субэкти трудового права

Зміст Вступ….3 Розділ I: Теоретичні аспекти дослідження суб’єктів трудового права та їх правового статусу 1.1 Поняття суб’єктів правовідносин у теорії права…1.2 Поняття суб’єктів трудового права….1.3 Правосуб’єктність учасників трудових правовідносин… …11 Розділ II: Види суб’єктів трудового права згідно законодавства України 2.1 Працівники як суб’єкти трудового права… 14 2.2

Роботодавці як суб’єкт трудового права… 2.3 Трудовий колектив як суб’єкт трудового права… 21 2.4 професійні спілки як суб’єкти трудового права… 25 Висновок….28 Список використаних джерел… 30 Вступ Актуальність теми дослідження. Трудове право – провідна галузь українського права, яка є системою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників

із роботодавцями, а також інші відносини, що випливають з трудових або тісно пов’язаних з ними і встановлюють права й обов’язки в галузі на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та відповідальність у разі їх порушення. Складним елементом є провідна галузь українського права, система правових норм, сукупність трудових відносин працівників з роботодавцями, інші відносини, що випливають

із трудових або тісно пов’язаних з ними. Трудові відносини можуть бути різних видів і відмінність відбита у видах трудових договорах. Але до предмета трудового права входять їхні суспільні відносини з працевлаштування, підготовки кадрів, професійного відбору, а інші відносини з трудових, це – суспільні відносини трудового колективу з роботодавцем або його адміністрацією, відносини щодо нагляду і контролю за трудовим законодавством, розгляду трудових спорів.

Необхідно сказати, що зв’язки виникають між людьми, а ці зв’язки і є відносинами. Але вони ще не є правовими. Правовими в супереч волі людей вони стають тому, що для регулювання цих відносин держава прийняла певні правові норми. Отже, правовими відносинами є фактичні суспільні відносини урегульовані нормами права. Отже, в трудові відносини може вступати кожен громадянин, незалежно від його громадянства, навіть в

законодавстві є певні обмеження щодо віку людини, яка хоче працювати. Таким чином, викладене вище зумовлює актуальність дослідження курсової роботи. Об’єктом дослідження – поняття та види суб’єктів трудового права та їх правовий статус. Метою курсової роботи є дослідження поняття та видів суб’єктів трудового права та їх правового статусу. Мета роботи передбачає виконання таких завдань: - охарактеризувати поняття суб’єктів

трудового права. - Дослідити види суб’єктів трудового права. Для розв’язання поставлених завдань використано такі методи наукового дослідження: теоретичний аналіз наукових літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння, абстрагування, конкретизація, спостереження. Розділ I: Теоретичні аспекти дослідження суб’єктів трудового права та їх правового статусу 1.1 Поняття суб’єктів правовідносин у теорії права

Суб’єкти правовідносин – це суб’єкти права, тобто особи, що мають правосуб’єктність. Вирази ”суб’єкт права” і ”особа що має правосубєктність” збігається. Правосуб’єктність – одна з обов’язкових передумов правовідносин. Щоб стати учасником правовідносин, суб’єкти повинні пройти два етапи наділення їх юридичними властивостями: - набути власність суб’єктів права та потенційних суб’єктів (учасників)

правовідносин – через відповідність правовим вимогам щодо правосуб’єктності; - набути додаткових властивостей юридичного характеру в конкретній значущій юридичній ситуації суб’єктивних юридичних прав і обов’язків, що надаються їм правовими нормами. Саме вони визначають власне правові зв’язки, відносини між суб’єктами. Суб’єкти правовідносин – це індивідуальні чи колективні суб’єкти права, які використовують свою правосуб’єктність у конкретних правовідносинах, виступаючи реалізатороми суб’єктивних юридичних

прав і обов’язків, повноважень і юридичної відповідальності. Види суб’єктів правовідносин: 1) індивідуальні суб’єкти ( фізичні особи ): -громадяни, тобто індивіди, що мають громадянство даної країни; - іноземні громадяни; - особи без громадянства (апатриди); - особи з подвійним громодянством (біпатриди). 2) колективні суб’єкти (юридичні особи): - державні органи, організації, установи, підприємства; - органи місцевого самоврядування; - комерційні організації

(акціонерні товариства, приватні фірми тощо – вітчизняні, іноземні, міжнародні); - релігійні організації; - громадські організації (партії, профспілкові організації тощо). 3) держава та її структурні одиниці: - держава; - державні утворення(суб’єкти федерації – штати, землі, автономії в Україні – Автономна Республіка Крим); - адміністративно-територіальні одиниці (область, місто, село та

ін.). 4) соціальні спалноти – народ, нація, етнічні групи, громадяни виборчого округу тощо. 1.2 Поняття суб’єктів трудового права Головною потребою людини є праця. Вона потрібна їй для нормальної життєдіяльності, потрібна як повітря, їжа, сон, спілкування. Щоб насолодитися відпочинком, треба спочатку відчути втому. Застосовуючи працю, люди вступають у зв'язки один з одним.

Ці зв'язки між людьми прийнято називати відносинами, що проявляються у різних сферах життя як форми взаємодій або протидій. Участь у цих зв'язках, тим більше, коли вони урегульовані нормами права, створює для їх учасників певні права та обов'язки. Визнання юридичних осіб або громадян носіями прав і обов'язків, надання їм певної правосуб'єктності, тобто наділення суспільно-юридичними якостями, що дозволяє їм брати участь у різних майнових, організаційних, особистих немайнових правовідносинах, перетворює

їх у суб'єктів цих правовідносин. Суспільні відносини не можуть існувати між абстрактними суб'єктами. Вони завжди є конкретними. Відносини, що складаються із застосування праці, також виникають на базі конкретної власності. Тому суб'єктами цих відносин у першу чергу є власник, а також особа, яка застосовуватиме свою працю на базі цієї власності. Власністю народу України є

її національні багатства: земля, її надра, повітряний простір та інші природні ресурси, що знаходяться в межах території України, природні ресурси її континентального шельфу та виключної (морської) економічної зони, основні засоби виробництва в промисловості, будівництві, сільському господарстві, транспорті, зв'язку, житловий фонд, будівлі та споруди, фінансові ресурси, наукові досягнення тощо.

Національне багатство України забезпечує право кожного громадянина на одержання частки з суспільних фондів споживання, на соціальний захист, зокрема у разі непрацездатності та безробіття, а також право працюючого на особисту участь в управлінні народним господарством. Власність виступає у формі державної, колективної, приватної трудової та особистої, всім власникам забезпечуються рівні умови здійснення своїх прав. Основним суб'єктом права власності на національні

багатства України є держава, якій належить переважна більшість промислових підприємств, землі та товарне виробництво сільськогосподарської продукції. Управління цією власністю здійснюють відповідні галузеві міністерства шляхом централізованого керівництва підприємствами і організаціями. Звідси випливає потреба в єдиному управлінні з боку держави — повновладним власником єдиної централізованої з верху до низу системи державних органів відповідно до специфіки предмета управління.

Об'єднання підприємств в галузеві міністерства дає змогу державі більш ефективно керувати впровадженням у виробництво передових технологій, постачанням і реалізацією продукції, ціноутворенням, фінансовою, кадровою політикою тощо. За часів М. Хрущова в Радянському Союзі була спроба децентралізувати управління державною власністю, відійти від галузевого і наблизитись до функціонального та місцевого керівництва.

Однак потреба у централізованому управлінні державною власністю незабаром відкинула цю ідею. Під час так званої «горбачовської перебудови» знову були об'єднані галузеві міністерства, від чого пізніше також відмовилися, тому що при заміні одного галузевого керівника, яким є міністр, декількома функціональними відомствами виникала ймовірність, що виборні посади місцевого органу державної влади і управління, на території якого можуть знаходитися сотні різногалузевих державних

підприємств і організацій, можуть заміщуватись людьми, які не мають досвіду управління промисловим виробництвом. Усе це може призвести до гальмування економічних реформ, сприятиме подальшому розтягуванню державного майна, його «прихватизації» системою місцевого самоврядування. Окремі галузі народного господарства, такі як військово-промисловий комплекс, енергетика, космонавтика, транспорт, зв'язок, взагалі мусять управлятися тільки централізовано на рівні держави.

Ці галузі народного господарства повинні мати єдине і докладно регламентоване державне управління. В інших галузях народного господарства управління може бути більш демократичним. На рівні підприємств та організацій воно може формуватися на базі вільних ринкових відносин. Власник за своїм розсудом володіє, користується і розпоряджається майном, може використовувати його для підприємницької діяльності, на договірних засадах

має право залучати для виробничої діяльності працю громадян, забезпечивши соціальні та економічні гарантії, встановлені законодавством. Використовуючи працю громадян, підприємства, установи, організації включають їх до трудового процесу, внаслідок чого вони набувають певні права і обов'язки. Включення громадян у сферу соціальної діяльності, а воно здійснюється шляхом укладення трудового договору за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою з підкоренням правилам внутрішнього

трудового розпорядку, надає громадянам нового правового статусу — вони стають працівниками: робітниками чи службовцями. Залучення громадян до праці обумовлене пристосованістю і розвитком здатності людини до праці, що необхідна суспільству. При цьому сучасний трудовий процес вимагає праці не поодиноких працівників, а цілих їх груп. Виникають трудові колективи, які також проявляють себе

і беруть участь у різних сферах суспільного життя: економічній, соціально-політичній, правовій, морально-ідеологічній, культурній та побутовій. За наявності цих видів діяльності у колективі складаються відносини, суб'єктами яких виступає або колектив у цілому, або певні його складові частини. Якщо при цьому під відносинами розуміти будь-який суспільний зв'язок окремого індивіда, то сукупність таких індивідів також створює в своїх зв'язках з

іншими сторонами відносини, які, будучи урегульованими нормами права, набувають форму правових відносин. Таким чином, підприємство виступає не тільки як суб'єкт трудових відносин у зв'язку із застосуванням праці, а й як господарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт права трудовий колектив. Обидва ці поняття нероздільні: підприємство неможливе без трудового колективу, а останній, в свою чергу, неможливий без наявності засобів виробництва, якими він користується в процесі

праці, без певної організації трудової діяльності. В свою чергу, трудовий колектив створює свої органи та організації: профспілкові органи, страйкові комітети, товариські суди, які державою наділяються юридичними правами та обов'язками. Отже, підприємство становить собою єдність двох сукупностей: засобів виробництва та працюючих. Як єдине ціле воно є більш широким поняттям, що охоплює

і засоби виробництва, і людей, які працюють із застосуванням цих засобів. Засоби виробництва створюють матеріальну базу виробництва, в той час як трудовий колектив є його живим організмом. Розмежування підприємства і трудового колективу проявляється в органах, що представляють кожну з цих сторін. Підприємство представляється власником або уповноваженим ним органом.

Трудовий колектив представляється радою трудового колективу, комітетом підприємства або виборним профспілковим органом. В разі виникненні колективного трудового спору трудовий колектив може представляти страйковий комітет. Відповідно ці органи також виступають як суб'єкти відносин, що виникають із застосування праці у суспільному виробництві. При колективній власності її суб'єктами виступають колективи орендарів, колективні підприємства, кооперативи, акціонерні товариства,

господарські товариства, господарські об'єднання, професійні спілки, політичні партії, релігійні та інші організації та об'єднання. Право колективної власності здійснюють вищі органи управління власника — загальні збори, конференції, з'їзди, ради, правління тощо. Окремі функції по господарському управлінню колективним майном вищими органами управління власника може бути покладено на створювані ними органи. Усі ці органи управління колективним майном в межах наданих

їм повноважень володіють, користуються і розпоряджаються майном, можуть використовувати для трудової діяльності працю громадян, тому вони також виступають як суб'єкти трудового права. Індивідуальна власність також може використовуватись громадянами для підприємницької діяльності особисто або із застосуванням праці найманих працівників. Для здійснення виробничої діяльності громадяни також можуть створювати підприємства, яким надається статус юридичної особи.

Таким чином, при всіх формах власності власник особисто виступає як суб'єкт трудового права. Але він може передавати належні йому права певним своїм органам, уповноважуючи їх на проведення господарської та трудової діяльності. Крім того, власник може створювати підприємства і організації, призначати певних осіб або органи для керівництва цими підприємствами і організаціями. Створювані власником підприємства

і організації, посадові особи, найняті ним для керівництва створюваними підприємствами і організаціями, виступають суб'єктами трудового права. Як суб'єкти трудового права виступають також органи, що здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю у цілому та законодавства з техніки безпеки і виробничої санітарії зокрема. До таких органів відносяться відповідні державні комітети

України, наділені повноваженнями у своїй сфері діяльності, місцеві державні адміністрації та ради народних депутатів у межах відповідної території. 1.3 Правосуб’єктність учасників трудових правовідносин Громадянином визнається фізична особа, яка володіє певним цивільним статусом, тобто сукупністю обставин фактичного порядку, що характеризують цю особу як учасника юридичного спілкування. Термін «громадянський статус» досить широко застосовується в цивільному праві.

Але він необхідний також для визначення становища особи як суб'єкта кримінального, житлового, сімейного, трудового права. Складовими елементами, що створюють громадянський статус, є громадянство, стать, вік, стан здоров'я, сімейне становище, освіта, місце проживання, спеціальність, кваліфікація, зайнятість та інші дані, що характеризують особу. При вступі громадянина у трудові відносини кожний з елементів його статусу обумовлює саму можливість

працевлаштування (наприклад вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація), або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі. Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягнути віку шістнадцяти років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи,

що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п'ятнадцяти років. Виділення працівників із загальної категорії громадян визначає їх належність до певної соціальної групи, правовий статус якої підпадає під регулювання окремої галузі права — трудового права. Але правовий статус працівника не може існувати відокремлено від правового статусу громадянина.

Обидва ці статуси співвідносяться як окреме і загальне. В трудових відносинах просто констатації правового статусу громадянина недостатньо. Цей загальний статус потребує реальної конкретизації, що здійснюється наданням громадянину додаткових прав і обов'язків, які випливають із відносин по застосуванню праці в суспільному виробництві. Правовий статус працівника, якого він набуває при прийнятті на роботу, дає можливість більш повно

і всебічно розкрити його становище як суб'єкта трудового права. При цьому в межах правового статусу працівника може проводитись диференціація з урахуванням особливостей тієї чи іншої групи працюючих, наприклад молоді спеціалісти, молоді робітники, тимчасові і сезонні працівники, сумісники, інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свого становища мають специфічних трудовий статус.

Правовий статус працівника тісно пов'язаний з трудовою правосуб'єктністю, якою визначається сукупність трудової правоздатності та дієздатності. Змістом правового статусу працівника є комплекс прав і обов'язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права і обов'язки закріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального

розміру, право на вибір професії, роду занять і роботи. Відповідно до закону працівники мають також право на відпочинок, обмеження робочого дня та робочого тижня, щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією,

на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних

поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Обов'язком працівника визнаються сумлінна праця, додержання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна власника підприємства, установи, організації. Більш детально конкретизація прав і обов'язків працівника дається в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, які, в свою чергу, знаходять відображення

і подальшу розробку в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи чи організації. Розділ II: Види суб’єктів трудового права згідно законодавства України 2.1. Працівники як суб’єкти трудового права Саме працівник є носієм живої праці, трудові правовідносини виступають як правове опосередку¬вання, як правова оболонка його трудової діяльності. І як сторона трудових правовідносин працівник на¬буває

конкретні права й обов'язки, тобто набуває трудової правосуб'єктності, яка в трудовому праві має таку характерну рису, як поєднаність право¬здатності і дієздатності, що вказує на суттєву відмінність цих понять . Порівняно з такими самими поняттями в цивільному праві, де правоздатність і дієздатність виникають не одночасно, громадянин за цивільним правом може володіти цивільною право¬здатністю і не володіти дієздатністю, оскільки пра¬воздатність (цивільна) виникає з дня народження

і припиняється в разі смерті громадянина. В той час як дієздатність (цивільна) в повному обсязі настає з досягненням громадянином 18-річного віку. Суб’єктами трудового права є учасники суспіль¬них відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудовими правами і обов'язками та реалізовувати їх. Сама ж можливість бути суб'єктом трудового права обумовлена наяв¬ністю трудової правоздатності і трудової дієздат¬ності. Ці два правових явища в трудовому праві не¬розривні,

на відміну від цивільного права, згідно з яким правоздатним громадянин стає з дня народження, а дієздатним у повному обсязі стає з досяг¬ненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб'єктністю — з досягненням 16-річного віку, а в окремих, передбачених законом, випадках — з 15-і 14-річного віку. Проте трудова правосуб'єктність зумовлена наяв¬ністю в людини фактичної здатності до праці, яка залежить

від двох факторів: 1) фізичного 2) розу¬мового розвитку. Ці фактори формуються, розвива¬ються, зміцнюються й набувають сталого характеру й утворюють фактичну здатність людини до праці. Але така здатність нормами трудового права виз¬нається лише тоді, коли особа стає спроможною до систематичної і регламентованої нормами права праці, що вимагає відповідної фізичної і розумової підготовки і, як правило, тісно пов'язаної з досяг¬ненням особою певного піку.

Отже, фактична здатність до праці і здатність до праці як правова категорія (трудова право¬суб'єктність) поняття не тотожні. Людина може бути здатна до праці нерегламентованої, епізодичного ха¬рактеру і в п'ять чи десять років. Здатність же до праці як правова категорія, виходячи зі змісту ст. 188 КЗпП України, настає з 16-річного віку і лише за згодою одного із батьків неповнолітнього чи особи, що їх замінює, як виняток, можуть прийма¬тись на роботу особи,

які досягли 15 років, але для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоро¬в'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час. Для підготовки молоді до продуктив¬ної праці допускається прийняття на роботу і осіб 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Таким чином, трудова право¬суб'єктність зумовлена: а) наявністю в особи здат¬ності до праці систематичного

і регламентованого нормами права характеру; б) досягненням особою 16-річного віку, у цьому разі настає повна трудова правосуб'єктність, оскільки такий працівник вправі самостійно укладати трудовий договір, а у винятко¬вих випадках, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, може виникати з 15- або 14-річного віку . Виникнення трудової правосуб'єктності не лише надає можливість особі вступати в трудові відноси¬ни, а й направлене на охорону її прав, що чітко виражено в

імперативному характері (в беззасте¬режному виконанні норм про трудову право¬суб'єктність) й означає: а) недопущення порушення норм про прийняття на роботу раніше зазначеного в законі віку; б) неможливість змінення норми навіть за згодою сторін трудового договору; в) припинення трудових відносин, що виникли з порушенням норм про трудову правосуб'єктність; г) встановлення відповідальності винних осіб при порушенні норм про трудову правосуб'єктність. Вольовий чинник як одна зі складових трудової правосуб'єктності

може сприяти позбавленню особи виступати суб'єктом трудового права. Але це вирі¬шується лише в судовому порядку на основі медич¬них висновків. Суд може визнати особу недієздатною внаслідок відповідних захворювань і призначити опікуна. Так, у разі визнання особи судом душевно хворою призначається опікун, оскільки вона не може в повній мірі контролювати свої дії, а відповід¬но

і трудову діяльність, осмислювати виконання по¬кладених на неї трудових обов'язків. При цьому не слід змішувати позбавлення особи можливості бути суб'єктом трудового права з мож¬ливим обмеженням окремих осіб у трудовій право¬суб'єктності, котра, на відміну від позбавлення, може здійснюватися не лише судом, а й іншими, визначеними законодавством України, органами. Важливо звернути увагу й на те, що позбавлення в трудовій правосуб'єктності залежить

від стану здоров'я особи, і ні законодавство, ні суд не встанов¬люють строків щодо можливого відновлення трудо¬вої правосуб'єктності, тоді як обмеження в трудовій правосуб'єктності можливе тільки на певний строк і з підстав, визначених законодавством України. Допускається тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності і неповнолітніх працівників, пра¬цюючих жінок, інвалідів

і ін. Наприклад, законодав¬ством України про працю не допускаються молоді працівники до виконання робіт з важкими, небезпеч¬ними та шкідливими умовами праці, до досягнення ними 18-річного віку, а також працівників, котрі ухиляються від обов’язкового медичного огляду або від позачергового медичного огляду, що проводиться за вимогою державного санітарного лікаря . Таким чином, працівник може бути обмежений в трудовій правосуб'єктності певними, визначеними законодавством, органами тимчасово

І частково, а повне позбавлення його трудової правосуб'єктності можливе лише в судовому порядку на основі медич¬ного висновку. Обмеження працівників у трудовій правосуб'єктності здійснюється: 1) безпосередньо за¬коном (жінки, неповнолітні, інваліди); 2) державни¬ми органами (санітарно-епідеміологічною службою, спеціальними органами з охорони праці); 3) власни¬ком (водія транспортного засобу за відсутності у нього при собі посвідчення, що підтверджує

право на керування транспортним засобом); 4) судом (у разі скоєнні злочину). Суттєвою складовою трудової пра¬восуб'єктності є і комплекс трудових прав і обо¬в'язків працівників як суб'єктів трудового права. Су¬купність трудових прав і обов'язків, якими наділяються працівники, реалізуючи трудову правосуб'єктність, створюють самостійну правову катего¬рію. Вона і визначає правове становище працівників,

інакше кажучи, їх правовий статус, яким охоп¬люється широка система трудових прав, обов'язків, гарантій та відповідальності в разі порушення пра¬цівниками трудових функцій. Основні трудові обов'язки працівників — обов'яз¬ки щодо сумлінного виконання трудової функції, особисте виконання дорученої працівникові роботи, бережливе ставлення до майна підприємства чи власника, з яким укладено трудовий договір, та до¬держання трудової дисципліни — безпосередньо зу¬мовлені

існуванням трудових відносин, кореспон¬дуються з основними трудовими правами. В цих нормах права вказується, що кожен має право на працю, яку він вільно оби¬рає, або на яку він вільно погоджується, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і робо¬ти, в тому числі і право на захист від безробіття. Га¬рантії забезпечення державою права на працю здійснюються можливістю вільного вибору особою виду

роботи, безплатним сприянням державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібно¬стей, освіти, професійної підготовки та з урахуван¬ням суспільних потреб; безплатним навчанням нових професій, перепідготовкою кадрів, а також захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Реальною свободою права на працю є й заборона ви¬користання примусової праці. Ця норма

Конституції України (ст. 43) має тісне співвідношення з міжна¬родними правовими актами, зокрема з Конвенціями Міжнародної організації праці (МОП), в яких право на працю розуміється як право кожної людини мати можливість заробляти собі на життя вільною пра¬цею, яку вона вільно вибирає або на яку вільно по¬годжується. Право на працю в демократичних умовах розвит¬ку України не сумісне з примусовою працею. Зако¬нодавчим підтвердженням цьому є ст. 43 Конституції

України . Де примусова праця означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від будь-якої особи під загрозою покарання і для якої ця особа не запропонувала своїх послуг. Згідно з Конституцією України та вказаною Конвенцією МОП не вважаєть¬ся примусовою працею військова чи альтернативна (невійськова) служба, а також робота

чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний чи над¬звичайний стан. Недопущення використання примусової праці як заходу дисциплінарного стягнення, в тому числі і для забезпечення трудової дисципліни, стало підста¬вою для визнання примусовою працею такого виду дисциплінарного стягнення, як переведення на нижче оплачувану роботу і виключення його зі ст. 147 КЗпП України. Таким чином, сукупність основних трудових прав

і обов'язків працівників як суб'єктів трудового права є відповідною базою трудового законодавства, до неї долучаються всі інші інститути трудового законо¬давства, в яких трудова правосуб'єктність знаходить більш розширене правове регулювання. 2.2. Роботодавці як суб'єкти трудового права Другим обов'язковим суб'єктом трудового права є роботодавець, тобто юридична особа (підприємство, установа,

організація чи їх об'єднання) незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, чи фізична особа, які відповідно до чин¬ного законодавства використовують найману працю . Це найоптимальніше визначення порівняно з визна¬ченнями, закріпленими в законах. Хоча в окремих випадках зазна¬чається, що держава виступає як роботодавець для державних службовців, військовослужбовців, співро¬бітників органів внутрішніх справ, суддів

і деяких інших працівників, з чим неможливо погодитись, бо роль держави в регулюванні трудових відносин про¬являється дещо в іншому, зокрема, в прийнятті за¬конів, що визначають мінімальний рівень трудових прав і гарантій працівників, а в локальному регулю¬ванні такий рівень може лише підвищуватися і ні в якій мірі не понижуватися. Держава приймає і зако¬ни, що регулюють процедуру обговорення й укла¬дання колективних договорів, визначаючи по суті відповідні межі колективно-договірного процесу ре¬гулювання

праці. Держава в прийнятих нею законах визначає порядок вирішення індивідуальних і колек¬тивних трудових спорів, а також через спеціально створені органи (інспекції) здійснює контроль і на¬гляд за додержанням трудового законодавства . Отже, підприємство, установа, організація як суб'єкт трудового права виступає роботодавцем на підставі його статуту, що підлягає державній реєст¬рації і зберігає чинність до його ліквідації.

Підпри¬ємство виступає самостійним господарюю¬чим суб'єктом, який має право юридичної особи і здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метою отримання відповідного доходу (прибутку). Трудова правосуб'єктність підприємства як робо¬тодавця характеризується і сукупністю трудових прав й обов'язків. Наприклад, право роботодавця здійснювати наймання працівників на роботу тісно взаємообумовлене з його правом укладати трудовий договір з працівником.

Першим і голов¬ним обов'язком роботодавця є надання працівникові роботи і створення належних умов для її виконання. Другим обов'язком роботодавця є виплата працівни¬кові винагороди за виконану ним роботу, визначену законодавством (мінімальна заробітна плата), колек¬тивним договором, а також трудовим договором у строки, визначені Законом України «Про оплату праці» (ст. 24). Важливою специфікою підприємства як робото¬давця

є й те, що, з одного боку, підприємство висту¬пає як юридична особа, як організатор трудового процесу і як відповідальна сторона в разі невиконан¬ня або порушення умов трудового договору . З друго¬го боку, певна частина прав і обов'язків роботодавця (підприємства) реалізується його представником (ад¬міністрацією, власником або іншою представницькою особою). Саме представник роботодавця (підприєм¬ства) реалізує відповідну частину прав

і обов'язків від його імені. При цьому такий представник може виступати і від свого імені. Так, при прийнятті пра¬цівників на роботу, переведенні на іншу роботу, звільненні, виплаті винагороди за виконану роботу представник роботодавця виступає від його імені, тобто підприємства як юридичної особи. Підприємство, як суб'єкт трудового права, набу¬ває згідно з зазначеними нормами права трудову правосуб'єктність

специфічного характеру, тобто воно може приймати на роботу не будь-яких праців¬ників, а лише тих, котрі володіють такою професією, кваліфікацією, спеціальністю, які необхідні підпри¬ємству для виконання завдань, визначених статутом чи положенням про підприємство. 2.3 Трудовий колектив як суб'єкт трудо¬вого права Трудовий колектив відповідно до чинного законо¬давства

України не втратив можливості виступати суб'єктом трудового права. Правове положення (ста¬тус) трудового колективу визначається Конститу¬цією України (1996р.), КЗпП України (гл. ХVІ-А) та іншими нормативно-право¬вими актами. Легальне визначення поняття трудово¬го колективу включає всіх працівників, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору,

трудового контракту, уго¬ди, а також інших форм, що регулюють трудові відносини :І підприємством (ст. 252 КЗпП України). Основу створення трудового колективу становить спільна трудова діяльність працівників в організації, а правовий статус і структура трудового колективу встановлені трудовим законодавством. Компетенція і повноваження трудового колективу і його виборного органу визначаються у статуті підприємства.

У статуті підприємства визначається також орган, який має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий орган тощо). Трудовий колектив як суб'єкт трудового права за своєю суттю є складним правовим явищем, оскільки характеризується специфічною соціально-правовою структурою, виконує відповідні функції, наділений широкими соціально-економічними повноваженнями.

Так, соціально-правова структура трудового колек¬тиву підприємства включає: 1) сукупність всіх пра¬цюючих працівників на підприємстві; 2) органи тру¬дового колективу; 3) керівника та адміністрацію підприємства (організації); 4) громадські формування трудового колективу та їх органи. Як складному правовому формуванню трудовому колективу при¬таманні відповідні функції.

Важливою функцією трудового колективу є й участь в управлінні підприємством, установою, організацією . Це, зокрема, вирішення соціально-еко¬номічних питань, питань у сфері праці, виробництва тощо. Виховна функція трудового колективу реалі¬зується через вплив трудового колективу при засто¬суванні заходів заохочувального характеру при до¬сягненні працівником успіхів у роботі чи заходів громадського впливу при передачі власником питан¬ня про порушення працівником трудової дисципліни на розгляд трудового

колективу. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права, крім зазначених, має й інші повноваження, обсяг яких залежить як від форми власності, так- і від сфери дії трудового колективу. Так, за сферами дії повноваження трудового колективу соціально-еконо¬мічного характеру можна класифікувати на: повно¬важення у сфері виробництва, у сфері праці та у сфері соціального розвитку підприємства; за обсягом прав повноваження трудового колективу поділяють¬ся

на три групи: самостійні, спільні та дорадчі по¬вноваження. Перша група дає можливість трудово¬му колективу самостійно виконувати управлінські питання. Наприклад, розгляд і затвердження проек¬ту колективного договору, вирішення питань згідно зі статутом підприємства, що стосуються самовряду¬вання трудового колективу, тощо. Друга група по¬вноважень трудового колективу стосується прийнят¬тя спільних з роботодавцем рішень щодо

управління підприємством (організацією), зокрема, таких, як внесення змін і доповнень до статуту підприємства, визначення умов найняття керівника, вступ або вихід підприємства з об'єднання тощо. Третя група повноважень стосується висловлення думки трудо¬вого колективу щодо вирішення окремих питань у сфері управління працею на підприємстві, в уста¬нові, організації (встановлення виду робочого тижня, розподіл і використання частини прибутку, обгово¬рення

і схвалення комплексних планів поліпшення умов праці, охорони праці тощо). Організаційно-правовою формою здійснення тру¬довим колективом своїх повноважень є загальні збо¬ри (коференції), які вирішують найважливіші питан¬ня щодо участі трудового колективу в управлінні підприємством (організацією). Збори трудового ко¬лективу (конференції) проводяться в міру необхід¬ності, але не менше ніж два рази на рік. Допускаєть¬ся проведення зборів трудового колективу

у струк¬турних підрозділах підприємства (організації) — цехах, дільницях, бригадах тощо. Конференція про¬водиться у випадках, коли скликання зборів утруд¬нене з причин територіальної відокремленості структурних підрозділів, багатозмінної роботи тощо. Обрання делегатів на конференцію трудового колек¬тиву має бути належним чином оформлене. Порядок виборів і норми делегатів на конференцію визначає

РТК. Збори трудового колективу вважаються право¬мочними, якщо у них беруть участь більше ніж по¬ловина членів трудового колективу, а конферен¬ція— не менше двох третин делегатів. Рішення на зборах (конференції) трудового колективу приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів учасників зборів (делегатів конференції). Варто враховувати, що при проведенні голосу¬вання по структурних підрозділах підприємства, ус¬танови, організації результати голосування визнача¬ються у цілому по підприємству,

установі, організації (тобто сумуються по всіх структурних підрозділах). Залежно від структури та форми власності, на якій засновано підприємство, трудові колективи по¬діляються на види. Так, виходячи із структури підприємства до видів трудового колективу належать: 1) єдиний трудовий колектив — це всі працівники і 2) трудові колективи структурних підрозділів (цех, відділок, бригада, філія тощо). Щодо форми власності виділяється два види трудо¬вого колективу:

1) трудовий колектив підприємств з правом найняття робочої сили; 2) трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої Ради народних депутатів у вартості майна становить більш як 50 відсотків . Трудовий колектив підприємств з правом найнят¬тя робочої сили: 1) розглядає і затверджує проект колективного договору;

2) розглядає і вирішує згідно зі статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу (за умови, якщо це визначено статутом); 3) визначає і затверджує перелік і поря¬док надання працівникам підприємства соціальних пільг, за умови, якщо власником виділено на ці цілі частину прибутку, оскільки порядок використання прибутку визначає власник; 4) бере участь у матері¬альному і моральному стимулюванні продуктивної праці, заохочує винахідницьку

і раціоналізаторську діяльність, порушує клопотання про представлення працівників до державних нагород та виконує інші специфічні повноваження щодо деяких видів органі¬зацій. Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої Ради народних депутатів у вартості майна становить більш як 50 відсотків: 1) разом з власником вирішує питання про вступ і вихід підприємства з об'єднання підприємств;

2) приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викуп підприємства. Взаємовідносини трудового колективу з робото¬давцем, охорона праці, участь працівників у прибут¬ках підприємства, організації визначаються чинним законодавством, статутом підприємства, організації та колективним договором. Конкретні права трудо¬вого колективу підприємства, організації розподіля¬ються між його органами.

Чинним законодавством про працю передбачено повноваження трудового колективу: у встановленні колективних умов праці та укладанні колективного договору (гл. II КЗпП України), встановленні п'яти¬денного або шестиденного робочого тижня, забезпе¬ченні трудової дисципліни, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, схваленні комп¬лексних планів щодо поліпшення умов, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів

і контролю за їх виконанням, обранні комісій по трудових спорах в організаціях з числом працюючих не менш як 15 чо¬ловік тощо. Викладені положення правового статусу трудово¬го колективу як суб'єкта трудового права перекону¬ють про передчасне несприйняття такого суб'єкта трудового права, а то й заперечення, оскільки роз¬виток сучасного законодавства України свідчить про протилежне. 2.4. Професійні спілки як суб'єкти трудо¬вого права

Правовий статус (правове становище) профспілок визначається Конституцією України (1996 року), якою громадянам України гарантуються права на об'єднання у політичні партії та громадські органі¬зації для здійснення і захисту своїх прав і свобод та задоволення політичних, економічних, соціальних, культурних та інших інтересів (ст. 36). Працівники, виходячи зі змісту ст.

36 Конституції України, ма¬ють право на об'єднання у професійні спілки з ме¬тою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки — це найбільш масові громадські організації, що діють відповідно до їх статутів і представляють інтереси працівників у сфері виробництва, праці, побуту, культури тощо. Профспілкові органи вправі здійснювати нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, правил

з охорони праці і здійснювати інші повнова¬ження у сфері праці, житлово-побутового обслугову¬вання працівників тощо. Широкі повноваження профспілкових органів, передбачені Конституцією України, знаходять конкретну реалізацію в таких основних правових нормах: Кодексі законів про пра¬цю України (гл. XVI); Законі України «Про про¬фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року, з суттєвими

змінами від 13 грудня 2001 року та статутах (положеннях) кон¬кретних профспілкових організацій, які приймають¬ся на з'їздах, конференціях, установчих або загаль¬них зборах членів профспілки. Відповідно до зазначених норм права, професійні спілки, а точніше їх профспілкові органи, здійснюють свою діяльність у сфері праці в двох основних напрямах. Перший — це захист інтересів працівників, а другий — проф¬спілкові органи вправі виступати від

імені проф¬спілки як роботодавець, тобто використовувати най¬ману працю. Щодо першого напряму діяльності професійних спілок як захисника інтересів праців¬ників у сфері праці, то їх повноваження мають широку сферу застосування. Це, зокрема, при ви¬никненні трудових правовідносин, строк випробову¬вання при прийнятті на роботу, в окремих випадках, може встановлюватися, крім погодження сторін тру¬дового договору, за погодженням

з відповідним комі¬тетом профспілки до шести місяців, тоді як при за¬гальному строку випробовування для службовців він не може перевищувати трьох місяців. Проте найповніше здійснюється профспілковими органами захист інтересів працівників у процесі трудової діяльності, тобто коли трудовий договір ук¬ладено. Практично це стосується як укладення, так і контролю за виконанням колективного договору.

Ра¬зом з власником виборний профспілковий орган підприємства вирішує питання запровадження, пе¬регляду чи змін норм праці, бере участь у вирішенні питання оплати праці працівників, у встановленні форми і системи оплати праці, запровадження розмірів надбавок, доплат, премій та інших заохочу¬вальних виплат. Разом з профспілковими органами власник вирішує питання робочого часу, часу відпо¬чинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток.

Профспілковий орган дає дозвіл на прове¬дення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо . Реальний захист профспілковим органом інтересів працівників відбувається і при припиненні трудових правовідносин. Так, при звільненні працівника з ініціативи власника, з таких підстав, як виявлення невідповідності працівника займаній посаді або вико¬нуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, скоєння прогулу, систематичного невиконання

працівником без поважних причин обо¬в'язків, покладених на нього трудовим договором та в інших випадках, передбачених трудовим законо¬давством, власник може реалізувати своє право, тобто звільнити працівники лиш о отримавши попе¬редню згоду профспілкопого органу первинної організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП України). В юридичній літературі виділяють самостійни¬ми суб'єктами трудового права і так звані інші суб'єкти трудового права, відносячи до них цент¬ральні органи державної виконавчої

влади: 1) Дер¬жавний комітет України з нагляду за додержанням законодавства про працю); 2) Державний комітет з ядерної та радіаційної безпеки; 3) органи державно¬го пожежного нагляду, нині це Департамент пожеж¬ної охорони; 4) органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я України. Висновок Сучасний період розвитку трудового права

України характеризується динамізмом, який обумовлений переходом до ринкової. Трудове право України як провідна галузь єдиної системи національного права має за мету регулювання трудових відносин працівників, котрі працюють на підприємствах, установах, організаціях, а також у фізичних осіб на підставі трудового договору. Тісний взаємо зв'язок трудового права із системою права України зумовлений і суб’єктивним складом.

Суб’єкти трудового права – це учасники суспільно-трудових відносин, які володіють трудовими правами і обов’язками та можуть реалізовувати їх. Всебічність і повноту змісту правового статусу учасників суспільно-трудових відносин можна роз¬крити лише стосовно конкретних суб'єктів трудового права, до числа яких, виходячи з даних вимог, належать: 1) працівники (робітники і службовці); 2) власник підприємства, організації, установи або уповноважений

ним орган; 3) трудові колективи; 4) профспілкові органи; 5) інші суб'єкти трудового права. Суб'єктом трудового права виступає і такий державний ор¬ган, як державна служба зайнятості, яка була створена в Україні згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1990 року № 381 для реалізації політики зайня¬тості населення, професійної орієнтації, підготовки

і пе¬репідготовки, працевлаштування та соціальної підтримки тим¬часово непрацюючих громадян. Діяльність державної служби зайнятості та її органів на місцях здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики, місцевих державних адміністрації та органів місцевого само¬врядування. Суб'єктом трудового права може бути тільки особа, здатна до праці, оскільки трудова діяльність невід'ємна від особи лю¬дини і може виконуватись тільки нею особисто.

Основними критеріями визначення здатності до праці є встановлений законом вік та стан здоров'я, який дозволяє особі виконувати конкретну роботу. Законодавство визнає громадян суб'єктами трудового пра¬ва не з моменту появи у них фактичної здатності до праці вза¬галі, а з появою здатності до праці як правової категорії, тоб¬то правосуб'єктності. Фізичні особи, як роботодавці, можуть бути громадянами

України, інших держав, не обмежені законом у правоздатності або дієздатності, здатні створити необхідні умови для роботи працівника, оплачувати його роботу і сплачувати необхідні страхові платежі у відповідності до законодавства. Роботодав¬цем можуть бути як окремі громадяни - суб'єкти підприєм¬ницької діяльності без створення юридичної особи з правом най¬му працівників, чи фізичні особи, які використовують найману працю, пов'язану

з наданням послуг, так і група громадян (на¬приклад, в сільській місцевості група громадян наймає пастуха для випасання громадської худоби, чи власники квартир найма¬ють охоронця, вахтера, прибиральника тощо). Список використаних джерел 1. Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р.—К.: Преса України, 1997—80 с. 2. Закон України „Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. //

Відомості Верховної Ради України, 1995, № 17 3. Кодекс законів про працю України від 10. 12.71 р.: Чинне законодавство зі змінами та доповненнями на 15 черв. 2005 р.: К.: Вид. Паливода А.В 2005.—112 с. 4. Бойко М.Д. Трудове право України. Навчальний посібник. Курс лекцій.—К.: „Олан”, 2002.—335 с. 5. Болотіна Н.Б. Чанишева Г.І. Трудове право

України К.: «Знання» 2001.—560с. 6. Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юридичних вузів та факультетів.—К.: ТП Пресс, 2003.—208 с. 7. Грузінова Л.П Короткін В.Г. Трудове право України: Навч. посібник для студ. вищ. навч. закл.—К.: МАУП, 2003 Ч 2—136 с. 8. Карпенко Д.О. Основи трудового права.—К.:

Видавництво А.С.К 2003—655 с. 9. Хуторян Н.М. Трудове право України К.: «Видавництво А.С.К.» 2004.—592 с. 10. Трудове право України: Навч. посібник для студ. юрид. спеціальностей вищих навч. закладів / Пилипенко П.Д Бурак В.Я Козак З.Я. та ін.; За ред. П.Д.Пилипенка.—К.: Видавничий Дім „Ін Юре”, 2003.—536 с.

11. Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юридичних вузів та факультетів. — К.: Вілбор, 1999. — 208 с 12. Солодовник Л. Юридичні факти — підстави виникнення трудових правовідносин // Право України. — 2000. — № 1. 13. Солодовник Л. Роль юридичних фактів у динаміці правовідносин трудового права // Право України. — 2000. — № 7. 14. Стаднік М. П. Проблеми удосконалення законодавства про колективні

договори та угоди в ринкових умовах. Правова держава. — К.: ІнЮРЕ, 1998. — Вип. 9. 15. Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Відп. ред. Н. М. Хуторян. — К.: Ін ЮРЕ. — 1999. — 180 с. 16. Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб. пособие для высш. учеб. заведений. —

Харьков: Консум, 1998. — 140 с. 17. Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л. А. Савченко. — К.: Юрінком Інтер, 1997. — 336 с. 18. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. — Харків: Консум, 1998.—480 с. 19. Прокопенко В. І. Практикум з трудового права

України: Навч. посіб. — Харків: Консум, 1999. 20. Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Под. ред. А. Д. Зайки-на. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. — 416 с. 21. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка. — Львів: Вільна Україна, 1996. — 160 с 22. Трудове право України: Підручник /

За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чани-шевої. — К.: Т-во "Знання"; КОО, 2000. 23. Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р. 3. Лифшиц. проф. Ю. П. Орловский. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. — 480 с. 24. Трудовое право Украины: Учеб справ, пособие /

Отв. ред. доц. Г. И. Ча-нышева, доц. Н. Б. Болотина. — Харьков: Одисей, 1999. — 480 с. 25. Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. — Харьков: Консум, 1998. 26. Заржщъкий О Смирнов Д. Перспективи розвитку трудового права у Конституції України // Право України. — 1997. — № 9. —

С. 39 41. 27. Мінюков П Мінюкова Т Особливості регулювання трудових відносин з керівниками закладів освіти України // Право України. — 1997. — №5. 28. Мурашко М. І. Довідник. Практичні питання реалізації положень законодавчих та нормативних актів, що пов'язані з трудовим законодавством. — К: Компас, 1995. 29. Прокопенко В. І. Порядок прийняття і звільнення з роботи. —

К: Юма-на, 1996. 30. Прокопенко В. І. Трудове право. — К: Вентурі, 1996. 31. Цивільне право: Ч. І / За ред. Д. В. Бобрової та ін. — К: Вентурі, 1997. 32. Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. — М.: ВЮЗИ, 1984. — Ч. I. 33. Гончарова Г Жернаков В.

Сфера укладання колективного договору // Право України. — 2000. — № 8. 34. Давиденко Г. Зміни порядку розгляду індивідуальних трудових спорів // Право України. — 1992. — № 7.