Министерствообразования РФ
Самарская Государственнаяакадемия культуры и искусств
кафедрапедагогики и психологии
Курсоваяработа
по Педагогике
Совместимостьв творческом коллективе
Выполнила:
студентка группы ХТ-20
Надыбина Ю.Н.
Научный руководитель:
Гаюрова Ю. А.
г. Самара 2002
Введение
Групповая формаорганизации воспитания получила название коллективной. Ещенедавно она отражала принятую в нашем обществе концепцию К. Маркса и Ф.Энгельса, согласно которой “… только в коллективе индивид получает средства,дающие ему возможность всестороннего развития своих задатков и, следовательно,только в коллективе возможна личная свобода”. (Соч. – т.3 – с.75)
Воспитание коллективизмастало ведущим принципом педагогики, а формирование коллектива – цельювоспитательной работы.
Сегодня, когда осмысленопрошлое, ясно, что попытки переделать индивидуальную природу человека оказалисьпрямолинейными и упрощенными. Особенно это касаемо творческого коллектива, гдекаждый человек представляет собой индивидуальность.
В связи с этим возникаетдругая проблема – совместимость в творческом коллективе.
Объектом данного исследования являетсяколлектив.
Предметисследования:факторы совместимости в творческом коллективе.
Цель исследования: выявить факторы формированиятворческого коллектива.
Проблема совместимости втворческом коллективе особенно актуальна для руководителей объединений, ведьэффективность работы коллектива во многом зависит от того, в какой мереисследованы закономерности его развития, насколько правильно руководительдиагностирует ситуацию и выбирает средства педагогического воздействия.
Были поставлены следующиезадачи исследования данной проблемы:
1. Определитьтеоретическую разработанность проблемы.
2. Определитьпричину конфликтных ситуаций в коллективе и пути их решения.
3. Изучить проблемулидерства в детском коллективе.
4. Определить методыизучения коллективных явлений.
1. Теоретическаяразработанность проблемы “совместимость в творческом коллективе”
1.1 Понятие “коллектив”
Латинскоеслово «коллективу-с» переводят по-разному — сборище, толпа, совместноесобрание, объединение, группа. Неудивительно, что оно стало очень нечетким.Ясно лишь то, что коллектив — это группа людей. Но любая ли группа коллектив? Всовременной литературе употребляется два значения понятия «коллектив»[1]:
первое: под коллективом понимается любаяорганизованная группа людей (например, коллектив предприятия);
второе: под коллективом понимается тольковысокоорганизованная группа. В том значении, которое приобрело понятие«коллектив» в педагогической литературе, коллективом называется объединениевоспитанников (учеников), отличающееся рядом важных признаков.
Рассмотримих.
1. Общаясоциально значимая цель. Цель есть у любой группы: ее имеют и пассажиры,севшие в трамвай, и преступники, создавшие воровскую шайку. Все дело в том,какая это цель, на что она направлена. Цель коллектива обязательно совпадает собщественными целями, поддерживается обществом и государством, не противоречитгосподствующей идеологии, конституции и законам государства.
2. Общаясовместная деятельность для достижения поставленной цели, общая организацияэтой деятельности. Люди объединяются в коллективы для того, чтобы совместнымиусилиями быстрее достичь определенной цели. Для этого каждый член коллективаобязан активно участвовать в совместной деятельности, должна быть общаяорганизация деятельности. Членов коллектива отличает высокая личнаяответственность за результаты совместной деятельности.
3. Отношенияответственной зависимости. Между членами коллектива устанавливаютсяспецифические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности(рабочее сплочение), но и единство связанных с ними переживаний и оценочныхсуждений (моральное единение).
4. Общийвыборный руководящий орган. В коллективе устанавливаются демократическиеотношения. Органы управления коллективами формируются при прямом и открытомизбрании наиболее авторитетных членов коллектива.
Отдельныеиз этих характеристик могут быть присущи и другим видам групповых объединений(ассоциации, кооперации, корпорации и т. д.). Но особенно отчетливо онипроявляются лишь при коллективной организации.
Кроменазванных признаков коллектив отличается и другими очень важными особенностями.
Этохарактеристики, отражающие внутриколлективную атмосферу, психологическийклимат, отношения между членами коллектива. Одна из таких характеристик —сплоченность, характеризующая взаимопонимание, защищенность, «чувство локтя»,причастность к коллективу. В хорошо организованных коллективах проявляютсявзаимопомощь и взаимоответственность, доброжелательность и бескорыстие,здоровая критика и самокритика, соревнование. Группа формально сотрудничающихлюдей может обходиться без этих качеств, коллектив без них теряет своипреимущества.
Вколлективе, обладающем всеми перечисленными признаками, формируется инаясистема отношений к труду, к людям, к своим личным и общественным обязанностям.В дружном, сплоченном коллективе система отношений определяется разумнымсочетанием личных и общественных интересов, умением подчинять личное общественному.Такая система формирует ясную и уверенную позицию каждого члена коллектива,знающего свои обязанности, преодолевающего субъективные и объективныепрепятствия.
Врамках коллектива протекает основная деятельность учеников – учение. Именно вколлективе между учениками образуется густая сеть межличностных связей иотношений. В силу этого он выполняет роль того своеобразного фундамента, набазе которого формируются различные творческие коллективы.
Исходноепонятие коллектив являлось многим исследователям разными своими сторонами, иэто разночтение исходного понятия не могло не сказаться на выделенииколлективообразующих переменных.
В.М. Бехтерев распространял понятие коллектив навсе виды общностей, включая в них такие, как толпа, собрание, армия, преступнаягруппа. Для Бехтерева достаточным показателем коллектива оказывается единствоцелей и взаимодействие.
Известный исследователь Е.А.Аркин предпочел выделить коллектив, указав на особую важность такихколлективообразующих переменных, как длительность совместной жизнедеятельностилюдей, степень организованности, условия для проявления самостоятельности присуществовании жизненного единства членов коллектива.
В свою очередь А.С.Залужный в добавление к перечисленным Е.А. Аркиным, закладывает в пониманиеколлектива такой признак, как умение самостоятельно распределять работу средисвоих членов и подчиняться требованиям коллектива.
Новаторским и методическиверным был подход к изучению коллектива у А.С. Макаренко. Он исходил изтого, что коллектив – есть целеустремленный комплекс личностей, организованных,обладающих органами коллектива, который объединяет людей не только общимицелями и в общем труде, но и в организации этого труда. Далее он уточняет:“Коллектив есть контактная совокупность, основанная на социалистическомпринципе объединения, где отдельные его члены находятся в постоянном деловом,дружеском, бытовом и идеологическом единении”.
Долгиегоды авторитет А.С. Макаренко был непоколебим. Но в последнее время положениеизменилось. Процессы демократизации и гумманизации воспитания подтолкнулипедагогов к осмыслению и переосмыслению прежних ценностей. Появилисьальтернативные взгляды на воспитательную систему А.С. Макаренко.
Однимиз первых таких исследователей, был доктор педагогических наук, профессор Ю.П.Азаров. Вот выдержка из его книги: «… Тем и страшен Макаренко, — отвечал яспокойно, — страшен тем, что талантлив. Тем, что стал певцом не внешнейдиктатуры, а глубоко внутренней, когда насилие с радостью принимается теми, накого оно направлено. Макаренко создал набор примитивных догм, которые легковкладывались в сознание учительства: для коллектива, через коллектив, вколлективе! Школа — завод! Мажор! Нам нет дела до личности! Совесть,гармоническое развитие, сострадание — буржуазные категории. Мы создаемпедагогику параллельного действия, а это значит, плевать на страдания каждогоотдельного человека, лишь бы коллектив в фанфарном марше топал к начертаннымпобедам! Макаренковщина исчерпала себя!»[2]
Стремлениеувидеть коллектив как целостное объединение характерно для работ А.Л.Шнирмана, Т.Е. Конниковой.
Специальному же изучениюколлектива как системы посвящены работы Л.И. Новиковой и сотрудников еелаборатории.
В качестве ведущегопризнака они предложили ввести понятие поле коллектива. Поле является основнойхарактеристикой коллектива, ибо все образующие его компоненты действуют наребенка не как отдельные факторы, а в определенной целостности. Основу полясоставляет:
· морально-интеллектуальноесодержание, стиль и тон деловых и личных отношений;
· направленностьего проявляется в общественном мнении и целостных ориентациях;
· устойчивость емуобеспечивают коллективные традиции;
· колебания егоотражаются в настроениях коллектива.
Уровень функциональногоописания и исследования поведения коллектива соответствует принципамисследования системных объектов. При этом коллектив рассматривается каккачественно высокая степень развития контактной группы, как чрезвычайносплоченная динамическая система.
Предполагаются следующиесистемообразующие признаки коллектива:
· социальнаянаправленность;
· групповаядеятельность;
· организованностьгруппы;
· подготовленностьк групповой деятельности;
· интеллектуальноеединство;
· эмоциональноеединство;
· психологическоеединство.
Организованноеединство группы– оптимальная организация элементов системы, обеспечивающая высокий уровень ихвзаимодействия, способность к взаимозаменяемости, самоуправляемость иэффективность управления. Это проявляется в координации действий людей,характере взаимной зависимости, обеспечивающей динамическое равновесие системы,в субординации членов групп, указывающей на неодинаковость их положения вколлективе.
Направленностьгрупповой деятельности – показатель целесообразности, соответствие целевых установок и содержательнойстороны деятельности группы целям и ориентациям более широких общностей, кудавключена группа. Соответствие или несоответствие норм, ценностных ориентацийгруппы целям, нормам, ориентациям более широких систем дает основание говоритьоб уровне нравственной направленности групповой деятельности.
Подготовленность кгрупповой деятельности – показатель своеобразной врабатываемости людей, степень “обученности”взаимодействию в результате опыта, имеющихся знаний о качествах друг друга,возможностях людей. В качестве индикатора подготовленности выступаетсоциально-психологическая совместимость (деловая и межличностная).Подготовленность выражается в способности к интеграции вкладов каждого вдостижении общего результата.
Психологическоеединство –единство психологических связей и отношений. Основным понятием системы являетсяналичие определенных связей, меняющихся по форме и обуславливающих включение всистему то одних, то других элементов при условии сохранениявзаимодополняемости элементов и типов их связей на всем протяжении развитиясистемы.
Понятие связь в общейтеории системы многозначно. Для нас интересны две основные группы связей:
· связи взаимодействий, которыеопределяются целями, поставленными перед людьми;
· функциональные связи, обеспечивающиереальную жизнедеятельность групп и коллективов.
Психологическаякоммуникативностьесть совокупность функциональных связей, включающих в себя:
— связи состояний — когдапоследующее по времени состояние является функцией предшествующего;
— связи развития – сменасостояний на более высоком уровне, актуализация заложенных в состояниипотенций;
— связи управления –способ реализации определенной программы развития системы.
Коммуникативностьобеспечивает саморегулирование и самонастраивание системы, передачу свойствэлементов системы целому и, наоборот, свойств целого его элементам.
Это явление включает всебя:
· интеллектуальноеединство – способность к стандартизации системы знаков, выработка общегомнения, нахождение оптимальных способов принятий решений;
· эмоциональноеединство – индикатор самочувствия всей системы, способность к самонастраиваниюсистемы, к выработке адаптационных и компенсаторных механизмов поведения;
· волевое единство– регулятор “режимов” работы группы, выражается в способности создаватьнеобходимое и достаточное напряжение сил при преодолении группой препятствий впроцессе продвижения к цели.
Сложный узор связей иотношений можно выразить интегративными характеристиками:
— сплоченностьколлектива – свойство как относительно устойчивая характеристика единствасвязей и отношений;
— психологическийклимат – психологическая готовность коллектива к действию;
— активность –динамическая характеристика жизнедеятельности коллектива, процесса егоразвития.
Рассмотрим основныеуровни развития группы как коллектива:
1-й – номинальнаягруппа, которая существует лишь формально, не имея ни одного выраженногопоказателя коллективного развития. Она существует короткий срок. Далее она илираспадается или, если для этого созданы условия, развивается кок коллектив,поднимаясь на более высокий уровень.
2-й – группа-ассоциация,имеющая официальную структуру, общую цель действий, но еще не являющаяся единымсоциально-психологическим целым.
3-й – группа-кооперация,отличающаяся более четко выраженной общей целью и единством действий по еедостижению. Однако, в такой группе еще нет высокого уровняценностно-ориентационного и психологического единства.
4-й – коллектив-этогруппа, в основе которой лежат общественно ценные цели и мотивы.
1.2 Коллектив и личность
Вопрособ отношениях коллектива и личности — один из ключевых, и в условияхдемократизации воспитания, соблюдения прав и свобод человека он приобретаетособую важность. В течение многих десятилетий вопрос о формировании личностиученика, через воздействие на коллектив, в отечественной педагогическойлитературе почти не рассматривался. Считалось, что личность должна безусловноподчиняться коллективу. Сейчас приходится искать новые, соответствующие духувремени решения, опираясь на глубинные философские концепции человека и опытмировой педагогической мысли.
Процессвключения ученика в систему коллективных отношений сложный, неоднозначный,нередко противоречивый. Прежде всего необходимо отметить, что он глубокоиндивидуален. Воспитанники, будущие члены коллектива, отличаются друг от другасостоянием здоровья, внешностью, чертами характера, степенью общительности,знаниями, умениями, многими другими чертами и качествами. Поэтому онипо-разному входят в систему коллективных отношений, вызывают неодинаковую реакциюсо стороны товарищей, оказывают обратное влияние на коллектив.
Положениеличности в системе коллективных отношений самым существенным образом зависит отее индивидуального социального опыта. Именно опыт определяет характер еесуждений, систему ценностных ориентации, линию поведения. Он можетсоответствовать, а может и не соответствовать суждениям, ценностям и традициямповедения, сложившимся в коллективе. Там, где это соответствие налицо,включение личности в систему сложившихся отношений значительно облегчается. Втех же случаях, когда у ученика опыт иной (уже, беднее или, наоборот, богаче,чем опыт социальной жизни коллектива), ему труднее устанавливатьвзаимоотношения со сверстниками. Особенно сложным оказывается его положение,когда индивидуальный социальный опыт противоречит ценностям, принятым в данномколлективе. Столкновение противоположных линий поведения, взглядов на жизньздесь просто неизбежно и приводит, как правило, к различным, не всегдапредсказуемым результатам.
Сделаемвывод: как сложатся отношения личности и коллектива, зависит не только откачеств самой личности, но и от коллектива.[3] Наиболее благоприятно,как подтверждает опыт, отношения складываются там, где коллектив уже достигвысокого уровня развития, где он представляет силу, основанную на традициях,общественном мнении, авторитете самоуправления. Такой коллектив сравнительнолегко устанавливает нормальные отношения с теми, кто в него входит.
Каждыйчеловек с большей или меньшей энергией стремится к самоутверждению вколлективе, к тому, чтобы занять в нем благоприятное для себя положение. Нодалеко не всем это удается — мешают субъективные и объективные причины. Некаждому в силу своих природных возможностей удается добиться видимых успехов,преодолеть застенчивость, критически осмыслить расхождения в ценностныхориентациях с коллективом. Особенно трудно маленьким детям, у которых ещенедостаточно развиты самосознание и самооценка, умение правильно оценитьотношение к себе коллектива, товарищей, найти то место в коллективе, которое,соответствуя возможностям, делало бы их в глазах товарищей людьми интересными,заслуживающими внимания. Помимо субъективных есть и объективные причины:однообразие деятельности и узкий диапазон тех социальных ролей, которыевоспитанник может играть в коллективе; бедность содержания и однообразиеорганизационных форм общения между членами коллектива, недостаток у нихкультуры восприятия друг друга, неумение видеть в товарище то интересное иценное, что заслуживает внимания.
Поотношению к другим людям психологи подразделяют учеников на две основныекатегории. Первая — это общительные, с коллективистскими наклонностями ребята.Проявить себя они могут только в коллективе. Обособленная жизнь не для них.Вторую категорию составляют ученики индивидуалистического склада, «выпадающиеиз коллектива». В коллектив они входят только по необходимости и при первойвозможности стремятся из него выйти, обособиться. В связи с этим некоторыепедагоги ставят вопрос: если есть ребята «выпадающие» из коллектива, то зачемнужно стремиться всех сделать коллективистами, насильственно изменять природучеловека и переделывать его личностные качества? Не лучше ли предоставитьчеловеку право быть самим собой, идти в жизни своей дорогой?
Научнымиисследованиями выделены (рис. 4) три наиболее распространенные модели развитияотношений между личностью и коллективом:
1)личность подчиняется коллективу (конформизм);
2)личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях (гармония);
3)личность подчиняет себе коллектив (нонконформизм).
Вкаждой из этих общих моделей выделяется множество линий взаимоотношений,например: коллектив отвергает личность; личность отвергает коллектив;сосуществование по принципу невмешательства и т. д.
Согласнопервой модели личность может подчиняться требованиям коллективаестественно и добровольно, может уступать коллективу как внешней превосходящейсиле, а может пытаться и дальше сохранять свою независимость ииндивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально. Если очевидностремление войти в коллектив, личность склоняется к ценностям коллектива,принимает их. Коллектив «поглощает» личность, подчиняет ее нормам, ценностям итрадициям своей жизни.
По второйлинии поведения возможны различные пути развития событий:
1)личность внешне подчиняется требованиям коллектива, сохраняя внутреннююнезависимость;
2)личность открыто «бунтует», сопротивляется, конфликтует.
Мотивыприспособления личности к коллективу, его нормам и ценностям разнообразны.Наиболее распространенный, бытовавший в наших коллективах мотив — стремлениеизбежать лишних и ненужных осложнений, неприятностей, боязнь испортить«характеристику». В этом случае ученик только внешне воспринимает нормы иценности коллектива, высказывает те суждения, которые от него ждут, ведет себяв различных ситуациях так, как это принято в коллективе. Однако вне школьногоколлектива он и рассуждает, и думает иначе, ориентируясь на ранее сложившийся унего социальный опыт. Такое состояние может быть временным, переходным, а можетоставаться постоянным. Последнее наблюдается тогда, когда сложившийся ранеесоциальный опыт личности, неадекватный опыту коллектива, получает подкреплениесо стороны других коллективов (семьи, дворовой компании и т. д.).
Открытый«бунт» против коллектива — явление редкое. Ребята «бунтуют» лишь изредка и топо непринципиальным вопросам. Чувство самосохранения берет верх. Коллектив,сломавший личность, выступает по отношению к ней в роли жандарма. Этопротиворечит гуманному подходу к воспитанию, и педагогам есть над чем думать,разрабатывая новые пути совершенствования отношений личности с коллективом.
Идеалвзаимоотношений — гармонизация личности и коллектива. По некоторым оценкам,комфортными условия своей жизни в коллективе считают менее 5% опрошенныхучеников. Углубленное изучение этих ребят показало, что они наделены редкимиприродными коллективистскими качествами, а поэтому способны уживаться в любомколлективе, приобрели положительный социальный опыт человеческого общежития и ктому же оказались в хороших сформированных коллективах. В этом случае междуличностью и коллективом никаких противоречий нет. Каждый член коллективазаинтересован в существовании дружного длительного объединения.
Типичнаямодель отношений личности и коллектива, характерная для недавней нашей школы, —сосуществование. Личность и коллектив сосуществуют, соблюдая формальныеотношения, называясь при этом коллективом, но не будучи им по сути. Вбольшинстве случаев в коллективе устанавливается двойная система ценностей,двойное поле морального напряжения, когда в рамках организованной при участиипедагогов деятельности между учениками устанавливаются позитивные отношения, апри неорганизованном общении они остаются отрицательными. Это связано с тем,что ребята не могут проявить в коллективе свою индивидуальность, а вынужденыиграть навязанные роли. Там, где удается расширить диапазон ролей, ученикинаходят удовлетворяющие их позиции в коллективе, и их положение в системеотношений становится более благоприятным.
Третья модель взаимоотношений личности сколлективом, когда личность подчиняет себе коллектив, встречается не часто. Всеже, учитывая деятельность так называемых неформальных лидеров, а следовательно,и наличие двойных, а нередко и тройных систем ценностей и отношений, эту модельнельзя игнорировать. Яркая личность, ее индивидуальный опыт могут в силу техили иных причин оказаться привлекательными в глазах членов коллектива. Этапривлекательность чаще всего обусловлена личностными качествами, необычностьюсуждений или поступков, оригинальностью статуса или позиции. В таком случаесоциальный опыт коллектива может измениться. Этот процесс может иметьдвойственный характер и приводить как к обогащению социального опытаколлектива, так и к обеднению его, если новый кумир становится неформальнымлидером и ориентирует коллектив на более низкую систему ценностей, чем та,которой коллектив уже достиг.
Психологии педагоги отмечают распространенную позицию членов коллективов, при которойиндивидуализм проявляется в, скрытой, завуалированной форме. Есть немалоучеников, весьма охотно берущихся за предложенную работу, особенноответственную. Блеснуть, быть у всех на виду, показать свое превосходство наддругими и нередко за счет других — частый мотив их усердия. Их не печалитплохое состояние дел в коллективе, иногда даже радуют общие неудачи класса, таккак на этом фоне ярче блестят их собственные достижения.
Разумеется,рассмотренными моделями не исчерпывается все огромное многообразие отношенийличности и коллектива, к анализу которого в каждом конкретном случае надоподходить во всеоружии знания психологических механизмов мотивации деятельностии поведения личности, а также закономерностей социальной педагогики ипсихологии.
Социодинамическийзакон
Существуютразличные объяснения притягательности одних людей и непопулярности других.Известный американский психолог Д. Морено утверждает, что положение человека всистеме личных отношений есть величина постоянная, аналогичная распределениюбогатств в обществе и подчиняется так называемому социодинамическому закону.Суть его состоит в том, что каждый человек, в силу особого врожденного свойства«tele», либо привлекает к себе симпатиидругих, либо отталкивает людей от себя. Воспитанные дети, родившиеся и выросшиев благополучных семьях, обладают мощным «tele» и постоянно привлекают к себе людей. Дети снеблагополучной наследственностью, плохо воспитанные, излучают «tele» очень слабо и поэтому отталкиваютдругих от себя.
Вподростковом возрасте неформальные группы приобретают все более устойчивыйхарактер. Как правило, эти группы возникают на основе приятельских отношений,личных симпатий. В старшем подростковом возрасте в неформальной структуреколлектива большое место занимают дружеские группы с более узким и болееустойчивым составом партнеров. Образование таких групп связано с усиливающимсяв этом возрасте стремлением к самопознанию. Под влиянием малых групптрансформируются ценности коллектива, формируется общественное мнение,определяется ранговое положение учеников в системе неформальных отношений.Особенно велика роль лидирующей группы, авторитет которой среди сверстниковвысок. Нередко она становится эталонной. Таким образом, неофициальная структураколлектива в значительной степени определяет его качество и возможности каксубъекта и инструмента воспитания.
В техслучаях, когда неформальная группа становится носителем позитивных социальныхценностей и когда она авторитетна для ученика, ее влияние обогащает процесссоциального развития личности, дополняя и углубляя влияние коллектива. Однаковлияние микрогруппы часто расходится с влиянием коллектива. В таких случаяхпроцесс социального развития личности затрудняется.
Определениеи координация общей направленности влияния неформальных объединений на личностьне только педагогическая, но и огромной важности социальная проблема, ибонравственное здоровье подрастающих поколений — забота всего общества.
Функцииколлективных и эмоциональных состояний
Б.Д. Парыгин сделалпопытку значительно расширить сферу, функциональный диапазон влиянияэмоциональных явлений на социальную жизнь людей. По его мнению, существуют триосновные функции настроения людей и общности.
1. функциярегулятора и тонизатора психической активности людей;
2. функция установкивосприятия любой информации;
3. функцияценностной ориентации или направленности внимания и деятельности.
Наиболее значимойявляется побудительная функция коллективных эмоциональных состояний. Ученыевыявили появление новых побудительных сил как результата совместногоэмоционального переживания и эмоционального отношения к деятельности, кявлениям окружающей жизни.
Эмоциональные состояния вколлективе обладают функцией сплочения, объединения людей.Экспериментально выявлены психологические усилия, при которых значительноубыстряется процесс познания людьми друг друга, легче стираются гранинастороженности, создается доверительная обстановка.
Коллективныеэмоциональные переживания могут выполнить функцию оказания психологическогодавления на людей (подавляющая функция). В этих условиях человекпытается подчинить свои переживания и вытекающие отсюда действия скрытомудавлению лиц.
Отметим еще одну функциюэмоциональных состояний – стилеобразующую. В каждом коллективеесть определенная форма поведения, которая в известной степени являетсяустойчивой, постоянно повторяющейся.
Потенциалообразующая функция. Ее рассматривают с точкизрения формирования установки к восприятию информации и к будущей деятельности,а также с точки зрения способности эмоциональных состояний создаватьсвоеобразный запас энергии не для сиюминутного действия, а для несколькоотдаленного во времени (как бы “не завтра”).
1.3 Педагогическое руководствоколлективом
Коллективнепрерывно меняется, потому что непрерывно меняются люди, его образующие.[4]Изменяется и характер влияния коллектива на личность. В коллективах процессыразвиваются так интенсивно и быстро, что даже специалисты не успевают за ходомсобытий. Однако, вглядевшись повнимательнее, видим — процесс развитияколлектива отнюдь не стихийный, а педагогически управляемый.
Оптимизацияуправления творческим коллективом связана с вычленением параметров иразработкой критериев, характеризующих уровень развития коллектива и положениеученика в системе коллективных отношений; разработкой методик изученияколлектива, форм и методов использования полученной информации. Важнейшееусловие оптимизации — интеграция оказываемых на коллектив воспитательныхвоздействий в единую систему, обеспечивающую непрерывность этих процессов.
Такаяинтеграция достигается путем:
1)использования комплекса педагогических воздействий на коллектив;
2)постоянной и многосторонней заботы членов коллектива друг о друге вповседневной жизни;
3)создания таких ситуаций в жизни коллектива, которые способствуют егоположительному влиянию на отдельных членов;
4)расширения функций ученического самоуправления;
5)объединения усилий всех тех, кто участвует в работе с коллективом.
Впрактике педагогического управления творческим коллективом необходимо соблюдатьследующие важные правила:
1.Разумно сочетать педагогическое руководство с естественным стремлением учениковк самостоятельности, независимости, желанием проявить свою инициативу исамодеятельность. Не подавлять, а умело направлять активность ребят, некомандовать, а сотрудничать с ними. Строго дозировать педагогическое воздействие,внимательно следя за ответной реакцией учеников. При отрицательном восприятиинадо немедленно изменить тактику, искать другие пути. Необходимо добиваться,чтобы цели, задачи, которые нужно решить, ставили сами ребята, и к этому ихнадо готовить. Выбирайте посильные цели, видимые и понятные каждому членуколлектива.
2.Коллектив — динамическая система, он постоянно изменяется, развивается,крепнет. Поэтому педагогическое руководство им также не может оставатьсянеизменным. Начиная как единоличный организатор коллектива на первой стадии егоразвития, педагог по мере развития коллектива постепенно меняет тактикууправления, развивает демократию, самоуправление, общественное мнение и навысших стадиях развития коллектива вступает в отношения сотрудничества своспитанниками.
4.Формализм — злейший враг воспитания. Перестройка управления коллективомзаключается не только в пересмотре целей и содержания коллективистскоговоспитания, которые обретают личностную направленность, но также и в сменеобъекта педагогического управления. Им становится требующая квалифицированнойпедагогической помощи развивающаяся личность. Не надо забывать, что приоритетценностей формирует учитель: какие образцы он предлагает своим воспитанникам,такие качества у тех формируются.
5. Показательправильного руководства — наличие в коллективе общего мнения. Коллективусиливает и ускоряет формирование необходимых качеств: пережить все ситуациикаждый воспитанник не может, опыт товарища, коллективное мнение должны убедитьего и выработать необходимую линию общественного поведения.
6.Демократизация воспитания не означает упразднения контроля за выполнениемчленами коллектива своих обязанностей. Оправдывает себя испытанная в учебныхзаведениях вертикально-горизонтальная структура контроля и коррекции. Сущностьее в том, что система контроля направляется на все более высокий уровеньразвития коллектива и каждого ученика (по вертикали), а конкретно осуществляютконтроль и самоконтроль в первичном коллективе (по горизонтали).
7.Психологические исследования показали, что межличностные отношения в коллективеимеют многоуровневую структуру. Первый уровень образует совокупностьмежличностных отношений непосредственной зависимости (персональных отношений).Они проявляются в эмоциональной привлекательности или антипатичности,совместности, затруднительности или легкости контактов, совпадении илинесовпадении вкусов, большей или меньшей внушаемости. Второй уровень образуетсовокупность межличностных отношений, опосредованных содержанием коллективнойдеятельности и ценностями коллектива (партнерские отношения). На этом уровнеотношения между членами коллектива проявляются как отношения между участникамисовместной деятельности, товарищами по учебе, спорту, труду, отдыху. Третийуровень образует систему связей, выражающих отношение к предмету коллективнойдеятельности (мотивационные отношения): мотивы, цели коллективной деятельности,отношение к объекту деятельности, социальный смысл коллективной деятельности.
Кчему это обязывает воспитателя? К такой организации коллективноговзаимодействия, при котором персональные, партнерские и мотивационные отношениямежду членами коллектива сливаются в процессе дружеского единения, общения,сотрудничества. Добиться этого очень непросто: избирательное отношение членов коллективадруг к другу будет существовать всегда. Мудрый воспитатель будет учитьтерпеливо относиться к недостаткам других, прощать неразумные действия,нанесенные обиды.
8.Одна из причин неблагоприятного положения учеников в системе коллективныхотношений — неадекватность выполняемых ими ролей реальным возможностям. Еслипостоянные или временные поручения не способствуют их интересам иливозможностям, то они выполняются формально либо совсем не выполняются. В этомслучае ребята фактически выпадают из системы коллективных отношений. Вот почемув разработке индивидуальных поручений следует идти не только от потребностейколлектива, но и от возможностей и интересов самих учеников. Тогда положениекаждого в системе коллективных отношений окажется наиболее благоприятным.
9.Исследования показали, что благоприятное или неблагоприятное положение вколлективе ученики занимают уже в начальный период своего пребывания вколлективе, и в дальнейшем оно оказывается для большинства стабильным.Естественно, эти выводы немедленно ставят перед педагогом вопрос онеобходимости активного вмешательства в систему стихийно складывающихся вколлективе отношений. Для того чтобы руководство этим процессом былоэффективным, необходимо контролировать факторы, влияющие на положение ученика всистеме стихийно складывающихся внутриколлективных отношений. К таким факторамотносятся: особенности самого ученика (сдержанность, эмоциональность,общительность, оптимизм, внешняя привлекательность и т. д.); черты,характеризующие его нравственный облик (внимательное отношение к товарищам,справедливость и т. д.); физические данные (сила, красота, ловкость и т. п.).
10.Положение ученика в коллективе зависит также от норм и стандартов принятых вколлективе отношений, коллективных ценностных ориентации. Один и тот же ученикв одном коллективе может оказаться в благоприятном, а в другом — внеблагоприятном положении. Поэтому надо создавать временные коллективы,переводить неблагополучных учеников в тот коллектив, где они могут получитьболее высокий статус.
11.На положение ученика весьма ощутимо влияет изменение характера деятельности вколлективе. Тогда появляются новые лидеры, которые занимают в силу своейкомпетентности ведущее положение, тем самым сразу и намного повышая свойпрестиж. Вдумчивый классный руководитель постоянно заботится об изменениихарактера и видов коллективной деятельности, позволяющей вводить учеников вновые отношения.
1.4 Методы изучения коллективныхявлений
Процессывоспитания, образования, обучения имеют коллективный (групповой)характер. Наиболее часто применяемые методы их изучения — массовые опросыучастников данных процессов, проводимые по определенному плану. Эти вопросымогут быть устными (интервью) или письменными (анкетирование). Широкоиспользуются также шкалирование и социометрические методики, сравнительныеисследования. Поскольку эти методы проникли в педагогику из социологии, ихназывают еще социологическими.
Анкетирование — метод массового сбора материала спомощью специально разработанных опросников, называемых анкетами. Анкетированиеосновывается на предположении, что человек откровенно отвечает на заданные емувопросы. Однако, как показывают последние исследования эффективности данногометода, эти ожидания оправдываются примерно на половину, что резко сужает диапазонприменения анкетирования и подрывает доверие к объективности полученныхрезультатов.
Педагогованкетирование привлекло возможностью быстрых массовых опросов учеников(учителей, родителей), дешевизной методики и возможностью автоматизированнойобработки собранного материала. Пройдя через первые неудачи и Разочарования (ванкетах учеников «полный ажур», а в реальной жизни – почти такой же «полныйповал»), педагогическое анкетирование избавилось от многих недостатков.
Сейчасв педагогических исследованиях широко применяются различные типы анкет: открытые,требующие самостоятельного конструирования ответа, и закрытые, в которыхученикам приходится выбирать один из готовых ответов; именные, требующиеуказывать фамилии испытуемого, и анонимные, обходящиеся без нее; полныеи урезанные; пропедевтические и контрольные и т. д. Однаиз разновидностей широко применяемых педагогами анкет — так называемая «полярная»анкета с балльной оценкой.
Главнуюпроблему составления качественных анкет можно обозначить так: какой вопрос —такой ответ. Задавая, например, ученику прямой вопрос: «Сколько времени тыежедневно тратишь на приготовление домашних заданий?» — составитель анкеты ужепровоцирует определенный тип ответа. Кто из нерадивых учеников, работающих не вполную силу, признается в своей лени? Наши воспитанники прекрасно знают, какиеответы удовлетворят наставников, а поэтому анкетные опросы чаще всего дают нереальную, а иллюзорную, ожидаемую картину. Для того чтобы получить правдивыеответы, надо задавать непрямые завуалированные вопросы, чтобы ученик недогадался, о чем именно хочет узнать составитель анкеты. Можно разрешитьребятам давать расширенные ответы на общие вопросы. В первом случае анкетаразрастается до необъятных размеров и мало кто хочет ее заполнять, а во втором— напоминает ученическое сочинение на заданную тему. Обработка анкет в обоихслучаях затрудняется, метод теряет одно из своих существенных преимуществ.
Широкоиспользуется метод изучения групповой дифференциации (социометрическийметод), позволяющий анализировать внутриколлективные отношения. Школьниковпросят ответить на вопросы типа: «С кем бы ты хотел...» (пойти в туристическийпоход, готовиться к экзаменам, сидеть за одной партой, играть в одной команде ит. д.). На каждый вопрос дается три «выбора»: «Напиши сначала фамилию того, скем бы ты более всего хотел быть вместе; потом напиши фамилию того, с кем бы тыхотел быть, если с первым этого не получится, и, наконец, третью фамилию — всоответствии с теми же условиями». В результате у одних членов коллектива —наибольшее число выборов, у других — наименьшее. Появляется возможностьобоснованно судить о месте, роли, статусе, позиции каждого члена коллектива,выявлять внутриколлективные группировки, их лидеров. Метод позволяет делать«срезы», характеризующие различные стадии формирования отношений, видыавторитета, состояние актива. Едва ли не главное его преимущество — возможностьпредставить полученные данные в наглядной форме с помощью так называемых матрици социограмм, а также количественная обработка результатов.
2.Практическая часть
Объектомисследования данной работы является коллектив, состоящий из 11 человек. Возрастдетей от 13 до 16 лет. Они занимаются в объединении второй год.
Длядиагностики эмоциональных связей, т.е. взаимных симпатий между членами группыбыл применен социометрический тест. (Методика разработана Дж. Морено).Он предназначен для решения следующих задач:
а)изменение степени сплоченности – разобщенности в группе;
б)выявление соотносительного авторитета членов групп по признакамсимпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые);
в)обнаружение внутригрупповых сплоченных образований во главе с неформальнымилидерами.[5]
Былипоставлены следующие вопросы:
1. Если вашу группу будутрасформировывать, с кем бы вы хотели продолжить совместно учиться в новомколлективе.
2. Кого бы вы из группы пригласили надень рождения.
3. С кем бы вы из своей группы пошли быв многодневный туристический поход.
Предлагаетсявыбрать трех человек.
Послеобработки данных составляется социоматрица (см. приложение №1).
Взаимныевыборы обводятся кружком или полукругом (если взаимность не полная).
Количествополученных выборов (79) сравнивается с теоретически возможным числом выборов(11×9) = 99.
Определяетсяиндекс групповой сплоченности.
/>
Показательхорошей групповой сплоченности 0,6 – 0,7.
Полученныйпоказатель говорит о разобщенности в коллективе.
Наоснове социоматрицы возможно построение социограммы, где выделяются следующиезоны:
1. “Зона звезд”, вкоторую попадают лидеры, набравшие максимальное количество выборов (9 номер,фамилия), 12, 10, 6, 2, 4, 7.
2. “Зонапредпочитаемых”, в которую входят лица, набравшие выборов в количестве нижесреднего показателя (1, 3).
3. “Зона пренебрегаемых”,в которую вошли лица, набравшие выборов в количестве ниже среднего показателя(8).
4. “Зонаизолированных”, это те, которые не получили ни одного очка (5).
Следуяполученным данным можно сделать следующие выводы.
Исследуемаягруппа, не смотря на низкий показатель сплоченности, имеет самое большоеколичество людей в “зоне звезд”, а в зоне изолированности находится лишь одинчеловек. Почему он оказался в этой зоне?
Чтобы выявить этопредлагается применить методику Т. Лири “Диагностика межличностных отношенийили Конфликтный ли вы человек? ”
Методика предназначенадля изучения стиля и структуры межличностных отношений и их особенностей, атакже исследования представлений испытуемого о себе. Методика позволяетвыделить зоны конфликтов испытуемого.
На основании исследованиймежличностных отношений Т. Лири выделил 8 общих и 16 более конкретизированныхвариантов межличностного взаимодействия, которые представлены в виде круговойпсихограммы (см. приложение №2).
Опросник составленсоответственно этим выделенным типам межличностного поведения и представляетсобой набор из 128 простых лаконичных характеристик – эпитетов, которыегруппируются по 16 вопросов в 8 октантах, отражающих различные психологическиепрофили.
Полученные количественныепоказатели по каждому из октантов от 0 до 16 переносятся на психограмму. Насоответствующей номер октанта — координате, на уровне, соответствующемполученным баллам, проводят дуги. Определенная дугой внутренняя часть октантазаштриховывается. После того как отмечены все полученные при обследованиирезультаты и заштрихована внутренняя, центральная часть круга психограммы доуровня, очерченного дугами, получается подобие веера (см. приложение №2).Наиболее заштрихованные октанты соответствуют преобладающему стилю межличностныхотношений данного индивида.
Характеристики, невыходящие за пределы 8 баллов, свойственны гармоничным личностям.
Показатели превышающие 8баллов, свидетельствуют об акцентуации свойств, выявляемых данным октантом.
Баллы, достигающие 14-16,свидетельствуют о трудностях социальной адаптации. Низкие показатели по всемоктантам (0-3 балла) могут быть результатом скрытности и неоткровенностииспытуемого. Первые четыре типа межличностных отношений – 1, 2, 3 и 4 –характеризуются преобладанием неконформных тенденций и склонностью кдезъюктивным (конфликтным) проявлениям (3, 4), большей независимостью мнения,упорством в отстаивании собственной точки зрения, тенденцией к лидерству идоминированию (1, 2).
Другие четыре октанта –5, 6, 7, 8 – представляют противоположную картину: преобладание конформныхустановок, конгруэнтность в контактах с окружающими (7, 8), неуверенность всебе, податливость мнению окружающих, склонность к компромиссам (5, 6).
Согласно полученнымданным, большинство членов группы – личности гармоничные, показатели,полученные по всем октантам, не превышают 8 баллов.
Исключение составляют двачеловека: у №9 преобладают октанты доминирования. Она лидер группы. А у №5преобладает IV октант (зависимый, послушный типмежличностных отношений). Именно она оказалась в зоне “отверженных ” всоциометрическом тесте.
Далее предлагается тест “Q — Сортировка” или Ваше мнение осамом себе.
Цель тестирования:изучение представлений испытуемого о самом себе.
Данные параметры могутбыть исследованы на основании анализа шести тенденций поведения человека вгруппе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие иуклонение от борьбы.
Порядок исследования:
Тест исследования состоитиз 60 высказываний и может быть предъявлен испытуемому в виде списка.Испытуемому предлагается познакомиться с утверждением и ответить “да” или“нет”. Ответы фиксируются в регистрационном бланке (см. приложение №3). Ответыиспытуемого, согласно ключу, распределяются по тенденциям. Подсчитываетсячастота проявления каждой из тенденций. Причем количество ответов “да” по однойиз тенденций суммируются с количеством ответов “нет” по полярной тенденции всопряженной паре. Например, количество положительных ответов по шкале“зависимость” складывается с количеством отрицательных ответов по шкале“независимость”.
Тенденция к зависимостипонимается как внутреннее стремление индивида к принятию групповых норм,стандартов и морально-этических ценностей (№5).
Тенденция к общительностисвидетельствует о контактности, стремлении образовывать эмоциональные связи,как в своей группе, так и за ее пределами (№6, 2, 4, 12).
Тенденция к “принятиюборьбы” рассматривается, как активное стремление личности участвовать вгрупповой жизни, как стремление к достижению личностью более высокого статуса всистеме межличностных отношений (№9, 10, 7).
Противоположная тенденция– уклонение от борьбы – свидетельствует о стремлении уйти от взаимодействия,сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность ккомпромиссным решениям. (№1, 3, 8)
Каждая из тенденций имеетвнутреннюю и внешнюю характеристику, т.е. может быть внутренне присущейиндивиду, а может быть внешней, своеобразной “маской”, скрывающей истинное лицочеловека.
Если полученное число, окотором говорилось выше, приближается к 20, то можно говорить об истинномпреобладании той или иной устойчивой тенденции, присущей индивиду ипроявляющейся не только в определенной группе, но и за ее пределами.
В случае, если количествоответов “да” одной тенденции оказывается равным количеству положительныхответов по противоположной тенденции (например, “зависимость — независимость”), то такое положение может говорить о наличии внутреннего конфликта личности,которая находится во власти одинаково выраженных противоположных тенденций.
В целом, исследуемыеличности общительны, инициативны, способны отстаивать свои интересы. Исключениесоставляют №5, 1, 3, 8, однако, данные индивиды изобретательны в поведении, этоговорит о тактической гибкости, сценичности. Наличие в группе ярко выраженногоодного лидера (№9) – неплохой показатель, говорящий о сплоченности коллектива,способного заниматься общей деятельностью и имеющего общие цели.
Выводы
Целью данногоисследования является выявление факторов, влияющих на совместимость втворческом коллективе. Каждый коллектив состоит из отдельных личностей, и, следовательно,способность и желание этой личности принадлежать коллективу является основнымфактором его жизнедеятельности.
Поэтому в этомисследовании были применены специальные методики для определения социальныхпотребностей каждого члена коллектива.
Основная потребностьчеловека — принадлежать к социальной группе и занимать в ней определенное место,пользоваться привязанностью и вниманием окружающих.
Не секрет, что каждыйхочет, чтобы его уважали и любили. Попытки свести все многообразие социальныхпотребностей к «жажде власти» безнадежно устарели. Потребность лидерства – лишьодна из многих в этом роде, и потребность быть ведомым подчас перекрывает ее.[6]
Человек связан сокружающими его людьми взаимными правами и обязанностями, что проявляется, как потребностьв справедливости. Наверно, нет двух людей, у которых представления осправедливости были бы одинаковы. Но общество распалось бы, если бы люди ненаходили чего-то общего в своих представлениях о справедливости.
В то же время существуютсоциальные потребности «для себя» — отстаивание прав и «для других» — выполнение обязанностей. Обе потребности присущи всем людям.
Сила той и другойконтролируется нормами поведения в данном коллективе.
И может быть, общество,поэтому и не распадается, что эта потребность подчас сильнее потребности всправедливости, на почве которой сплошь и рядом возникают конфликты.
Конфликтную ситуацию надововремя распознать, выявить и упразднить до того, как она перерастет вконфликт. Но если это все же случилось, инцидент произошел – развитиемконфликта надо уметь управлять.
При этом очень важно,чтобы члены группы в этой ситуации правильно разобрались (в первую очередь самив себе). В принципе без конфликтов не обходится не один коллектив (это его«болезни роста»). Поэтому лучше всего время от времени проверять положение вгруппе, привлекая опытного психолога, знакомого, как с теорией конфликтов, таки с практикой их решения. Идеальным вариантом было бы владение этими знаниямируководителя объединения.
Анализируя полученныеданные в результате тестирования, можно сделать следующие выводы в отношенииколлектива студии декоративно-прикладного творчества.
Не следует забывать, чтоздесь рассматривается творческий коллектив. Каждый представитель этогоколлектива – творческая личность, имеющая свое мировоззрение, свой почерк ипоэтому соревновательная борьба внутри коллектива неизбежна.
Работы детей оцениваютсяими самими в сравнении. Существует стремление достичь чего-то большего,интересного, способного удивлять.
Некое расхождение данныхв социометрическом тесте и результатов метода Т. Лири может говорить онеискренности ответов, хотя лидеры и аутсайдеры в обоих случаях осталисьпрежними. Если в социометрии выявился плохой индекс групповой сплоченности, тов методике Т. Лири почти все члены коллектива люди неконфликтные, гармоничные.
Методика «Q — сортировки» позволяет выявитьосновные факторы совместимости в творческом коллективе:
+ Зависимость –Независимость
+ Общительность –Необщительность
+ Принятие борьбы –Уклонение от борьбы.
Согласно этим полярнымфакторам, в группе преобладают люди общительные, сохраняющие нейтралитет вгрупповых спорах, склонные к компромиссным решениям:
Трое из одиннадцатихарактеризуются как активные участвующие в групповой жизни, добивающиеся болеевысокого статуса в группе. Именно они содействуют развитию коллектива, вносятновые идеи, но и создают конфликтные ситуации.
Одной из задач данногоисследования было ознакомление с методами коллективных явлений.
Автор использовалтестирование как наиболее действенный метод изучения совместимости вколлективе, помимо этого применялся метод наблюдения.
Результаты наблюдениятаковы. Несмотря на явную изолированность от группы №5, это и показало тестирование,другие члены коллектива не раз пытались ввести его в деятельность коллектива,они относятся к нему терпимо и всячески отгораживают его от враждебных влияний.Если коллектив будет придерживаться этой тактики, то, возможно, вскоре №5станет полноправным членом коллектива и обретет уверенность в себе.
Сложной остается проблема«коллектив и личность». Очень не легко найти баланс между явлениями, когдаколлектив поглощает личность или личность подчиняет себе коллектив, необходимопостоянно изменять деятельность коллектива, в результате которой члены группыпроявляют себя в разных областях и завоевывают авторитет в объединении.
Проблема, поднятая в этомисследовании, сложна и многогранна, несмотря на огромное количество людей,поднимающих ее, многие вопросы остаются неосвещенными, а ответыпротиворечивыми.
Список используемойлитературы
1. Абрамцева Г.С.Введение в практическую психологию. – М., 1994
2. Азаров Ю. Неподняться тебе старик. – М., 1989
3. Айзенк Г.Д.Проверь свои способности. – М., 1992
4. Большаков В.Ю.Психотренинг. Социодинамика, игры, упражнения. – СПб., 1994
5. Бурлачук Ф.А.,Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. – Киев, 1989
6. Гильяшева И.Н.,Игнатьева Н.Д. Межличностные отношения ребенка. – М., 1994
7. Диагностикахарактера подростков. – Вып.10. – М., 1994
8. Иванов И.П.Воспитать коллективистов. – М., 1982
9. Козырева А.Ю.Лекции по педагогике и психологии творчества. – Пенза, 1994
10. Лучшиепсихологические тесты. – Петрозаводск, 1992
11. Макаренко А.С. Педагогическиесочинения – М., 1985-1986
12. Методыпсихологической диагностики. – Вып.1. – М., 1993
13. Мотков О.И.Психология самосознания личности. – М., 1993
14. Моргулец М.Методы социально-психологической диагностики личности. – Л., 1990
15. Мудрость воспитания.– М., 1989
16. Немов Р.С.Психология. – М., 1994
17. Подласый.Педагогика. – М., 1999
18. Романова Е.С.,Потемкина О.В. Графические методы в психологической диагностике. – М., 1991
19. Римская Р.,Римский С. Практическая психология в тестах. – М., 1999
20. Социально-психологическийдиагностико-коррекционный инструментарий. – М., 1993