Введение
Вопросы организации труда занимаютодно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. Напротяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределениепо затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровняразвития экономики.
Поэтому в настоящее время всоответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии странысущественно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке изащиты работников. Многие функции государства по реализации этой политикивозложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливаютформы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования егорезультатов.
Заработная плата являетсянеотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основнойчастью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложиласькризисная ситуация, которая заключается в следующем.
Во-первых, переход к рыночнойэкономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях.Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточногоминимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.
Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработнойплаты между отдельными социальными группами.
В-третьих, заработная плата пересталабыть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. Асистематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой дляработников и предприятий.
Труд является важнейшим элементом процессапроизводства. Контроль над мерой труда и мерой потребления осуществляется припомощи заработной платы.
Заработная плата – важнейшее средствозаинтересованности работников в результатах своего труда, егопроизводительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении еекачества.
В основу системы оплаты труда в нашей стране положенареспубликанская тарифная система, она представляет собой совокупностьнормативных актов по дифференциации и регулированию уровня заработной патыразличных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий,тяжести работ и ответственности за их выполнение.
Предприятия и организации, на которые распространяетсядействие Закона “О предприятиях в Республике Беларусь”, Обязаны применятьреспубликанские тарифы для дифференциации оплаты труда работников, предусмотревусловия оплаты коллективными договорами или соглашениями.
Трудовые доходы каждого работника независимо от видапредприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечныхрезультатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерамине ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников устанавливаетсязаконодательными актами.
Необходимым условием правильного определения оплаты исоблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступаетрационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество,заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.
К основным показателям учета труда и заработной платыотносятся списочный состав работников и фонд заработной платы.
Организации должны вести раздельный учет фондазаработной платы работающих (списочного и несписочного состава), выплатработающим за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации,единовременных денежных премий и вознаграждений, не входящих в фонд оплатытруда, прочих денежных выплат и стоимости натуральных выплат работникам,начислений страховых взносов по социальному страхованию.
Учет труда и заработной платы должен содействоватьлучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту егопроизводительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемойработы.
Руководители организаций, так же как и главныебухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использованиесредств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими.
Изучение организации учета иосуществление анализа фонда оплаты труда позволит дать реальную оценку политикепроводимой организацией ООО ”Могилевдрев ” в области оплаты труда работников ипроанализировать эффективность использования фонда заработной платы. Это даствозможность наметить приемлемые пути имероприятия по улучшению системы оплаты труда. Тоесть, изучение учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда на примереконкретного объекта является актуальной темой, особенно в сложившейся ситуациина отдельных предприятиях, когда квалифицированный труд не оплачивается по егореальной стоимости.
Целью данной дипломной работы являетсяпроведение анализа и изучение состояния организации учета оплаты труда, а такжевыявление их недостатков, рассмотрение причин неудовлетворенности работниковсвоей заработной платой.
Для осуществления этой целицелесообразно выполнить следующие задачи.
Во-первых, необходимо изучитьсостояние организации учета оплаты труда в организации.
Во-вторых, проанализироватьсовременное состояние оплаты труда в организации и на основании анализа выявитьнедостатки в оплате труда, рассмотреть причины неудовлетворенности работникасвоей заработной платой.
В-третьих, следует также провестианализ затрат на оплату труда на данном предприятии, определить фонды которые существуютна предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам,проанализировать фонд заработной платы и эффективность его использования.
В-четвёртых, предложить мероприятия иразработать рекомендации по увеличению эффективности от применения системоплаты труда и повышению заработной платы.
Так как оплата труда в настоящее времянаходится в кризисной ситуации, то необходимо разработать конкретныемероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своейзаработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы,повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличениизаработной платы, а также разработать мероприятия по возвращению заработнойплате ее стимулирующей функции для усилениямотивационной политики предприятия.
Все проведенные мероприятия должныбыть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести копределенному экономическому эффекту.
1. Экономическое содержание, место и роль оплаты труда вобеспечении эффективного функционирования организации
Понятиетрудовых ресурсов, их классификация
Процесс любойпредпринимательской деятельности, особенно изготовления продукции, товаров,выполнения работ, оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного(в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшимэлементом издержек производства и обращения. Повышением его производительностиобусловлен рост эффективности, а следовательно рентабельности и прибыльностипроизводства.
Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты трудаявляются наиважнейшими для работника и для нанимателя.
Основу всех этих взаимоотношений составляетКонституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и ряд других нормативныхактов, которые обеспечивают государственные гарантии по оплате труда: величинуминимальной заработной платы в соответствии с потребительским минимальнымбюджетом, размер тарифной ставки первого разряда, правила индексации заработнойплаты, ответственность нанимателей за нарушение трудовых соглашений,установление продолжительности рабочего дня, отпуска и др..
Важными документами, регулирующими трудовые отношения,являются коллективный договор и трудовой договор, которые заключаются только вписьменной форме в двух экземплярах (нанимателю и работникам).
Существует несколько классификаций работников:
1. По занимаемымдолжностям или по выполняемым хозяйственным функциям персонал подразделяется нарабочих и служащих.
Из группы служащих выделяются руководители,специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.
Предыдущая классификация предусматривает следующуюкатегорию деления персонала.
2. По категориямспециалистов – рабочие основного и вспомогательного производств, руководители,специалисты, служащие. Это деление отражено в классификаторе профессий рабочих,должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденном ГоскомстатомСССР 27 августа 1986 г..
Согласно этому классификатору, к рабочим относятсялица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом,перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т.д. Рабочие вспомогательных производств –это слесари ремонтно-механических цехов, смазчики, лица, занятые напогрузочно-разгрузочных и прочих транспортных работах и др..
К руководителям относятся работники, занимающиедолжности руководителей предприятия и их структурных подразделений, например,генеральные директора, их заместители, главные специалисты (главный инженер,главный экономист, главный бухгалтер и др.).
Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтеры,экономисты, юрисконсульты, т. е. персонал, занятый инженерно-техническими,экономическими и иными работами.
Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляютподготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственноеобслуживание (кассиры, контролеры, табельщики, учетчики, делопроизводители).
Внутри категорий персонал предприятия делится попрофессиям, стажу, полу, возрасту, образованию и т. д..
3. По сферамдеятельности: персонал основной деятельности (персонал основных ивспомогательных цехов, подсобных производств, заводских лабораторий и отделов,очистных сооружений, узлов связи, информационно-вычислительных центров, всехвидов охраны, заводоуправлений и т. д.) и персонал неосновной деятельности (работники,занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, подсобныхсельскохозяйственных предприятий, медицинских учреждений и учрежденийдошкольного воспитания, культуры и т. п.).
4. По форме трудовыхотношений: списочный состав – это работники на постоянной, сезонной и временнойработе и несписочный состав – это работники, работающие по совместительству сдругих предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включаядоговоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятияи получающие стипендию за счет предприятия.
Общее количество работающих данного предприятия,которое значится в списках на заработную плату, называется его списочнойчисленностью. В списочный состав не включаются работники, временно привлекаемыек выполнению отдельных работ по трудовым договорам.
Оперативный учет личного состава возложен на отделкадров, который оформляет прием, переводы и увольнения работающих на основании:заявления нанимающегося на работу, приказов (распоряжений) о премировании иувольнении, записок о предоставлении отпуска и т. д..
Впервые поступившему на предприятие выдается трудоваякнижка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающегооткрывается лицевая карточка, в которой фиксируются анкетные и прочие данные оего трудовой деятельности на предприятии – учебе, повышении разряда, переводахи т. д… Кроме того, присваивается табельный номер, по которому он числится втабеле учета рабочего времени и во всех документах на зарплату. Эти сведения оперативногоучета служат основанием для составления отчетности о численности и составеработников.
Предприятие должно осуществлять строгий контроль заиспользованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатамего труда, соблюдением трудового законодательства.
Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всехкатегорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы исистемы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть междумерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, какоценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченномувремени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Оттого, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработнойплаты: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) илипеременная (сдельный приработок, премия).
Во всех отраслях народногохозяйства используются три формызаработной платы:
— оплата за количество икачество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
- оплата за количество проработанного временис учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной;
— гибкая система, котораяпредполагает увязку заработной платы с конечным результатом деятельностипредприятия.
1) Наиболее распространеннойформой оплаты труда является сдельнаяоплата. Она применяется там, гдевозможен количественный и качественный учет выработки продукции или объемаработ. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельнаярасценка, которая представляет собой величину оплаты труда.
Сдельная форма оплаты трудаимеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,косвенную и аккордную.По объектуначисления она может быть индивидуальной и коллективной.
Припрямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяетсяколичеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненныхопераций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по однойпостоянной сдельной расценке (Рсд).Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться ипутем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, нанорму времени, выраженную в часах.
Рсд = Тд: Нв или Рсд. = Тч*Нвр, (1), (2)
где Тди Тч — соответственно дневная и часоваятарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ,
Нв — сменная норма выработки,
Нвр — норма времени на единицу выполняемыхработ.
Размер заработной платыопределяется по формуле:
ЗПсдел =V*Рсд, (3)
где V– объёмреализованной продукции.
Наиболее распространеннойсистемой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кромезаработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение иперевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактическиотработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности трудаи повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чембольше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
ЗПпрем= Рсд*(100+%премирования):100 (4)
При сдельно-прогрессивнойсистеме оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы)производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости отперевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентахнадбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы,устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Числоступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Доплата по этой системеустанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий:вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весьобъем выполненный работы, полученная величина умножается на процентперевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки,взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:
Зобщ.= Зсд. + Зсд.*(Пв.н. – Пн)/ Кр , (5)
где Зобщ.– общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе,
Зсд.– сдельный заработок по основным сдельным расценкам,
Пв.н.– выполнение норм выработки, %;
Пн.– исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения нормвыработки, %;
Кр –коэффициент увеличения основной сдельной расценки.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию,изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобысебестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижаласьза счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае остройнеобходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующихвыпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узкихместах” производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а,следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитыватьрабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растетбыстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
При косвенно сдельной системе заработок рабочегоставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов трудаобслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд такихкатегорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другиевспомогательные рабочие, от результатов деятельности которых зависитпроизводительность основных рабочих.
Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплатеможет производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленныхобслуживающими рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифнаяставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится наустановленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемыхрабочих.
При аккордной системе оплатывеличина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждоеизделие или операцию.Эта система обычно сочетается с премированием засокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работопределяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдаетсяаккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательныхработ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработнойплаты и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премииизвестна заранее. Если для выполнения аккордного задания требуетсядлительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практическивыполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательныйрасчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.
По методу расчёта расценкиприменяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданныйобъём товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, порасценкам за натуральные показатели. Условия,предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда,следующие:
— наличие количественных показателей выработки илиработы, правильно отражающих затраты труда работника;
— наличие у работников реальной возможностиувеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальныхтехнических и организационных условиях производства;
— необходимость стимулировать рост выработкипродукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников засчет интенсификации труда рабочих;
— возможность и экономическая целесообразностьразработки норм труда и учета выработки работников;
— отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты науровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологическихрежимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья,материалов и энергии.
При отсутствии таких условийрекомендуется применять повременную форму оплаты труда.
2) Повременной называется такая форма оплаты, когдаосновной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке илиокладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиятьна увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственныхпроцессов, и его функции сводятся кнаблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован иведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а такжеиспользуются нормы обслуживания и численности. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки(должностного оклада) и количества отработанного времени.
Зпов= Тч* Вч, (6)
где Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,
Вч — фактическое время работы.
Существует такжеповременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка потарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенныхколичественных и качественных показателей.
Оплата трударуководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производитсяпо повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработкатакой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласноштатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники,относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности изфонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителемобъединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показателипремирования коллективов функциональных подразделений тесно связывают сконечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированнопо отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач. По способу начисления заработной платы данная системаподразделяется на три вида: почасовую оплату, поденную и месячную. Припочасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифнойставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчетзаработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок),числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а такжечисла рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Условиями эффективного применения повременнойоплаты труда являются:
· внедрение рациональных режимовтруда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанногокаждым работником времени;
· обязательное наличие на каждомторговом предприятии графиков выхода на работу и табелей учета фактическипроработанного времени;
· своевременное проведениепересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;
· применениенаиболее рациональных нормативов трудовых затрат;утверждениев каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориямработников.
3) Гибкая форма оплаты труда делится набестарифную и контрактную. В условиях перехода к рыночным условиямхозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, котораязависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего),коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанноговремени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такуюсистему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплатытруда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукциии услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, темболее эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная платакорректируется в зависимости от объема производства. Эта система используетсядля управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременнойоплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработнойплаты осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, вкотором оговариваются: условия труда,права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание,последствия в случае досрочного расторжения договора.
При остаточной системе зарплата находитсяв тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так ив целом на предприятии. Это вызывает профессиональную конкуренцию междуработниками. Каждому работнику устанавливается оклад и по каждому подразделениюопределяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всехналогов. Затем рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и зарплаты.
На предприятиях, применяющих коллективныеформы организации труда, широкое распространение получила коллективная системаоплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всейбригады, участка. Оплата труда в бригадах может быть сдельной и повременной.Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочеевремя, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использованиеоборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. Спереходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работна «выгодные» и «невыгодные» так каккаждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученнойбригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельнойсистеме может производиться либо с применением индивидуальных сдельныхрасценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е.коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразноустанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание,строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяетсяисходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейерагодной продукции.
При использовании коллективных сдельныхрасценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложностиработ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени ипринятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключаетсяв том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результатыработы.
Применяются два основных методараспределения коллективного заработка между членами бригады. Первый методзаключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам иотработанному времени. Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”. КТУ- обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады вконечный результат ее труда. Базовый КТУ равен 1, а фактический может быть и 1. Порядок определенияи применения КТУ определяет бригада и утверждается руководителем предприятия.
Показатели, повышающие КТУ:
n высокая квалификация, замещение смежных профессий, эффективноеиспользование оборудования, высокое качество работ и пр. — до 0,75;
n руководство звеном и пр. — до 0,25.
Показатели, понижающие КТУ:
n невыполнение заданий, отставание от ритма бригады,неэффективное использование оборудование и т.п. — до 0,5;
n недостаточное профессиональное мастерство, брак,нарушение правил ТБ и пр. нарушения, снижающие общие результаты — до 0,25.
Из всего разнообразия существующих форм исистем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степенисоответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции(услуг), применяемой технологии, величине предприятия и его структуре, форме собственности, уровнюуправления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.
Экономическая характеристика оплаты труда и проблемы оплаты труда в Республике Беларусь
Международной организацией труда, созванной в ЖеневеАдминистративным советом международного бюро труда 8 июня 1949 г., была принятаКонвенция о защите заработной платы 1949 г..
Согласно первой статье Конвенции термин “заработнаяплата” означает независимо от названия и метода исчисления всякоевознаграждение или заработок, способные быть исчисленными в деньгах, котороепредприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найметрудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен. Размерустанавливается соглашением или национальным законодательством.
Современное понятие заработной платы базируется напринципе вознаграждения за осуществленную работу. Так оплата труда — это вознаграждение,исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договорусобственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненнуюим работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемойработы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда ихозяйственной деятельности предприятия.
По законодательству Республики Беларусь в состав фондазаработной платы включаются выплаты в денежной и натуральной формах.
Под заработной платой в натуральной форме понимаютсяполученные за выполненные работы товарно-материальные ценности.
Заработная плата в денежной форме может определятся:
1. заработной платойза выполненную работу,
2. выплатамистимулирующего характера,
3. выплатамикомпенсирующего характера, связанными с режимом работы и условиями труда,
4. оплатой занеотработанное время,
5. денежными компенсациями.
В состав фонда заработной платы включаются все расходыпредприятия на заработную плату, как в денежной, так и в натуральной форме,независимо от источника финансирования и выплат.
Расходы на оплату труда по источникам финансированияподразделяются на две группы:
1) относимые наиздержки производства и обращения – себестоимость продукции, т. е. составляющиефонд заработной платы,
2) осуществляемые засчет других источников – фонда потребления, резервного фонда, резервовпредстоящих расходов и платежей, целевых поступлений и финансирования и т. п..
В связи с неразвитостью рыночных отношений вРеспублике