Групповое поведение работников в организациях различных форм и типов

--PAGE_BREAK--
      

       5. Функции и роли в группах

       В небольших целевых группах на каждом из этапов их развития людям поручают выполнение определенных функций, и они играют свои индивидуальные роли. Функции в данном случае понимаются как задан­ная деятельность внутри группы. Например, проектная команда нужда­ется в выполнении таких функций, как кабинетные исследования, оп­росы клиентов, анализ и интерпретация полученных данных. Роли опре­деляются исходя из того, какого поведения ожидают друг от друга члены группы. Группа ожидает от каждого ее члена тех или иных действий в со­ответствии с его ролью. Главное значение роли — это те ожидания, кото­рые одни члены группы выказывают в отношении других.

Существует несколько различных типов функций и ролей в груп­пах, и каждый тип реализуется по-разному.

        5.1 Целевые функции и роли

        Поведение членов целевой группы должно способствовать достижению целей. Для того чтобы обеспечить необхо­димое поведение, нужно объяснить членам группы ее цели, высказы­вать свои предложения и обсудить мнения других по поводу постав­ленных задач, т.е. поспособствовать достижению целей.

         Конкретные целевые группы и роли их членов зависят от целей соз­дания группы. Группы с четко очерченными или труднодостижимыми целями обычно работают лучше, чем группы, цели которых определе­ны только в общих чертах, следовательно, четкое определение целей помогает членам эффективнее спланировать методы и средства их достижения. Чем конкретнее задача, поставленная перед группой, тем конкретнее поручения, получаемые отдельными ее членами. Роли также могут быть определены очень точно, с указанием необходимых действий, сроков и стандартов исполнения.

           Множество проблем может возникать при распределении ролей. Неправильное распределение порождает проблемы, связанные, на­пример, с дублированием работ, если одно и то же задание поручают двум разным людям, и ведет к замедлению прогресса группы, снижает ее эффективность.

           Когда группа распределяет индивидуальные задания, некоторые ее члены стремятся взять на себя наиболее, по их мнению, привлекатель­ные из них. Остальным могут достаться непривлекательные или более трудные задания. Одни хотят получить работу полегче, а другие преследуют цель познать что-то новое, повысить свою квалификацию. На рис. 1 отображены сложности, возникающие при распределении ролей, если в группе учитываются пожелания и способности ее членов.

           За короткий период времени вряд ли удастся удовлетворить пожелания всех, но в долгосрочной перспективе, возможно, удастся увеличить производительность, приобрести опыт и повысить степень удовлетворённости членов группы, внимательно и открыто рассматривая их





Способность выполнить задание

Низкая

Высокая

Желание выполнить задание

Высокое

— Член группы хочет изучить новое задание. Существует риск неправильного исполнения и неудачи.

ÞОбучать, наставлять или работать в паре с конкретным человеком.

— Проблемы здесь нет.

ÞДавайте члену группы задание. Если в этом квадрате больше одного человека, разделите задание или дайте им разные задания.

Низкое

— Проблемы здесь нет.

ÞПостарайтесь не давать задания данному члену группы. Если в этом случае задание не может быть выполнено, попросите помощь со стороны или направьте человека на обучение

— Нет желания выполнять задание. Это может привести к срыву работы всей группы.

ÞВозможно, следует заменить людей или тщательно распределять конкретные задания.

                               Рис. 1 Дилеммы и техника распределения ролей
пожелания и должным образом оценивая способности. Распределение функций и ролей — основа построения организаций, непосредст­венно влияющая на ее эффективность.

       5.2 Социоэмоционалъные функции и роли

       В процессе работы над реше­нием задачи, когда члены группы уже лучше знают друг друга, помимо целевых возникают новые функции и роли. Люди помогают другим и получают от них помощь, вознаграждают или наказывают друг друга, реагируют и получают ответную реакцию на какие-либо действия. Внутри группы может нарастать напряжение, которому необходим вы­ход. Люди обращаются друг к другу за пониманием и признанием: шут­ки и смех так же, как споры и разногласия, — естественная реакция членов группы на напряженную ситуацию.

        Социальные, эмоциональные потребности членов группы играют важную роль, но часто на них не обращают должного внимания.

         Целевые и социоэмоциональные функции не существуют незави­симо друг от друга, а вместе влияют на все аспекты эффективности группы. Недовольные члены группы хуже справляются со своими за­даниями или даже покидают группу. Их реакция негативно влияет на сплоченность, восприимчивость группы.

          Группы могут быть более эффективными, если социоэмоциональная сторона внутригрупповых отношений получает достаточную по­мощь и поддержку со стороны руководства. Особенно способствуют этому действия, направленные на бережное отношение к окружающим, умение слушать и понимать других, что, о конечном итоге, созда­ет положительные эмоции у людей.

          5.3 Роли и лидерство

          Целевые и социоэмоциональные функции неотде­лимы от понятия лидерства. Достаточно редко бывает, чтобы эти функ­ции выполнял один и тот же человек. Некоторые люди более ориенти­рованы на задачу. Они больше беспокоятся по поводу предстоящей ра­боты и, как правило, имеют тенденцию избегать или отрицать эмоциональные факторы. Другие лучше справляются с ролью социоэмоциональных лидеров. Они ставят интересы и настроение группы на первый план при разработке путей достижения целей. Их точка зрения достаточно очевидна: «Если люди недовольны, мы мало чего добьемся или вообще не сможем ничего сделать».

Время от времени эти роли могут выполняться разными людьми в группе, т.е. функции передаются другим ее членам. Но в большинстве случаев эти роли концентрируются у определенного круга членов группы. Если проследить за развитием группы, у которой нет назначенного лиде­ра, и регистрировать все действия ее членов и роли, которые они на себя берут, то результат может быть похож на тот, что представлен на рис. 2.

Характер поведения

Члены группы

Ольга

Сергей

Геннадий

Игорь

Ирина

Поведение, ориентированное на задачу (целевая функция)

37

6

6

2

2

Поведение, ориентированное на человека (социоэмоцио-

нальная функция)

13

8



4

31

Итого

50

14

6

6

33

              Рис. 2 Гипотетическая частота определённого поведения в малой группе
Исходя из приведенной таблицы, можно сделать следующие выводы.

1. Скорее всего, Ольга является лидером, судя по 50 зафиксирован­ным случаям ее действий. Она более склонна к выполнению функций, направленных на достижение целей.

2.  Очевидно, что Геннадий предпочитает целевое лидерство. Он может помогать Ольге или, если будет более активным, сможет конку­рировать с ней в борьбе за эту роль.

3.  Ирина, похоже, является социоэмоциональным лидером в группе. Ее действия в этой сфере превосходят действия всех, включая Ольгу.

4.  Хотя Сергей и Игорь также внесли свой вклад в деятельность группы и выполняли некоторые функции группы, но на роль лидера никто из них не претендует.

5. Большинство членов группы были активны при выполнении од­ной или обеих функций.

В идеальной группе, во-первых, должно было бы быть рациональное распределение целевых и социоэмоциональных ролей и, во-вто­рых, дополнение роли лидера ролями других членов группы. Но так получается не всегда. Например, некоторые роли могут дублироваться или вообще отсутствовать или же члены группы могут бороться за оп­ределенные роли.

       5.4 Проблемы определения ролей

       На ранних стадиях своего развития группы сталкиваются со мно­жеством проблем. Большинство групп успешно справляются с опреде­лением целей, особенно если они распределяют индивидуальные зада­ния в соответствии с пожеланиями и опытом своих членов. С другой стороны, многие группы с трудом преодолевают сложности распреде­ления ролей, зачастую сталкиваясь с разрушительным поведением внутри группы.

       Двусмысленность и конфликт ролей — это одна из проблем, с кото­рыми сталкиваются группы. Двусмысленность появляется тогда, когда члены группы не уверены в том, какой тип поведения повлечет за собой признание, а какой наказание. Конфликты ролей возникают, если; человек с трудом может совместить противоречащие друг другу требо­вания разных ролей.

       Конфликт ролей может принимать разные формы. Человек может быть отцом, менеджером, другом, мужем, председателем профсоюзного комитета и тренером юношеской команды в одно и то же время. Каждая из этих ролей требует к себе внимания и конфликтует с другими ролями из-за времени и внимания этого человека. Даже одна единственная роль, такая как менеджер, содержит внутренние конфликты, возникающие из-за необходимости совершать действия, противоречащие убеждениям этого человека, или выполнять требования руководства, противоречащие одно другому. Двусмысленность и конфликт; ролей — важная причина возникновения стрессовых ситуаций.

        Отдельные группы прекращают свое функционирование из-за разрушительных действий своих членов, которые не только мешают выполнению намеченных задач, но и снижают уровень сплоченности группы. Некоторые члены групп могут заставлять других соглашаться с их идеями и отказываются рассматривать другие точки зрения, часто приводя этим других в агрессивное состояние или вызывая защитное поведение.

       Противостоять этому и исправлять последствия возникших в ре­зультате конфликтов достаточно сложно. Опытный руководитель мо­жет поговорить с возмутителем спокойствия и попытаться повлиять на него. Одновременно с этим группа в целом может противостоять тако­му индивидууму или воззвать к: его чувству справедливости и порядоч­ности. Группы могут призвать одного из своих членов к порядку, при­грозив ему исключением или каким-либо наказанием. Но если разру­шительное поведение коренится в личности самого индивидуума, то справиться с ним гораздо сложнее. Иногда группе приходится игнори­ровать такого члена и планировать свою работу, не рассчитывая на его участие. Еще один способ исправить положение — обратиться за помо­щью за пределы группы, возможно к вышестоящему руководителю.
      6. Нормы и контроль в группах

      Необходимость контроля основывается частично на необходимо­сти направлять действия других людей. Контроль и предсказуемость поведения группы обеспечивают ее членам чувство безопасности и по­коя. Человек, как правило, чувствует себя дискомфортно в условиях хаоса или конфликта, в непонятной для себя ситуации. Важным фак­тором, влияющим на качество контроля и предсказуемость поведения в группе, является формирование групповых норм, разделяемых всей группой, и моделей поведения. Нормы отражают ценности, убежде­ния и воззрения группы, так как они содержат установки рекоменда­тельного, общего характера и способствуют пониманию того, что наши действия были правильными и полезными. В отличие от выпол­няемых ролей, которые являются индивидуальными, нормы обяза­тельны для всех членов группы. Отступление от норм допускается только в виде исключений и не носит систематического характера.

      Группа может контролировать работу своих членов разными спо­собами. Когда группа приходит к единому мнению относительно своих целей, функция контроля усиливается. Функция контроля также уси­ливается, если все члены группы принимают общие установки и соглашаются со своими ролями и задачами. Одной из форм контроля явля­ется поощрение или осуждение кого-либо из членов группы внутри са­мой группы.

        6.1 Сущность и функции норм

        Нормы определяют, как должны вести себя члены группы в каждой конкретной ситуации, и тем самым нала­гают определенные ограничения на их поведение. Например, в неко­торых компаниях существуют очень жесткие стандарты в отношении одежды сотрудников, в отношении времени, отведенного на обеден­ный перерыв. Чем уже границы норм, тем жестче контроль за их со­блюдением, что может привести как к положительным, так и к отрица­тельным последствиям. Зачастую очень жесткий контроль в группе ущемляет личную свободу ее членов и может породить сопротивление или даже прямое противостояние. Если группа в течение длительного времени должна сохраняться в неизменном составе, то жесткого кон­троля, как правило, следует избегать. Тем не менее, нормы действуют во благо отдельных людей и всей группы в целом. Даже общепринятые нормы поведения, такие как правильно держать вилку или нож, служат определенной цели: они упрощают взаимоотношения между индиви­дуумами, сближая их. Эти нормы также отождествляют человека с группой или ее культурным окружением. В малых целевых группах обычно собираются люди со сходными социальными нормами, что позволяет им избежать противоречий, касающихся привычек в еде или одежде.

        Значимые нормы обычно связаны с основными ценностями или действиями, которые определяют успех функционирования группы, Если успех зависит от посещения всеми членами группы производст­венных совещаний, то обязательность их посещения станет нормой,

         Чем важнее какое-либо убеждение и чем больше членов группы его разделяют, тем быстрее оно станет нормой. Важные нормы часто при­нимают форму правил, негласных законов, устоявшихся процедур, ко­торым члены группы должны неукоснительно следовать. Однако некоторые убеждения не разделяются всеми членами группы или не счита­ются существенными. В этих случаях они могут трансформироваться в норму, которая не является для группы ключевой, и отношение к от­клонениям от нее будет более терпимым.

         Многие нормы, существующие в организациях, исходят из пожеланий руководства или общепринятых правил работы и формальных процедур. Новые сотрудники изучают существующие в организации нормы в процессе социализации. Нормы формируют основу для оцен­ки поведения новых работников. Уклонение от соблюдения норм, ве­роятнее всего, будет наказано. Наказание может не последовать в слу­чае, если новый сотрудник очень компетентен и трудно заменим. Кроме того, последствия уклонения от соблюдения норм могут не носить негативного характера, если в силу своих психологических особенно­стей сотрудник может безболезненно их пережить.

         Сила норм заключается в следующем. Во-первых, они указывают, чего ожидать, т.е. что будет являться следствием определенного пове­дения. Во-вторых, сила норм зависит от способности и желания каждого индивидуума действовать в соответствии с ними. Степень контро­ля нормы над поведением людей зависит от того, что произойдет при ее нарушении. Если человек ценит свою группу и дорожит участием в ней, то он будет защищать свои позиции, подчиняясь существующим нормам. Люди, которые больше других нуждаются в признании и одобрении окружающих, более восприимчивы к нормам группы.

         Нормы утверждаются в организации разными способами. Это и вознаграждение людей, подчиняющихся нормам, и наделение их более высоким статусом или продвижение по служебной лестнице. К тем, кто уклоняется от соблюдения норм, могут быть применены опреде­ленные санкции в виде предупреждения со стороны группы, лишения привилегий, исключения из группы, например увольнения или отчис­ления из института.

         6.2  Виды норм

         Важнейшее значение для рабочих групп имеют нормы производительности. Сотрудники могут быть настолько неподготов­ленными, что они становятся бременем для своих коллег. Чтобы избе­жать подобных проблем, нормы обычно устанавливаются по нижнему пределу. Но существует и верхний предел, к которому следует стре­миться. Соотношение нижнего и верхнего уровня производительности очень важная проблема для руководства организации. Ориентировать весь персонал только на нижний предел — значит существенно снизить эффективность работы. Установление завышенных норм приведет к невыполнению плановых заданий. Тем не менее, в любой организации есть люди, которые работают продуктивнее других и с большей поль­зой для коллектива. Эти люди могут создать серьезные проблемы, по­скольку большинство работников в группе уверены в том, что сами они работают очень хорошо. Контроль за производительностью не только позволяет распределить работу между значительным числом членов группы на продолжительном интервале времени, но и не позволяет ру­ководству ставить сверхсложные задачи. Нормы производительности действуют даже в том случае, когда работники получают дополнитель­ную оплату за перевыполнение норм, но в этой ситуации возможен конфликт с другими членами группы, которые работают в обычном ре­жиме. Например, регулярное материальное поощрение сотрудников учебного заведения, разрабатывающих методические материалы к за­нятиям, ориентирующихся при чтении лекций и проведении семинаров на современные формы обучения, вызывает недовольство тех сотрудников, которые этого не делают и в связи с этим не получают дополнительного вознаграждения.                                                  

         Организационные нормы должны подчеркивать равноправность и объективность вознаграждения. Персонал очень серьезно относится к равенству возможностей и справедливости вознаграждения. Норма равенства требует, чтобы все люди поощрялись в соответствии с их заслугами. Компании могут быть справедливыми в вознаграждении, а могут и поощрять сотрудников, исходя из каких-либо своих соображений. Равенство и равноправие — важные рабочие нормы справедливости, способствующие сплочению группы. Другие рабочие нормы могут включать в себя такие понятия, как конфиденциальность, лояльности обязательность, доверие. Они налагают определенные ограничения на поведение людей, которые не позволяют, например, распространять служебную информацию без одобрения руководства.                   

         Еще одна сторона деятельности организации связана с нормами взаимности. Оказание ответной услуги или выполнение ответных обязательств составляет норму, обязательную для поддержания нормальных взаимоотношений в организации. В случае необходимости работники помогают друг другу из разных побуждений, но, как правило, ожидая ответной положительной реакции на свои действия.       

         Руководство должно создавать нормы, которые определяют успех организации. Правильно установленные и соблюдаемые нормы поведения позволяют создать в организации команду единомышленником, укрепить корпоративный дух компании, усилить чувство сопричастности общим целям.        

                                                        

      7. Влияние и подчинение в группе                    


      Процесс влияния группы на индивида является одним из самых изучаемых в социальных науках. Влияние — это процесс, при котором поведение или характеристики одних людей воздействуют на поведение или характеристики других. Оно существует во всех способах человеческого общения и взаимодействия. На рис.3 показаны различные фактор, которые могут оказывать влияние на поведение людей в малых группах.

            Рис. 3 Факторы, определяющие влияние, повиновение, подчинение
       Подчинение — это изменение поведения в результате реального или воображаемого давления на индивида со стороны окружения. Существует негативная интерпретация слова «подчинение», предполагающей потерю индивидуальности, самоуважения или слабость характера. Поскольку общество ценит индивидуализм, самоуважение, силу характера, немногие люди хотят выглядеть марионетками, зависящими от прихотей других.

       Предположим, вы сопротивляетесь давлению со стороны друга, предлагающего пойти в кино вместо того, чтобы быть на занятиях. Вы оп­равдываете свое решение, говоря, что нехорошо пропускать лекции. Этот пример демонстрирует движущие силы подчинения и влияния. Сопротивляетесь ли вы подчинению, отказываясь идти в кино? Подчиняетесь ли вы, идя на лекцию? Очевидно, что вы, ваш друг, ваша сфера деятель­ности оказывают влияние на ваше поведение. Подчинение означает не просто делать то, что делают другие. Оно подразумевает более прямое воздействие и означает, что человек, будь он один, вел бы себя иначе. Означает ли это, что подчинение — это плохо? Необязательно, так как это зависит, по крайней мере, от двух факторов. Во-первых, надо знать, приводит ли подчинение к плохим или хорошим последствиям. Во-вторых, важна природа изменений, которые подразумевает подчинение.

        Выделяются три разновидности подчинения: согласие, солидарность и сопричастность.

                                                            
    продолжение
--PAGE_BREAK--