Л.А.Масленникова, эксперт журнала «Российский налоговый курьер», канд. экон. наук
Чтобызаинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачиватьим достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своейзарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов,необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
Какследует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений,связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплатработникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, нефинансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируетсяв коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организацийи в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.
Выборсистемы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должнабыть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость междупроизводительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Системуоплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждогоработника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается дляопределенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что,например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников,сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.
Рассмотримосновные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.
Основные виды систем оплаты труда
Существуютдве основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. Азначит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо отполученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-томере относятся или к повременной, или к сдельной.
Повременная система оплаты труда
Этонаиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически влюбой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляетсяпропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Дляработников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовыетарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплатытруда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Онведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлениемГоскомстата России от 05.01.2004 № 1.
Чтобырассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях иличасах на соответствующую тарифную ставку.
ПРИМЕР1
СотрудникуА.А. Иванову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифнаяставка равна 1000 руб. В январе 2006 года данный сотрудник фактически отработал16 дней. Рассчитаем его зарплату за январь 2006 года:
1000руб. х 16 дн. = 16 000 руб.
Разновидностьюповременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система.Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — этооклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанноевремя. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов вработе.
Премииначисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада илитарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственнымируководителями работников, для которых принята повременно-премиальная системаоплаты труда.
Даннаясистема оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда,для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.
Крометого, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда снормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенныхнорм выработки.
Сдельная система оплаты труда
Сдельнаясистема оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которыхмогут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве.Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работникахинтеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случаеконечными продуктами будут подготовленные к публикации литературныепроизведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А заединицу продукции может быть принято определенное количество отредактированныхавторских знаков или авторских листов.
Организация,которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработатьсдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этаповпроизводства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. Вконце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждымсотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукцииумножается на соответствующие сдельные расценки.
ПРИМЕР2
ООО«Альфа» выпускает два вида деталей — А и Б. Производство детали А включает всебя три стадии, то есть ее изготавливают три работника на различных станках.Для производства детали Б достаточно двух стадий.
Втакой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производствакаждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственнымрабочим ООО «Альфа» надо установить три сдельные расценки для каждой стадиипроизводства детали А и две сдельные расценки для производства детали Б.
Допустим,ООО «Альфа» установило следующие сдельные расценки для детали А: на первойстадии производства — 50 руб./шт., на второй — 52 руб./шт. и на третьей — 51руб./шт.
Рассчитаемзарплату работника, обрабатывающего деталь А на первой стадии производства. Зафевраль 2006 года работник произвел 400 деталей. Сумма оплаты составила:
50руб./шт. х 400 шт. = 20 000 руб.
Каки в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также можетбыть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты трудаработники помимо основной заработной платы за изготовление определенногоколичества продукции получают еще и премию. Сумма премии может бытьфиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.
Крометого, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычноона применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных вкомплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнениеопределенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либокачественных показателей.
Вариантамисдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная,косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.
Присдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицупродукции зависят от общего количества произведенной продукции.
КСТАТИ
Эффект привыкания
Специалистыпо управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующемувыводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышенияего эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могутстать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через двамесяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам,видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системыоплаты труда.
Например,если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68руб. за единицу. Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 73руб., а с 301-й детали — до 79 руб.
Косвенно-сдельнаяоплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников,привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается посдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном дляработников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работаютобслуживающие производства, тем больше будет выработка у основногопроизводства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.
Аккорднаяоплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этомустанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы,выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное заданиераспределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них.Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.
Другие системы оплаты труда
Какуже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либона сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности.Рассмотрим их.
Бонусная система оплаты труда
Этасистема оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата прибонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размерпремии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Онзависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов илиприбыли организации.
Бонуснаясистема оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферыуслуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы илиприбыль организации.
ПРИМЕР3
Дляпродавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее окладсоставляет 4000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной отпокупателей.
Рассчитаемзарплату Р.В. Захаровой за февраль 2006 года при условии, что месяц отработанполностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.
ПосколькуР.В. Захарова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагаетсяполный оклад — 4000 руб.
Рассчитаемсумму премии:
175000 руб. х 5% = 8750 руб.
Следовательно,за февраль 2006 года Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:
4000руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.
Системаоплаты труда на комиссионной основе
Даннаясистема оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда накомиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают толькоопределенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.
Такаясистема оплаты труда может быть применена, например, для работников,занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзяпроверить.
Дляподстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяютсятак называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых,рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимальногооклада[1].
ПРИМЕР4
Дляпродавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установленасистема оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода,полученного при его участии организацией.
М.И.Сидорову установлен минимальный оклад — 10 000 руб.
Вфеврале 2006 года доход организации от осуществляемой М.И. Сидоровымдеятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль2006 года:
150000 руб. х 20% = 30 000 руб.
Каквидим, эта сумма превышает размер минимального оклада.
Бестарифная система оплаты труда
Прибестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работниковдовольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий.Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела илидаже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целойорганизации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливаетсякоэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на суммукоэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участияработника, зарплата которого рассчитывается.
Бестарифнаясистема оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работникиосуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.
ПРИМЕР5
Дляотдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексееви Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2006 годаэтому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициентытрудового участия каждого работника:
—Н.М. Иванова — 1,15;
—А.Л. Алексеева — 1,3;
—Т.О. Сергеева — 1,25.
Рассчитаемзаработную плату за февраль 2006 года Н.М. Иванова.
Определимсумму коэффициентов трудового участия работников:
1,15+ 1,3 + 1,25 = 3,7.
Размерзарплаты Н.М. Иванова определяется так:
50000 руб.: 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.
Системаоплаты труда с групповым премированием
Системаоплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличиезаключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двухчастей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника всоответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогичнозаработной плате при бестарифной системе оплаты труда.
Устанавливаетсяобщая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых водном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этомпроекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всемучастникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та жеформула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.
/>Система оплаты труда спремиями за знания и компетенцию
Даннаясистема оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этомслучае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученныенавыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образованияработника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждениеверно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемойдолжности и характеру работы.
/>Комбинированные системыоплаты труда
Организацияможет разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательноизобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиесясистемы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.
Например,оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системойоплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивнаяи бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться впроцентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могутварьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазонасоответственно и процент будет выше.
Авозможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем большевыручка, тем меньше процент.
/>Выбираем оптимальную систему оплаты труда
Каждаяорганизация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однакоесть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплатытруда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранееустановленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.
Итак,выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.
1.Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различныхсистем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежатьсубъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственныйспециалист.
2.Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливаетсясистема оплаты труда.
Нужносделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплатытруда, либо для различных категорий работников будут установлены разныесистемы.
Есливыбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы.Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказываютодинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.
Можнопойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальнымгруппам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.
3.Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.
Таблица.Преимущества и недостатки существующих систем оплаты трудаСистема оплаты труда Для каких категорий работников может применяться Преимущества Недостатки Повременная Для всех Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени Заработная плата не зависит от результатов работы Повременно-премиальная Для всех Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки Сдельная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество Сдельно-премиальная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции Бонусная Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника Оплата труда на комиссионной основе Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату Те же, что и у бонусной системы оплаты труда Бестарифная Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка» Система с групповым премированием Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда Оплата труда с премиями за знания и компетенцию Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой
Наэтом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какиепоказатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группаперсонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменитьвеличину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую неотвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввестиспециальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел можетотвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — заулучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.
4.В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколькоприемлемых систем оплаты труда для каждой группы.
Например,если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оцениваетсявозможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либобонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели,можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровняэтих показателей.
5.Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.
Например,как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системеоплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.
6.По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работниковсистемы оплаты труда.
Каждаясистема оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия спецификеработы, сфере влияния и качественным показателям.
7.Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.
Есликакая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, торуководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системеуправление персоналом будет наиболее эффективным.
8.Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются вспециальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах.Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для негосистемой оплаты труда.
Попробуемвыбрать систему оплаты труда для небольшой организации.
ПРИМЕР6
ООО«Чародейка» — парикмахерская. Планируемая численность — 16 человек. Среди нихдиректор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры испециалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимоустановить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.
Начнемс создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единуюсистему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группысразу же установим сферу ответственности.
Впервую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так как отих работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, закоторый отвечают сотрудники, включенные в данную группу.
Вовторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу иохранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показателидеятельности организации, и для них можно установить одну и ту же системуоплаты труда.
Ктретьей группе можно отнести директора. Поскольку в организации нетспециалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функциибудет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директоразависит прибыль организации.
Дляпервой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонуснуюсистему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценимэти системы.
Есливыберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будутзаинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количествоклиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно еслипарикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получатькакую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда накомиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установитьминимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.
Прибонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанноевремя и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечаеттребованиям организации. Ставим оценку 5.
Каквидим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.
Длябухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату,зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можноиспользовать повременную или повременно-премиальную систему.
Припростой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработнуюплату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы неучитывается. Ставим оценку 4.
Авот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии задостижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будетустанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку5.
Такимобразом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную системуоплаты труда.
Остаетсядиректор. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаемтакие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, гдепремия зависит от суммы прибыли.
Приповременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, независящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор итак заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить этузаинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такаявозможность отсутствует. Наша оценка такой системы — 4.
Приповременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работыорганизации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будетустанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.
Наконец,бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокийоклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай,если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директорвиноват, если уровень прибыли снижается.
Крометого, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибылиорганизации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли.Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственникуорганизации. Ставим оценку 5.
Итак,для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размеркоторой зависит от прибыли.
Такимобразом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «Чародейка».Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации иознакомить с ними сотрудников.
Статьей2 ТК РФ установлено, что заработная плата работника не может быть нижеустановленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). СогласноФедеральному закону от 29.11.2004 № 198-ФЗ до 30 апреля 2006 года МРОТсоставляет 800 руб., а с 1 мая — 1100 руб.
Список литературы
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.klerk.ru/