Контракт

План 1. Сфера застосування контракту. 2. Укладення контракту з керівником підприємств і організацій. 3. Укладення контракту з працівниками. 4. Особливості застосування контракту. 5. Термін дії контракту. 6. Права і обов”язки сторін контракту. 7. Тривалість робочого часу. Відпустка. Оплата праці. 8. Відповідальність сторін контракту.

9. Зміна, припинення і розірвання контракту. 1. Сфера застосування контракту В умо¬вах економічної кризи в Україні ефективність контракту ставала дедалі сумнівнішою, його примусове застосування обмежувало права працівників. Таким чином, одним із найбільш суттєвих правових питань стало питання про сферу застосу¬вання контракту. Перша редакція ч. 3 ст 21 КЗпП установлювала: „Сфера застосування контракту визначається законодавством”.

Як ефективна форма врегулювання трудових відносин контракт набув дуже широкого застосування. Проте у багатьох випадках роботодавці не звертали уваги на застереження від¬носно сфери його застосування й укладали контракти з будь-якими працівниками. В Україні було визначено сферу обов’язкового застосування контракту і сферу застосування контракту за уго¬дою сторін. При обов’язковому застосуванні контракту виключаєть¬ся укладення трудового договору

іншого виду. В обов’язково¬му порядку укладається контракт із керівниками підприємств, що знаходяться в загальнодержавній власності (Декрет Кабі¬нету Міністрів України від 15 грудня 1992 р. «Про управління майном, що знаходиться в загальнодержавній власності”); керівниками підприємств, які за державною програмою прива¬тизації підлягають перетворенню на відкриті акціонерні това¬риства, на строк до моменту скликання перших загальних зборів акціонерів

(Указ Президента України від 19 травня 1995 р. «Про забезпечення управління майном, що знаходиться в загальнодержавній власності в процесі його приватизації”); керівними, науковими, творчими й іншими працівниками закладу (установи) України гуманітарної сфери, що мають статус національного (Положення про національний заклад (установи) України, затверджене Указом Президента України від 16 червня 1995 p. № 451/95); керівниками закладів освіти, що знаходяться

в загальнодержавній власності і підлеглих Міністерству освіти України й іншим міністер¬ствам і відомствам (Закон України „Про освіту” від 25 травня 1991 р. В редакції Закону України від 23 березня 1996 p.); працівниками АН України (у тому числі іноземними вчени¬ми) (постанова

Президії Верховної Ради УРСР від 17 січня 1991 p. „Про статус Академії Наук УРСР”); керівними і творчими працівниками театральних і концертно-видовищ¬них закладів, підприємств і організацій культури (постано¬ва Кабінету Міністрів України від 30 травня 1997 p. №511); керівниками і деякими працівниками залізничного транс¬порту, які працевлаштовуються за контрактною формою тру¬дового

договору (постанова Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 p. №764); спортсменами, тренерами й іншими фахівцями штатних національних збірних спортивних ко¬манд (постанова Кабінету Міністрів України №63 від 6 люто¬го 1992 р. „Про упорядкування фінансування і матеріально¬го забезпечення в галузі спорту”); помічниками адвокатів (Закон України „Про адвокатуру” від 10 грудня 1992p.) і деякими

іншими працівниками. Сфера застосування контракту за угодою сторін регла¬ментується значною кількістю нормативно-правових актів. У цьому випадку роботодавець не має права вимагати від пра¬цівника укладення контракту. Якщо працівник уже займав посаду, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акта, що передбачає можливість укладення контракту, власник може запропонувати працівнику переукласти звичайний тру¬довий договір на контракт, але якщо працівник відмовиться, трудові відносини тривають у звичайному

правовому режимі. Погоджувальна форма контракту передбачена для праців¬ників науково-технічної сфери і сфери освіти (Закон Украї¬ни „Про освіту”); працівників селянських (фермерських) гос¬подарств (Закон України „Про селянське (фермерське) гос¬подарство” від 20 грудня 1991 р. В ред. Закону від 22 червня 1993 p.); керівників підприємств (Закон України „Про під¬приємства в Україні”); працівників, що приймаються за най¬мом на товарні біржі (Закон

України „Про товарну біржу”); працівників підприємств з іноземними інвестиціями (Закон України „Про іноземні інвестиції”) і деяких інших катего¬рій працівників. У таких випадках контракт може бути укла¬дений за угодою сторін. Разом із тим у таких випадках мають бути додержані поло¬ження ч.

2 ст. 23 КЗпП про те, що строковий договір укла¬дається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із врахуванням характе¬ру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчи¬ми актами. Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. Про практику розгляду судами тру¬дових спорів” роз’яснив, що власник або уповноважений ним орган може

вимагати від працівника, який працює за трудо¬вим договором, встановлення контракту тільки в тому ви¬падку, якщо він відноситься до категорії працівників, з яки¬ми згідно із законодавством можна укладати контракт (на¬приклад, керівники підприємств). Конституційний Суд України дав офіційне тлумачення терміна „законодавство”, який уживається в ч. 3 ст 21 КЗпП, яким охоплюються закони України, діючі міжнародні дого¬вори

України, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень і відповідно до Конституції і законів України. Контрактна форма не може впроваджуватися нормативними актами центральних

і місце¬вих органів виконавчої влади, а також колективними догово¬рами й угодами та іншими локальними нормативно-право¬вими актами. Навряд чи можна погодитись з таким тлумаченням Консти¬туційного Суду. Видається, у цьому рішенні Конституційний Суд припустився помилки. Адже тим самим відкрито дорогу для безмежно широкого застосування контракту, який перш за все є строковим трудовим договором і цим уже знижує гарантії працівників.

В літературі висловлювалася думка, що відповідно до вимог ч. 1 (пункти 1, 6) ст. 92 Конституції України сфера застосування контрак¬ту як особливої форми трудового договору може визнача¬тися виключно законами України, а не постановами Вер¬ховної Ради України, указами Президента України, поста¬новами Кабінету Міністрів України. Видається, такий підхід

є більш законним (у плані відповідності зако¬ну — КЗпП) і більш конституційним, оскільки проникнутий турботою про права людини у сфері праці. Позиція Конституційного Суду України стала предметом справедливої критики, на яку відреагував законодавець. Зако¬ном України від 24 грудня 1999 р. До КЗпП було внесено зміни, і ч. 3 ст. 21 КЗпП установлено: „Сфера застосування контракту визначається законами

України”. Це суттєво звузило сферу укладення контракту. Однак закон зворотної сили не має, тому ця норма набула чинності з 13 січня 2000 p. — дня опублікування цього Закону України. З цього моменту сфера контракту визначається законами і лише ними. Проте контракти, укладені раніше на підставі інших актів, зберігають свою силу до закінчення строку

їхньої дії, після чого мають бути укладені безстрокові трудові до¬говори. Порушення вимог щодо законодавчого визначення сфе¬ри контракту може бути підставою для визнання у відповід¬ності до cт 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника в порівнянні із зако¬нодавством України. 2. Укладення контракту з керівником підприємств і організацій 19 березня 1993 p. Було прийнято постанову

Кабінету Мі¬ністрів України №203 „Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що знахо¬диться в загальнодержавній власності”. Цією постановою затверджене Положення про порядок укладення контракту з керівниками держав¬них підприємств. Установлено, що контракти з керівниками загальнодержавних підприємств укладаються міністерства¬ми, іншими підвідомчими Кабінету Міністрів України орга¬нами державної виконавчої влади, у веденні яких

перебува¬ють ці підприємства, за узгодженням з Кабінетом Міністрів України, Радою Міністрів Автономної Республіки Крим, місце¬вою державною адміністрацією відповідно до номенклатур¬них груп, до яких вони відносяться за показниками . З керівниками підприємств, раніше обраними або призначеними на посаду, також укладаються або переукла¬даються контракти. Місцевим органам державної виконавчої влади рекомендовано при укладенні

контракту з керівни¬ків підприємств, що знаходяться в комунальній власності, застосовувати порядок, передбачений указаним Положенням. 19 березня 1994 p. Кабінетом Міністрів України прийнято постанову №170 „Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору”, в п. 1 якої встановлено, що контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, пря¬мо передбачених чинним законодавством, стосовно праців¬ників, які працюють або працевлаштовуються

за трудовими договорами на певний термін або на час виконання певної роботи. Указаною постановою затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників. Постановою від 2 серпня 1995 р. № 597 Кабінетом Міністрів України затверджена Типова форма контракту з керівником підприємства, що знаходиться в державній власності (із змінами й доповненнями, внесеними постановами

Кабінету Міністрів України від 9 червня 1997 р. N 542, від 22 серпня 1997 р. N 924, від 10 грудня 1998 р. N 1945, від 9 червня 1999 р. N 999 і від 14 липня 1999 р. N 1268. Якщо орган управління майном відмовляється укласти контракт із керівником підприємства, трудовий договір розривається на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. При відмові керівника підприємства укласти контракт трудовий договір

із ним припиняється на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. На сьогоднішній день в Україні діє понад п’ятдесят нормативних акти, якими передбачається укладення контрактів із визначеними категоріями працівників. 3. Укладення контракту з працівниками Переведення працівників на контракт представляє собою зміну істотних умов праці, тому його потрібно впроваджува¬ти, попередивши працівника за два місяці (ч.

З ст 32 КЗпП). Контракт — це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким згідно із законом обо¬в’язково укладається контракт, не погоджується укласти контракт, він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП як такий, що відмовляється від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці. У разі відмови власника від укладення контракту з працівником трудовий договір з ним припиняється за п. 1 ст 40 КЗпП

України. Контракт як особлива форма трудового договору пови¬нен бути направлений на забезпечення умов для виявлення ініціативи і самостійності працівників, враховуючи їх інди¬відуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємо-відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Умови контракту, що погіршують становище працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними.

Таким чи¬ном, умови контракту можуть поліпшувати становище пра¬цівника, встановлювати додаткові виплати, переваги, пільги, а також конкретизувати права й обов’язки сторін контракту. До актів законодавства, що дозволяє застосування контрактної форми трудового договору при прийомі на роботу працівників, також відносяться Закони України „Про освіту” (ст.ст.15, 49), „Про товарну біржу” (ст.2), „Про споживчу кооперацію” (ст.14), „Про статус

і соціальний захист громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” (ст.42), „Про адвокатуру” (ст.3) і інші. Але вони тільки визначають категорії працівників, а не роз’ясняють механізм застосування контрактної форми. А це, у свою чергу, приводить до порушень діючого законодавства, що регулює питання трудового контракту. З метою їхнього усунення Кабінет Міністрів

України прийняв 19 березня 1994 р. постанова N 170 „Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору”, затверджене Положення про порядок висновку контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників (далі - Положення), у якому визначений порядок висновку контрактів при прийомі на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форм власності й виду діяльності, а також громадян. Якщо працівника, з яким укладено контракт, переведено на

іншу роботу і сторони не досягли згоди про те, що тим самим змінюється зміст контракту, є підстави вважати, що його дія відносно до форми трудового договору припиняється. У відповідності з п. 9 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (наймі) на роботу контракт може бути змінений за згодою сторін, укладеній у письмовій формі. Це Положення не поширюється на керівників підприємств державної форми власності, щодо яких діє постанова

Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. N 203 „Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що знаходиться в державній власності”. Відповідно до п.3 Положення прийом (найом) на роботу працівників шляхом укладення ними контракту власником або уповноваженим їм органом, громадянином може здійснюватися у випадках, передбачених законами України. Отже, контракт як особливу форму трудового договору можна застосовувати тільки там, де це визначено

законами; укладення контрактів у випадках, не передбачених законодавством, не допускається. Перелік актів про застосування контрактної форми є вичерпним і тлумаченню не підлягає. 4. Особливості застосування контракту Контракт укладається в письмовій формі у двох примірни¬ках і підписується роботодавцем і працівником. Із згоди працівника копія контракту може бути передана профспілко¬вому

або іншому органу, уповноваженому працівником пред¬ставляти його інтереси, для здійснення контролю за дотри¬манням умов контракту. Контракт набирає чинності з моменту підписання його сторонами і може бути змінений тільки з їх згоди. Момент виникнення трудових відносин з працівником, з яким укладений контракт, залежить від того, до якої кате¬горії відноситься працівник.

Якщо це керівник державного підприємства, то згідно із зазначеною вище постановою Кабінету Міністрів України №203 для виникнення трудових відносин необхід¬на наявність трьох юридичних фактів: • підписання з ним контракту; • узгодження з відповідним органом державної виконавчої влади; • призначення на посаду. Якщо не буде хоча б одного з цих фактів, трудові відносини вважаються таки¬ми, що не виникли. Для всіх інших працівників трудові відно¬сини виникають з моменту

підписання контракту, адже кон¬тракт укладається власником особисто або уповноваженим ним органом. Контракт набирає чинності незалежно від того, чи був виданий наказ про зарахування на посаду. Контракт — це передусім строковий трудовий договір. А строковий трудовий договір може автоматично трансформу¬ватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відно¬сини фактично продовжуються. Тому, якщо трудові відноси¬ни продовжуються

і жодна зі сторін не вимагає їх припи¬нення, трудовий договір перетворюється на звичайний без¬строковий трудовий договір, а не на контракт на новий термін. 5. Термін дії контракту Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних термінів для контракту. Питання терміну вирішується за угодою сторін контракту. Але для керівників державних підприємств контракти можуть укладатися термі¬ном від 1 до 5 років, а

для керівників, наукових, творчих та інших співробітників національного закладу (установи) Украї¬ни — від 1 до 7 років. 6. Права і обов”язки сторін Трудовий контракт, як і трудовий договір це вольовий двосторонній акт, угода двох суб’єктів, спрямована на виникнення взаємних трудових прав і обов’язків. Згідно ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір укладається між працівником

і власником або уповноваженим їм органом або фізичною особою. У ч.3 ст.21 КЗпП України контракт визначається як особлива форма трудового договору, у якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці, умови розірвання договору (у тому числі дострокового) можуть встановлюватися угодою сторін. Зміст трудового контракту складають права й обов’язки, що виникли в сторін у результаті

договору і які достатні для функціонування трудового правовідносини. Сторони трудового контракту попередньо обговорюють його умови. Одні умови встановлюються угодою сторін, інші утримуються в законі й у силу висновку контракту стають його умовами. До умов, що передбачає законодавство, відносяться ті, котрі поширюються на працівника у зв’язку з прийомом його на визначену роботу або посаду.

У деяких випадках вони можуть конкретизуватися сторонами в межах установлених законом. У теорії трудового права розрізняють два види умов трудового договору (у тому числі й контракту як його особливої форми) у залежності від порядку їхнього встановлення. Це, по-перше, умови, визначені законодавством, що не можуть змінюватися угодою сторін (якщо інше не передбачено законом) і в силу закону є обов’язковими для виконання.

По-друге, умови договору, що безпосередньо встановлюються угодою сторін при укладенні контракту. Їх у свою чергу поділяють на необхідні і додаткові (іноді обов’язкові і факультативні). Необхідні умови - це такі, при відсутності яких контракт не може вважатися укладеним і не може реально виникнути трудове правовідношення. До них відносяться умови: 1) про місце роботи (підприємство, установа, організація або

їхні визначені підрозділи); 2) про трудову функцію (коло обов’язків, що доручаються працівникові для виконання; посада, спеціальність, кваліфікація, професія); 3) про термін роботи; 4) про оплату праці; 5) по забезпеченню охорони праці на підприємстві. Безпосереднє робоче місце працівника на підприємстві, якщо таке необхідно для виконання умов контракту, визначається роботодавцем. Трудовий контракт може містити

і додаткові умови, наявність яких не обов’язкова для нього, що конкретизують обов’язки сторін (наприклад, угода про іспит із метою перевірки відповідності працівника виконуваній роботі, про перепідготовку, навчання іншим професіям (спеціальностям), підвищенні кваліфікації, продовження додаткової відпустки, режимі робочого часу й часу відпочинку і т.п.). При цьому необхідно враховувати зміст статей 26 - 28 КЗпП України (іспит при прийомі на роботу - ст.

26, термін іспиту при прийомі на роботу - ст.27, результати іспиту при прийомі на роботу - ст.28). У контракті можуть обумовлюватися і соціально-побутові умови, наприклад, виділення садової ділянки, автомобіля, поліпшення житлових умов, продаж акцій по номіналі, установлення доплат до соціальних пенсій, захист від інфляційних процесів і т.п. Може також передбачатися переїзд працівника в

іншу місцевість. Тому сторони повинні визначити умови, гарантії й компенсації такого переїзду, забезпечення працівника й членів його родини житловою площею або оплату витрат за наймання (піднаймання) житлового приміщення або користування готелем (ст.120 КЗпП України і п.14 Положення. Якщо для службових поїздок працівник буде використовувати особистий транспорт, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації (наказ

Міністерства фінансів України, Міністерства економіки України від 12 листопаду 1993 р. № 88, зареєстрований у Міністерстві юстиції України 6 грудня 1993 р. під № 182, із змінами й доповненнями, внесеними наказом Міністерства фінансів України, Міністерства економіки України від 15 червня 1995 м. № 104/94

і п.16 Положення. У разі невиконання або неналежного виконання сторона¬ми зобов’язань за контрактом він може бути достроково розірваний з попередженням відповідної сторони за два тижні (п. 22 Положення). 7. Тривалість робочого часу. Відпустка. Оплата праці Змістом контракту є взаємні зобов’язання сторін. Кон¬тракт не повинен повторювати змісту посадових

інструкцій. Тут повинні бути виділені основні обов’язки, основні ре¬зультати, необхідні для підприємства і за які буде виплачена певна винагорода. У контракті повинні обумовлюватися ре¬жим робочого часу, зокрема, використання гнучкого режиму праці, тривалість відпустки працівника. Може бути зумов¬лене випробування, інші форми і наслідки оцінки трудової діяльності працівника. Обов’язкам працівника повинні відпо¬відати обов’язки власника, зокрема, щодо матеріального за¬безпечення

працівника: розміру посадового окладу, дотри¬мання умов підвищення оплати праці, показників премію¬вання, показників і умов винагороди за підсумками роботи за рік. У термін роботи входить час, із якого працівник почне виконання трудових обов’язків, і термін дії контракту. Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу (розпорядження) про прийом (найманні) його на роботу з дати,

встановленої у контракті за згодою сторін. Термін роботи залежить від досягнутої сторонами домовленості. Але в п. 3 Положення про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що знаходиться в державній власності говориться, що контракт може бути укладений від одного до п’яти років. Хоча названа постанова стосувалася тільки керівників підприємств, дію його окремих положень поширили і на інші категорії працівників. Обмеження трудового контракту рамками часу стали передбачати й

інші нормативні акти. 19 січня 1995 року в Кодекс законів про працю України були внесені істотні зміни щодо умов висновку строкового трудового договору. Ст.23 КЗпП України була доповнена частиною другою. Пленум Верховного Суду України в постанові N 18 від 26 жовтня 1995 р. „Про внесення змін і доповнень у постанову Пленуму Верховного Суду № 9 від 6 листопаду 1992 р. „Про практику розгляду судами

трудових суперечок” у п.2 підкреслив, що відсутність зазначених умов (ч.2 ст.23 КЗпП України) у строковому договорі є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Це також є підставою для визнання недійсним трудового договору в частині застосування такої його форми, як контракт. В усіх цих випадках трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. Тобто Пленум Верховного Суду вказав, що трудовий контракт необхідно вважати особливим видом трудового

договору, однієї з особливостей якого є строковий характер; Однієї з основних позицій контракту є оплата праці. Пункт 11 Положення передбачає, що умови оплати праці і матеріального забезпечення працівників, із якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розмір виплат не може бути меншим, чим це передбачено чинним законодавством, угодами

і колективним договором, і залежить від виконання умов контракту. У контракті можуть визначатися й умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, установлюватися додаткові надбавки і виплати, премії і винагороди при підведенні підсумків роботи за рік або за інший період, участь у прибутку підприємства, установи або організації (якщо це не передбачено чинним

законодавством або їхніми статутами). 8. Відповідальність сторін контракту Поряд із поняттям необхідних і додаткових умов застосовується термін „істотні умови праці”. Істотними є необхідні умови і багато додаткових (наприклад, робота зі шкідливими умовами праці, по сумісництву і т.п.). При цьому необхідні умови і ті з додаткових, котрі включені в контракт, тягнуть, як правило, виникнення особливих прав і обов’язків сторін, встановлених у відповідних випадках (наприклад,

вихід на пенсію раніше установленого віку - робота зі шкідливими умовами). До істотних умов необхідно відносити, по-перше, прямо зазначені в законі (наприклад, ст.32 КЗпП України, п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 6 листопаду 1992 р по-друге, якщо самі сторони визнали ті або інші умови такими. У спірних випадках наявність або відсутність

істотних умов визначається судовими органами. Усі умови - необхідні, додаткові, істотні, - якщо вони включені в контракт, повинні обов’язково виконуватися. Змінювати їхньої сторони можуть тільки за взаємною домовленістю. Якщо така згода виражена в писемній формі, у контракт вносяться відповідні зміни й доповнення, що оформляються так само, як і контракт. При цьому роботодавець не має права жадати від працівника виконання роботи,

не обумовленої контрактом (ст.31 КЗпП України. Оскільки зміст контракту обумовлюється його структурою, як структуру будь-якого контракту можна запропонувати сукупність наступних умов: - загальні положення, у яких передбачаються загальні обов’язки сторін із питань організації праці й виконання службово-трудових обов’язків; - компетенція, функції, права та обов’язки сторін контракту, термін його дії; - умови формування й організації діяльності підрозділів підприємства (для керівників); - умови праці; - відповідальність

сторін; - порядок розірвання контракту; - інші умови контракту, що враховують, наприклад, характер виконуваної роботи. Сторони можуть включати в контракт будь-які умови, не заборонені законодавством. Однак умови контракту не повинні погіршувати положення працівника в порівнянні з гарантіями, передбаченими трудовим законодавством, угодами і колективним договором. У контракті необхідно відбивати: предмет контракту; права, обов’язки й відповідальність сторін; умови

організації праці і матеріального забезпечення працівника; підстави й умови розірвання контракту; соціально-побутові й інші умови, необхідні для виконання прийнятих сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки виробництва і фінансових можливостей підприємства. Предметом контракту може бути виконання визначеної роботи для досягнення конкретного результату, або виконання протягом терміну дії контракту визначених функцій.

Контракт може укладатись на конкретний термін, установлюваний за згодою сторін, або на час виконання визначеної роботи. Після закінчення терміну дії контракту він може бути продовжений, перескладений на новий термін або розірваний. При продовженні дії контракту його умови зберігаються на новий термін, а при переукладанні потрібне узгодження умов контракту. Права й обов’язки, необхідні для виконання сторонами умов контракту, установлюються за згодою сторін.

Відповідальність (у тому числі матеріальна) за невиконання умов контракту встановлюється за згодою сторін. 6. Контракт повинний передбачати зобов’язання роботодавця про відшкодування морального і матеріального збитку, заподіяного працівникові у випадку дострокового розірвання контракту. 7. Умови матеріального забезпечення працівника встановлюються за згодою сторін. Розміри виплат не можуть бути менше, ніж це передбачено чинним законодавством

і колективним договором. У контракті можуть бути зазначені умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, установлення доплат і надбавок. 8. Умови організації праці працівника: режим робочого часу і часу відпочинку, переклад на іншу роботу, встановлення індивідуального графіка роботи і т.п. визначаються угодою сторін.

Тривалість відпустки працівника не може бути менше встановленого законодавством для даної категорії працівників. 9. У контракті можуть визначатися додаткові, крім установлених чинним законодавством, підстави його розірвання. У випадку розірвання контракту з ініціативи роботодавця по підставах, не передбаченим чинним законодавством, але встановленим контрактом, звільнення працівника проводиться по п.8 ст.36 КЗпП України з урахуванням гарантій, установлених чинним законодавством

і умовами контракту. 9. Зміна, припинення і розірвання контракту При розірванні контракту на вимогу працівника внаслі¬док його хвороби або інвалідності, що перешкоджають вико¬нанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем зако¬нодавства про працю, невиконання або неналежного виконан¬ня ним зобов’язань за контрактом та інших поважних при¬чин звільнення працівника проводиться згідно

із ст 39 КЗпП України. У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підставах, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України. За два місяці до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін. На жаль, на практиці мають місце численні порушення ч.

З ст 21 КЗпП та постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 p. №170 „Про впорядкування застосу¬вання контрактної форми трудового договору з працівника¬ми підприємств, установ та організацій усіх форм власності”. Перевірками Головної державної інспекції праці Міністер¬ства праці та соціальної політики України встановлено, що на підприємствах усіх форм власності контрактна форма трудового договору з працівниками

застосовується у ви¬падках, не передбачених чинним законодавством; у контрак¬тах чітко не обумовлюються умови оплати праці та матеріаль¬ного забезпечення, не визначаються режим роботи і тривалість відпустки працівника, порушуються вимоги cт 49-2 КЗпП щодо персонального попередження про вивільнення працівника, в укладених контрактах із керівниками підприємств не передбачається їх відповідальність за несвоєчасність ви¬плати заробітної

плати та сплати обов’язкових платежів та ін. На виконання приписів державних інспекторів праці скасовано контракти, не передбачені законодавством, замість них укла¬дено безстрокові трудові договори. Відповідно до Конституції України і ст 22 КЗпП України не допускається яке би те ні було пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при висновку, зміні і припиненні трудового договору в залежності від походження,

соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, членства в професійному союзі або іншому об єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Необґрунтована відмова в прийомі на роботу, а, отже, і укладенні контракту, заборонена (ч.1 ст.22 КЗпП України). Обґрунтованим необхідно вважати: відмову у зв’язку з відсутністю вакантних місць, при відсутності

необхідної кваліфікації у працівника, що претендує на заняття вакантної посади, а також у випадку прямої заборони, установленого законодавством. Кодекс законів про працю України передбачає заборону: використання праці жінок і неповнолітніх на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці; прийом на роботу осіб, позбавлених по вироку суду права займати визначені посади

і займатися визначеною діяльністю, зв’язаної з матеріальною відповідальністю; осіб, раніше засуджених за корисливі злочини (якщо судимість не знята і не погашена). Також заборонений прийом на роботу осіб, що є близькими родичами, якщо їхня праця зв’язана з безпосередньою підлеглістю або підконтрольністю один одному. Разом із тим необхідно мати у виді, що роботодавець вправі без роз’яснення причин відмовити громадянинові

в укладенні контракту, якщо в ньому передбачаються більш вигідні в порівнянні з чинним законодавством умови, і запропонувати йому влаштуватися на роботу на загальних підставах, тобто по звичайному трудовому договорі. Право розірвання контракту належить керівникові підприємства, установи, організації, а в тих випадках, коли мова йде про розірвання контракту з керівником підприємства безпосередньо власникові підприємства або уповноваженому їм органові. Порядок розірвання контрактів, повноваження роботодавців

регулюються Кодексом законів про працю України, статутами підприємств, Положенням про порядок висновку контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170. Законом України від 20 березня 1991 p. „Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української

РСР при переході республіки до ринкової економіки” були внесені істотні зміни і доповнення в КЗпП, зокрема, ст 21 була до¬повнена новою ч. З, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріаль¬на), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть

встановлюватися угодою сторін. Застосування контракту викликало багато питань. Після пер¬шого захоплення цим новим видом трудового договору з’ясу¬валося, що контракт несе не стільки позитивні положення для працівника, скільки негативні. Головна соціальна небез¬пека контракту полягає у його строковому характері. Література 1. Кодекс законів України про працю. Постанова кабміну 19.04.94р. №170 „Про впорядкування

застосування контрактної форми договору”, ст.149, 150. 2. Положення про порядок укладу контрактів при прийнятті на роботу працівників від 14.03.94р. №170. 3. Бойко М.Д. Трудове право України. Навчальний посібник. Курс лекцій К.: „Олан”, 2002, - 335 с. 4. Правознавство за ред. Копейчикова. 5. Прокопенко „Трудове право”.