СОДЕРЖАНИЕ
Цель и задачи воспитания личностисотрудников органов внутренних дел в современных условиях
Система мер, способствующая наиболееуспешной адаптации молодых сотрудников к службе в овд
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИВОСПИТАНИЯ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКА ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
ВВЕДЕНИЕ
воспитаниесотрудник адаптация наставничество
Воспитание– основополагающее педагогическое явление в системе педагогической реальностиобщества и жизни каждого человека. Оно представляет собой процесс формированияважнейших качеств человека как гражданина общества и носителя общечеловеческихценностей. Результатом воспитания является воспитанность человека (личности).Под воспитанностью личности понимают важнейшую характеристику еесоциальной сущности, образа жизни, поведения и деятельности, а такжепедагогическое свойство, выражающееся в совокупности внутренне существующих ивнешне проявляющихся отношений к окружающей социально значимойдействительности.[1]
Воспитание представляетсобой системную целенаправленную деятельность государства и общества, ихинститутов и учреждений и др. по содействию гражданам в их социальномличном росте в интересах их самих и общества. Протекая под влиянием жизненных,образовательных и трудовых обстоятельств, воспитание человека, группы достигаетоптимальных результатов в специально организуемой и управляемойпедагогической системе, обязательным компонентом и условием успешностикоторой выступает самовоспитание. Ни кто не может сделать человекатаким, каким он не хочет быть, когда он сопротивляется воспитанию. Поэтому спедагогической позиции воспитание – это организация воспитывающей системысовместной работы коллектива, воспитателя, педагога с человеком, содействующейего самовоспитанию и создающей благоприятные условия для этого.
В условиях изменениясоциально–экономического развития страны, повышения эффективности общественногопроизводства неразрывно связано с оптимизацией процесса социального ипрофессионального становления молодых работников в трудовых коллективах. Это вравной степени относится и к органам внутренних дел, две трети которыхсоставляет молодежь. Однако, каким бы длительным ни был срок предварительнойпрофессиональной подготовки молодых сотрудников, в конечном счете, ихсоциальная и профессиональная доводка до требуемого уровня осуществляетсянепосредственно в трудовых коллективах.[2]
Интенсификацияобщественного производства вызвала необходимость в непрерывном образовании,расширении границ учебно – воспитательного процесса и системы педагогическойдеятельности в целом, для формирования квалифицированных специалистов органоввнутренних дел.
Контроль за правильнымповедением граждан, обеспечение общественного порядка и приучения к нему,разрешение конфликтов в юридически значимых ситуациях, требования уважать закони другие правовые установления, повышения правовой культуры иправовоспитанности, исправление пренебрегающих нормами права – это выраженнаявоспитательная функция всей системы правоохраны. Реализовать ее могуттолько соответствующим образом воспитанные люди. Невоспитанные сотрудникиправоохранительных органов – это неконструктивная сила и не бессилие их, асовершенно нетерпимый десоциализирующий фактор. Поэтому и построениепедагогической системы воспитания личного состава носит обязательный характер врешении возложенных на них государственных задач и оправдании социальныхожиданий общества. Более того, создание эффективной педагогической системывоспитания сотрудников правоохранительных органов приобрело решающийхарактер и сталоприоритетным направлением работы с кадрами. В ст. 1Конституции Российской Федерации наше государство определено как правовое, ичто бы оно на самом деле стало таким, воспитанность личного состава должна бытьбезукоризненной, без чего невозможно рассчитывать на благополучие в другихсферах его функционирования и жизни общества.[3]
Можно выделить еще рядобстоятельств, придающих воспитанию сотрудников решающий, приоритетныйхарактер:
ü невысокийуровень финансовой и материальной обеспеченности жизни сотрудников и их семей;
ü усилениетекучести кадров правоохранительных органов, их омоложение, приток на службуменее подготовительных к ней молодых людей;
ü усложнениезадач укрепления законности и правопорядка в условиях рыночной экономики,низкого уровня правовой культуры и правовоспитанности населения, появлениеновых изощренных видов преступления и профессионализации преступности,повышение нагрузок и экстремальности в работе;
ü неблагоприятноевлияние на многих сотрудников резкого снижения общественной нравственности, культуры,образованности населения, распространение психологии бизнеса («все за деньги»),скрытого или откровенного подкупа («благодарности», дача взяток) ивымогательство за многие профессии, виды деятельности и действия, в том числена разных уровнях государственной службы.
ü целенаправленноевоздействие криминала на сотрудников для склонения их к аморальным уступкам ипрофессиональному предательству;
ü проникновениев правоохранительные органы криминально ориентированных лиц и представителейорганизованной преступности;
ü фактическинизкий уровень воспитанности определенной части сотрудников, проявляющийся нетолько в недобросовестном выполнении своего долга и обязанностей, но и внедостатках взаимоотношений с гражданами, уважения их прав, реагирования назаявления, допускаемых нарушениях служебной дисциплины, пьянстве, недостойномповедении в быту и на виду граждан, правонарушениях корыстной направленности идр.
Профессиональнаядеятельность всегда накладывает отпечаток на человека, занимающегося ею. Онавызывает изменения в его психологии, воспитанности, обученности, образованностии развитости определенных качеств. Как правило эти изменения бываюположительные, но бывают и нежелательные изменения – снижения интереса,усердия, добросовестности, а иногда и вредные, именуемые профессиональнойдеформацией. У определенной части сотрудников правоохранительных органовпоследнее приобретает опасный характер, нередко выступая причиной нарушенийзаконности, злоупотреблением власти и служебным положением. Правоохранительныйорган – не специальное воспитательное учреждение, но воспитание в нем идет.Сотрудники меняются под влиянием выполняемой правоохранительной деятельности,контактов с разными людьми, общей атмосферы в органе и вне его. Поэтому простонеобходимо заниматься воспитанием сотрудников, заниматься притом постоянно,непрерывно, усиленно, компетентно и со всеми категориями, с начала и до концаих службы. Воспитание превращается в его педагогическую функцию, виддеятельности, когда делается осмысленным и целеустремленным, когда начинаетосуществляться с применением знаний педагогической науки, эффективными формами,методами, приемами, средствами, проверенными в опыте, обобщенном ею иусовершенствованном в научных экспериментах. Это и в интересах и самих сотрудникови выступает как помощь им в профессиональном становлении, предупреждаянеприятности и срывы.
Пункт 3 приказа МВДРоссии от 01.02.2007 года №120, возлагает персональную ответственность заорганизацию, проведение и результативность воспитательной работы на начальникови заместителей по кадровой и воспитательной работе.[4]Начальники осуществляют руководство всей системой воспитательнойдеятельности подчиненным им начальников органов, подразделений, кадрового ивоспитательного аппарата непосредственно или через своих заместителей. Ониопределяют основные задачи и направления на конкретный период, сроки ихреализации. Воспитательная работа строится по планам, общим и индивидуальном наразном уровнях управления ею.
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИВОСПИТАНИЯ СОТРУДНИКОВ
воспитание сотрудник орган внутренних дел
Главной целью воспитательнойработы считается формирование всесторонне развитой, профессиональноподготовленной, высоконравственной и морально-психологически устойчивойличности сотрудника.[5]
Основными задачами воспитательной работы являются:
ü содействиевсеми средствами воспитательной работы постановке службы и организации жизниколлективов правоохранительных органов, достижению уровня воспитанности сотрудников,отвечающего требованиям успешного осуществления профессиональной деятельности;
ü удовлетворениепотребностей сотрудников в профессиональном, правовом, гуманитарном, моральном,культурном и ином цивилизованном совершенствовании своих достоинств, необходимыхдля успеха в профессиональной деятельности и жизни;
ü совершенствование гражданственности, патриотизма,интернационализма, социально-политических, нравственно-правовых взглядов иубеждений; правосознания, ценностных ориентации, человечности, этических иэстетических потребностей; потребности посвятить себя борьбе с преступностью,за законность и правопорядок; дисциплинированности, верности соблюдениюзаконности, торжеству справедливости; честности, порядочности, нравственнойстойкости, неподкупности, верности Присяге, профессиональному долгу;ответственного и добросовестного выполнения своих профессиональныхобязанностей; коллективизма и товарищества, культуры профессиональногоповедения на службе и в быту, культурного общения и взаимодействия с людьми,стремления и привычки к здоровому образу жизни, требовательности к себе иработы по самовоспитанию;
ü максимальноеиспользование возможностей, имеющихся в правоохранительном органе, длясодействия сотрудникам в совершенствовании их социальных качеств,самореализации и самоутверждении в интересах их самих и решения задач, стоящихперед правоохранительным органом;
ü создание вправоохранительном органе сплоченного, дружного, дееспособного и воспитывающегоколлектива со здоровым морально-психологическим климатом и устойчивойгосударственно-правовой, гуманистической и демократической направленностью;
ü дифференциациявоспитательной работы по категориям личного состава всех звеньев руководителей;
ü проведениеспециальной воспитательной работы с сотрудниками и их группами, направляемымисо служебно-боевыми заданиями в зоны чрезвычайных ситуаций и на борьбу стерроризмом;
ü проведениевоспитательной работы с личным составом в экстремальной обстановке в процессерешения им служебно-боевых задач в целях поддержания высокого боевого настроя,экстремальной устойчивости и повышения боеспособности на уроках боевого опыта;
ü обеспечениеконтроля над всеми воспитывающими персонал факторами жизни и службы, а также ихкоррекция в интересах достижения благоприятного для него и борьбы за укреплениезаконности и правопорядка результатов;
ü педагогическаядиагностика происходящих в личности сотрудников и коллективе изменений,относящихся к признакам воспитанности, и педагогическое сопровождение ихсамовоспитания;
ü педагогическаядиагностика воспитанности лиц, принимаемых на службу, назначаемых на должностии повышаемых по службе;
ü использованиевсех воспитательных возможностей правоохранительной деятельности, которойсотрудники напряженно занимаются весь день и частый отрыв от которой дляучастия в специальных, массовых, воспитательных мероприятиях нежелателен;
ü оказаниепомощи руководителям в проведении воспитательной работы с личным составомвозглавляемых правоохранительных органов и их подразделений;
ü профилактикапрофессиональной деформации личности сотрудников, возникновения в коллективеправоохранительного органа негативных, противоправных, неуставных и аморальныхпроявлений;
ü выявление,изучение и распространение опыта эффективной воспитательной работы ивыработанных наукой интенсивных воспитательных технологий.
СИСТЕМА МЕР,СПОСОБСТВУЮЩАЯ НАИБОЛЕЕ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ К СЛУЖБЕ В ОВД
Одной из главных мер,способствующих наиболее успешной адаптации молодых сотрудников к службе в ОВДявляется проведение индивидуально воспитательной работы с ними. В практикеиндивидуально – воспитательной работы можно использовать все педагогическиеметоды и многие формы воспитания, индивидуализируя их применение. Но яостановлюсь на одной из наиболее часто практикуемой и эффективной форме – наставничестве.[6]
Наставничествов органах внутренних дел Российской Федерации определяет цель, задачи и порядокреализации института наставничества в системе подготовки кадров дляМинистерства внутренних дел Российской Федерации.[7]
Наставничествопредставляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболееопытных сотрудников органов, подразделений, учреждений системы МВД России поподготовке сотрудников (стажеров) к самостоятельному выполнению служебныхобязанностей.
Правовойосновой организации наставничества в органах (подразделениях) являются: ЗаконРоссийской Федерации от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции», Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, приказМВД России от 24.12.2008 года № 1139 «Об утверждении Положения об организациинаставничества в органах внутренних дел Российской Федерации».
Возрастание ролинаставничества в современных условиях определяется тем обстоятельством, что оновыполняет ряд важных функций общества:
- идеологическую,связанную с трудовой закалкой молодого пополнения коллективов ОВД, адаптацией вкачестве государственного служащего;
- экономическую,связанную с охраной собственности;
- правовую,связанную с укреплением трудовой и общественной дисциплины, соблюдениемзаконности;
- педагогическую,связанную с повышением уровня профессионального мастерства и воспитанностимолодых работников.
Задачаминаставничества являются:
Оптимизацияпроцесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, уменийсотрудников (стажеров), в отношении которых осуществляется наставничество.
Оказаниепомощи в адаптации сотрудников (стажеров) к условиям осуществления служебнойдеятельности.
Воспитаниепрофессионально-значимых качеств личности сотрудников (стажеров), ознакомлениес историей и традициями органов внутренних дел своего подразделения.
Содействиевыработке навыков служебного поведения сотрудников (стажеров), соответствующегопрофессионально-этическим стандартам и правилам.
Формированиеактивной гражданской и жизненной позиции сотрудников (стажеров), развитиеответственного и сознательного отношения к службе.
Изучениес сотрудниками (стажерами) требований нормативных правовых актов,регламентирующих исполнение должностных обязанностей.
Реализациямер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников(стажеров).
Оказаниеморальной и психологической поддержки сотрудникам (стажерам) в преодолениипрофессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей.
Развитиеу сотрудников (стажеров) интереса к служебной деятельности, их закрепление наслужбе в органах (подразделениях) внутренних дел.
Задачинаставничества реализуются во взаимодействии руководителей органов(подразделений) и их структурных подразделений, наставников, сотрудниковподразделений по организации воспитательной работы, психологическогообеспечения, профессиональной подготовки, представителей общественныхформирований и ветеранских организаций.[8]
Педагогическиепринципы наставничества
Наставничество в органах внутренних дел представляет собой важную формуповышения профессионального мастерства, идейно-политического, трудового инравственного воспитания лиц рядового и начальствующего состава. Принципынаставничества включают в себя:
- принцип целеустремленности;
- принцип системности педагогической деятельности;
- принцип перспективной направленности педагогических воздействий;
- принцип высокого социального статуса;
- принцип педагогизации среды;
- принцип активного включения молодых сотрудников в служебную деятельность иобщественную работу;
- принцип непрерывности педагогических воздействий.
Периоды организации наставничества
Изучение и обобщение практики организации наставничества в органахвнутренних дел показывает, что оно включает 4 периода:
- ознакомительный;
- обучения в школе первоначальной подготовки;
- стабилизационный;
- заключительный.
Формы наставничества
Наставничество в органах внутренних дел осуществляется в следующих формах:
- индивидуальная, когда за наставляемым закрепляется один опытный сотрудник;
- групповая, когда один наставник закрепляется за группой молодых сотрудников;
- коллективная, когда за наставляемым закрепляется первичный коллективсотрудников.
Каждой форме наставничества присущи свои цели. Каждая форма наставничестватребует и своего наставника. Существует мнение, что индивидуальноенаставничество должно уступить место коллективному. Такое противопоставлениеодной формы наставничества другой неправомерно. Необходимо разумно сочетатьразличные формы наставничества. Сочетание различных форм наставничествамноговариантно. Они взаимосвязаны и ни одна из них не существует в отрыве отдругой. В реальной действительности они не только взаимосвязаны, но взаимнопроникают одна в другую. Их сочетание может осуществляться как последовательно,так и параллельно. Сочетание различных форм должно быть рациональным. Однако, привсех равных условиях формы наставничества должны применяться в известнойпоследовательности, идя от простых к более сложным. Оптимальным является такоеих сочетание, при котором достигаются наилучшие условия воспитания и обучениямолодых сотрудников.
Методы наставничества
Общие педагогические методы наставничества можно условно подразделить натри группы:
- метод убеждения;
- методы выработки навыков и привычек правильного поведения (упражнение,приучение, поручение);
- методы стимулирования (пример, поощрение, соревнование, критика исамокритика, принуждение).[9]
Организация наставничества
Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников(стажеров):
— Впервыепринятых на службу в органы (подразделения) на должности рядового, младшего исреднего начальствующего состава, а также выпускников образовательныхучреждений системы МВД России.
— Перемещенных по службе на вышестоящую должность, либо на вышестоящую(равнозначную) должность в другую службу, если исполнение новых должностныхобязанностей требует дополнительных знаний и практических навыков.
— Ранее уволенных из органов (подразделений) и вновь принятых на службу.
Наставничествоустанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года без учетавремени первоначальной подготовки или переподготовки сотрудника (стажера).
Наставникназначается из числа сотрудников структурного подразделения органа(подразделения), в котором проходит службу сотрудник (стажер), имеющих высокиепоказатели в оперативно-служебной деятельности, обладающих значительнымпрофессиональным и жизненным опытом, проявляющих способности к воспитательнойработе и пользующихся авторитетом в коллективе.
Ветераны из числа государственныхгражданских служащих, работников, специалистов органа (подразделения), вкотором проходит службу сотрудник (стажер), могут привлекаться в качествеобщественных наставников-консультантов для оказания помощи и содействиянаставникам и сотрудникам (стажерам).
Наставникосуществляет мероприятия наставнической деятельности в отношении одного илинескольких сотрудников (стажеров) одновременно, в зависимости от спецификислужебной деятельности.
Начальникоргана (подразделения) назначает наставников сотрудникам (стажерам) попредставлению руководителя структурного подразделения с учетом рекомендацийпсихологов.
Наставникутверждается приказом начальника органа (подразделения) не позднее одного месяцас момента назначения сотрудника на должность (стажера по должности).
Ответственностьза организацию наставничества несут заместитель начальника органа(подразделения) по работе с личным составом и руководитель структурногоподразделения, где проходит службу сотрудник (стажер).
Непосредственноеруководство и контроль за организацией наставничества осуществляет заместительначальника органа (подразделения) по работе с личным составом.
Планированиеработы наставника по подготовке сотрудника (стажера) к самостоятельнойслужебной деятельности осуществляется на весь период организации наставничествадля каждого сотрудника (стажера).
Индивидуальныйплан обучения и воспитания сотрудника (стажера) под руководством наставникасоставляется совместно сруководителем структурного подразделения, вкотором проходит службу сотрудник (стажер), на основе типовой программыорганизации наставничества по специальности, и утверждается заместителемначальника органа (подразделения) по работе с личным составом
Мероприятиянаставничества планируются по разделам с учетом рекомендаций психолога, а такжеуровня общеобразовательной и профессиональной подготовки сотрудника (стажера).[10]
Завершениенаставничества
Наставничествозавершается отчетом наставника перед руководителем структурного подразделения,в котором проходит службу сотрудник (стажер).
Деятельностьнаставника оценивается руководителем органа (подразделения) по следующимкритериям:
результатывыполнения сотрудником (стажером) служебных обязанностей;
уровеньпрофессиональных знаний, развития навыков и умений сотрудника (стажера);
способностьсотрудника (стажера) самостоятельно исполнять должностные обязанности;
характермотивации сотрудника (стажера) к службе;
качестворазработки сотрудником (стажером) служебной документации.
Отчетнаставника утверждается заместителем начальника органа (подразделения) поработе с личным составом и приобщается к личному делу.
Наосновании предложения заместителя начальника органа (подразделения) по работе сличным составом руководитель органа (подразделения) рассматривает вустановленном порядке вопрос о поощрении наставника.
За наставническую деятельность сотрудникам, имеющим квалификационноезвание «Специалист 1 класса-наставник», выплачивается денежное вознаграждение кдолжностному окладу за присвоенное им квалификационное звание в размере 10 %(п. 98 приказа МВД России №750 от 30 сентября 1999 года).[11]
Квалификационное звание «Специалист 1 класса-наставник» присваивается поистечении двух лет с момента присвоения квалификационного звания «Специалист 1класса» и выдержавшему испытание на оценку не ниже «хорошо» по всем выносимымна испытание предметам, не лишавшихся выплаты ежемесячного денежноговознаграждения за присвоение квалификационного звания, а также сотрудникамимеющим стаж службы в органах внутренних дел не менее 15 лет и принимавшемнепосредственное участие в обучении и воспитании личного состава. ( п. 18приказа МВД России №777 от 14.08.2002 года).[12]
Сотрудникза ненадлежащее выполнение обязанностей наставника может быть отстранен отнаставничества, а также привлечен в установленном порядке к дисциплинарнойответственности.
Психология успешного взаимодействия (для наставников,молодых сотрудников ОВД)
Успешное взаимодействие с людьми — это целая наука. Поэтому необходимоповысить свою коммуникабельность, проницательность и умение расположить к себедругих людей.
При этом просто необходимо учитывать темперамент молодогосотрудника.[13]
Это очень существенный фактор, влияющий на результативность общения.Напомню, что существует четыре типа темперамента: сангвинический,меланхолический, холерический и флегматический. Прежде чем выработать стратегиюи тактику общения необходимо определить его темперамент.
Холерик:
- вспыльчив, безудержен
- подвижен, активен, самоуверен
- нетерпелив
- непредсказуем в экстремальных ситуациях
- суетлив, в критические моменты может работать долго
- характерны срывы
Точки давления: ожидание ситуации «неуспеха», лишение двигательнойактивности.
Сангвиник:
-сильный тип, хорошо владеет собой, уравновешен, подвижен
- решителен, оптимистичен, уверен в себе
-легко приспосабливается, способен работать в экстремальной обстановке
- контактен
- непостоянен во вкусах и интересах, притягивает все повое
- склонность подчинять себе более слабых. Точки давления:длительная, монотонная работа.
Флегматик:
- спокоен, невозмутим, расчетлив
- спокоен к ситуациям неуспеха
- ориентирован на перспективу
- умеет ждать
- к повой обстановке приспосабливается медленно
- живет с собственной скоростью
- колеблется при принятии решений.
Точки давления: ускоренный темп жизни — срыв планов, быстрая перестройка.
Меланхолик.
- нерешителен, неуверен неконтактен пассивен,обидчив
-в экстремальной ситуации теряется -требуется сочувствие
-отлично работает, когда имеет точные инструкции -обладает высокойчувствительной -запаслив и предусмотрителен — т.к. тревожен.
Точки давления: эмоциональная травма — сочувствие (метод кнута и пряника),ситуации принятия решения.
Учитывать темперамент необходимо и при построении фраз. К примеру,активные фразы: (Мы сделаем) — предпочитают сангвиники и холерики, пассивные:(Можно сделать) — более предпочтительны для меланхоликов и флегматиков.
Пользоваться в общении простым языком.
Известная пословица гласит: «Вы сказали раз — я поверил, вы повторились -яусомнился, вы начали твердить в третий раз — и я понял, что вы лжете».Немногословность, простота и ясность приводимых доводов являются основнымислагаемыми важнейшего качества в общении — убедительности.[14]
Применять конструктивную критику.
К основным причинам неудачной критики относятся:
Фатальностькритики — т.е. формирование у критикуемого ощущениябезысходности, невозможности что-либо изменить. В этом случае критикующийговорит примерно следующее: «Вам надо было поступить исключительно так-то». Ипоскольку, как говорится, поезд уже ушел, критикуемый попадает в тупиковуюситуацию, и ему ничего не остается, кроме как сопротивляться критике, «спасаясвое лицо». Ясно, что проку от такой фатальной критики мало.
Назидательностькритики, которая проявляется в тоне,нравоучительных фразах типа: «Чаще надо прислушиваться к моим советам», «Вынаконец поняли, как надо поступать» и т.д. Чтобы ваш партнер понял, что выхотите ему помочь, вы должны уйти от упреков.
Эмоциональностькритики, когда критикующий не может вовремяостановить ноток упреков, «заводится» и тем самым подавляет слабых духом людей,а сильных — подстегивает к активному сопротивлению.
Овладеть нужными коммуникативными качествами
Таковыми качествами являются:
терпение. Оно необходимо для того, чтобыуметь выслушивать различные суждения: легкомысленные, бездоказательные и даженаглые;
такт. Это качество необходимо, чтобы а) умен,отвергнуть приведенные суждения так, чтобы никого не обидеть; б) если исогласиться с безосновательными суждениями, то сделать это так. чтобы партнерпочувствовал себя обязанным вам.
дипломатичность. Это качество можетпроявляться в умении скрывать правду, не прибегая при этом ко лжи;
проницательность. Это качестволичности позволяет наблюдать за партнером, угадывать его желания и, пожалуй,самое главное — предвидеть поведение. А предвидеть — значит, управлять;
спокойствие. Это личное качество необходимосовершенствовать для того, чтобы собеседник не смог, взглянув на вас, прочитатьваши мысли, переживания и чувства. Именно спокойствие поможет скрывать вобщении с оппонентом ваше истинное психологическое состояние.
Быть внимательным
Относиться к говорящему с уважением, если вам недостаточно информации,попросите повторить или пояснить то, что не совсем понятно. Не подчеркивайтесвоим поведением, что вам трудно слушать. Хороший слушатель всегда анализирует,какие факты являются побочными, второстепенными, а какие главными,основополагающими.
Избавиться от агрессивности
Стараться не доминировать во время общения, помня о том, кто доминирует,мало слышит, а значит, и мало понимает из того, что ему говорят, а тот, ктоиспытывает доминирующее давление, как правило переходит в психологическуюзащиту.
Стремиться избегать поспешных выводов. Это один из главных барьеровэффективного общения.
В ситуации раздражения использовать прием молчания, поскольку молчание — самый надежный ответна всякие противоречия, продиктованные дерзостью.
Необходимо всегда помнить, что другие относятся к вам так же, как выотноситесь к ним. Если вы критичны и привыкли осуждать, то и другие будут к вам относитьсятакже. И, наоборот, если вы доброжелательны, искренни с окружающими, то ибольшинство из них так же будут относиться к вам.
Всякий раз, высказывая критическое суждение о ком-либо,помните, что последствия негативного дадут о себе знать если не сразу, то вближайшее время.
Таким образом, мы сами создаем вокруг себя мир, которыйможет быть критичным и враждебным или дружественным и дающим поддержку.[15]
При организации индивидуально-воспитательной работы с молодыми сотрудниками,важно помнить, что все люди индивидуальны, в профессиональном общении ивзаимодействии важно учитывать индивидуальные особенности.
Какнаиболее эффективно ввести новичка в курс дела.
Представьте,что в ваши обязанности входит помочь новичку приступить к делу. Помните, чтоновый сотрудник – это не просто запасной винтик, который нужно вставить вмашину. Он — личность, со своими особенностями, привычками, способностями,потребностями.[16]
Чтовы хотите, чтобы новичок освоил впервые дни?
Первыевпечатления остаются надолго и, если они негативные, их трудно будет изменить.Кроме того, если наставник не найдет времени, чтобы ввести нового сотрудника вкурс дела, то может прийти к выводу, что он не так уж и важен дляпроизводственного процесса. Если он не чувствует себя важным для подразделения,дела службы будут не особенно важны для него.
Плохойинструктаж приводит к следующему:
ü долгийпериод адаптации;
ü ошибки;
ü низкаяпроизводительность;
ü росттекучести кадров.
Нормы,требования, порядки. Точно проинформируйте нового сотрудника,что именно от него ожидается.
ü Вкаком часу он должен приходить на работу.
ü Еслион приезжает на машине, где ее парковать.
ü Когдакончается рабочий день.
ü Скольковремени отводится на обед и когда именно.
ü Какнасчет сверхурочных, если это применимо к его работе.
ü Когдапредоставляется отпуск.
ü Комуследует сообщить о своей болезни.
Объяснитеему, где находится туалет, кабинет начальника, где он может пообедать.
Представьтеего коллегам. Знакомя его с сотрудниками, кромеупоминания их имен, должностей, характера работы, скажите несколько добрых слово человеке, которого вы представляете. Это даст возможность новичкупредположить, как к нему отнесутся в будущем. Возможно, он не запомнит именавсех, с кем познакомился, а также, чем они занимаются, но сведения о тех, ктоважен ему по работе, останутся в памяти, а остальное можно восполнить позже.
Недавайте новичку трудных заданий в первый же день. Начните с легких поручений,которые были бы ему по силам. Ваша задача состоит в том, чтобы укрепить егоуверенность в себе и желание работать.
Работадолжна быть полезной и продуктивной, чтобы он испытывал чувствоудовлетворенности от проделанного. Она должна его подготовить к более сложнымзаданиям в будущем.[17]
Будьтеосторожны, не перегружайте информацией. Новому сотруднику нехочется ждать две-три недели, пока ему объяснят в точности, чем он должензаниматься. Он хочет узнать об этом в первый же день. Объясните, какое местоего работа занимает в общем производственном процессе службы. Убедитесь, что оносознал: его работа важна для службы и для вас, наставника.
Дайтеему минимум основной информации, которая нужна для выполнения работы – небольше. Новичка легко привести в растерянность, вывалив на него впервые же минутывсе, что вы знаете о его работе.
Каксломать лед в отношениях.
Дайтеему расслабиться. Улыбка и приветственное рукопожатие во многом помогут ему вэтот не легкий период.
Вотнезачем производить на него впечатление своей значимостью. Называйте его поимени, причем делайте это по ходу неоднократно.
Уделяйтеему внимание. Проявляйте к нему личную заинтересованность. Говорите на темы,которые, как вы уже знаете из собеседования с ним, представляют общий интерес.
Некритикуйте подразделение. Дайте ему понять, что вы гордитесь службой.
Есливы хорошо проинструктировали новичка
ü Новыйсотрудник будет ощущать себя членом команды с самого начала;
ü Онбудет чувствовать, что вносит существенный вклад в деятельность подразделения;
ü Онбудет испытывать доверия к вам и службе;
ü Онусвоит требования и поймет, чем они обоснованы;
ü Онне будет опасаться задавать вопросы или выглядеть смешным;
ü Унего появится желание к работе, и он будет с охотой ходить на службу.
Унего появятся стимул учиться и продвигаться по службе.
СПИСОК ИСОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные акты
1. ЗаконРоссийской Федерации «О милиции» от 18 апреля 1991 г. № 1026 – 1.
2. ПриказМВД России от 01.02.2007 года № 120 «О комплексном реформировании системывоспитательной работы в органах и подразделениях внутренних дел РоссийскойФедерации».
3. ПриказМВД России от 24.12.2008 года № 1139 «Об утверждении Положения об организациинаставничества в органах внутренних дел Российской Федерации».
4. ПриказМВД России от 30.09.1999 года № 750 «Об утверждении Положения о денежномдовольствии сотрудников органов внутренних дел РФ».
5. ПриказМВД России от 14.08.2002 года «Об утверждении Инструкции о порядке присвоения(подтверждения) квалификационных званий сотрудникам органов внутренних дел РФ».
Литература
1. ДжонХэмфриз. Как управлять людьми на работе. Практическое пособие по руководству.«Уран LTD», г. Челябинск, 1999
2. ДоронинД.Ф., Егоров Ю.В., Суродин В.И. Психолгия и педагогика в деятельностисотрудников ОВД: курс лекций. – М.: ЦИ и НМО КП России, 2000. – 156.
3. ЛойтХ.Х., Основы восиптательной работы в органах внутренних дел. Главное управлениекадров и кадровой политики МВД РФ, Москва, 1998 г.
4. Психологияи педагогика в профессиональной подготовке сотрудников ОВД: в 5 ч. / под ред.А.С. Батышева. – М., 1993.
5. Психология.Педагогика. Этика: учебник для вузов/ под ред. Ю.В. Наумкина. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2002.
6. СнесареваЕ.В. Профессиональная адаптация: теория и практика. Специальное предложение кжурналу «Профессиональный потенциал». Москва 1999 г.
7. Юридическаяпедагогика/под ред. В.Я. Кикотя, А.М. Столяренко, — М.: ЮНИТИ – ДАНА, Закон иправо. – 895 с.
Размещенона www.