Курсовая работа
Тема: Гендерныеособенности профессионального отбора менеджеров
Содержание
Введение
1Гендерные аспекты профессиональной самореализации личности
1.1 Дифференциальная психофизиологияпрофессионала: гендерный аспект
1.2 Влияние пола на успешность профессиональнойдеятельности
2Зависимость комплекса профессионально значимых свойств менеджера по работе сперсоналом от его пола
2.1 Описание методики экспертных оценок профессиональнозначимых свойств
2.2 Процедура обработкирезультатов исследования
Заключение
Списокиспользованной литературы
Приложения
Введение
Актуальность проблемы.Современная система образования, в том числе и профессионального, подходит копределению особенностей становления профессионала с позиции личностноориентированного подхода. В основе этого подхода лежит принцип саморазвития,детерминирующий способность личности превращать собственную жизнедеятельность впредмет практического преобразования, приводящий к высшей формежизнедеятельности личности – творческой самореализации.
Однако следует отметить,что среди исследований личности менеджера по работе с персоналом практическиотсутствуют работы, учитывающие гендерный аспект. Большинство отечественныхисследователей изучает менеджера «вообще», часто не учитывая гендерных особенностейвыборки при интерпретации данных. В то время как практика распределения гендерныхпозиций на рынке труда показывает, что подавляющее большинство из желающих иприобретающих профессию менеджера по работе с персоналом – это женщины.
В этой связи изучениеразличных модальностей профессиональной самореализации менеджера по работе сперсоналом приобретает особую актуальность.
Действительно,профессиональное развитие как непрерывный процесс самоактуализации личностисопряжено с целым рядом проблем, затрудняющих свободное достижение личностью«состояния плодотворности», истинной эго-идентичности, в которой интегративно,в гармоничном слиянии представлены различные компоненты Образа-Я.
Одним из компонентовОбраза-Я личности является гендер, формируемый и достигаемый личностью впроцессе интериоризации половых ролей, транслируемых культурой в виде норм,требований или стереотипов. Гендер как «приписываемый», «созидаемый» и«достигаемый» социальный статус личности рассматривается через мирвзаимодействия «мужского» и «женского», воплощенный в практиках,представлениях, предпочтениях бытования.
Гендер является одной избазовых характеристик личности, которая оказывает влияние на другиехарактеристики личности, в том числе и на профессиональное становление личности,на особенности процесса самоактуализации.
Это значит, что изучениесамоактуализации личности в профессии значимо и актуально с позиции гендерногоподхода, позволяющего рассматривать особенности профессионального становленияличности с учетом социо-культурного понимания тендера. Значимость тендерногоаспекта в самоактуализации личности и недостаточная изученность тендернойспецифики профессионального становления менеджера по работе с персоналомопределили выбор темы настоящего исследования.
Цель исследования –составление психологического портрета успешного менеджера по работе сперсоналом.
Поставленная цельпредопределяет задачи исследования:
- теоретическойанализ психологической литературы по проблемам гендерного аспектапрофессионализма;
- подбор психологическихсвойств для экспертной оценки наиболее типичных из них для профессионаловразличного пола;
- обработкарезультатов эксперимента;
- сравнительныйанализ психологического профиля успешного менеджера по работе с персоналом взависимости от его пола.
Объектом исследованияявляется успешный менеджер по работе с персоналом.
Предмет исследования –гендерно-психологические различия успешных менеджеров по работе с персоналом.
Теоретическую основуисследования составили труды таких авторов как: Л.В.Попова, Е.П.Ильин,Р.Г.Гаджиева, М.А.Никифоров, Д.Я.Райгородский, Н.В.Самоукина и др. Принаписании работы использовались положения различных отраслей знаний.
Методологическую основуработы составляют следующие методы: теоретический анализ специальной литературыпо заявленной проблеме, а также методика экспертных оценок профессиональнозначимых свойств.
1 Гендерные аспекты профессиональной самореализации личности
1.1Дифференциальная психофизиология профессионала: гендерный аспект
Лица мужского и женскогопола предъявляют к профессиональной деятельности в значительной степени разныетребования, видят в ней источник удовлетворения разных потребностей. По даннымЛ.А.Головей, от 9-го к 11-му классу у юношей существенно возрастает числотребований к своей будущей профессии, т. е. принимается во внимание все большеечисло факторов. У девушек же число требований к будущей профессии возрастаетнезначительно. Юноши на первое место ставят высокую заработную плату ивозможность самостоятельного принятия решений в процессе труда. В числе важныхфакторов юноши называют процесс и условия труда, его творческий характер.Большое место у юношей занимает романтика их будущей профессии. Контакт слюдьми для них менее важен. Для девушек главными факторами профессиональнойдеятельности являются возможность контактов с людьми и сам процесс труда, атакже высокая материальная заинтересованность, хотя роль этого фактора от 9-х к11-м классам снижается: его отметили только треть выпускниц школы [4, с.211].
В другом исследованиивыявлено, что девушки чаще считают, что будущая профессия должна предоставлятьвозможность работать в крупных городах и научных центрах. Юноши же чащеотмечают, что выбираемая профессия должна отвечать интересам и склонностям.
Опрос взрослых женщин внашей стране показал, что 40 % из них работают только ради денег. Второй пораспространенности у них мотив — желание быть в коллективе и лишь третий —интерес к содержанию профессиональной деятельности. Д.Пфейфер и Г.Девис приисследовании работающих представителей среднего класса в возрасте от 46 до 71года выявили, что 90 % мужчин и 82 % женщин предпочли бы работать и дальше,даже если бы могли этого и не делать. Таким образом, значимость трудаопределяется многими факторами: возрастом, социальным и материальнымположением, жизненными целями, но
при этом выявляется всеже тенденция, что для мужчин труд имеет большее значение, чем для женщин.
Н. Ф. Наумова и М. А.Слюсарянский отмечают, что для мужчин более важны содержание и общественнаязначимость работы, ее разнообразие, творческий характер, результаты труда; дляженщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда и размер заработнойплаты.
В работе Л. Г. Почебут иВ. А. Чикер изучалась частота выборов различных карьерных ориентаций мужчин иженщин (называемых в американской социальной психологии «якорями», и отражающихосознаваемые приоритетные профессиональные потребности личности) [4, с.301].
Поясним условные названиенекоторых «якорей»:
1. Автономия отражает выборнезависимости в работе или же предпочтение безопасности и стабильности за счетпожертвования независимостью (автономией).
2. Профессиональная компетентностьотражает самоопределение личности при необходимости выбирать между двумянаправлениями: движением в сторону углубления технической или функциональнойкомпетентности либо в сторону административной деятельности.
3. Предпринимательская креативностьотражает потребность создавать новый продукт, новые услуги или организации, накоторые человек имеет право собственности.
4. Вызов — это потребность всоревновательности.
5. Интеграция стилей жизни — стремлениесовместить работу, семью и собственные интересы [7, с.56].
Полученные Л. Г. Почебути В. А. Чикер данные (табл. 1) свидетельствуют о том, что у мужчин болеевыражена направленность на менеджмент, на предпринимательство исоревновательность, а у женщин — на профессиональную компетентность, автономию,стабильность, служение и интеграцию стилей жизни.
Таблица 1 – Частотавыборов различных карьерных ориентаций, %Ориентации Мужчины Женщины Профессиональная компетентность 10,6 12,2 Менеджмент 11,7 9,9 Автономия 13,5 14,5 Стабильность 11,8 13,9 Служение 12,3 13,5 Вызов 11,2 9,9 Интеграция стилей жизни 13,5 14,4 Предпринимательская креативность 11,2 8,4
Разное отношение к однойи той же работе мужчин и женщин выявилось и в исследовании С.А.Гаранина. Имбыло показано, что учителя-женщины в большей степени, чем учителя-мужчины,стремятся к расширению своих знаний, в то же время учителя-мужчины большестремятся к научному осмыслению своей педагогической деятельности, кэкспериментированию в работе и к изучению динамики развития своих учеников.
По даннымР.А.Пономаревой, для молодых женщин-работниц труд имеет более высокуюобщественную значимость и значимость для самосовершенствования и реализациитворческих возможностей, чем для молодых мужчин-рабочих. В то же время такойфактор, как оплата труда, оценивается девушками ниже, чем юношами.
Половые особенностиадаптации к профессии. Н.Г.Колызаева выявила особенности профессиональнойадаптации мужчин и женщин. У женщин на первый план выступаетсоциально-психологический аспект, у мужчин — профессионально-деятельностный.Отмечены также разнонаправленные изменения в процессе адаптации личностныххарактеристик: у женщин эти изменения происходят в основном вэмоционально-коммуникативном блоке, а у мужчин — в коммуникативно-волевом.Т.А.Кухарева, изучавшая адаптацию молодых специалистов-инженеров, обнаружила,что женщины более настойчивы в достижении целей, мужчины же умеют лучшеорганизовать свою работу и более конформны [4, с.365].
Если женщина осуществляетодинаковую с мужчиной профессиональную деятельность, это не значит, что онаимеет на нее одинаковый с ним взгляд и одинаково ее осуществляет.
Различаются у мужчин иженщин стили осуществления одной и той же деятельности.
Сегодня многие женщиныработают, и причины, побуждающие их к этому, существенным образом изменились.
Помимо традиционныхматериальных соображений, здесь действуют честолюбие, стремление к самовыражениюили общению (эти мотивы действенны для тех, кто находится в наиболееблагоприятных условиях), желание вырваться из домашней изоляции. В любом случаеработа для женщины всегда связана со стремлением к независимости. Не желаябольше жить с нелюбимым мужчиной, она хочет вернуть себе свободу, не нанося приэтом непоправимого ущерба своему материальному положению.
Женщины в большейстепени, чем мужчины, заинтересованы в санитарно-гигиенических условиях труда,в улучшении организации работы. Они, как отмечает Н.Н.Обозов, большеориентированы на оценки их труда другими участниками совместной деятельности,поэтому похвала или негативная оценка являются основными регуляторами ихтрудовой активности. Женщины больше всего чувствительны к отношениям, складывающимсяна производстве, поэтому они предпочтут работу, где у них сложились хорошиеотношения, даже в ущерб заработной плате. Ориентация на личные, комфортныеотношения может компенсировать их неудовлетворенность в семейно-брачныхотношениях.
Мужчины в силу природныхособенностей и сложившихся исторических традиций более ориентированы напроизводство, деловые отношения, успехи на службе.
Сказанное выше объясняетразличное отношение женщин и мужчин к даваемым им оценкам. Признать вслух своифизические недостатки, немодную прическу или одежду женщина не захочет. Коценке же своих деловых, лидерских качеств она отнесется гораздо спокойнее.Успешные «деловые женщины» не желают признавать вслух свою деловитость. Вотличие от них недооценка способностей мужчины в сфере его профессиональнойдеятельности больнее всего бьет по его самолюбию.
Никто не оспаривает праваженщин на самую напряженную творческую профессиональную жизнь. Отнюдь! Речьидет о другом: «свобода» женщины, ее полная отдача жизни общественной и профессиональнойслишком часто оборачивается бедой в ее же собственной семье. Кроме того, вподобных семьях возникает опасный дух соперничества, который ведет ксвоеобразной ревности супругов друг к другу, к успехам каждого, ибо успехи этиуже не воспринимаются как свои, общие. А отсюда – стремление (пусть инеосознанное) несколько принизить успехи другого, высмеять его искания,отмахнуться от его проблем [1, с. 147].1.2Влияние пола на успешность профессиональной деятельности
Женщины чаще, чеммужчины, пассивны в планировании деловой карьеры, больше живут сегодняшним днеми меньше заглядывают в завтрашний. По данным В. Г. Горчаковой, лишь 20 % женщинв нашей стране имеют устойчивую тенденцию к профессиональной карьере [3, с. 61].
Женщины устраивают своюпрофессиональную карьеру значительно позже мужчин. Как показал Д. Левинсон,большинство мужчин завершали свое профессиональное ученичество и полностьюдостигали статуса зрелости в сфере труда к 30-летию. Женщины же не переставаличислиться новичками в профессиональном мире вплоть до достижения среднеговозраста. Р.Дроэдж даже обнаружила, что у большинства женщин, начавших своюкарьеру после 20 лет, «период ученичества» длился до 40 лет, а то и позже. Нодаже у тех женщин, которые, как и мужчины, достигли профессиональной зрелости к30 годам, происходило переключение интереса с достижения профессиональногоуспеха на получение удовлетворения от личных отношений. В этом состоит отличиеженщин от мужчин, так как для последних карьера остается основной задачей ипосле 30 лет.
Мужчины чаще меняют своюпрофессиональную карьеру, чем женщины, так как последние не оставляют попытокдобиться повышения по службе и не готовы к переоценке своих профессиональныхцелей и достижений. Думается, этому есть и другая причина – большая склонностьмужчин к риску.
Виды профессиональнойкарьеры женщин. Выделены три вида карьер женщин: линейная – постоянное ведениедомашнего хозяйства; прерывистая – женщина на определенное время прекращаетработать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу; параллельная –женщина работает и ведет домашнее хозяйство.
Характерным являетсяотмечаемый Т.В.Андреевой факт, что даже у тех женщин, которые в юности выбралитворческую работу, в зрелом возрасте (около 30 лет) у большинства преобладаетсемейная направленность. Это согласуется с выявленным Э. С. Чугуновой фактом,что среди инженеров с индифферентной установкой к творческой профессиональнойдеятельности женщин в 2,5 раза больше, чем мужчин. Более того, 18 % женщинвысказали отрицательное отношение к повышению уровня своих технических знаний,что тормозит их творческую активность и профессиональное продвижение.
Возможно, что всовокупности с обстоятельствами, связанными с рождением детей и уходом за ними,это приводит к тому, что женщин менее охотно принимают на работу. По крайнеймере, статистические данные свидетельствуют о том, что безработных женщинбольше, чем мужчин (по разным данным — от 60 % до 75 %). Прерывание женщинамисвоей карьеры по семейным обстоятельствам является также причиной того, что наних отрицательно смотрят при принятии решения о продвижении по службе. Так, Дж.Барон с соавторами проанализировали список перспективных (т. е. позволяющихделать карьеру) должностей в 100 организациях и выявили, что 71 % из них былизаняты мужчинами [1, с.148].
Выявлены несколькофакторов, определяющих, будет ли женщина стремиться к карьере: возраствступления в брак, экономическое положение мужа, его взгляды на работающихженщин. Наиболее неблагоприятным считается вариант, когда женщина прерываетради семьи свою карьеру, не закончив образования. Длительный перерыв при ещенеустоявшихся профессиональных интересах ведет к тому, что женщине трудновозвратиться к получению профессионального образования (замечу, что в этом ничегопринципиально специфичного для женщин нет; такие же проблемы возникают и уюношей, прерывающих учебу из-за службы в армии. Разница лишь в том, что мужчинпринуждают, а женщин вынуждают семейные обстоятельства прервать учебу).
Мешает успешнойпрофессиональной карьере женщин имеющийся у многих из них страх перед успехом.Ученица Дж.Аткинсона М.Хорнер (M. Horner, 1968) ввела в двухфакторную модельсвоего учителя (мотивацию достижения успеха—избегания неудачи) третий фактор —мотивацию избегания успеха. По ее представлениям, успех вызывает у женщинтревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями: утратойженственности, потерей значимых отношений с социальным окружением. Кроме того,женщина, испытывая вину перед детьми и мужем, подсознательно стремитсяотказаться от профессиональной карьеры, тем более что культурные традиции неодобряют жен, добившихся большего успеха по сравнению с их мужьями. Этотфеномен получил название «конфликта боязни успеха». Успех в сферахпрофессиональных и значимых отношений представляется для женщинывзаимоисключающим. Поэтому, отдавая предпочтение значимым отношениям, онаначинает бояться успеха в профессиональной деятельности.
М.Хорнер считала страхуспеха особенностью, изначально присущей женской природе, тормозящей достиженияженщин в любой сфере деятельности. Другие психологи видели в появлении страхауспеха влияние внешних факторов. Так, К.Такач отмечает, что девочек учатставить на первое место карьеру будущего мужа. В пользу роли внешних факторовна появление страха успеха свидетельствует и тот факт, что в тех ситуациях, гдедостижения приемлемы с полоролевой точки зрения, этот страх у женщин непоявляется
Страх успеха проявляетсяу женщин в меньшей степени, если они не составляют в смешанной по половомупризнаку группе меньшинство или работают в одиночестве.
Страх успеха возможен и умужчин, когда род их деятельности не соответствует их гендерной роли. Черри иДо утверждают, что мужчина в школе медсестер также будет избегать успеха. Страхуспеха может появиться у мужчин также в тех случаях, когда они не хотят вызватьзависть своих сослуживцев, нарушить дружеские отношения с ними.
Было выявлено, чтоженщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненныеявляются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство,т.е. полагают, что лидерская роль является маскулинной. Показано также, чтоэтот взгляд более присущ мужчинам. Предубеждение против женщин имеется и внашей стране. По данным А. Г. Шестакова, мужчины-руководители отдали предпочтениемужчинам как работникам в 25,3 %, и лишь в 12,9 % — женщинам. Не отстают отмужчин и женщины: по данным этого же автора, женщины тоже проявляют большуюготовность сотрудничать и оказывать воздействие на женщин, а не на мужчин [2,с. 352].
Однако дело не только вовзгляде или мнении. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше информации, илислишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, непоручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт ипроявить себя в качестве претендента на руководящую должность.
Уже говорилось, что вомногих странах женщины за одинаковую работу с мужчинами получают меньшуюзаработную плату. Как ни странно, но именно это обстоятельство в периодэкономических кризисов ставит японских женщин в более выгодное положение. Вцелях экономии средств руководители фирм чаще увольняют «дорогостоящих»руководителей подразделений – мужчин и ставят на их место более «дешевых»женщин, которые по своей компетентности и организаторским способностям,оказывается, ни в чем не уступают мужчинам.
В.О'Лири изучала связьмежду полоролевыми стереотипами и оправданием задержки продвижения женщин послужебной лестнице в промышленности. По ее мнению, без каких либо объективныхоснований женщинам приписываются следующие установки на работу: они работаюттолько ради «булавочных» денег (т. е. небольшой заработной платы); в работе ихбольше интересуют чисто коммуникативные и эмоциональные моменты; женщинамбольше нравится работа, не требующая интеллектуальных усилий; они ценятсамоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем мужчины. Основой этихложных представлений являются, пишет О'Лири, другие, не менее ложныепредставления об отсутствии у женщин компетенции, независимости,соревновательности, логики, притязаний и т. д.
Высказывается также точказрения, что меньший статус женщины в обществе приводит и к ее меньшему статусув малой профессиональной группе. Чтобы быть лидером, руководителем, женщинеприходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчинами, даже еслиона обладает большими знаниями и способностями.
При одинаковом с мужчинойуровне квалификации женщины чаще всего оказываются ниже по служебной лестнице.Высказывается мнение, что для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленныхпрепятствий, тогда как для мужчин — с реализацией многочисленных возможностей.Конечно, с последним утверждением трудно полностью согласиться, мужчин слишкоммного, а начальственных постов слишком мало, поэтому им тоже приходитсябороться за «место под солнцем», но для женщин эта борьба тяжелее, с меньшимишансами на успех. Многое зависит от того, в какой сфере общественной жизни и накаком уровне эта борьба происходит.
По данным И.Калабихиной,даже те женщины, которые повышают свою квалификацию, далеко не всегда имеютвозможность повысить свой профессиональный статус. Только 57 % опрошенныхженщин считали, что их квалификация соответствует выполняемой работе(интересно, что ответили бы мужчины? Наверное, автор предполагает, чтоположительный ответ дали бы 100 % опрошенных), а 25 % считают, что ихквалификация вообще не соответствует выполняемой работе. У 65 % женщин послеобучения на курсах повышения квалификации ничего не изменилось впроизводственной ситуации (а разве это должно непременно следовать?), 91 % неполучили повышения в должности, 88 % – в разряде и 81 % – в заработной плате.Скорее, это говорит о том, что повышение квалификации проводится формально, длягалочки, но эта беда касается в такой же мере и мужчин [7, с. 121].
Как уже говорилось,мужчины больше стремятся к самореализации в профессиональной деятельности, чемженщины. Естественно, более высокие должности, как правило, достаются болеекомпетентным. А поскольку таких больше среди мужчин, то и начальственныедолжности достаются им чаще. Там же, где больше работает женщин(непроизводственные виды бытового обслуживания, общественное питание, розничнаяторговля, медицина, образование, культура), наблюдается и самая высокая доляженщин-руководителей.
Хороший начальник – эточеловек бесстрастный, умный, хладнокровный. Все эти прекрасные качества малообщего имеют с чисто фемининным поведением: эмоциональным, спонтанным,непредсказуемым. Когда женщина волевым усилием воспитывает в себе идеальногоменеджера, она душит женские начала. Но обычно процесс застревает на полпути:получается полуначальник – полуженщина.
Тетки-руководительницыэмоциональны, даже если пытаются это скрыть. В этом специфика женского стиля.От шефа мужского пола практически невозможно услышать фразу: «Мы поступим так,как мне подсказывает интуиция». Женщина всегда считается со своими чувствами. И– что удивительно — нередко принимает отличные решения.
Дамы чаще руководствуютсякритериями «нравится — не нравится», а не «полезно — не полезно». Вколлективах, возглавляемых женщинами, всегда больше любимчиков – нелюбимчиков,сплетен, подсиживаний, немотивированных повышений и увольнений. Работу своихсотрудников женщины тоже оценивают не по объему выручки или рейтингу деловойактивности, а как подскажут темперамент и сердце.
2 Зависимость комплекса профессионально значимых свойств менеджерапо работе с персоналом от его пола
2.1Описание методики экспертных оценок профессионально значимых свойств
Профессионально-психологическийотбор претендентов на обучение предпринимательско-менеджерским специальностямвключает три этапа:
- собеседование;
- освидетельствованиепрофессиональной пригодности в ходе психологического тестирования;
- анализрезультатов и вынесение заключения о профессиональной пригодности претендента[11, с. 21].
На первом этапе спретендентом проводится первичное собеседование с использованием заранееподготовленной схемы. Таким образом, обмен информацией между участниками беседыпроисходит в форме вопросов-ответов. Схема первичного собеседования спретендентом на обучение (см. Приложение 2) построена с учетом целого рядафакторов, обусловливающих успешность предпринимательской или менеджерскойдеятельности. Рассматривается предыдущий опыт трудовой деятельностипретендента, степень его удовлетворенности своей прошлой профессиональнойдеятельностью, мотивы выбора нынешней (предпринимательской или менеджерской)профессии, дальнейшие планы и намерения претендента. Подобные сведения (всовокупности с данными биографической анкеты) позволяют понятьзаинтересованность человека в успешной деятельности на новом профессиональномпоприще, а также некоторые индивидуально-психологические особенностипретендента (как, например, самооценка, уровень притязаний и др.).
Следует отметить, чтобеседа как метод сбора информации предоставляет большие возможности. Кроменеобходимых сведений о личностно-деловых качествах претендента, выявляемых приответах на вопросы, психолог может получить самую разнообразную информацию опретенденте при наблюдении за ним. Для этого следует обратить внимание навнешний вид претендента (стиль одежды, осанку), умение держаться, культуруповедения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать иформулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения присобеседовании (активность и заинтересованность, зависимость от собеседника инеуверенность в себе, независимость и доминирование).
В ходе беседы психологунеобходимо установить психологический контакт с претендентом, внимательно слушатьчеловека и давать ему возможность высказаться.
На втором этапепроисходит освидетельствование профессиональной пригодности претендента, тоесть соответствия индивидуально-психологических особенностей работникатребованиям профессии.
Профессионально важнымикачествами, соотносящимися с успешностью деятельности, являются:
а) профессиональныезнания (как общие профессиональные знания, так и умения и навыки);
б) деловые качества(дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность,инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность,решительность);
в)индивидуально-психологические и личностные качества претендента (уровеньсоциально-психологической адаптивности, мотивационная
направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная инервно-психическая устойчивость, мышление (особенности мыслительнойдеятельности, способность к обучению), гибкость в общении, стиль межличностногоповедения).
Для оценкипрофессионально важных качеств могут использоваться разные методы: экзамен,экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. Вданном случае следует применять психологическое тестирование, позволяющеевыявить индивидуально-психологические и личностные особенности претендента.
Психологическоетестирование – метод психологической диагностики, при котором используютсястандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалузначений. Применяется определенный набор стандартизированных тестов,адаптированных опросников, а также определенная процедура тестирования иинтерпретации данных. Батарея тестов для психологического тестированияопределяется исходя из требований к уровню развития профессионально важныхкачеств, предъявляемых профессией. Так, набор психодиагностических методик,используемых для отбора на менеджерские профессии, был составлен с учетомтребований к психофизиологическим и психологическим качествам человека,указанным в профессиограмме менеджера. В него вошли девять методик, каждая изкоторых выявляет конкретные профессионально важные качества. С помощьюинтегральной формулы результаты, полученные претендентом по отдельнымметодикам, переводятся в итоговую количественную оценку, позволяющую соотнестипретендента с одной из групп пригодности к менеджерской деятельности.Полученный балл (количественная оценка) не является единственной предпосылкойдля вынесения прогноза. Проводится также качественная оценка, то естьинтерпретация данных по тем методикам, которые не вошли в интегральную формулу(психогеометрический тест, типологический опросник Майерс-Бриггс, опросникБелова) [10, с. 634].
Содержание третьего этапасоставляет анализ оценок, полученных претендентом по всему спискупрофессионально важных качеств, и вынесение заключения о его профессиональнойпригодности. Учитываются результаты собеседования и психологическоготестирования (как количественная оценка, так и качественная интерпретация). Поитогам анализа всех данных обследования делается заключение о профессиональнойпригодности претендента.
В ходе окончательнойбеседы с претендентом определяется конкретная менеджерская специализация. Витоге претендент получает протокол психологического обследования, который позжедоводится до сведения профконсультанта, решающего вопрос о направлениипретендента на обучение менеджерским профессиям.
Для определенияпрофессиональной пригодности претендентов используется ряд методик, каждая изкоторых измеряет профессионально важные качества.
Таблица 3 – Методики дляопределения проф. пригодности
Наименование
методики Измеряемое качество Биографическая анкета Социально-биографические характеристики (семейное положение, дети, условия жизни, материальное положение и др.); этапы предыдущей трудовой деятельности; опыт руководящей деятельности Психогеометрический тест Форма личности; типичные особенности поведения; стиль руководства; поведение в стрессе Опросник темперамента Белова Соотношение (в %) всех типов темперамента и преобладающий тип темперамента; стрессоустойчивость; работоспособность; степень общительности Методика Смишека Особенности характера; выраженные акцентуации; умение подать себя; показатель активности Методика Спилбергера Эмоциональная устойчивость; тревожность как личностная особенность и как психическое состояние; стрессоустойчивость Методика КОТ Особенности мышления; аналитические способности Методика изучения самоотношения (МИС) Особенности самоотношения: цельность личности, саморуководство, самоконтроль, самоуверенность, самопринятие, самоценность, самообвинение, внутренняя конфликтность Методика локус-контроля Локализация контроля личности в разных жизненных сферах; показатель интернальности; степень уверенности в себе Типологический опросник Майерс-Бриггс Особенности личности: точность, принципиальность, исполнительность, аккуратность, добросовестность, умение брать на себя ответственность, стиль руководства, объективность, стремление к общению
Беседас претендентом на должность менеджера по персоналу состоит из следующих тезисов:
- прошлая трудоваядеятельность;
- профессиональныйопыт претендента;
- профессиональныезнания, умения, навыки;
- мотивы выборанынешней специализации;
- личностныеособенности (самооценка); уровень притязаний;
- ситуации успеха инеудачи в прошлом;
- уровеньинтеллектуального развития;
- деловые качества(ответственность, добросовестность, нициативность, самостоятельность и др.) 2.2Процедура обработкирезультатов исследования
Интегральная оценка пригодностик менеджерской деятельности определяется по формуле:
[(9 — Сп) + Гип + (9 — Дист) + Дем +(10 — 1 шк.) + 2 шк. + 3 шк. + + (10 — 8 шк.) + 2Ан + 2ЛК + 2Кот] / 11,
где Сп – показательличностной тревожности по Спилбергеру;
Гип – показательгипертимности по Смишеку;
Дист – показательдистимии по Смишеку;
Дем – показатель демонстративностипо Смишеку;
1, 2, 3 и 8 шк. – шкалыметодики изучения самоотношения (МИС);
Ан – показатель побиографической анкете;
ЛК – показательлокус-контроля;
Кот – показатель пометодике КОТ [8, с. 117].
Все показателистандартизируются, то есть приводятся к единой системе стенов по таблицеперевода «сырых» баллов (см. Приложение 4) Для получения интегральной оценкисумма баллов (в стенах) по выбранным значимым показателям делится на общееколичество этих показателей (т.е. 11).
В конечном итоге на основанииполученных данных (интегральной оценки) кандидаты относятся к одной из четырехгрупп пригодности:
1. Первая группабезусловно пригодные к менеджерской деятельности
Интегральная оценка — 9,0и более.
Это наиболее подходящиедля менеджерской деятельности претенденты. Они уже имеют некоторый опыт работына руководящих должностях, а также определенный жизненный опыт (возраст –немного за 30). Обладают хорошими организаторскими способностями, эмоциональной устойчивостью,уравновешенностью, коммуникабельностью. Им необходимы в основном знанияпрофессионального характера. По всем методикам у таких претендентов достаточновысокие показатели, что и определяет высокую интегральную оценку.
Прогноз успешностипрофессиональной деятельности отличный.
2. Вторая группапригодные к менеджерской деятельности
Интегральная оценка — от8,0 до 8,9.
Это группа претендентовхорошими предпосылками для управленческой деятельности, но без опытаруководящей работы. По большинству методик у них достаточно высокие показатели,однако наблюдаются отдельные «пробелы». Таким претендентам необходимы знаниякак профессионального, так и психологического плана (в целях повышениякоммуникативной компетентности). Прогноз успешности профессиональнойдеятельности хороший.
3. Третья группа условнопригодные к менеджерской деятельности
Интегральная оценка — от6,1 до 7,9.
Это претенденты,характеризуемые прежде всего большим желанием стать менеджером и полагающих,что они к ней пригодны на основании каких-либо реальных показателей (хорошейкоммуникативности, прошлой военной или иной деятельности, включающейуправленческие аспекты). Показатели методик у них различны: плюсы в одном,минусы в другом. Таким претендентам необходима достаточно серьезнаяпрофессиональная и психологическая подготовка, а также опыт работы в сфеременеджмента.
Прогноз успешностипрофессиональной деятельности удовлетворительный.
4. Четвертая группанепригодные для менеджерской деятельности
Интегральная оценка — 6,0и менее.
Представителям даннойгруппы рекомендуется иное направление профессиональной самореализации, несвязанное с менеджерской деятельностью. Они могут найти себя в другихпрофессиях.
Такое разделениепретендентов на четыре группы пригодности позволит отбирать в учебные группынаиболее подходящих претендентов (оптимально – представителей первой и второйгрупп). При достаточно большом конкурсе они должны иметь явное преимущество посравнению с представителями третьей группы.
Применяя рекомендуемуюметодику профессионально-психо-логического отбора, можно обеспечить выборименно тех претендентов, которые имеют необходимые профессионально важныекачества. В результате эффективность обучения будет намного выше, анеоправданные затраты на обучение значительно сократятся.
Заключение
В настоящее время нарынке труда наблюдается ситуация возросшей конкуренции, когда числопретендентов на рабочие места превышает количество имеющихся в наличиивакансий. В таких условиях преимущество имеют те, кто обладает наибольшейпрофессиональной компетентностью. Она же, в свою очередь, определяетсязнаниями, умениями, навыками, то есть наличием профессионально важных качеств.Выявить соответствие индивидуально-психологических особенностей человекатребованиям профессиональной деятельности (профпригодность) возможно только входе профессионально-психологического отбора.
Таким образом, всовременных условиях значимость профессионально-психологического отбора явновозросла. Проведение отбора становится необходимым как при подборе персоналадля предприятий, так и при организации обучения и переобучения каким-либоспециальностям.
Профессионально-психологическийотбор важен для работодателя (особенно владельца частной фирмы или акционерногопредприятия), которому необходимо знать заранее, насколько успешной может быть деятельностьтого или иного кандидата. Он заинтересован в наличии грамотно составленногопрогноза деятельности претендента на ту или иную должность. Это объясняетсятем, что низкий уровень профпригодности отрицательно сказывается как напродуктивности труда, так и на удовлетворенности трудом самого работника.
Актуальны проблемыпрофессионально-психологического отбора и для работников службы занятости, таккак по роду своей деятельности им часто приходится заниматьсяпрофконсультированием и направлением безработных на обучение (переобучение) вцелях их последующего трудоустройства. И только правильно проведенный профотборобеспечивает выбор именно тех людей, профессиональные способности которыхсоответствуют требованиям данной деятельности. Это позволит значительно снизитьматериальные затраты на обучение и повысить эффективность обучения. В связи сэтим определение профпригодности необходимо уже при направлении на обучение тойили иной профессии. Кроме того, грамотно проведенный профотбор выступает вкачестве оптимального средства объективизации процедуры подбора персонала илинабора учебной группы, так как субъективные симпатии или антипатии заменяютсяобъективной оценкой профессиональной пригодности человека.
Половая принадлежностьработника как фактор его успешности сейчас активно обсуждается в деловом мире,теории и практике управления.
Особенно критичнооцениваются такие черты женского характера, как эмоциональная неустойчивость,субъективность в оценке и непрогнозируемостъ поведения, а в отношении женщин-руководителей— склонность либо к гиперопекающему, материнскому стилю управления, либо кизлишне авторитарному, жесткому стилю, направленному на подавление и тотальныйконтроль за деятельностью подчиненных.
Следует заметить, чтопозиция, согласно которой мужчина в работе оценивается как более эффективный,нежели женщина, разделяется и многими мужчинами-психологами.
Трудно сказать, кто болееэффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок, дажеесли и не прибегать к официальной статистике, процент женщин-руководителейсравнительно с представительством на этом посту сильной половины рода людского.
Отмечается, что приналичии высокоразвитого интеллекта, энергии и активности, высокого уровнятрудовой мотивации и организованности происходит как бы «обмен»психологическими характеристиками между мужчинами и женщинами, обычносчитающимися сугубо мужскими или сугубо женскими. А именно: в своей работеодаренные мужчины, не утрачивая мужского стиля, начинают проявлять такиетрадиционно женские качества, как умение общаться, интуицию, политическое«чутье» и внимание к человеческому фактору. Женщины, соответственно, неотказываясь от женского стиля деятельности, становятся решительными,амбициозными и стремятся к лидерству и успеху.
Таким образом, мы видим,что четких, проверенных специальными исследованиями различий между мужчинами иженщинами совсем не много. При этом можно с уверенностью говорить именно одоминирующем влиянии социального, а не биологического фактора на различия вповедении мужчин и женщин (социальных ожиданий и стереотипов).
На наш взгляд, социальныеусловия в настоящее время в России таковы, а опыт совместной работы мужчин иженщин в решении политических, социальных, психологических, экономических ипроизводственных проблем так обширен и длителен, что нужно говорить не опротивостоянии мужчин и женщин в деловой сфере. Необходимо искать средства испособы равноправного сотрудничества мужчин и женщин на основе принципадополнительности: в тех ситуациях, которые «вытягивает» мужчина, он долженвзять на себя основную ответственность, а в тех, к которым более«приспособлена» женщина, — она. И каждый раз форму и способы сотрудничестваследует искать в условиях конкретной ситуации и с учетом индивидуальныхособенностей участвующих в ней персоналий, как мужчин, так и женщин.
Списокиспользованной литературы
1. Абраменкова, В.В. Полоролеваядифференциация и сексологизация детской субкультуры, или горький вкус запретногоплода // Мир психологии, 2000. – №1. – С.143 – 154.
2. Аллин, О.Н., Сальникова, Н.И. Кадрыдля эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2007. –719с.
3. Гаджиева, Р.Г. Динамика гендерныхстереотипов и их влияние на профессиональную самореализацию личности:Диссертация… кандидата психологических наук. – М., 2000. – 184c.
4. Ильин, Е.П. Дифференциальнаяпсихофизиология мужчины и женщины. – СПб.: Питер, 2007. – 544с.
5. Ильин, Е.П. Пол и гендер. 2-е изд. –СПб.: Питер, 2009. – 688с.
6. Caмoукинa, Н.B. Влияние половойпринадлежности на профессиональную успешность // Мир психологии, 2006. – №4. –С.101 – 109.
7. Попова, Л.В. Гендерные аспектысамореализации личности. Учебное пособие к спецсеминару. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2006. – 192с.
8. Практикум по психологиипрофессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд. / Под ред.Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: ИздательствоС.-Петербургского университета, 2001. – 240с.
9. Психофизиология: Учебник для вузов.3-е изд. / Под. ред. Ю.И.Александрова. – СПб.: Питер, 2009. – 464с.
10. Райгородский, Д.Я. Практическаяпсиходиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие. — Самара: Издательский Дом«БАХРАХ-М», 2000. – С. 632 – 635.
11. Хомутов, В.П., Ерёмина, Т.И.Профессионально-психологический отбор на предпринимательско-менеджерскиепрофессии: Методическое пособие. – Саратов: ПМУЦ, 2002. – 27с.
Приложение1
ПРОТОКОЛ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБСЛЕДОВАНИЯ
Фамилия, имя,отчество _________________
Дата обследования: ____________________
Цель проведения психодиагностического обследования: прогнозуспешности обучения на менеджера.
Используемые психодиагностические методики:
- биографическая анкета;
- психогеометрический тест;
- опросник темперамента Белова;
- опросник Смишека;
- методика Спилбергера;
- методика КОТ;
- методика изучения самоотношения (МИС);
- методика локус-контроля;
- типологический опросник Майерс-Бриггс.
Интегральная оценка: (группа) ________________
Вывод: _______________________________
Подпись психолога: _________________________
Приложение 2
СХЕМА ПРОВЕДЕНИЯ ПЕРВИЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ
Дата_________________
1. Фамилия, имя,отчество
2. Имеете лиработу в настоящее время?
3. Если нет,сколько времени являетесь безработным?
4. Получаете липособие по безработице, сколько?
5. Занятость настороне.
6. Какимиосновными квалификациями Вы располагаете?
7. Как Высчитаете, для какой работы Вы лучше всего подходите?
8. Какие у Васесть основания так считать?
9. Какими видамидеятельности Вы предпочли бы не заниматься?
10. Почему?
11. На какойпрофиль обучения претендуете?
12. Почему Выхотите получить именно эту профессию?
13. Как Выпонимаете обязанности менеджера?
14. Что Вы ценитебольше всего в работе менеджера (и вообще в профессиональной деятельности)?
а) личный успех,
б) общую работу,
в) практические результаты,
г) иное (укажите)
15. Что бы Выхотели узнать в процессе учебы?
16. Какой окладВы хотели бы получать после обучения?
17. Каковы Вашипрофессиональные планы после завершения обучения?
18. Какиеперспективы Вы видите для себя в профессиональном плане в дальнейшем?
19. Отрасль народного хозяйства, в которой Вы работалипоследнее время:
а) промышленность,
б) сельское хозяйство,
в) транспорт и связь,
г) строительство,
д) торговля,
е) сфера обслуживания,
ж) здравоохранение, просвещение
з) наука, культура, искусство
и) служба в армии, милиции, ПВ, ФСБ и т.д.,
к) иной ответ (укажите)
20. Вашепоследнее место работы
21. Занимаемаядолжность
22. Время работы:с__________ по ________
23. Как быланайдена работа?
24. ХарактерВашей работы в начале деятельности
25. Вашипоследующие обязанности
26. Вашазаработная плата
27. Число Вашихподчиненных
28. Какие Выиспытывали затруднения на работе?
29. Как Вы ихрешали?
30. Совместимостьс начальником
31. Как Вы можетеэто объяснить?
32. Что большевсего нравилось Вам в своей работе?
33. Что меньшевсего?
34. Причиныувольнения?
34. Почему именнов это время?
35. Другие(предыдущие) места работы
36. Число Вашихподчиненных (границы)
37. Удовлетворенностьработой (где наибольшая)
ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ
38. Как бы Выописали себя с помощью трех прилагательных?
39. Ваши сильныестороны
40. Каковы Вашислабые стороны?
41. Назовите тричерты характера у себя, которые Вам хотелось бы исправить
42. Назовите триситуации в прошлом, когда Вы достигли успеха
43. Назовите триситуации в прошлом, когда Вы не достигли успеха
44. Как Выпредставляете свое положение через три-пять лет?
45. Каковы Вашижизненные цели?
46. Когда Высочтете себя достигшим цели (Ваше определение успеха)?
47. Что Вы будетеделать, если при работе в фирме Вам предоставят крупную сумму денег?
48. Как Вы будетемотивировать деятельность подчиненных?
Приложение3
ШКАЛЫ ДЛЯ ПОДСЧЕТА ИНТЕГРАЛЬНОЙ ФОРМУЛЫ
/>