Министерствообразования и науки Российской Федерации
Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
«Чувашскийгосударственный педагогический университет им. И.Я.Яковлева»
Кафедрапедагогики начального образования
Курсоваяработа
натему:
Педагогическиеусловия, обеспечивающие эффективность совершенствования работы с учителями
Чебоксары2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ ШКОЛЫ С УЧИТЕЛЯМИ
1.1 Сущность и содержаниеработы администрации школы с учителями
1.2 Принципы,формы и методы работы администрации школы с учителями
ГЛАВА 2.ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ИЗУЧЕНИЮ ОПЫТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫАДМИНИСТРАЦИИ ШКОЛЫ С УЧИТЕЛЯМИ
2.1 Критерии,определяющие уровень компетентности администрации школы в работе с учителями
2.2 Планированиеи контроль администрацией школы работы учителей в общеобразовательной школе2.3 Анализ результатов и выводов экспериментальной работыЗАКЛЮЧЕНИЕСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Сложный и динамичный характер педагогической деятельности, обусловленныйнеобходимостью разработки различных вариантов содержания образования,использования возможностей современной дидактики в повышении эффективностиобразовательных структур, научном обосновании новых идей и технологий,определяют объективную потребность в совершенствовании системы работы сучителями в общеобразовательной школе. Согласно руководящим документамМинистерства образования и науки особо подчеркивается роль работы администрациишколы с учителями в целях повышения педагогического мастерства икомпетентности. Следует отметить, что отдельные аспекты формирования профессиональнойкомпетентности у преподавателей остается весьма актуальной.
Вместе с тем, следует констатировать, что на практикесуществуют противоречия: не вполне созданы условия, помогающие педагогу сформироватьу себя качества, которые требуются для успешной работы с современной педагогическойситуации; формализм в организации работы, и как следствие, отсутствие состороны учителей стремления преувеличить совокупность умений и навыковреализации научного и практического содержания в целях решения педагогическихзадач средствами своей специальности.
Каковы педагогические условия, обеспечивающиеэффективность совершенствования работы с учителями? Решение этой проблемы исоставило цель исследования.
Объект исследования – деятельностьадминистрации школы.
Предмет исследования – педагогические условиясовершенствования работы с учителями.
Гипотеза исследования состоит в том, чторабота с учителями осуществляется наиболее эффективно при условии:
1) если администрация школы владеет педагогической культурой, вособенности, управленческой;
2) если учителя обеспечены научно-методической литературой длясамообразования;
3) если в работе с учителями присутствует разнообразие форм, методов,средств.
Исходя из этой гипотезы сформулированы следующие задачи:
1. Изучить психолого-педагогическую литературу по данной проблеме.
2. Выявить уровень владения директором, его заместителями педагогическойкультурой.
3. Выявить педагогические условия совершенствования работы администрациишколы с учителями.
База исследования: опытно-экпериментальнаяработа проводилась в школе № 12 города Чебоксары.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ ШКОЛЫС УЧИТЕЛЯМИ
1.1 Сущность и содержание работы администрации школы с учителями
Общеобразовательная школа как сложная динамическая социальная системавыступает объектом внутришкольного управления. Внутришкольное управлениепредставляет собой целенаправленное, сознательное взаимодействие участниковцелостного педагогического процесса на основе познания его объективныхзакономерностей с целью достижения оптимального результата. Взаимодействиеучастников целостного педагогического процесса складывается как цепьпоследовательных, взаимосвязанных действий или функций: педагогическогоанализа, целеполагания и планирования, организации, контроля, регулирования икорригирования.
Сущность работы администрации школы с учителями заключается вжизнеобеспечении коллектива школы путем планирования и контроля. Это процессвоздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние на основеиспользования присущих этой системе объективных законов.
Содержание деятельности завуча включает в себя: обеспечение повышенияпрофессиональной компетентности, развитие творческой инициативы, поиска иосвоения новых педагогических технологий обучения, воспитания, развития, оздоровленияучащихся.
Реализация программ внутришкольного повышения квалификации включаетследующие этапы, результаты каждого из которых позволят сделать болееэффективной деятельность администрации школы по управлению образовательнымучреждением:
— диагностический – выявление уровня и состояние образовательногопроцесса, анализ накопленного позитивного и негативного опыта работы педагогическогоколлектива;
— теоретический – изучение педагогическим коллективом инновационных подходовк обучению и воспитанию учащихся, новых образовательных технологий с учетомспецифики образовательного учреждения. Создание условий для осмысленияметодологических, психологических и дидактических основ, что дает возможностьпедагогам оценить свою подготовку по отдельным вопросам;
— практический (операционно-познавательный) – практическое исследованиеновых научных подходов, актуального педагогического опыта, соотнесение ссобственной деятельностью через проведение открытых уроков, семинаров-практикумов,мастер-классов;
— контрольно-оценочный – подведение итогов работы учителей по темеиндивидуальной методической работы, а также результат работы педагогическогоколлектива по реализации внедрения новых педагогических технологий. Развитиесистемы повышения квалификации на уровне ОУ объективно требует новой парадигмывнутришкольного управления, суть которой состоит в создании условий,обеспечивающих саморазвитие каждого учителя.
Направления работы администрации школы с учителями:
1. Методическая работа с учителями школы.
Содержание: управление образовательным процессом в классном коллективе,освоение современных технологий и методик обучения и воспитания, разработка сценариевколлективных творческих дел, организация классных собраний и классных часов,психолого-педагогическое обеспечение образовательного процесса,исследовательская работа в классе, диагностический анализ в обучении ивоспитании личности школьников.
Основные формы и методы: методические объединения, лекции, семинары,дискуссии, круглые столы, педагогические чтения, деловые игры, мозговой штурм,психолого-педагогические консилиумы, открытые воспитательные мероприятия.
Результат: удовлетворенность учителей начальной школы занятиями ипрактическое использование обсуждаемых вопросов в работе при организациижизнедеятельности классного коллектива.
2. Интруктивно-методическая работа с педагогами.
Цель: анализ и оценка организации жизнедеятельности коллектива начальнойшколы, координация работы всех участников образовательного процесса длядостижения поставленной цели.
Содержание: информация и разъяснение нормативных актов и документов;освещение событий, происходящих в школе; организация взаимодействия коллективаначальной школы; сообщение о результатах проделанной работы и ее анализ;постановка новых целей и задач.
Основные формы и методы: оперативные совещания, планерки, отзывы, информирование,анализ и самоанализ, отчеты и самоотчеты.
Результат: информированность педагогов, гласность, ритмичность в работе,своевременная коррекция и устранение недостатков, скоординиро-ванность исогласованность действий, четкая организация труда.
3. Индивидуальная работа с педагогами.
Цель: оказание помощи педагогам в практической деятельности.
Содержание: состоит из запланированной и незапланированной частей. Определяетсяконкретными потребностями и запросами педагогов.
Основные формы и методы: консультации, беседы, советы, практический показ.
Результат: использование рекомендаций в работе педагога.
4. Обмен опытом работы.
Цель: обобщение передового педагогического опыта работы в начальнойшколе.
Содержание: охватывает все категории образования — цели, задачи, принципы,содержание, формы, методы, технологии.
Основные формы и методы: педагогические советы, научно-практическиеконференции, круглые столы, педагогические чтения, дискуссии, открытыемероприятия.
Результат: использование опыта коллег в работе педагога.
5. Работа с педагогами дополнительного образования.
Цель: оказание методической помощи педагогам, координация их работы спланом воспитательной работы начальной школы.
Содержание: планирование деятельности с учащимися по подготовке общешкольныхколлективных творческих дел, их разработка и организация, методическая учеба.
Основные формы и методы: методические объединения, индивидуальныеконсультации, беседы, педагогические советы.
Результат: скоординированность и согласованность в действиях на основеединого планирования, практическое использование обсуждаемых вопросов в работепри организации дополнительного образования.
Обязанности администрации:
— Организовывать труд педагогов и других работников школ так, чтобыкаждый работал по своей специальности и квалификации, закрепить за каждымработникам определенное рабочее место, своевременно знакомить с расписаниемзанятий и графиками работы, сообщать педагогическим работникам до ухода вотпуск их нагрузку на следующий рабочий год;
— Обеспечить здоровые и безопасные условия труда и учебы, исправноесостояние помещений, отопления, освещения, вентиляции, инвентаря и прочегооборудования, наличие необходимых в работе материалов;
— Осуществлять контроль за качеством образовательного процесса, соблюдениемрасписания занятий, выполнением образовательных программ, учебных планов,календарных учебных графиков;
— Своевременно рассматривать предложения работников, направленные наулучшения деятельности школы, поддерживать и поощрять лучших работников;
— Совершенствовать организацию труда, обеспечивать выполнение действующихусловий оплаты труда;
— Принимать меры по обеспечению учебной и трудовой дисциплины;
— Соблюдать законодательство о труде;
— Обеспечивать систематическое повышение квалификации педагогическими идругими работниками школы.
Очевидно, что в каждой из перечисленных функций существенное вниманиеуделяется вопросам, напрямую связанным с проблемами повышения квалификациипедагогов и членов школьной администрации. Это не только подтверждает, чтокадровое обеспечение учебно-воспитательного процесса выступает важным звеномсистемы управления школой, но и свидетельствует о том, что организацияповышения квалификации на уровне образовательного учреждения является значимымресурсом управления современной школой. При этом важно подчеркнуть, что рядспецифических задач (например, мобилизация школьного сообщества для совместногорешения задач повышения качества образования в школе, системный анализ и освоениеимеющегося у школы передового опыта, инициирование «кризисов компетентности» вшкольном сообществе, обеспечение преемственности при смене членов школьнойадминистрации) может быть успешно решен только в условиях внутришкольногоповышения квалификации педагогов.
1.2 Принципы, формы и методы работы администрации школы с учителями
Любая деятельность, в том числе работа администрации школы с учителями,основывается на соблюдении ряда принципов, которыми руководствуются привыполнении всех управленческих функций. К числу основных закономерностейотносят: зависимость эффективности функционирования системы управленияучебно-воспитательной работой от уровня структурно-функциональных связей междусубъектом и объектом управления; обусловленность содержания и методовуправления учебно-воспитательной работой характером содержания и методов организациипедагогического процесса в школе; аналитичность, целесообразность,гуманистичность, демократичность управления и готовность школьных руководителейк различным видам управленческой деятельности.
Вытекающие из закономерностей управления принципы управления выступают вкачестве основных положений, ориентирующих в практической деятельности. Косновным принципам (основополагающие, фундаментальные правила) относятся:
1. Демократизация и гуманизация (развитие инициативы не только руководителейно и учителей, учащихся, родителей).
2. Системность и целостность (взаимодействие и взаимосвязанность всехуправляющих функций).
3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации (оптимальноесочетание и распределение полномочий при принятии решений).
4. Единство единоначалия и коллегиальности.
5. Эффективность, ориентация на конечные результаты.
6. Объективность и полнота информации; научная обоснованность (построениеработы на новейших данных науки).
Между принципами и методами работы администрации школы с учителямисуществует тесная взаимосвязь. Методы — это пути, способы реализации принципов,достижения намеченных целей.
Работа администрации школы с учителями ведется по двум основнымнаправлениям: внутришкольный контроль и организация методической работы.
Организациявнутришкольного контроля – один из самых сложных видов деятельностируководителя общеобразовательной школы, требующий глубокого осознания миссии ироли этой функции, понимания ее целевой направленности и овладения различнымитехнологиями.
В чем смыслконтроля?
· В установлении соответствия требованиям качества
· В постоянном, непрекращающемся поиске качественных признаков, покоторым мы можем оценивать всегда неоднозначные явления школьной жизни
Именновнутришкольный контроль является тем необходимым звеном, по итогам которого “начинаетработать функция регулирования, осуществляющая необходимые коррективы и ваналитическом процессе, и в процессе планирования и организации действия” [18,147]. Цель, содержание и методы коррекционных действий в процессе управлениядиктует функция контроля, которая, выявляя несоответствие нормам и требованиям,поставляет информацию о том, где, что, как и когда необходимо привести внадлежащий порядок. Выборочность и точность действия функции регулированиявсецело будет зависеть от уровня качества проведения внутришкольного контроля.
Еслирегулирование поможет в оперативном порядке устранять выявленныенесоответствия, то для принятия решений на стратегическом и тактическом уровненеобходимо получить информацию о состоянии системы и происходящих процессов изатем анализировать эти данные. Таким образом, именно внутришкольный контрольстановится тем необходимым звеном, благодаря осуществлению которого можноосуществлять функцию анализа, добиваясь ее качественного проведения. Именновнутришкольный контроль выступает для аналитической функции в роли основногопоставщика нужной и необходимой информации, которую затем в управленческоммеханизме обрабатывают и анализируют. Контрольная функция является неотъемлемойчастью управленческой деятельности. Информация, полученная в ходе контроля,является основой для принятия управленческих решений.
В практикероссийского образования мотивирующие возможности контроля используютсянедостаточно. Контроль, в основном, ориентирован на выявление недостатков, чтовызывает психологический дискомфорт сотрудника. Хотя, одной из основных задачконтроля является побуждение педагогов к совершенствованию результатов своейдеятельности, поиску новых возможностей.
На деле же,очень часто контроль в школе можно назвать тотальным: контролируется буквальновсе, кроме того, достигнуты ли поставленные новые цели. При этом формы, методыи темы контроля остаются прежними год от года.
Как следствиетого, само слово “контроль” часто вызывает у педагогов негативные эмоции, апроверяющие воспринимаются как лица, которые не столько помогают, сколькомешают работать. Контроль, заставляющий защищаться, ограничивает возможноститворческого роста, что в корне противоречит ценностным ориентирам и основномуназначению образования. Жесткий, административный контроль чаще всего несовместимсо свободой деятельности человека, с творчеством, инициативой. Он снимает мотивацию,сдерживает творческое решение, противоречит чувству личной независимости итехнологической свободе. Но в то же время нельзя и совсем отказаться отконтроля: это приведет к снижению дисциплины и падению качества работы.
Руководительдолжен создать такие условия, чтобы контроль был максимально эффективным, ичтобы сотрудники учреждения были заинтересованы в объективности контроля. Чтобыконтроль реально помогал школе, он должен “иметь стратегический характер, тоесть отражать общие приоритеты организации и поддерживать их” [10, 108].Контроль над обычными операциями не имеет смысла и будет только отвлекать силыот более важных целей.
Процессконтроля связан не только с выявлением результатов и состояния процессовжизнедеятельности школы, но и оценкой работы тех, людей, которые осуществляютэти процессы. Одной из основных задач контроля является мотивация работниковшколы к улучшению результатов трудовой деятельности. Контроль призван побуждатьк устранению существующих недостатков или использованию новых возможностей.Однако сама процедура контроля может приводить к сильным напряжениям и вызыватьчувство сопротивления. В этих случаях контроль может сыграть демотивирующуюроль. Чтобы этого не происходило, при его осуществлении нужно соблюдать общиеусловия мотивации сотрудников.
Справедливостьконтроля достигается введением стандартов (норм, требований), предварительносогласованных с коллективом, обоснованием и аргументированностью оценочныхсуждений в процессе контроля, представлением подчиненному права самомупроанализировать и оценить результаты своего труда, уважительным идоброжелательным отношением к личности контролируемого.
Впедагогической литературе можно встретить описание новых, современных формконтроля – самоконтроль, самооценка и профессиональный контроль по конечнымрезультатам.
Чтобыконтроль максимально раскрывал творческий потенциал педагога он долженопираться на:
· Отказ в ходе контроля от диктата и мелочной опеки;
· Создание стимулов к активной творческой деятельности, совместныйпоиск оптимальных вариантов организации, моделирование педагогическогопроцесса; предоставление педагогу возможности апробировать их на практике;
· Создание в коллективе условий для постоянногосамосовершенствования педагогов на основе изучения индивидуальных особенностейкаждого.
Функциивнутришкольного контроля значительно расширяются за счет отслеживания динамикиличностного роста каждого ученика при освоении знаний. Внутришкольный контрольв личностно-ориентированной школе должен проводится не только в целях созданияоптимальных условий для изучения индивидуальности каждого ученика, но и дляизучения личности учителя.
Разумноесочетание централизующей вертикали с сильно развитой системой горизонтальныхсвязей также представляет собой эффективную форму контроля и позволяеторганизовать достаточно оптимальную обратную связь и обеспечить наибольшуюустойчивость системы управления.
Контрольстанет эффективным только тогда, когда он будет регулярным, систематическим,действенным и гласным.Демократическая система внутришкольного контроля должна основываться наследующих принципах [4, 23-24]:
· Принцип поиска позитивного (если контролирующий будет настроен наполучение позитивного результата контроля, будет отмечать успехи в работепедагога в первую очередь, то диалог между ним и контролируемым об устранениинедостатков в работе станет более продуктивным)
· Принцип контроля за достижением цели (бессмысленно осуществлятьконтроль за процессом функционирования, циклично повторяя формы и темыконтроля. Контроль должен быт нацелен на получение информации о достижении целии задач учреждения)
· Принцип субъектной позиции педагога к системе внутришкольногоконтроля (чем активней педагоги участвуют сами в процессе внутришкольногоконтроля – взаимоконтроль и самоконтроль, тем понятнее и важнее он имиощущается)
· Принцип гласности и открытости контроля (результаты контроля –как позитивные так и негативные, должны стать известны всему коллективу. В этомслучае каждый член коллектива может самостоятельно оценить себя или отметитьсвои ошибки по отношению к общим критериям)
· Принцип системности (если контроль будет эпизодическим, топродуктивность его резко снижается)
Существуютновые формы внутришкольного контроля, отвечающие данным принципамдемократизации системы управления:
1. Системастимулирования сотрудников.
Проводитсяанкетирование сотрудников с целью определения приоритетных мотиваторов вколлективе. Результаты анкетирования ложатся в основу положения остимулировании, разработанном временной творческой группой педагогов и принятомна собрании трудового коллектива. В положении о стимулировании четко обозначеныкритерии результативности деятельности сотрудников, определен механизм подведенияитогов по результатам месяца, выбрана форма фиксации результатов посредствомсамооценки и оценки администрации и зафиксированы виды поощрения (материальныеи моральные) за достижение определенных результатов. Система поощрений открытаи понятна для всех сотрудников.
2.Педагогический мониторинг.
Это формаобъективного определения уровня сформированности педагогических умений инавыков. Осуществляется планомерно (2 раза в год – в начале учебного года и вконце учебного года) с помощью методов анкетирования, тестирования,собеседования, анализа документации и результатов деятельности. Системамониторинга построена виде таблиц, которые заполняются администратором иучителем (сначала ставится самооценка, затем оценка администрации). При наличиизначительных расхождений между баллами проводится собеседование с учителем, накотором либо учитель аргументировано, доказывает свое мнение, либоадминистратор объясняет причину несоответствия. Анализ результатов входногомониторинга ложится в основу построения методической работы комплекса. Анализитогового мониторинга становится результатом работы методической работыкомплекса.
3.Внутришкольные педагогические конкурсы.
Основнойцелью педагогических конкурсов является стимулирование педагогов на творческийподход. Тема педагогического конкурса обычно соответствует основной цели работыучреждения в учебном году. Инициатором проведения конкурса чаще всего являетсяадминистрация. На первом педсовете обсуждается и принимается положение оконкурсе и выбирается жюри конкурса из педагогов, победителей предшествующегоконкурса. Жюри разрабатываются этапы проведения и критерии конкурса. По итогамкаждой четверти подводятся итоги каждого этапа с учетом самооценки педагогов.Результаты каждого этапа вывешиваются на общее обозрение для обсуждения.Победитель конкурса по итогам учебного года получает приз.
Активноеиспользование новых форм внутришкольного контроля в течение одного учебногогода позволяет достичь определенных позитивных результатов: снижается динамикаэмоционального выгорания у педагогов; динамика отношения педагогов кадминистративному контролю тоже позитивная (во время контроля они получаютреальную методическую помощь со стороны администрации; педагоги воспринимаютконтроль, как возможность продемонстрировать свои успехи).
Самымнадежным способом преодоления профессиональных затруднений и повышенияквалификации учителя является организация научно-методической работы в школе,направленная на профессиональный рост учителя и совершенствование организацииобразовательного процесса.
Для оказания действенной помощи учителям в улучшенииорганизации обучения и воспитания школьников, обобщении и внедрении передовогопедагогического опыта, повышении теоретического и практического уровня и педагогическойквалификации научно-методическая работа осуществляется в двух направлениях:
— обучение учителя: консультации, теоретическиесеминары, семинары-практикумы, участие в работе творческих групп;
— распространение опыта работы учителя: районные,республиканские семинары, конкурсы, открытые уроки, научно-методический совет,педсовет, издание методических разработок, выпуск методических бюллетеней,разработка личных Интернет-сайтов учителей.
Методическая работа в школе наиболее эффективна, еслиона организована как целостная система. Ее успех зависит от заинтересованностипедагогов в профессиональном развитии, от удовлетворенности коллектива организациейобразовательного процесса в школе. Чем больше удовлетворен учитель своейработой, тем больше он заинтересован в совершенствовании своего мастерства.Перед руководителем методической службы школы стоит задача помочь учителюуглубить различные аспекты его профессиональной подготовки. Чтобы содержаниеметодической работы отвечало запросам педагогов и способствовало саморазвитиюличности учителя, работа планируется с учетом профессиональных затрудненийколлектива. Планированию методической работы предшествует глубокий анализкаждого из ее звеньев с точки зрения влияния их деятельности на ростпедагогического и профессионального мастерства учителя.
Анализ методической работы ведется по плану:статистика педкадров по образованию, стажу, возрасту, квалификационнымкатегориям; обеспеченность школы педкадрами; анализ работы методсовета,предметных методических объединений, творческих лабораторий и других форм,направленных на повышение квалификации педкадров; актуальность тем педсоветов,семинаров, конференций, педагогических чтений и других форм работы; итогиработы над методической темой, использование достижений педагогической науки.
Ведущая роль в управлении методической работой какцелостной системы принадлежит методическому совету. Он призван координироватьработу различных служб школы и творческих педагогов, стремящихся осуществлятьпреобразования в школе на научной основе. Методический совет является главнымконсультативным органом школы по всем вопросам методического обеспеченияобразовательного процесса. Членами совета являются руководители предметныхметодических объединений, психолог, библиотекарь, творчески работающие учителя.Заседания методического совета проводятся каждый учебный период и, как правило,предшествуют заседаниям методических объединений и проблемных групп, так как наметодический совет выносятся важные вопросы, связанные с управлениемобразовательным процессом школы, вырабатываются предложения по их реализации. Азатем эти предложения предваряются в жизнь предметным методическимиобъединениями, проблемными группами, психологической службой.
Основными направлениями методической службы являются:
1. Организация исследования, анализ, координация икоррекция работы членов методического объединения по проблемам образовательнойдеятельности школы, повышение уровня квалификации педагогов, а также уровняобученности, воспитанности и развития учащихся.
Предметные методические объединения объединяютпедагогов одной специальности или смежных дисциплин ориентированных наэкспериментальную деятельность. Руководитель назначается методическим советомиз числа высококвалифицированных педагогов, глубоко заинтересованных в решениипроблем школы. Планирование работы осуществляется руководителями методическихобъединений с учетом основных направлений экспериментальной работы школы.
2. Обеспечение условий для непрерывногопрофессионального мастерства учители с учетом основных направлений опытно-экспериментальнойработы школы.
Методическая учеба ведется и с педколлективом вцелом, и с отдельными учителями. Поиск эффективных связей педагогической теориии школьной практики осуществляют группа учителей, активно работающих поэкспериментальному внедрению новых и передовых технологий образования, группаучителей, которая занимается разноуровневой дифференциацией и ведениеммониторинга развития коллектива. “Изучение новых технологий, разработкапрограмм эксперимента, отслеживание результатов экспериментальной деятельности,выработка рекомендаций педагогам школы – вот ряд основных задач, которые решаюттворческие группы учителей” [11, 202].
Однако в системе повышения профессиональнойкомпетентности учителя ведущим компонентом является сама личность педагога, ееиндивидульные особенности, личностные качества, отношение к обновлениюсодержания и организации учебного процесса школы. Поэтому залог успешной работыэто тесный контакт администрации с учителями, четкое представление об ихтворческих возможностях, человеческих качествах, интересах, стремлениях,профессиональных трудностях. Мало спланировать и организовать методическиемероприятия (консультации, семинары, практикумы), надо включить в работу исамих педагогов. То есть при планировании работы исходить не из собственногопредставления о профессионализме сотрудников, а из видения учителем проблемсвоей подготовленности и педагогической деятельности.
С учетом уровня профессиональной подготовки, которыйсами педагоги определяют для себя на основе анкетирования, всех учителей школыможно поделить на три группы: 1) группа молодого учителя; 2) группа совершенствованияпедагогического мастерства; З) группа высшего педагогического мастерства.
Каждой группе оказывается практическая помощь повопросам профессиональных затруднений в виде памяток, методическихрекомендаций, подбора справочного материала на запросы учителей, проводятсяиндивидуальные и групповые консультации.
3. Оказание помощи учителю в работе посамообразованию.
Вначале каждого учебного года вниманию педагоговпредлагается перечень возможных тем для самообразования, непосредственносвязанных с методической темой школы. Каждое методическое объединение готовитсписок литературы, делает обзор предметных газет и журналов — это помогаетучителю сориентироваться в потоке педагогической информации, подобрать материалдля работы над своей темой, В то время, когда учителя выбирают темы длясамообразования, планируется индивидуальная помощь педагогу в виде памяток,консультаций, занятий: «Как выбрать тему для самообра-зования», «Как работатьнад методической темой», «Как оформить творческий отчет по самообразованию».
Особого внимания требуют молодые учителя, которые спервого учебного дня должны включиться в интенсивный ритм образовательногопроцесса и у которых еще не хватает опыта и профессионализма. Задача руководителейпредметных методических объединений подумать о наставничестве и обеспечить имподдержку и квалифицированную помощь со стороны коллег-предметников, поэтому вплане работы предметных кафедр обязательным является раздел «Работа с молодымиспециалистами».
Повышению квалификации педагогов способствует иработа аттестационной комиссии школы.
4. Информационное обеспечение образовательного процесса.
Администрация школы по возможности должнаобеспечивать учителей материалами, необходимыми в его постоянном труде:методическими рекомендациями, памятками, таблицами, пособиями, справочнымиматериалами и пр.
5. Обеспечение условий для изучения, обобщения ираспространения передового опыта.
Выявить творческий потенциал учителя, изучить егоопыт, увидеть в нем ценность для других педагогов коллектива, наладить тесноесотрудничество между отдельными членами коллектива и группами работников — этодалеко не простая задача для руководителя методической работой. “Нужно создатьтакую образовательную среду, в которой одни учителя получали бы необходимый импередовой педагогический опыт, а другие — возможность самовыражения, раскрытияпрофессионального и творческого потенциала” [23, 347]. Создать необходимуюсреду помогают такие формы методической работы, как творческие отчеты учителейпо темам самообразования, открытые уроки аттестуемых учителей, проведение «Днеймастерства», «Панорам методических идей», конкурсы «Учитель года», «Самыйклассный классный», «круглые столы» по обмену опытом.
6. Обеспечение внеклассной работы по учебнымпредметам.
Целью является создать условия для развитияпознавательных и интеллектуальных способностей учащихся через различные формывнеклассной работы по предметам.
Традиционными формами внеклассной работы являютсяпроведение предметных недель, олимпиад, праздников. Для одаренных учащихсяможно ввести новые формы внеклассной работы, такие как: кружки, научное общество.
7. Обеспечение контрольно-аналитической экспертизы.
Без серьезного, глубокого анализа систему работы непостроить. Любой управленческий цикл состоит из: анализа работы, планирования,организации, регулирования, контроля, коррекции.
Для успешного осуществления методической работы вшколе контроль необходимо проводить в течение всего учебного года. Он выявляетстепень реализации задач, поставленных перед коллективом, помогает своевременнорегулировать и корректировать уровень профессионального мастерства учителя, атакже отслеживает динамику развития педколлектива. Данные собираются и классифицируютсяпо определенной системе, созданной руководителем методической службы. Таблицы,сетевые графики, диаграммы по контролю за процессом развития педагогическогоколлектива представляют собой базу данных, которая поможет сделать глубокий анализи своевременно осуществить коррекционную работу, направленную на устранениенедочетов.
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ИЗУЧЕНИЮОПЫТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ ШКОЛЫ С УЧИТЕЛЯМИ
учитель администрация школа педагогический
2.1 Критерии, определяющие уровень компетентности администрации школыв работе с учителями
Работа администрации школы с учителями направлена, как уже говорилосьвыше, на повышение их уровня педмастерства и компетентности. Поэтому в данномконтексте компетентность учителя тесно связана с компетентной работойадминистрации.
Профессиональная компетентность может рассматриваться, как своеобразныйответ на проблемную ситуацию в образовании, которая возникла вследствиепротиворечий между необходимостью обеспечить современное качество иневозможностью решить эту задачу традиционным путем за счет дальнейшегоувеличения объема информации. “Ориентация требований к уровню подготовкиучеников на основании компетентного подхода допускает другое структурированиесодержания и организации образовательного процесса, в частностипрофессиональной компетентности учителя, относительно формирования культурымышления учеников” [15, 452]. В качестве центрального понятия восстановления имодернизации образовательного процесса выступает понятие «профессиональнаякомпетентность» учителя.
Что же включает в себя понятие «профессиональнаякомпетентность»? Чем она отличается от привычных, встречающихся впедагогической литературе знаний, умений, навыков?
Анализ научных педагогических исследований В.А.Адольфа, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, Э.Ф. Зеера, В.А. Сластенина, Т. Ф.Лошаковой и практика отечественного образования свидетельствуют о возрастающеминтересе к вопросам, касающимся профессиональной компетентности педагогическихкадров. Достаточно полное определение профессиональной компетентности дают Л.Н.Захарова, В. В. Соколова, В.М. Соколов: «Под профессиональной компетентностьюцелесообразно понимать способность эффективно решать практические задачи посоциализации развивающейся личности, обеспечению внутренних условий,деятельностной интеграции личности в общество за счет развития ценностныхориентаций, ориентированности в природе, обществе, духовном опыте людей, самомсебе, формирование практических умений деятельностной социально желаемойсамореализации...» [5, 87].
Наиболее полно поиск оснований профессиональнойкомпетентности труда учителя осуществлен А.К. Марковой. По мнению А.К, Марковойпрофессионально компетентным является «такой труд учителя, в котором надостаточно высоком уровне осуществляется педагогическая деятельность,педагогическое общение, реализуется личность учителя, в котором достигаютсяхорошие результаты в обучении и воспитанности школьников… при этомкомпетентность учителя определяется также соотношением в его реальном трудетого, каковы его профессиональные знания и умения, с одной стороны, ипрофессиональные позиции, психологические качества — с другой» [13, 88].
Достижение нового качества образования в процессе модернизации взначительной степени зависит от обеспечения системы образования высококвалифицированнымикадрами. Решение проблем развития образования и качественных его переменсвязывается с изменениями и в педагогической деятельности, и в системеповышения квалификации.
В числе таких основных преобразований можно в первую очередь назватьпереход от системы обновления знаний к ориентации на освоение новых видовдеятельности. При этом важно отметить, что под повышением квалификациипонимается не механизм закрепления профессиональных навыков и умений, амеханизм развития профессиональной деятельности педагога, его педагогическихкомпетентностей.
Актуальность проблемы внутришкольного повышения квалификации, котороерассматривается как составная часть системы непрерывного повышения квалификациипедагогов, в современных условиях обусловлена двумя группами факторов,связанных, с одной стороны, с тенденциями изменения в самой системе повышенияквалификации, с другой – с задачами управления современной школой.
Во-первых, меняющаяся ситуация в системе образования формирует новыеобразовательные потребности педагогов. Если раньше повышение качествапрофессионального уровня учителя осуществлялось посредством наращиванияколичества знаний о новых методиках, приемах, технологиях и умениях за счеткопирования их в своей деятельности, то в настоящее время способы должныопределяться исходя из новой цели: подготовка учителя как субъектапрофессиональной деятельности, социальной жизни, субъекта личностнойсамореализации, самоактуализации и самоорганизации. Действительно, значительнаячасть педагогов настроена на глубинное, сущностное обновление, а не на поискчастных нововведений косметического характера. Педагог-профессионал непринимает в готовом виде ни идеи, ни технологии, он самоопределяется поотношению к ним и осознанно, творчески подходит к своей деятельности. И еслипервичное восприятие знаний может быть фронтальным и групповым, то последующаяработа должна быть индивидуальной в том объеме и темпе, которые необходимыкаждой личности. А это возможно только в условиях самообразовательной деятельностии непрерывного образования. Наиболее адекватной потребностям современного образованияи развития образовательного учреждения является сфера культуры сотрудничества.
Во-вторых, все более явственной становится тенденция изменения форм повышенияквалификации. В ряде стран, например в Великобритании, США, Канаде, ФРГ,наблюдается перенос центра тяжести и значимости в повышении квалификации нашколу, местное объединение школ и на внутришкольное неформальное общение,сотрудничество, взаимодействие, наставничество, переход к кратким, ноинтенсивным внутришкольным программам. Вместо работы по опыту другого учителявозникает стремление работать вместе с другими учителями, анализировать,критиковать, передавать умения, знания; в результате формируется культураобщения, профессиональный язык, происходит освобождение от косности,стереотипов, наблюдается развитие профессиональной компетентности инезависимости, создаются модели сотрудничества на базе школы.
В-третьих, особую значимость приобретает выстраивание системы внутришкольногоповышения квалификации для обеспечения потребностей инновационного развития ирешения специфических задач, стоящих перед конкретным образовательнымучреждением.
Одним из способов оценить профессиональнуюкомпетентность учителя является аттестация, цель которой определитьсоответствие уровня профессиональной компетентности педагогических работниковтребованиям тарифно-квалификационных категорий при присвоении имсоответствующей квалификации.
На основе тарифных требований вырабатываются критерииоценки деятельности учителя, являющиеся элементом модели оценивания. Количествоотобранных критериев может существенно отличаться в различных регионах взависимости от степени их детализации.
Аттестация проводится по широкому кругу выработанныхи согласованных критериев, охватывающих все стороны профессиональной деятельностиучителя (организация деятельности, межличностные отношения с коллегами испециалистами образовательных учреждений, выполнение профессиональныхобязанностей, работа с родителями и контакты со школьным и внешкольнымокружением). Учителям предъявляются такие квалификационные требования:
1. Уровень подготовленности учащихся.
2. Результативность инновационной деятельности.
3. Применение методов диагностики креативныхвозможностей обучающихся.
4. Организация самообразования обучающихся.
5. Апробация собственной педагогической технологии иее эффективность.
6. Создание условий для реализации творческихвозможностей обучающихся и др.
В настоящее время в теории и на практике наработаныценные положения и опыт целевого, организационного,мотивационно-стимулирующего, содержательно-технологического,оценочно-результативного и социально-психологического обеспеченияпрофессионального и личностного развития специалиста в профессиональной деятельности.
Исходя из вышеизложенного, профессиональнуюкомпетентность учителя можно представить как “интегративное, многоуровневоекачественное образование, но, к сожалению, управленческий аспект в контекстепрофессиональной компетентности педагога минимизирован и выражен только косвенно”[7, 117].
Критерии, определяющие уровенькомпетенции администрации школы в работе с учителями.
— эффективность управленческойдеятельности;
— результативность деятельностиобразовательного учреждения;
— результаты аттестации образовательногоучреждения.
— владение администрацией школы педагогическойкультурой, в особенности, управленческой.
— учителя обеспечены научно-методической литературойдля самообразования.
— в работе с учителями присутствует разнообразиеформ, методов, средств.
И снова мы хотим остановиться напрофкомпетентности учителя. Т.к. это и есть то основное, на что направленаработа администрации школы с учителями школы.
Вместе с тем педагог должен осознать необходимостьповышения собственной профессиональной компетентности. Отсюда вытекает необходимостьмотивации и создания благоприятных условий для педагогического роста.Необходимо создать те условия, в которых педагог самостоятельно осознает необходимостьповышения уровня собственных профессиональных качеств. Анализ собственногопедагогического опыта активизирует профессиональное саморазвитие педагога, врезультате чего развиваются навыки исследовательской деятельности, которыезатем интегрируются в педагогическую деятельность. Педагог должен быть вовлеченв процесс управления развитием школы, что способствует развитию его профессионализма.
“Развитие профессиональной компетентности – этодинамичный процесс усвоения и модернизации профессионального опыта, ведущий кразвитию индивидуальных профессиональных качеств, накоплению профессиональногоопыта, предполагающий непрерывное развитие и самосовершенствование” [17, 68].
Можно выделить этапы формирования профессиональнойкомпетентности: самоанализ и осознание необходимости; планирование саморазвития(цели, задачи, пути решения); самопроявление, анализ, самокорректировка.
Формирование профессиональной компетентности — процесс цикличный, т.к. в процессе педагогической деятельности необходимопостоянное повышение профессионализма, и каждый раз перечисленные этапы повторяются,но уже в новом качестве. Процесс формирования профессиональной компетентноститак же сильно зависит от среды, поэтому именно среда должна стимулироватьпрофессиональное саморазвитие. В школе должна быть создана демократическаясистема управления. Это и система стимулирования сотрудников, и различные формыпедагогического мониторинга (не контроля!), к которым можно отнестианкетирования, тестирования, собеседования, и внутришкольные мероприятия пообмену опытом, конкурсы, и презентация собственных достижений. Данные формыстимулирования позволяют снизить уровень эмоциональной тревожности педагога,влияют на формирование благотворной психологической атмосферы в коллективе.
В заключение вышесказанного добавим, чтопедагогическое мастерство в большей степени зависит от личных качеств педагога,а также от его знаний и умений. Каждый педагог — это личность. Личностьпедагога, ее влияние на воспитанника огромно, ее никогда не заменитпедагогическая техника.
2.2 Планирование и контроль администрацией школы работыучителей в общеобразовательной школе
В наступившем ХХI веке происходит сменаобщеобразовательной парадигмы: предлагаются вариативное содержание образованияи новые педагогические технологии, современные педагогические концепции и идеи.В этих условиях особенно актуальное значение приобретает развитие профессиональногомастерства учителя, его творческих способностей, позволяющих эффективноосуществлять педагогическую деятельность в изменяющихся условиях иприменительно к различным ситуациям.
Решение задач, поставленных перед системой народного образования, вомногом зависит от эффективности методической работы, проводимой внутри школы.На качество методической работы влияют многие факторы, такие, как использованиеразнообразных форм и методов, создание определенныхорганизационно-педагогических условий, способствующих развитию творчестваучителей. На поиск новых форм методической работы постоянно подталкивает и то,что учителя не всегда охотно участвуют в традиционных методическихмероприятиях. Поэтому все чаще стали использоваться активные формы обучения впроведении заседаний педагогических советов, ШМО и др. Активизация участниковразличных структур и форм методической работы является сегодня одной изактуальных проблем повышения профессионального уровня педагогов.
К таким активным методам обучения относятся: ролевые и деловые игры,«мозговая атака», моделирование, дискуссия, «круглый стол»и т.д.
В СОШ №12 г. Чебоксары ведется работа по улучшению и модернизацииметодической работы. Эффективность и целесообразность использования активныхметодов обучения состоит в следующем:
-они позволяют увязывать обучение с условиями практической деятельности,
-повышают степень усвоения содержания и ускоряют процесс формированияумений и навыков,
-помогают ясно и последовательно излагать свои мысли, прибегать кразличным источникам информации,
-предусматривают коллективную мыследеятельность и активное участие всехбез исключения.
Актуальность ДИ (деловой игры), как одной из активных форм организацииповышения уровня педагогической компетенции, именно в том, что она позволяет ееучастникам раскрыть себя, научиться занимать активную позицию, испытывать себяна профессиональную пригодность, совершенствоваться в профессионализме. ДИнаправлена на развитие профессионально значимой личности. Большинство авторовпредлагают учитывать такие критерии при классификации типологии деловых игр:
1. По назначению это могут быть:
-учебные игры,
-научно-исследовательские,
-проектировочные.
2.По широте охвата вопросов игры могут быть:
-ситуативные,
-функциональные,
-комплексные.
3. По уровню процессов управления ДИ подразделяются в зависимости откатегории участников и уровня проведения.
В системе обучения взрослых используется несколько модификаций деловыхигр:
— имитационные игры,
— операционные игры,
— исполнение ролей,
— метод инсценировки.
В целом весь процесс организации игр и их проведения можно разделить на 4основных этапа:
1. Вводная теоретическая часть в форме лекции или самостоятельногоизучения необходимого теоретического материала.
2. Моделирование игры:
-определить тему и содержание (педагогическую проблему, объем теоретическойинформации и практических умений, подлежащих усвоению),
-сформулировать общую дидактическую цель игры, ее задачи.
После этого начинается непосредственная разработка материалов деловойигры или сценария. Она включает разработку проекта ДИ или сценария с описаниемконкретной педагогической ситуации, в которой участникам игры предстоитимитировать свою деятельность соответственно исполняемой роли. Разрабатываютсяобщие правила игры, а также подробные инструкции для игроков и руководителяигры. Здесь же следует предусмотреть описание организации проведения занятий,составление заданий для участников игры, определение ожидаемых результатов.
3.Проведение игры в соответствии с разработанной моделью.
Время игры зависит от ее содержания и конкретных задач.
4.Подведение итогов игры, подробный анализ, оценка ее роли и значение.
При организации ДИ важно помнить о необходимости реализации в ходе ихпроведения принципа самовыражения. Человек не хочет быть хуже других, он хочет,чтобы его заметили, услышали его точку зрения, оценили его позицию. Порядоквзаимодействия участников игры определяется сценарием и установленнымиправилами:
" Умей слушать и слышать!",
«Уважай мнение других!»,
«Критикуя, предлагай!»,
«Обсуждаются только идеи и никогда люди.»
При проведении ДИ возникали следующие трудности:
1. Участники не вступали в игру или вступали в нее формально. В этомслучае ведущий играл сам или выбирал наиболее инициативных и подготовленныхисполнителей. Можно стимулировать игровую деятельность с помощью вопросов типа:«Я думаю действовать так, но сам пока не разобрался. Что вы мнепосоветуете?»
2. Игра затягивалась, так как участники не могли найти правильное решение.Ведущий вводил дополнительные средства, помогающие участникам достичь цели.
3. Игровые действия не развивались, поскольку участники не могли наладитьвзаимодействие. В таком случае уточнялись роли, повторно формулировалисьзадачи.
4. Игра переходила в конфликтную ситуацию. Ведущий снимал конфликт, ликвидируяпредмет спора, или вводил в игру новые данные или новые правила, которыенейтрализовали участников конфликта.
Чтобы избежать многих трудностей, чтобы участники чувствовали себя болеекомфортно во время проведения игры, необходимо организовать правильнуютеоретическую подготовку по предложенной теме, как коллективную, так ииндивидуальную, т.е. участники должны быть вооружены теоретическими основамирешаемой проблемы и должны владеть исследовательскими умениями и подходами впоиске ее практического разрешения. Потребность проведения деловых игробусловлена тем, что, с одной стороны,- это наиболее активная форма повышенияквалификации педагогических кадров вообще, а с другой – деловая играориентирована своим содержанием на предупреждение развития профессиональныхзатруднений учителей. Вот один из вариантов оказания методической помощи впроведении анализа и самоанализа урока, проводимых в СОШ №12 г. Чебоксары.
ДЕЛОВАЯ ИГРА «МЕТОДИКА АНАЛИЗА УРОКА»
ЗАДАЧИ:
-совершенствование профессиональных умений анализа и самоанализа урока,
-демонстрация различных позиций при восприятии новых форм и методовобучения,
-формирование культуры общения,
-формирование умения работать в дефиците времени.
ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ РАБОТА:
Посещение уроков, их анализ, обсуждение в подгруппах.
ПОДГОТОВКА К ИГРЕ:
1. Формирование совета экспертов одним из следующих способов:
а) по предложению слушателей путем выборов,
б) путем выдвижения каждой подгруппой своего представителя,
в) по предложению администрации школы путем назначения.
2. Формирование журналистского корпуса – представителей газет, которыеимеют задание редакции подготовить материал для следующих рубрик: «Этюды снатуры», «Формализм за дверь!»
3. Объяснение правил игры.
ХОД ИГРЫ:
1.Подготовка к разыгрыванию ролей.
2. Имитируется семинар-практикум по теме: " Деятельность учителя науроке". Три ШМО (в зависимости от посещенных уроков) проводят обсуждениеуроков своих коллег. Обсуждение проводится в форме разыгрывания ролей.
КОМПЛЕКТ РОЛЕЙ:
— Учитель, дававший урок.
— Сподвижник учителя.
— Новатор.
— Консерватор.
— Критик.
— Конформист.
СОДЕРЖАНИЕ РОЛЕЙ:
1. Руководитель ШМО — руководит деятельностью игровой группы, т.е. своегоМО, распределяет роли, организует взаимопомощь в группе при подготовке ролей,следит за соблюдением регламента и схемы разыгрывания ролей в группе.
2. Учитель – анализирует проведенный им открытый урок подробно по пунктамсамоанализа.
3. Новатор – выступает за новые формы, методы, доказывает их эффективность,ратует за творчество, новаторство, вступает в конфликт с учителем, давшим урок,или поддерживает его, в зависимости от урока.
4. Консерватор – выступает за старые, традиционные методы, утверждает ихбольшую эффективность в данной ситуации, находит слабые стороны нового исильные старого. Он проявляет нетерпимость к новому, подвергает все сомнению,вступает в конфликт с учителем или поддерживает его, в зависимости от урока.
5. Критик – выявляет сильные и слабые стороны урока, предсказываетположительные и отрицательные последствия методов и приемов, используемыхучителем, вносит конструктивные предложения.
6. Сподвижник – помогает защищать урок, если в этом есть необходимость,помогает отстаивать его взгляды, ссылаясь при этом на личный опыт или примеры,известные ему.
7. Конформист – не имеет твердой собственной позиции, легко меняет своемнение, выражает свое согласие с точкой зрения каждого выступающего,аргументируя изменение своего мнения.
СХЕМА РАЗЫГРЫВАНИЯ РОЛЕЙ
Учитель – конформист – новатор – конформист – консерватор – конформист –критик – конформист – сподвижник – конформист – учитель
3. Заседание совета экспертов по подведению итогов игры: определениегруппы-победительницы и лучших исполнителей ролей.
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ:
— вживаемость в роль, естественность
— аргументация позиции
— глубина анализа
— соблюдение анализа
4. Во время работы экспертов журналисты готовят свои материалы.
5. Подведение итогов игры.
6. Представление журналистами своих материалов.
7. Разбор и анализ игры.
Проведение ДИ возможно и с целью обучения учителей практическомуиспользованию теоретических знаний при исполнении ими служебных обязанностей,т.е. в их практической деятельности.
ДЕЛОВАЯ ИГРА " МАЯТНИК"
ТЕМА: " ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ТЕХНИКА В РАБОТЕ УЧИТЕЛЯ"
ЗАДАЧИ:
1. Углубление знаний по теме игры, обогащение практического опыта педагога
2. Формирование умений свободно ориентироваться в обсуждаемой проблеме.
3. Формирование умения вести диалог.
4. Развитие педагогического мышления.
ОРГАНИЗАЦИЯ ИГРЫ.
Формируются 2 команды и группа экспертов.
а) Жеребьевка (кто первым начнет задавать вопросы)
б) Ведущий объясняет правила игры.
Команда №1 начинает игру, задает свой вопрос по теме. После обдумыванияили сразу вторая команда отвечает на заданный вопрос и задает свой, но так,чтобы он являлся продолжением ответа на вопрос команды соперников по той жетеме. Ведущий предлагает практические упражнения обеим командам. Игра продолжаетсядо тех пор, пока не истечет время.
Все участники игры заранее изучают теоретический материал по теме. СЛОВАВЕДУЩЕГО:
Учитель может стать профессионалом только в том случае, если он обладаетцелым комплексом способностей, знаний и навыков. Воспитание и обучениеоказываются действенными лишь в том случае, если все педагогические средствавзаимосвязаны и педагогический процесс характеризуются целостностью исистемностью. Педагогическая техника наряду с направленностью, знаниями испособностями является одним из компонентов педагогического мастерства. Вреальной практике учителя именно во владении им педагогической техникой выражаетсяего мастерство и уровень развития способностей. Педагогическая техника –совокупность приемов, способствующих гармоническому единству внутреннегосодержания деятельности учителя и внешнего его выражения. Выделяют две группыкомпонентов педагогической техники:
1 Умение управлять собой.
2.Умение взаимодействовать с личностью и коллективом в процессе решенияпедагогических задач.
К первой группе компонентов относятся:
1.1. Внимание и наблюдательность в педагогическом процессе.
1.2. Умение слушать и понимать собеседника.
1.3. Основные способы воздействия в педагогическом общении (заражение иподражание, убеждение и внушение).
1.4. Невербальное общение в педагогической деятельности учителя.
1.5. Педагогические приемы расположения к себе людей в общении.
1.6. Элементы режиссерского мастерства в педагогической деятельности.
1.7. Методика и техника проведения индивидуальной беседы.
1.8. Техника организации диалога и дискуссии при обучении и воспитании.
1.9. Особенности взаимодействия с учащимися с разным типом характера.
1.10. Педагогические приемы стимулирования личной включенности учеников впедагогический процесс.
1.11. Умение учителя решать и предотвращать конфликтные ситуации.
1.12. Методика и техника организации работы с родителями.
Ко второй группе компонентов относятся:
2.1 Техника речи учителя: техника дыхания и голос.
2.2 Выразительность речи учителя.
2.3 Элементы актерского мастерства в педагогической деятельности.
2.4 Мастерство учителя в управлении своим эмоциональным состоянием.
2.5 Техника педагогической рефлексии.
2.6 Технология решения педагогических задач.
2.7 Индивидуальный стиль деятельности учителя.
2.8 Техника использования метода «Портфолио» в профессиональномразвитии учителя.
Команды сами решают, вопросы о каких компонентах задавать друг другу.Нельзя использовать в обсуждении один компонент два раза.
г) В течение игры эксперты оценивают вопросы, ответы, связки – в баллах(до 5). Учитывается компетентность, умение ориентироваться в проблеме, быстротуреакции, находчивость, оригинальность, логичность, уместность вопросов,ответов, культуру общения. Отдельно оценивается решение педагогических ситуацийи участие в практикуме.
д) Подведение итогов игры, ее анализ.
Много говорилось о том, что школьные методические объединения изжилисебя, что нужно заниматься организацией новых профессиональных объединений.Обсудить это можно всем педагогическим коллективом, проведя деловую игру «ЗАЩИТА».
ТЕМА: " Профессиональные объединения педагогов. Новые модели методическойслужбы в образовательном учреждении".
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИГРЫ:
— выявить уровень усвоения знаний по проблеме,
— развивать логическое мышление, умения анализа и синтеза,
— формирование навыков культуры общения и ведения диалога.
ОБОРУДОВАНИЕ: таблички: соискатели, оппоненты, сподвижники, аналитики,эксперты.
В целом весь процесс организации игры и ее проведения делится на 4основных этапа:
1. Вводная теоретическая часть в форме лекции по теме.
2. Моделирование игры:
— определить тему и содержание
— сформулировать цели и задачи
— разработка проекта ДИЗ (участники должны имитировать свою деятельностьсоответственно исполняемой роли)
— разработка общих правил игры, подробных инструкций для игроков ируководителя игры
— описание организации занятия, составление заданий для участников игры,определение ожидаемых результатов.
3. Проведение игры в соответствии с разработанной моделью.
4. Подведение итогов игры. Анализ.
ХОД ИГРЫ:
1 Вступительное слово ведущего об актуальности проблемы, ознакомление сцелями игры, заданиями для групп.
ВЕДУЩИЙ: Сегодня мы проводим деловую игру «Защита» по теме:Профессиональные объединения педагогов. Новые модели методической службы в ОУ.
Называет по плану задачи игры.
Процесс обновления образования требует реконструкции и совершенствованияне только содержания обучения, но и методической службы т.к. она позволяетсоздать необходимые условия для роста профессионального мастерства учителя.Цели и задачи, содержание методической службы в ОУ находятся в прямойзависимости от ее форм. Они определяются структурой методической службы, взаимосвязьювсех ее звеньев, хотя и обладают некоторой самостоятельностью. Всепрофессиональные объединения педагогов – это формы их совместной деятельности,это организационные формы включения учителей в принятие управленческих решений.Сегодня мы поговорим о различных видах профессиональных объединений, ихзначимости и ценности в формировании профессионального мастерства каждогоучителя.
Для всех групп предлагается общее задание:
показать роль профессиональных объединений в повышении квалификации насовременном этапе.
Задача СОИСКАТЕЛЕЙ: показать, что роль ШМО не уменьшается с течениемвремени.
Задача ОППОНЕНТОВ: аргументированно возразить группе соискателей.
Задача СПОДВИЖНИКОВ: защитить соискателей.
Задача АНАЛИТИКОВ: дать оценку исполнения ролей.
ПРАВИЛА ИГРЫ.
Регламент игры. Выступления – от 3 до 5 минут. Ответы на вопросы – 2 минуты.
Выступление лидера соискателей.
Вопросы. Ответы.
Выступления оппонентов.
Дополнения.
Выступления сподвижников.
Возражения. Дополнения. Предложения. Вопросы.
Выступления аналитиков.
Выступления экспертов по проведению игры.
ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ УЧАСТНИКОВ ИГРЫ:
Каждая группа имеет право:
— задавать вопросы,
— отвечать на вопросы,
— дополнять, выдвигать предложения.
Каждый участник игры:
— соблюдает регламент каждого этапа игры,
— внимательно слушает выступления, не перебивает, в нужное время вступаетв обсуждение,
— не может оспаривать оценку аналитиков.
Ведущий:
— следит за ходом игры, соблюдением регламента.
Эксперты:
— имеют право при оценке не учитывать вопросы, дополнения, возражения,высказанные не по существу,
— выступают с качественной оценкой проведения игры,
— в ход игры не вмешиваются т. е. не задают вопросов игрокам, тольковедущему после игры.
2.3 Анализ результатов и выводов экспериментальной работы
Анализируя проведенные ДИ в СОШ №12 г. Чебоксары, читая литературу потеме, можно сделать следующие выводы: Деловая игра характеризуется:
— особым отношением к окружающему миру (каждый участник одновременнонаходится в реальном мире и мире воображения, что обеспечивает притягательнуюценность игры в целом за счет игрового момента);
— субъективной деятельностью участников (каждый участник игры имеетвозможность проявить индивидуальные качества и зафиксировать свое «я»не только в игровой ситуации, но и во всей системе межличностных отношений:личность – личность, личность – группа, личность – руководитель);
— социально значимым видом деятельности (участник вне зависимости отвнутреннего склада и настроения «обязан» играть, он не может не приниматьучастия в игре, т.к. сами условия исключают пассивную позицию);
— социально-педагогической «формой организации жизни» (впроцессе игры отрабатываются определенные формы социального поведения, которыевостребуются в дальнейшей самостоятельной деятельности);
— особыми условиями процесса усвоения знаний (теоретические, методическиеи практические знания предлагаются участникам игры в ненавязчивой формеестественного делового общения, а не принудительного запоминания);
Для успешной разработки и проведения ДИ выделяются основные признаки,характеризующие ее как активную форму обучения. К ним относятся:
1. имитация условий осуществления той или иной деятельности;
2. моделирование типичных, актуальных для участников игры ситуаций сцелью тренировки в педагогическом общении;
3. проблемный характер моделируемых ситуаций;
4. распределение ролей между участниками игры;
5. описание структуры и сценария игры, распределение ролевых заданий иналичие игрового пакета документации;
6. организация обсуждения предстоящей игры как элемента «обратной связи»с ее участниками;
7. реализация целей игры;
8. наличие критериев, по которым оцениваются действия играющих.
Анализ конкретных педагогических ситуаций побуждает участников сделатькакой-то выбор. Участники обсуждают, каковы пути решения этих ситуаций и каковыпоследствия каждого из них. Вначале подбирается «сырая» ситуация изжизни, затем проводятся психологизация и драматизация ситуации, раскрываютсяособенности взаимодействия участников ситуации, черты характера отдельных лиц(не должно быть положительных лиц без недостатков и отрицательных бездостоинств).
При анализе и групповом обсуждении каждый участник уясняет свою собственнуюточку зрения, научается формулировать проблему, развивает у себя умениеслушать. При анализе ситуаций обращается внимание на то, тренируют ли они нетолько профессиональные навыки, но и черты личности, позиции и какие именно.
Если при анализе ситуаций отрабатывается процесс принятия педагогическогорешения, то в деловой игре формируются и умение принимать решение, и организацияего исполнения, когда участники могут посмотреть на результаты своих действий.Если при анализе ситуаций идет спонтанное обсуждение, то в игре чаще всегоприсутствует сценарий. Участники игры принимают (как и в ролевом тренинге)разные роли с различием ролевых целей (в том числе с групповыми исполнениямиролей малыми группами). Но в деловой игре участники имеют и общую цель,совместно решают реальную задачу, для чего необходимы выработка цепочкиальтернативных решений, сочетание индивидуального и группового оцениваниядеятельности участниками тренинга.
Участники деловой игры имеют несколько целей: игровую (цель данной роли),рабочую (как участника совместной деятельности) и профессиональную (овладеть вделовой игре профессиональными качествами и умениями). Умение не отождествлятьэти различные интересы уже само по себе развивает участника.
Наблюдения и анализ проведенных занятий позволили выделить некоторыетрудности, которые испытывали учителя на занятиях:
— трудности, связанные с преобладанием устойчивых стереотипныхпредставлений и ограниченностью психологических и педагогических знаний опсихолого-педагогической компетентности учителя;
— трудности с преодолением психологического барьера, вызванного сильнойпсихологической защитой при восприятии новой теоретической информации опсихолого-педагогической компетентности учителя;
— трудности, вызванные отсутствием доверия и искренности при заполнениинекоторыми учителями тестовых карт и опросников, и ожидание имиадминистративных последствий по результатам диагностики;
— трудности при отработке практических приемов психолого-педагогическойкомпетентности, связанные со страхом учителей оказаться психолого-педагогическинекомпетентными и их стремлением предстать в лучшем образе, а также нежеланиемучителей признать отсутствие у себя необходимого навыка;
— трудности, возникающие в ролевых играх, связанные с неумением учителейотказаться от роли учителя и увидеть данную ситуацию глазами ученика, родителя,а также с нежеланием менять привычный для себя стереотип поведения из-заотсутствия гибкости мышления;
— трудности, возникающие при анализе педагогических ситуаций в связи сотсутствием у учителей желания анализировать и что-либо менять в своейпедагогической деятельности, педагогическом общении и личности.
О результативности можно судить по субъективным высказываниям участников:
— я увидела себя со стороны и поняла, какие допускала ошибки;
— я перестала бояться быть естественной и обсуждать свои слабости передучениками и учителями;
— я поверила, что могу успешно управлять учебно-воспитательным процессом;
— теперь мне легче взять ответственность на себя в своих неудачах;
— зная теорию, мне стало легче принимать решение;
— я перестала бояться заходить в класс и напряженно ждать от учеников«сюрприза»;
— в случае конфликта я научилась не обижаться, а анализировать своиошибки.
Эти высказывания участников свидетельствуют о повышении ихпсихолого-педагогической компетентности и об их личностном росте.
В завершении представим методические рекомендации для руководителей школ:
1.Обеспечить углубленную и целенаправленную взаимосвязь педагогики ипсихологии в организации личностного и профессионального саморазвитияпедагогического коллектива школы;
2.Организовать постоянно действующий научно-практический семинар дляучителей по психолого-педагогическим проблемам, в том числе, по проблемепсихолого-педагогической компетентности учителя;
3.Стимулировать учителей к постоянному самоанализу и самооценке своейличности, педагогического общения и педагогической деятельности;
4.Приглашать специалистов: физиологов, психотерапевтов, психологов дляиндивидуальной и групповой работы по проблеме психолого-педагогическойкомпетентности учителя с педагогическим коллективом (трениговые занятия,индивидуальные и групповые консультации);
5.Внедрять в школьную практику диагностические и коррекционные методикипо самопознанию и саморегулированию своей личности, педагогического общения ипедагогической деятельности.
Методические рекомендации для учителей:
1.Выработать и осознать индивидуальный стиль своей педагогическойдеятельности, педагогического общения;
2.Изучать литературу по проблеме психолого-педагогической компетентности;
3.Постоянно заниматься самопознанием своих личностных и профессиональныхособенностей, чтобы полностью использовать свои возможности вучебно-воспитательном процессе;
4.Выработать у себя умение анализировать учебно-воспитательный процесс,что позволит своевременно выявить профессиональные затруднения и ошибки;
5.Осознать, что умение разрешать конфликтные ситуации на практикеявляется жизненно необходимым и отрабатывать у себя практические навыки решенияконфликтных ситуаций;
6.Повышать свой уровень психолого-педагогической компетентности какличностную и профессиональную ценностную ориентацию;
7.Заниматься самообразовательной деятельностью или пройти курсы повышенияквалификации по проблеме психолого-педагогической компетентности учителя;
8.Для приобретения адекватной личностной и профессиональной самооценкипостоянно анализировать свой жизненный и профессиональный опыт;
9.При возникновении личностных и профессиональных затруднений обращатьсяза помощью к специалистам: психологам, психотерапевтам, физиологам, социальнымпедагогам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги, нужно отметить, что деловая игра как форма методическойработы с педагогическими кадрами, с одной стороны, своими задачами, содержаниеми средствами ориентирована на личность педагога и его профессиональное развитиеи саморазвитие, а с другой – является практико-ориентированной, т.к. призванасовершенствовать педагогическую практику учителя и помогать решать учителю теучебно-педагогические задачи, которые сдерживают достижение им успехов вконкретной педагогической ситуации. Для многих учителей, особенно старшегопоколения, трудно найти стимул для изучения нового теоретического материала, авот участие в деловой игре, где придется самим отстаивать свою позицию, оченьпомогает в поиске этого стимула. Вместе с тем, не следует считать ее идеальной,полностью и эффективно обеспечивающей повышение профессионального уровняучителя. Точнее было бы ее рассматривать как одну из форм в системе внутришкольногоповышения квалификации педагогов, без которой уровень целостности, аследовательно, и результативности этой системы в современных условиях резкозанижается.
Таким образом, работа администрации школы с учителями складывается изнескольких направлений. Педагогическая культура включает всю системуисторически сложившихся в данном обществе механизмов передачи научных знаний инравственных ценностей молодому поколению. Разумеется, педагогическая культураневозможна без материально-технического оснащения. Здесь и пополнение школьнойбиблиотеки необходимыми книгами и журналами, и выписка периодических изданий, иорганизация заказов учителей на новые книги по педагогически дисциплинам. Важнымусловием является также наличие современных методических разработок,упражнений, задач, сценариев деловых игр, памяток, алгоритмов и другихметодических документов.
Кроме этого, следует учитывать и большую нагрузку учителей, сложностьпроблем методической работы, и для этого необходимо обеспечить должный уровеньстимулирования и мотивации этой деятельности. Прежде всего, этому способствуетсоздание в коллективе творческий атмосферы. “В создании благоприятногоморально-психологического климата неоценимую роль играет личный примерруководителей школы и лучших учителей” [6, 139]. Истинно творческую,инициативную педагогическую деятельности создают условия: стремление к высокойкультуре педагогического труда, соблюдение этики взаимоотношений, демократизм,такт.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бордовская,Н. В. Педагогика: учебник для вузов / Н. В. Бордовская, А. А. Реан. – СПб.: Питер,2000. – 304 с.
2. Быкова, В. Г.Внутришкольный контроль / В. Г. Быкова // Завуч. – 2003. – № 6. – С. 69-95
3. Диагностикауспешности учителя: сборник методических материалов для руководителей школ /сост. Т. В. Морозова. – М.: Педагогический поиск, 2001. – 160 с.
4. Жук, Н. Н.Система внутришкольного административного контроля / Н. Н. Жук // Директоршколы. – 2005. – №1. – С. 21-31
5. Захарова, Л.Н. Профессиональная компетентность учителя и психологопедагогическоепроектирование: учеб. пособие / Л. Н. Захарова, В. В. Соколова, В. М. Соколов.– Н. Новгород: Нижегор. гуманит. центр, 1995. – 136 с.
6. Ковалев, В.П. Основы управления педагогическими системами: учеб. пособие / В. П. Ковалев.– Чебоксары: ЧГПУ, 2000. – 220 с.
7.Коммуникативная культура учителя (методические материалы к аттестации):учебно-методическое пособие / автор-составитель Фромушкина О. В. – СПб.:ЛОИУУ, 1966. – 244 с.
8. Концепцияструктуры и содержания общего среднего образования (12-летняя школа): сборникнауч. трудов / под ред. Ю. И. Дика, А. В. Хуторского. – М.: ИОСОРАО, 2000. – 488с.
9. Кравченко, А.И. Культурология: учеб. пособие для вузов. / А. И. Кравченко. – 3-е изд.,перераб. – М.: Академический Проект, 2002. – 496 с.
10. Лебедева, В.В. Положение о внутришкольном контроле / В. В. Лебедева // Завуч. – 2006. – №7.– С. 107-112
11. Лошакова, Т.Ф. Педагогическое управление созданием комфортной среды в образовательномучреждении: монография / Т. Ф. Лошакова. – Екатеринбург: Дом учителя, 2001. – 255с.
12. Максимов, В.Г. Педагогическая диагностика в школе: учеб. пособие для студ. высш. учеб.заведений / В. Г. Максимов. – М.: Академия, 2002. – 272 с.
13. Маркова, А. К. Психология труда учителя: книга для учителя / А. К.Маркова. – М.: Просвещение, 1993. – 192 с.
14. Нормативное обеспечение воспитательной работы в школе: сборникдокументов и методических рекомендаций / авт.-сост. В. П. Манухин. – М.:АРКТИ, 2005. – 184 с.
15. Педагогика: учеб. пособие / под ред. П. И. Пидкасистого. – М.:Российское педагогическое агентство, 1995. – 638 с.
16. Питюков, В. Ю. Основы педагогичесакой технологии:учебно-практическое пособие / В. Ю. Питюков. – 2-е изд., перераб. – М.:Гном-Пресс, 1999. – 192 с.
17. Планирование воспитательной работы в классе: методическое пособие /под ред. Е. Н. Степанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТЦ Сфера, 2008. –160 с.
18. Подласый, И. П. Педагогика. Новый учебный курс: учеб. для студ.высш. учебн. Заведений: в 2 кн. Кн. 1 / И. П. Подласый. – М.: ВЛАДОС, 2003. –576 с.
19. Подласый, И. П. Педагогика. Новый учебный курс: учеб. для студ.высш. учебн. заведений: в 2 кн. Кн. 2: Процесс воспитания / И. П. Подласый. –М.: ВЛАДОС, 1999. – 256 с.
20. Рожков, М. И. Организация воспитательного процесса в школе: учеб.пособие для студ. высш. учебн заведений / М. И. Рожков, Л. В. Байбородов. – М.: ВЛАДОС. – 2000. – 256 с.
21. Сарычев С. В. Педагогическая психология: учеб. пособие / С. В.Сарычев, И. Н. Логвинов. – СПб .: Питер, 2006. – 224 с.
22. Сибирцова, Г. Н. Настольная книга заместителя директора школы повоспитательной работе: методическое пособие / Г. Н. Сибирцова. – 5-е изд.,доп. и перераб. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 416 с.
23. Сластенин, В. А. Педагогика: учеб. пособие / под ред. Сластёнина В.А. – М.: Школа-Пресс, 2000. – 512 с.
24. Токарева, Г. С. Анализ урока. Материалы к организации внутришкольногоконтроля / Г. С. Токарева // Образование в современной школе. – 2006. – №1. –С. 16-34
25. Щуркова, Н. Е. Классное руководство: теория, методика, технология:учеб. пособие / Н. Е. Щуркова. – М.: Педагогическое общество России. – 2000. –256 с.