--PAGE_BREAK--- второй способ основывается на определении объема продукции или числа операций, который произвел работник. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).
Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности. Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.
Выбор определенной системы оплаты труда во многом определяет дальнейшую структуру заработной платы. В случае использования повременной формы оплаты, то преобладает постоянная часть в виде тарифов, окладов, в случае использования сдельной оплаты – переменная часть в виде премий, приработка. Форма оплаты непосредственным образом также влияет на методы материального поощрении работника, которые в свою очередь влияют на эффективность деятельности работника, его производительность.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время [10, с.207]. Повременная оплата труда широко применяется как в отечественной, так и в зарубежной практике.
В практике выработалось два вида повременной формы оплаты труда – это простая повременная и повременно-премиальная.
При просто повременной системе оплата труда работника производится на основе определенных разработанных тарифных ставках или же окладе. Которые соотносятся с количеством отработанного времени.
Данным методом чаще всего оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.
С целью повысить стимулы к работе руководство также прибегает к использованию различных премий за наиболее лучшие показатели деятельности работника. В этом случае используется сочетание повременной формы оплаты труда и премированием.
При повременно-премиальной системе оплаты труда в состав заработной платы работника входит плата, основанная на тарифных ставках или же окладе, и премия за более лучшие показатели работы по определенным заранее критериям и нормативам.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции [10, с.211].
Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
- имеется количественный результат труда;
- количественный результат труда может быть измерен;
- существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
- рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.
При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности [7, с.302]:
- хорошо поставленный учет количественных результатов труда;
- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
- нормальная организация труда;
- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.
Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок.
Сдельная форма оплаты труда включает в себя несколько видов, которые отличаются друг от друга по способу расчета заработной платы: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.
При прямой сдельной оплате заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу произведенной продукции (исполненной работы, услуги), соответствующей всем необходимым параметрам качества.
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а следовательно, ив росте производительности труда. Но реальное воздействие этой системы на рост производительности труда будет оказываться только тогда, когда соблюдаются все условия, перечисленные выше.
Заинтересовывая рабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо стимулирует их в достижении высоких показателей той смены, бригады, участка, цеха, где они работают. Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чаще применяется в совокупности с применением различных премий к заработной плате рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.
Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, пред усмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.
Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).
В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Основные показатели, характеризующие шкалу, – число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например, в 1,5 – 2 раза), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки [10, с.215].
Исходная база, по которым происходит начисление различных прогрессивных доплат (такой уровень выполнения ном, при котором выполнение задания сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам) играет важную роль, так как от нее зависит, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и как она повлияет на уровень себестоимости продукции. Как правило, ее уровень составляет уровень фактического выполнения норм за три месяца, но не ниже действующих норм.
Сроки использования данной системы оплаты труда устанавливаются в каждом конкретном случае администрацией предприятия по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно применять только на «узких» участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.
Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, а именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, зависит от степени выполнения поставленных задач основными рабочими.
Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому" объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.
С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего определяется исходя из уровня и объема выполненных производственных задач основными работниками, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы [7, с.307].
Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
Применяется аккордная система чаше всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.
Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются [7, с.309]:
- полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;
- объемы работ (операций);
- общая стоимость выполнения всех работ (операций);
- общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.
Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.
Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.
Бестарифная система оплаты труда является одной из систем, которые в силу положений статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации могут применяться при оплате труда сотрудников организации.
При указанной системе оплаты труда определяется общий фонд оплаты труда для структурного подразделения и (или) организации в целом. Распределение фонда за соответствующий период осуществляется согласно правилам, зафиксированным в коллективном договоре или локальных нормативных актах. По сложившейся практике распределение производится с использованием коэффициента трудового участия, учитывающего профессиональные навыки работников, отработанное ими время, а также иные установленные показатели [19, с.37].
Коэффициент трудового участия (или для краткости – КТУ) может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника (коэффициент квалификационного уровня или ККУ) и отдельно по решению трудового коллектива степень трудового участия и задействования в тех или иных проектах (КТУ). Наряду с оценкой квалификационного уровня работников и оценкой их трудового участия, может также предусматриваться сводная оценка уровня оплаты труда.
В общем случае построение бестарифной системы заработной платы предусматривает собой определение (закрепление) следующих составных элементов [19, с.38]:
- установление зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива, то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников;
- установление каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом (КТУ), а в предусмотренных случаях – и коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и сводного коэффициента.
Наиболее простым вариантом использования бестарифной оплаты труда является тот, при котором заработная плата конкретного работника зависит от объема средств, направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового участия.
В случае учета показателей отработанного времени, а также раздельных коэффициентов (КТУ и ККУ), индивидуальная заработная плата конкретного работника определяется как доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).
3. Взаимосвязь производительности труда и заработной платы на российских предприятиях
Покидая президентский пост, Владимир Путин, заявил, что реализация инновационного сценария развития, позволит нам добиться кардинального повышения производительности труда. В основных секторах российской экономики должен быть достигнут как минимум четырехкратный рост этого показателя за 12 лет. Способна ли Россия на такой рывок? Что надо сделать, чтобы достичь поставленных целей?
Для начала рассмотрим текущую ситуацию, связанную с этой проблемой. По данным Росстата динамика роста производительности труда и реальной заработной платы выглядит следующим образом (см.таблица 1).
Исходя из данных таблицы 1, можно сделать вывод, что в России рост реальной заработной платы (т.е. с учетом налогов и инфляции) превышает рост производительности в 2-3 раза.
Повсеместно людям платят больше, чем они реально зарабатывают. Например, на Красноярском алюминиевом заводе за прошедший год рост окладов составил 12,5%, а производительность – всего на 2,1%. Этим мы существенно отличаемся от Европы, там эти показатели более сбалансированы [23, с.211].
Но еще сильнее Россия отстает в высокотехнологичных отраслях (самолетостроении, двигателестроении, электронной промышленности).
Если сравнивать выработку, то на 1 долл. заработной платы (в расчете на среднестатистического работника) выработка в Германии составляет 1,4 долл., Англии -1,6, США -1,7, Японии -1,8 долл., в России – 4,7 долл. Это значит, что даже при относительно низкой производительности труда российский наемный работник в среднем производит продукции на 1 долл. заработной платы примерно в 2,7 раза больше американского коллеги, в 3 раза больше английского, в 3,3 раза больше немецкого [18, с.49].
Таблица 1
Динамика производительности труда и реальной заработной платы в экономике РФ [25]
То, что каждый отдельный сотрудник зарабатывает больше, чем «вырабатывает», по мнению экспертов Всемирного банка, приводит к образованию опасного «пузыря» в экономике. В случае кризиса в стране он может лопнуть, и зарплаты резко упадут (что мы видим сейчас за январь-сентябрь 2009 года реальная заработная плата составляет лишь 96,5 % от уровня прошлого года).
продолжение
--PAGE_BREAK--