдаположительно влияют на жизнедеятельность организации. В этой связи организации– как системе приходится подстраиваться, приспосабливаться к внешней среде.
Однако не толькофакторы внешней среды можно рассматривать как наиболее значимые для организации.Известно, что без наличия организационной культуры как элемента внутреннейсреды не возможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и темболее процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие нормы,установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией исоответствовали ее философии и идеологии.
Но что делать в томслучае, когда нормы поведения сотрудников не укладываются в законы организации?Что такое отклоняющееся поведение и чем оно чревато для организации? На мойвзгляд, эти вопросы можно отнести к одним из самых интересных разделоворганизационного поведения. Наверно, именно поэтому темой своей курсовой работыя выбрал проблему девиантного поведения личности в организации.
Предметом исследованиявыступает проблема девиантного поведения сотрудника в организации.
Метод исследования –анализ научной и периодической литературы.
Целью данной работывыступает детальное рассмотрение девиантного поведения личности в организации.
Основные задачи работызаключаются в том, чтобы:
— определить факторы,влияющие на поведение личности в организации;
— раскрыть сущностьдевиантного поведения;
— изучить причиныпоявлению девиаций;
— ознакомиться спринципами формирования поведения индивидов.
Проводимое мною исследованиеосновывалось на анализе литературы следующих авторов — Ветошкиной Т. А., ЗайцеваЛ. Г., Соколовой М. И., Ньюстрома Дж. В., Дэвиса К., Латфулиной Г. Р., ГромовойО. Н., Кочетковой А. И.
1 Личность и организация
В основе процессавзаимодействия личности и организации находятся психологический и экономическийконтракты, которые определяют условия психологического и экономическогововлечения сотрудника в современную деятельность. Они отражают существенныеожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологическийклимат, уважение личности, удовлетворенность работой и тому подобное)
При психологическомконтракте происходит некий обмен ценностями. Когда человек нанимается наработу, такой обмен только ожидается. Вследствие работы его ожидания могут либооправдаться, либо нет. В связи с этим руководителю целесообразно следить завзаимной удовлетворенностью друг в друге работника и организации. В случае,когда это происходит можно говорить о балансе между затратами ивознаграждением. В этом случае, скорее всего от работника можно ожидать хорошееотношение к работе и организации. Однако такой баланс случается не всегда, издесь следует ожидать совершенно противоположный результат. Так, к примеру, улюдей, не оправдавших ожиданий от работы, может сформироваться отрицательноеотношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, какчасто и бывает, ожидания сотрудника и организации могут не совмещаться. [1]
Организация требует,чтобы ее сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила,следовали ее мисси, а также исполняли поставленные перед ними задачи.
Таким понятием, как «соответствиеиндивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности,соответствия ценностей работника и организации. При совпадении ценностей вновьпринятых на работу сотрудников и их руководителей степень соответствия индивидаи организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует снизкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и менеджераведет к полному отсутствию у работника преданности. Личностные качества так жеиграют немаловажную роль в соответствии организации и индивида
1.1 Факторыорганизационного поведения
На поведение человека ворганизации оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия вкоторых разворачиваются его действия, его реальные возможности, ценностныеориентации, настроение и ряд других факторов.
Однако при всемразнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общиедетерминанты.
Поведение человека ворганизации определяется:
— его собственными(личностными) чертами;
— особенностями группы,в которую он включен;
— условиями совместнойдеятельности;
— своеобразием организации,в которой он работает.
Таким образом,возможности успешного включения человека в организацию зависят как оторганизационного окружения, так и от характеристик его личности.[2]
Черты личностискладываются как под влиянием природных свойств (физиологическое состояниеорганизма, особенности высшей нервной деятельности), психологических свойствличности (память, внимание, восприятие, воображение, эмоции, чувства инастроение), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, кругобщения и др.)
Для любой личностихарактерно наличие следующих подструктур:
— биологической (пол,возраст, расовая принадлежность, темперамент как характеристика высшей нервнойдеятельности человека с точки зрения ее силы, подвижности и уравновешенности);
— психологической(психологические состояния, то есть стойкие психические явления, присущиечеловеку в течение определенного периода — характер, активность, апатия,депрессия и др.; психологические свойства, то есть способности: общиеэлементарные способности, общие сложные способности, специфические, простейшиеи специфические сложные способности; психологические процессы – ощущение,восприятие, представление, воображение, память, мышление, речь, эмоции, чувстваи другое);
— социальной(социальный опыт, направленность личности, как ориентированность социальнойактивности, возникающей под воздействием социальных факторов – интересов,стремлений, идеалов, убеждений, норм, а также знаний, умений и навыковчеловека).
Несомненно, что наповедение человека оказывает влияние и система ценностей, разделенных человекомкак набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни,принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценкипроисходящих событий и окружающей его среде. Ценности обычно сформулированы ввиде норм, принимаемых большинством людей.
К критериальной основеповедения человека относится также верования, которых придерживается человек(устойчивые представления о явлениях, процессах, людях), а также принципы,которым следует в своем поведении.
Однако необходимопомнить, что индивидуальность поведения человека зависит не только от егоперсональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляется его поведение.
Также на поведениеработников организации влияют следующие факторы:
— внешняя средаорганизации как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических,природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных иэкономических условий, оказываемых прямое и косвенное воздействие на поведениечеловека в организации;
— внутренняяорганизационная среда как совокупность организационных условий трудовойсовместной деятельности человека. Наиболее существенным из них являются:организационная политика, организационная культура, система поощрений исанкций, организация труда, роли работника, организационный статус, рабочаягруппа, лидерство, ресурсы организации.
— рабочая группа или«круг общения», который может быть межличностным, включающим неформальныеэмоциональные связи, и служебным, определяемым формальными отношениями,должностными обязанностями. Нормы поведения и ценностей этой группыобуславливают поведение человека. Человек либо принимает эти нормы и ценности,адаптируясь к ним, либо отвергая их, демонстрируя нонконформистское поведение;
— роль, характеризующаясовокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с егоиндивидуальными психологическими особенностями и местом в организации. Рольдиктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевоеповедение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ееприемлемость, соответствие возможностям и желаниям;
— статус – оценкаокружающими личности и исполняемой ею роли, определяющая ее реальное иожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бываетформальным или неформальным.[3]
Поэтому можно сказать,что поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий,обусловленных занимаемой позицией, статусом в организации.
1.2 Организацияи организационное поведение
Поведение индивидов взначительной мере определяется целью и задачами, которые ставит перед собойорганизация. Поэтому, на мой взгляд, необходимо уделить некоторое вниманиепонятию «организация» и ее особенностям, влияющим на поведение работников.
Сегодня подорганизацией понимается сознательно координируемое образование с определеннымиграницами, функционирующее на относительно постоянной основе для достиженияобщей цели или целей.
Выделим следующиепризнаки организации:
Наличие целей. Любойорганизации присущ определенный ряд целей.
Наличие иерархии,которое предполагает складывание структуры организации.
Необходимостьформального координирования взаимодействия.
Наличие механизмауправления.
Наличие организационнойкультуры, как элемента, формирующего внутреннюю среду организации.
Наличие внешних границ– наличие пределов существования организации во времени (жизненный цикл), и впространстве (территориальные границы).
Наличие и использованиересурсов (материальных, финансовых, информационных).
Взаимодействие свнешней средой.
Очевидно, чтокакое-либо существование организации трудно себе представить без вышеперечисленныхпризнаков.
Любая организациязаинтересована в формировании эффективного для нее поведения сотрудников. Примерный и дисциплинированный член организации «Оригинал» «Приспособленец» «Бунтарь»
Согласно мнению А. Я.Кибанова сотрудник вправе принимать или не принимать существующие в организацииформы и нормы поведения, ее ценности и философию. Каждый тип поведения индивидаможно характеризовать объективными и субъективными мотивами. В зависимости отсочетания основополагающих составляющих поведения человека можно выделитьчетыре типа поведения человека в организации
Первый тип поведения(преданный и дисциплинированный член организации) склонен к принятию ценностейи норм поведения организации. Искренне дисциплинированный, выполняющий своюроль в соответствии с принятыми в организации нормами и формами поведения,сотрудник.
Второй тип поведения(«приспособленец») склонен не разделять ценности организации, при этомсоответствуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает всепо правилам, но его нельзя считать надежным работником, так как он может влюбой момент совершить действия, противоречащие организации, но соответствующиесвоим интересам.
Третий тип поведения(«оригинал») склонен разделять ценности организации, но при этом несоответствовать ее нормам поведения. В данном случае у сотрудника могутвозникнуть трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Надозаметить, что в случае отказа организации от устоявшихся норм поведения, такиелюди могут успешно приспособиться к организационному окружению.
Четвертый тип поведения(«бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ниценностей организации, все время входит в противоречие с окружением и создаетконфликтные ситуации.
Рассмотрев, такимобразом, приведенные выше матрицу и типы поведения нельзя не согласиться смнением А. Я. Кибанова о том, что поведение работника организации можнохарактеризовать объективными и субъективными мотивами и в зависимости от того,разделяет или не разделяет сотрудник ценности организации или приемлет или неприемлет нормам поведения в организации, можно разделить поведение сотрудниковна четыре типа. [4]
Однако следуетзаметить, что в тех случаях, когда сотрудник не разделяет ни ценности, ни нормыповедения, речь идет об отклоняющемся поведении.
2.Организационнаясоциализация и ее проблематика
Организационная социализация– это процесс, в рамках которого, индивид постигает ценности, раскрываетспособности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор,важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качествеполноправного ее члена.
В целом процессысоциализации направлены на сочетание интересов индивида и организации.
Основные составляющиеорганизационной социализации:
— изменение установок,ценностей и форм поведения;
— непрерывностьпроцесса социализации в течение некоторого времени;
— взаимное влияниеновых сотрудников и их руководителей;
— первостепеннаяважность начального периода социализации.
Так же организационнуюсоциализацию рассматривают как деятельность, производимую организацией дляорганизационных и личностных целей. [5]
При всей сложностипроцессов социализации работников самым труднопреодолимым является девиантноеповедение.
2.1 Понятие девиантности
Любое общество не можетнормально функционировать без разработанных систем правил и норм поведения,предписывающих выполнение каждым человеком требований и обязанностей,необходимых для общества. В масштабе всего общества формирование и совершенствованиетаких систем происходит непрерывно. При использовании данной системы средствомнаказания в случаях нарушения установленных требований и правил поведенияявляется общественный контроль, осуществляемый государственными органамиуправления.
Трудно себе представитьобщество, в котором все его члены вели бы себя согласно общим нормативнымтребованиям. В случае, когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы,то его поведение в зависимости от характера нарушения называется девиантным.
С точки зрениясоциологии девиантное поведение может отличаться большим разнообразием: отпопусков занятий до кражи, разбоя, убийства и так далее. Нас же интересуетболее узкое определение девиантного поведения.
В менеджменте термин«девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона,любое недозволенное поведение работника на рабочем месте. Сюда можно отнестиворовство и обман на всех уровнях, кража рабочего времени, уклонения, избеганияналогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа и так далее. Такимобразом, девиантное поведение – это любое поведение, официально не одобряемоеруководством организации и включающее недозволенные перемещения ресурсов кработникам и руководителям. Надо заметить, что это явление имеет довольно длительнуюисторию – от Египта времени фараонов через период классической Древней Греции идо сегодняшнего дня.
Попытки объяснитьотклонения в поведении с точки зрения психологии основываются на выявлениинаклонностей, присущих определенному психологическому типу личности, и ееспособностям увлекать этим других. Однако, более плодотворными представляютсяситуационные объяснения, для которых условия рабочего места исследуются всоциальном контексте.
2.2 Факторы,способствующие девиации
Девиантам чтобы влиятьна те отношения, которые они решили эксплуатировать, в первую очередь,необходимо использовать различные формы власти. Факторами влияния,содействующими проявлению отклонений, является налаживание коллаборационистских(предательских, преступных) связей, деятельность девиантов на рынках,поддающихся их влиянию, и возможность использовать различные видыдвусмысленностей, то есть возможностей двоякого толкования. Некоторые факторычасто действуют одновременно.
Случайная торговляимеет место там, где стороны обычно встречаются один раз, не имея в видуустановления устойчивых длительных отношений. Хорошим примером являетсяторговля, связанная с туристами, а также гостиничный и ресторанный бизнес.
Эксплуатирующую(недобросовестную) экспертизу можно найти там, где проведение реальной илипредполагаемой экспертизы представляет собой элемент сделки. Типичный случай –техническое обслуживание и ремонт автомобилей.
Стражи ворот –характеризуется наличием девиантных действий там, где имеются правовыеограничения и дисбаланс между предложением и спросом, стесняющие свободнуюконкуренцию товаров и информации. Пример – манипулирование очередностьювыполнения заявок на дефицит при наличии очереди, разрешение допуска к лицам,принимающим определенные решения, и обеспечение утечки информации, влияющей накоммерцию. Особенно распространены в условиях командной экономики и в странахтретьего мира.
Захват в триадеявляется характерной чертой отраслей частного сервиса, где потребители (иликлиенты) находятся в непосредственном контакте как с предпринимателями, так иработниками. Этот прием предполагает возможность коалиции между любыми двумя изних в ущерб третьему. Они очень типичны для службы доставки, официантов,кассиров и в розничной торговле.
Системы контроляпризнаются ответственными за нарушения в тех случаях, когда они не налажены(если их установка слишком дорога ли сложна по сравнению с возможной экономиейили плата за установку ложится на предпринимателя, а убытки компенсируются засчет клиентов). Пример – контроль считается финансово нецелесообразным ввопросах отслеживания правильности реализации купонов или раздачи бесплатныхподарков в магазинах.
Двусмысленностьсуществует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества,качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытиюворовства и, собственно, для этого и закладывается. Например, сложно сосчитатьколичество напитков, выпитых на свадьбе или количество арматуры,израсходованное при строительстве здания.
Анонимность и масштаб.Самый типичный фактор, ведущий к отклонениям, — масштаб больших организаций,ведущий к обезличиванию. В установленных случаях оправданий, используемых придевиации, установилось, что воровство, совершенное корпорацией, вовсе нерассматривалось как что-то аморальное, в отличие от воровства, совершенногоконкретным человеком.[6]
2.3 Классификацияпреступлений и девиаций на работе
При попыткахклассифицировать типы девиаций у исследователей возникали сложности с упорядочениеммногочисленных вариантов и комбинаций, что вероятно послужило причиной отказамногих исследователей от этой работы.
Самая эффективнаяклассификация типов девиации разработана Томпсоном. Она основана наоригинальных признаках и группирует отличительные характеристики в блоки. В нейработы разделены на подтипы и следуют модели, возникшей в рамках социальнойантропологии под названием «Теория культур». Теория культур объясняет, чтоценностные ориентации, установки и поведение людей напрямую соотносится с темспособом, которым организованы их отношения. Применительно к рабочему месту онизависят от характера и организации труда. Работы разделены на подтипы с учетомспецифики их организации и изучения с двух точек зрения. Первая: организованали работа по принципу взаимодействия или выполняется индивидуально. Вторая:возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил иклассификации обязанностей исполнителей.
Тогда, когда эти дваизмерения – вовлеченность в группу и сила правил – оцениваются как сильные илислабые, они могут быть помещены в матрицу чтобы представить четыре обобщающих ипростых прототипа девиантного поведения, что показано на рисунке 2.1
Правила/Классификация«Ослы» «Волчьи стаи» «Ястребы» «Стервятники»
0 Сила вовлеченияв группу
Рисунок 2. 1 Четырепрототипа трудовой культуры в части девиации
Приведенный выше подходделит поведение в процессе деятельности на четыре категории: «ястребы», «ослы»,«стервятники» и «волчьи стаи». Деятельность внутри каждой категории не толькообладает общими структурными характеристиками, но также отчетливо связана сопределенными видами девиации на работе (кражи, обмана, подмены, воровства идругого). Эти категории также отражают определенные блоки как разных типовнедозволенных видов обучения и карьерного продвижения, так и разных ценностныхориентации, установок и оправданий.
«Ястребы» (слабыеправила/ классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) – конкурентноспособный тип поведения. Их высокое положение в организации нельзярассматривать, как удачу для организации, поскольку у них есть тенденциясоздавать свои правила или менять их в свою пользу. Чаще всего «ястребы» — этопредприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малогобизнеса.
Главным капиталом,работающим на победу «ястребов», являются их знание и чутье, дополняемое сетьюконтактов и связей за пределами организации. Их метод работы включает четкоеотделение одних видов деятельности от других.
Так, к примеру, уодного крупного «ястреба» в области медицины были права на закупкуспециализированного оборудования на миллион долларов. Три американскиекомпании, расположенные в Нью-Йорке, Лос-Анджелесе и Лас-Вегасе, соревновалисьза получение его заказа, и он во время путешествия из Лондона посетил все три.При этом воспользовался «единым» билетом, дающим право неограниченного числаавиа перелетов в США со значительными скидками, а заявил стоимость отдельногоперелета из Нью-Йорка в Лос-Анджелес и из Лос-Анджелеса в Лас-Вегас. В этомслучае дело заключается не в том, что этот «ястреб» служит примером мелкогомошенничества, а в том, что он использует несколько групп, которые об этомничего и не знают и не желают обращать внимание на то, что он требуетвозмещения затрат с каждой из них. Более того, они настроены, оплачиватьрасходы, при этом, что важно, — каждое взаимодействие происходит в изоляции отдругого. После, оправдания «ястреба» заключались, в том, что потенциальныедоходы компании перевешивают убытки, что никто не жульничает и что «редкиересурсы» используются им в максимальной степени.
Попытки контролироватьповедение ястребов, не создавая альтернативной системы вознаграждения, могутпривести к потере ключевого персонала. Надо отметить, что их талант, достаточновостребован и редко когда девиантное поведение ястребов рассматриваются какнегативное для организации, если конечно вред не на лицо. Кроме того, «ястребы»не отличаются преданностью и склонностью к стратегическому планированию, что вомногом объясняет их склонность к переходу к соперникам и, иногда, перетягиваниюза собой ресурсов прежней компании.
«Ослы» (сильныеправила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуютправила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительнаяизолированность друг от друга. В частности многие работы по перевозкевыполняются «ослами». Существует тенденция ограничивать их расписаниями иправилами безопасности, хотя они часто действуют в одиночку. Подобного родаограничения действуют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированныхоператоров. Из реакция на это – стремление повысить независимость и обеспечитьсвои интересы за счет нарушений правил, зловредного саботажа, подменыпродуктов, особенно в сфере услуг, использование родственных связей и обмана.Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными длярезультатов работы, так как отсутствие группы ведет к неограниченномуиспользованию должностных полномочий в корыстных целях. В результате, прессачасто пишет о случаях, когда жилища продавцов магазинов, выполняющих «ослинуюработу» похожи на «пещеры Алладина».[7]
Так, к примеру, одна изкассирш магазина каждый день в течение шести месяцев увеличивала своюежедневную заработную плату в пять раз за счет пробивания в кассе меньшей, чемположено, цены и присвоения разницы. Причем, это всего лишь служило дополнениемк тому, что она пропускала через контроль своих друзей и родственников сминимальной оплатой с их стороны.
Она так и не былапоймана «за руку». Ее действия были реакцией на досаду, вызванную ограничениямив работе, ее низким статусом и чувством обиды на управленческий контроль.
Отсутствие социальнойсолидарности – достаточно типичный и сильный фактор при «ослиной» работе. Чембольше со стороны руководства наблюдается использование обычного усиленияограничений и правил, тем, соответственно, больше снижается эффективностьработы.
«Волчьи стаи» (сильныеправила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповоеруководство, которое осуществляется в хорошо организованных истратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера называют бригадыдокеров с их иерархией, порядками и внутренним контролем, основанных напринципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделенияи кооперации. Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являютсяпримером « волчьих стай». Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуютв соответствии с некими не писаными законами, в которых строго соблюдаются правилаповедения и определено разделение труда. Поэтому в отличие от одиночек «ослов»,у них предполагается обучение технике и практике девиаций. Как волки в реальнойжизни, они знают, кто является их лидером, а кто ведомым, при этом используявнутреннюю организацию для наказания и вознаграждений отклонения внутри стаи, ипроявляют сильную преданность группе, часто сопротивляясь переменам иинновациям. Если «ястребы» являются примером инноваторов, а «ослы» склоняются кфатализму, то волчьи стаи наследственно консервативны и работают на основедолгосрочной стратегии. Они являются примером самых стабильных рабочих групп.
«Стервятники» (слабыеправила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они тоже основываются накомандах, но их команды, в отличие от «волчьих стай», минимальнодифференцированы по рангам или функциям. К «стервятникам» чаще относятсяпутешествующие агенты по продаже, равно как и прислуга, которые объединены какбы наличием общей базы – работой на одного непосредственного работника. Кпримеру, к «стервятникам» относятся водители такси (особенно работающие в одномтаксопарке), а так же официанты поездов и пассажирских морских лайнеров. Всеони зависят от определенной информации и нуждаются в поддержке со стороныколлег и группы, но в, тоже время имеют собственные интересы. Отсутствие ролипризнанного лидера, которое является следствием слабой классификацииобязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности вкооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делаетих субъектами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки«стервятников», как правило, нестабильны как в части их состава, так и в частиповедения, которое склонно быть беспокойным.
В работе «стервятников»поведение не является противодействующим (как в работе «ослов») или творческим(как у индивидуалистов – «ястребов»), а зависит от изменяющихся возможностей,предоставляемых менеджментом. «Стервятники» непрерывно находятся в процесселавирования в нестабильной среде, которая постоянно противодействует и пугаеттем, что сбросит их.
Группа официантовморского курорта на севере Англии была обвинена во взимании чрезмерной платы занапитки. Менеджер отеля исполнял роль лидера группы спекулянтов. Позже, егозащитой было то, что он был вынужден «делать прибыль и быть уверенным в том,что запасы соответствуют действительности». Он признался, что поддерживалвзимание чрезмерной платы: «Установки директоров совпали с моей, и при случаедиректора говорили в шутливой форме: «Это цены ревизоров или наши?» Я говорил,что они должны быть довольны, так как мы получаем прибыль, это означает, что икомпания получает преимущества благодаря хорошему курсу акций».[8]
Явный сговор подобногорода между работниками и менеджментом нижнего уровня довольно типичен среди«стервятников», особенно тогда, когда жертвы находятся вне фирмы. Довольночасто имеют место девиации, улаживаемые посредством тайного сговора высшихменеджеров до тех пор, пока предмет не становится видимым, что еще болееусугубляет присущую «стервятникам» неустойчивость положения.
3. Формированиеповедения индивидов
При изучении темыформирования поведения сотрудников в организации необходимо затронуть понятиеповеденческого маркетинга. Поведенческий маркетинг занимается изучением рынкаповедения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организациистратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников дляадаптации организации к условиям внешней среды. Выделяют несколько направленийповеденческого маркетинга. Нас же интересует маркетинг по отношению ксотрудникам организации. Данное направление предполагает формирование иподдержания у сотрудников требуемых стандартов поведения в соответствии смоделями поведения. Изучение вариантов поведения сотрудников определяетсяцелями и стратегией развития организации.
Существует множествоспособов воздействия на поведения сотрудников в организации, однако основнымиинструментами в поведенческом маркетинге выступают мотивация и сопряженное сней стимулирование.
3.1 Управлениеповедением индивида внутри организации
Стратегическаяреализация целей деятельности организации предполагает разработку определеннойсистемы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.
Управление поведением –система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации,которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки сдопустимыми затратами.
Модели поведенияперсонала – формы (образ) поведения сотрудников для достижения организациейпоставленных целей.
Управление поведениемосуществляется в несколько этапов (рис. 3.1)./> /> /> /> /> /> /> /> />
/>/>/> /> /> /> /> />
Управление поведением
— изменение установок
— применение мотивации
— воздействие на поведение групп
— проведение Тренингов
— управление карьерой
— организационное регламентирование
Набор
новых сотрудников в соответствии с моделями поведения
Рисунок 3.1 Механизмформирования поведения
На первом этапеосуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью,необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевыеформы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельностьорганизации.
Второй этап – аудитповедения – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественнымсоставляющим элементам. Здесь важно рассматривать только те формы поведенияиндивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительностьили сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность;конструктивные предложения или жалобы и другое.
Цель этапа –предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличиифункциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального(девиантного) поведения.
Функциональные видыповедения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные –негативного подкрепления или наказания.
Выявляются ключевыеэлементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например,навыки продаж, уровень владения компьютером).
Также на втором этапепроисходит измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющихсоответствующие виды деятельности – определение величины поведенческихэлементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценитьколичественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте,задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.
На третьем этапе осуществляетсяразработка стратегии интервенции, то есть разрабатывается перспективный планформирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции являетсяупрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшениядисфункциональных (девиантных).
Комплексное воздействиена сотрудников включает систему мер воздействия:
— способы измененияустановок личности;
— применение различныхсистем мотивации;
— методы воздействия наповедение групп;
— проведение тренинговдля отработки навыков работ у специалистов и руководителей;
— управление карьеройспециалиста – система перемещения специалиста в организации в соответствии сего целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;
— организационноерегламентирование – четкое формулирование должностных обязанностей и другое.
Обобщающим способомвоздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большегодоверия как основы создания системы ценностей в организации.
3.2 Мотивация какинструмент формирования организационного поведения
Мотивация какосознанное, внутренне побуждение индивида к активности является основныминструментом в формировании организационного поведения. Естественно, что помимомотивации на действия индивида воздействие оказывают как совокупность внешнихфакторов, так и его собственные мотивы поведения. Но именно мотивация способнане только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в рядеслучаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидомвнешнего воздействия.
Такое влияние мотивациина поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль впроцессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованныепобуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимисяинтересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающеезначение в их формировании и реализации играет интерес как осознаннаяпотребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонности, увлечения. Интересыопределяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают проявлениеим внимания, осуществление действий.
Осмысление результатовсобственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействиенепосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждогоиндивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, чтопроявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности исоответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования ифункционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционируетсебя индивид.
Первоначально действияиндивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виденепосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)
Взаимодействуя сокружающей средой, обеспечивая закрепление собственных нужд и желаний, индивидзакрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей,непосредственно определяющих его активность. Устойчивая организация такого родаактивности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализациииндивидом первичных потребностей через постоянные мотивы.[9]
В процессе социализациииндивида формируется система интересов, обуславливающая большинствосознательных, последующих действий.
Механизм мотивации,действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается нетолько на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания иудовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формируетинтересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, напримерполучение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующуюактивность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида.
4.Социализация личностив организации
4.1 Адаптация персонала
Процесс адаптацииперсонала начинается с его ориентации. Это деятельность посвященная введениюновых работников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомлению сорганизацией, руководителями и рабочими группами.
Ориентация представляетсобой процесс приема нового сотрудника и обеспечение его базовой информацией,необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнения своихпрофессиональных обязанностей.
Ориентация преследуетследующие цели:
— смягчениепрелиминарных этапов, на которых для нового сотрудника все кажется непривычными незнакомым;
— быстрое установлениеблагоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника;
— снижение стартовыхиздержек. Новый сотрудник, как правило, работает менее эффективно, чем болееопытные сотрудники, что требует дополнительных затрат.
— сокращение текучестикадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать на этоуходом с работы;
— экономию временинепосредственного руководителя и коллег по работе;
— развитиеположительного отношения к работе, реализм в отношениях и удовлетворенность работой;
Введение в организациюосуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление оборганизации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охранутруда и технику безопасности, трудовые отношения, экономические факторы. Введениев должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупностьпроцедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращенияпериода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.
Программа введения в должностьна уровне подразделения везде, где это возможно, должна начинаться с егоруководителя, а не с непосредственного начальника. Руководитель можетограничиться общими словами с кратким описанием работы подразделения, перед темкак представить новичка своему непосредственному руководителю для ознакомлениядеталями. Для руководителя подразделения является важным быть вовлеченным наэтом этапе, с тем чтобы не выглядеть в глазах новичка отдаленной персоной.
Введение в должностьнаправлено на то, чтобы снять напряжение со стороны новичка к организации и кработе в ней, обеспечить базовой информацией по вопросу организации труда,ознакомить со стандартным исполнением и производственным поведением,возможностями обучения и развития. Программа (специализированная ориентация)включает функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность,требуемую отчетность, правила и предписания, осмотр подразделения,представление сотрудникам подразделения.
Последствиями плохойориентации являются долгий период адаптации, низкая производительность,некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации.
При эффективнойориентации новый работник с самого начала ощущает себя членом команды, ончувствует, что вносит существенный вклад в деятельность подразделения иорганизации, испытывает доверие к руководителю и организации, у него появляетсястимул учиться и развиться.
Выделяютпрофессиональную и социальнопсихологическую адаптацию.
Профессиональнаяадаптация включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретениенеобходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается сопределения формы подготовки, например, отправление на курсы или прикрепление наставника.
Сложностьпрофессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности,интереса к ней, содержание труда, влияния профессиональной среды,индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровняпрофессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью,которое выражается в эффективной и качественной работе.
Социальнопсихологическаяадаптация включает привыкание работника к трудовому коллективу и его нормам.Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которымотносятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкойтрудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта ипереоценкой значения теоретических знаний. Она заканчивается тогда, когдаработник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоилценностные ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Факторами даннойадаптации служат психологический климат в коллективе, традиции и нормы взаимоотношенийв нем, стиль управления, особенности межличностных отношений.
4.2 Адаптация молодых специалистов
Понятие «Молодыеспециалисты» употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле –юридическое понятие, при котором молодым специалистам в течение трех лет послеокончания учебного заведения считаются выпускники высших и средних учебныхзаведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект исдавшие государственные экзамены.
В широком смысле – этомолодежь с высшим с средним специальным образованием в возрасте до 30 лет,составляющая особую группу персонала, характеризующуюся прежде всего тем, чтоона находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядомспецифических признаков, отличающих ее от других поколений.
Быстрое включениемолодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большоезначение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенноймере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодыхспециалистов.
Результаты адаптациимолодых специалистов отражается на показателях работы всей организации в видепотерь рабочего времени, дополнительных издержек и другого. К числу основныхфакторов. влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:
— соответствие работыполученной в вузе специальности;
— возможностьразнообразить труд специалиста;
— создание условий длявнутриорганизационной мобильности и сплоченности;
— внедрение научнойорганизации труда на рабочем месте;
— микроклимат вколлективе;
— социально-бытовоеобеспечение;
— организациясвободного времени.
Комплексный подход к организацииработы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективуявляются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности,повышению квалификации и профессионального мастерства.
Для молодогоспециалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентныйпервый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящийразличные препятствия вместо помощи.
Заключение
На поведение индивида ворганизации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты,особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности,своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мереповедение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собойорганизация.
Любой сотрудник вправеразделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае,когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить оботклоняющемся поведении.
Причин возникновениядевиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной являетсянеудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом или даже руководствоморганизации.
Любому руководителюнеобходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работникадевиантности с целью ее изучения и устранения.
Естественно, что дляпресечения дальнейших преступлений на работе недостаточно простого наказания,как примера для других. Необходим целый ряд мер по предотвращению появлениядевиантного поведения. Формирование организационного поведения у сотрудниковосновывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы,потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивациядеятельности индивида.
Проведенное мноюисследование имеет большую практическую значимость, так как в нем я попыталсяизучить проблему девиантного поведения личности в организации и как его результата– негативных последствий для организации, что имеет немаловажное значение дляменя как будущего менеджера по персоналу.
Таким образом,поставленные перед исследованием цели — определить факторы, влияющие наповедение личности в организации, раскрыть сущность девиантного поведения, изучитьпричины девиаций, ознакомиться с принципами формирования поведения индивидовдостигнуты.
Список литературы
1. Ветошкина Т.А. Организационное поведение:Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006.
2. Ветошкина Т.А. Социология иполитология: Часть 1. Социология: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ,2004.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом:Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
4. Карташова Л. В. Организационноеповедение/Институт экономики и финансов; «Синергия». М: ИНФРА-М, 2005.
5. Кочеткова А.И. Введение ворганизационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. – 2-еизд. – М.: Изд-во Дело, 2004.
6. Красовский Ю.Д. Организационноеповедение. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ, 2004.
7. Маслов Е.В. Управление персоналомпредприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шелетова. – М.: ИНФРА-М;Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
8. Организационное поведение: Учебникдля вузов / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. – СПб: Изд-во Питер, 2006.
9. Организационное поведение.: учебник /Л. Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Изд-во Экономистъ, 2005.
10. Ньюстром Дж. В., Дэвис К.Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю.Н. Каптуревского –СПб: Изд-во Питер, 2000.
11. Адаптация персонала в организации /Маусов Н. К.; // Управление персоналом. – 2004. — № 13. –С. 25-30.
12. Мониторинг адаптации «синихворотничков» / И. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. – 2006. — № 9.– С. 50-52.