--PAGE_BREAK--
Рис. 1.1. Деление населения на группы, принятое в США
Институциональное деление– лица, не достигшие 16 лет, а также лица, изоли-рованные от общества и находящиеся в специальных учреждениях (исправительных заведениях, психиатрических лечебницах). Все они не считаются потенциальными компонентами рабочей силы.
Самодеятельное население – все лица, которые могут и хотят работать; другие общепринятые названия – рабочая сила и экономически активное население. Самодеятельное население состоит из работающих и безработных.
Несамодеятельное население– взрослые люди, потенциально имеющие возможность работать, но по какой-то причине не работающие и не ищущие работу. Их можно рассматривать в качестве выбывших из состава рабочей силы. Это пенсионеры, учащиеся, лица, занятые в домашнем хозяйстве, и военнослужащие.
Уровень безработицыопределяется как отношение числа безработных к численности всего экономически активного населения страны.
В СССР труд носил обязательный характер (за «тунеядство» полагалась уголовная ответственность), и это отражалось на оценке трудового состава населения. Человек изначально рассматривался и оценивался статистикой как ресурс государства, как винтик огромной государственной машины. При анализе трудовых отношений в масштабе общества советской теорией и практикой (в том числе статистикой) в течении многих десятилетий использовалось понятие «трудовые ресурсы». Существует оно и сегодня. Это реальные и потенциальные работники, т.е. люди, которые трудятся или по формальным юридическим характеристикам могли бы работать: мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины – от 16 до 54 лет.
Трудовые ресурсы состоят из трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (т.е. населения в трудоспособном возрасте за вычетом нетрудоспособного населения в трудоспособном возрасте: неработающих инвалидов I и II групп, неработающих «льготных» пенсионеров в трудоспособном возрасте), а так же работающих людей, которые старше или моложе трудоспособного возраста. В настоящее время в России статистическим учетом выделяется трудоспособное население (от 15 до 72 лет), затем из него вычленяются трудовые ресурсы и, наконец, определяется экономически активное население, т.е. те, кто работает или ищет работы.
С мая 1993 года в России осуществлён переход на используемую междуна -родным сообществом систему трудовой квалификации населения. В ней базовыми являются: экономически активное население, экономически неактивное население, занятые и безработные.
Экономически активное население (рабочая сила) – часть населения, обеспе- чивающая предложение рабочей силы для производстватоваров и услуг, которая включает занятых и безработных.
К занятым, согласно классификации Международной организации труда (МОТ), относят лиц обоего пола в трудоспособном возрасте, а также тех лиц старших и младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
· выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);
· временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки и других подобных причин;
· выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
В соответствии с законом о занятости в РФ (№1031-1 от 19 апреля 1991 года) с внесенными в него дополнениями, принятыми Гос. Думой 22 марта 1996 г., к занятым также относят:
· Лиц, избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность;
· Лиц, проходящих службу в Вооруженных силах, Внутренних и Железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
· Трудоспособных граждан, обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, а также проходящих очный курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях.
К безработным, согласно стандартам МОТ, относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
· не имели работы (доходного занятия);
· занимались поиском работы или предпринимали шаги к организации своего дела;
· были готовы приступить к работе.
Для отнесения лиц к безработным должны присутствовать все три критерия. По методике МОТ, к безработным могут буть отнесены также учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды, если они занимались поиском работы и были готовы к ней приступить. В соответствии с Законом о занятости в РФ к безработным в России так же относят тех, кто проходит обучение или переподготовку по направлению службы занятости.
Экономически неактивное население (население, не входящее в состав рабочей силы) включает:
учащихся и студентов, слушателей и курсантов, обучающихся в дневных учебных заведениях с отрывом от производства;
· лиц, получающих пенсии по старости, на льготных условиях, по инвалидности;
· лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками;
· лиц, отчаявшихся найти работу и прекративших ее поиск (но желающих работать);
· лиц, исполняющих наказание или осуществляющих принудительное лечение по решению суда;
· других лиц, у которых нет необходимости работать независимо от источника дохода.
Следует заметить, что деление населения страны, осуществляемое в России в соответствии с общепринятыми рекомендациями МОТ, имеет ряд недостатков, отмечаемых отечественными экономистами. Так. Для того чтобы человека в экономико-статистическом смысле можно было отнести к безработным, требуется обязательное соблюдение всех трёх вышеупомянутых условий. При этом необходимо, чтобы в период обследования человек указал в анкете, что готов приступить к работе в течение двух недель (в ряде стран этот срок увеличивают, например, до четырёх недель). Если хотя бы одно из условий не выполнено, то человек, не имеющий работы, попадает в эту группу экономически неактивных, оказываясь как бы в не рынка труда.
Реальная жизнь, конечно, сложнее: граница между занятыми и безработными подчас весьма условна, ещё более условна она между безработными и экономически неактивными.
1.2 Особенности рынка труда, виды и границы
Можно сформулировать следующие особенности рынка труда:
1) Специфичен товар, который на этом рынке продаётся и покупается. Это не сам человек и не его рабочая сила (способности, знания, квалификация, навыки, трудовой опыт). Для нанимателя важна реализация трудовых возможностей работника, т.е. функционирующая рабочая сила, поскольку один и тот же потенциал работника может быть реализован (или не реализован) по-разному в зависимости от продуктивности его труда, мотивации. Можно говорить о покупке трудовой услуги, которую работник оказывает нанимателю. Возникают отношения не покупки ресурса в собственность, а аренды труда (найма работника) – на определенное время и на определенных условиях. При заключении трудового контракта величина трудового вознаграждения может содержать переменную часть (надбавки, премии), зависящую от качества труда и его результатов. Кроме того, большинство трудовых контрактов, особенно долговременных. Содержит неявные, подразумеваемые составляющие и предоставляет работодателю значительные полномочия при определении размеров будущих вознаграждений работников и даже критериев, на основании которых они будут определяться.
2) На рынке труда понятие цены является более сложным, чем на других рынках. Ценой труда является заработная плата работника, но в экономической теории труда под ней обычно понимают ставку оплаты. Ставка оплаты – это цена одного часа труда. Конечно. Для России использование подобного подхода связано с рядом трудностей, поскольку в отечественной практике – статистического учета, периодичности выдачи заработной платы, определение минимальной заработной платы и т.п. – используется показатель месячной заработной платы.
3) На распределение работников по рабочим местам влияют не только цена труда, но и не денежные аспекты занятости – характер и условия труда, его безопасность, психологический климат в трудовом коллективе, возможности обучения и карьерного роста и т.п. Часть трудоспособных граждан любой страны по тем или иным причинам не находит (или не ищет) себе места на рынке труда, но это не означает что они при этом вообще не трудятся. Многие блага люди могут производить в домохозяйстве, не говоря уже о доходах от самозанятости и предпринимательской деятельности.
4) На рынке труда огромную роль по сравнению с товарными рынками играют внеконкурентные факторы:
· Государство регулирует работу рынка труда с помощью административных и экономических рычагов (налоги, субсидии, индексация доходов, воздействие на другие рынки, макроэкономическое регулирование безработицы и инфляции и т.п.);
· В ряде отраслей велико влияние профсоюзов, подчас обладающих монопольной властью; они способны серьезно воздействовать на уровень заработной платы и численность занятых, на характер трудовых отношений;
· Монополия может возникнуть и на стороне спроса на труд в виде монопсонической власти нанимателей; она встречается нередко, особенно в России, где много градообразующих предприятий;
· Крупные компании могут создавать внутренние рынки труда, устанавливая своим работникам достаточно стабильную заработную плату и не реагирую (или почти не реагируя) на изменение спроса и предложения на рынке труда в целом;
· На трудовые отношения существенно влияет дискриминация работников и отдельных групп; велика роль трудовой мобильности работников.
5) Огромную роль в функционировании рынка труда играют его институты – правила и структуры (организации), влияющие на поступки людей. Велика роль не только формальных институтов (трудового законодательства, государственных структур, отвечающих за исполнение закона в сфере трудовых отношений, профсоюзов и др.), но и неформальных институтов – традиций, обычаев, нравов, привычек и предубеждений, заметно влияющих на поведение людей.
6) Велика роль информационного обеспечения участников рынка труда, особенно в условиях несовершенства и ассиметричности информации. Несмотря на службы занятости и кадровые агентства, специальные печатные издания, теле- и радиопрограммы, широкое распространение интернета, проблемы информационного обеспечения рынка труда по-прежнему актуальны во всех странах. Поиск нужного работника для нанимателя, как и подходящей работы для работника, требует затрат времени и денег и, как правило, связан с риском; истинные результаты их выбора могут обнаружиться не сразу. Ассиметричность информации на рынке труда (когда одна из сторон знает больше другой и скрывает эту информацию в собственных интересах), как известно, может привести к тому, что рынок «портится». Конечно. Эта проблема существует и на других рынках, но на рынке труда поиск «рыночных сигналов», позволяющих преодолевать ассиметричность информации, играет особенно важную роль.
7) Во многом именно поэтому исключительно велика роль инфраструктуры рынка труда: государственных служб занятости, бирж труда, частных кадровых и рекрутинговых агентств, помогающих работникам и нанимателям находить друг друга и снижающих трансакционные издержки заключения трудовых контрактов.
Анализируя процессы, которые происходят на рынке труда, необходимо определить его границы, т.е. где он начинается и заканчивается.
Рынок труда может быть международным (интернациональным), общенациональным, региональным или локальным (местным) – в зависимости от того, где, на каком пространстве продавцы и покупатели ищут и находят друг друга. Люди, обладающие высокой квалификацией, чаще имеют возможность получить работу не только в своём поселке, городе. Регионе, но и за его пределами (конечно, при условии их востребованности, мобильности и информированности).
Многое зависит от методов поиска информации о вакансиях: люди, пользующиеся интернетом, могут выйти за пределы местного рынка труда более успешно, чем те, кто просматривает объявления о вакансиях в местных газетах, и т.п.
Как на любом другом рынке, на рынке труда сталкиваются и взаимодействуют совокупный (рыночный, суммарный) спрос и совокупное предложение – ADL и ASL. Совокупное предложение ASL – это всё экономически активное население, т.е. работающие или ищущие работу; совокупный спрос ADL – определяется числом и структурой рабочих мест.
Определить истинные размеры рынка труда непросто. Очевидно, что в рыночное предложение труда – ASL должны быть включены люди, которые активно ищут работу, а так же те, кто работает и одновременно подыскивает себе новую работу. Но как быть с теми, кто не собирается покидать свою фирму (организацию)? Находятся ли они на рынке труда?
Для ответа на этот вопрос следует конкретизовать определение рынка труда.
ADL ASL
Рис.1.2. Рынок труда в широком и узком смысле слова
На рисунке сегменты 1+2 показывают ADL – общую потребность экономики в наемной рабочей силе (совокупность рабочих мест); сегменты 2+3 показывают ASL – всё экономически активное население. Общая площадь (сегмент 2) – удовлетворённый спрос на труд. Сумму сегментов 1+3 можно определить как рынок труда в узком смысле слова, или текущий рынок труда; сумму сегментов 1+2+3 – как рынок труда в широком смысле слова.
Таким образом, текущий рынок труда определяется количеством вакансий и лиц, занятых поиском работы. Совокупный спрос на текущем рынке труда включает незанятые вакансии на условиях основной деятельности или работы по совместительству, а так же для выполнения разовых работ. Совокупное предложения на текущем рынке труда составляют люди, которые не заняты и ищут работу, намерены сменить место работы, желают подрабатывать.
Текущий рынок труда в России на открытый и скрытый, официальный и неофициальный. Открытый рынок труда – это всё экономически активное населе-ние, ищущее работу, и все вакантные рабочие и ученические места. Его официальную часть составляют официально зарегистрированные безработные и вакансии, зарегистрированные в Федеральной государственной службе занятости населения (ФГСЗН), а также ученические места в системе профессионально – технического образования. Неофициальную часть открытого рынка труда составляют те вакансии и ученические рабочие места и то предложение рабочей силы, которые не охвачены услугами органов трудоустройства.
Скрытый рынок труда (скрытая безработица) – это лица. Которые формально заняты в экономике, но могли бы быть высвобождены без ущерба для производства. Скрытый рынок труда лишь от части отражается в статистике; регистрируется лишь его официальная часть: лица, находящиеся в административных отпусках по инициативе администрации, а также лица, вынужденные работать неполное рабочее время. Неофициальную часть скрытого рынка труда определить очень сложно.
1.2.1 Эволюция взглядов на рынок труда
Источники научного понимания рынка труда и трудовых отношений восходят к основоположникам классической политэкономики – У. Петти, Ф. Кенэ, А. Смиту, Д. Рикардо, С. Сисмонди, Ж.Б. Сэю. Будучи уверены во всесилии рыночных регуляторов, они пологали, что полная занятость обеспечена потому, что спрос и предложение на рынке труда всегда сбалансированы.
А. Смиту принадлежит создание и разработка трудовой теории стоимости. Он полагал, что источником всякого богатства является только труд, по существу отвергая вклад других факторов производства. А. Смит отмечал неопределенность рынка труда и различия в положении работников и работодателей. Интересные мысли он высказывал по поводу заработной платы, заметив, в частности, что она меняется в зависимости от легкости или трудности труда, его чистоты или неопрятности, почетности труда или его унизительности. Иными словами, он превосходил некоторые положения и выводы современной теории выравнивающих различий в оплате труда.
Д. Рикардо (также сторонник трудовой теории стоимости) обосновал обратно пропорциональную зависимость между заработной платой работников и прибылью предпринимателей, подчеркивая необходимость исследования законов распределения национального продукта между основными слоями общества в форме заработной платы, прибыли и ренты.
Вклад Ж.Б. Сэя в теорию рынка труда заключался, прежде всего, в создании теории трех факторов производства (труда, капитала, земли), которым соответствуют три источника дохода – заработная плата, прибыль и рента.
Продолжатели классиков – Д. Бартон, Д. Брей, Р. Джонс – считали, что равновесие на рынке труда между спросом и предложением связано с установлением рыночной цены и равновесной ставкой заработной платы. Как и другие представители классической школы, они, хотя и признавали неравномерность развития рынка труда, были уверены в надежности механизма его стихийного саморегулирования и ненужности государственного вмешательства в экономику. Все классики полагали, что вынужденная безработица невозможна и полная занятость – норма для рыночного хозяйства.
К. Маркс выдвинул ряд концепций, имеющих непосредственное отношение к исследованию рынка труда, создав теории циклического характера развития экономики в целом и рынка труда в частности, прибавочной стоимости и эксплуатации наемного труда, роста органического строения капитала, на основе которого действует закон относительного перенаселения, обосновывающий неизбежность формирования при капитализме резервной армии труда (безработицы). К. Маркс попытался обосновать связь заработной платы с уровнем жизни трудового населения.
А. Маршалл разработал основы современной микроэкономической теории, включающей, в частности, анализ рынков факторов производства. Именно А. Маршалл сформулировал законы производственного спроса, исследовал спрос на труд и его предложение, выявил факторы, влияющие на эластичность спроса на труд, показал влияние последней на возможности профсоюзов в отстаивании интересов работников. Как и классики, он полагал, что рыночная система обеспечивает полное использование ресурсов, в том числе трудовых, отмечая, что рост заработной платы ведёт к снижению занятости и росту безработицы. Маршалл не видел необходимости в государственном регулировании занятости. В 1930 году Л. Роббинс обосновал различную эластичность предложения труда по заработной плате для разных участков криво предложения и вывел кривую предложения труда.
Со временем жизнь доказала несостоятельность многих концептуальных подходов классической школы. Дальнейшее развитие капитализма сопровождалось экономическими кризисами, ростом безработицы, нарастанием экономических противоречий. В теории и на практике всё более популярными становились идеи представителей кейнсианской школы о необходимости государственного вмешательства в действие рыночного механизма в целях достижения полной занятости (при безработице в 2 – 3%, т.е. не превышающей её естественного уровня), экономического роста, равновесия платежного баланса и т.п.
Дж. Кейнс в рамках созданной им модели макроэкономического равновесия разработал теорию равновесия рынка труда в условиях неполной занятости. В отличии от своих предшественников, он отрицал эластичность заработной платы и цен, доказывая, что деятельность профсоюзов, препятствующих снижению заработной платы, делать её «неподатливой». Кейнсианство внесло большой вклад в анализ рынка труда, поскольку на ряду с экономическими учитывало так же психологические и нравственные факторы. Идеи Кейнса были продолжены и развиты многочисленными последователями: Е. Домарон, Р. Харродом, Дж. Робинсон, У. Бевериджем, Р. Солоу, Д. Стрейчи, А. Хансеном и др.
Однако экономическая политика, реализующая постулаты и выводы кейнсианства, нередко приводила к росту инфляции, глубоким экономическим кризисам и не позволяло достичь полной занятости, широкое распространение получили неоклассические теории (неоконсерватизм). Монетаристы категорически отвергали государственное вмешательство в экономику. М. Фридман даже выступил против социальных мер правительства по поддержанию низкооплачиваемых и социально уязвимых слоев населения, полагая их неэффективными.
В неоклассической теории исследование труда осуществлялось на общих принципах с остальными факторами производства, а рынок труда рассматривался с тех же позиций (и иллюстрировался, по сути дела, теми же графиками), что и все остальные рынки. Начиная с 1950 годов зарубежными учеными в рамках данного направления были разработаны многофакторные модели спроса и предложения на рынке труда, учитывающие влияние на решения участников трудовых отношений налогов, социальной помощи, условий труда, трудовой мобильности и дискримина-ции, профсоюзов; исследовались проблемы соотношения инфляции и безработицы. В 1960 годы была создана теория человеческого капитала (её основоположники – Г. Беккер, Дж. Минсер и Т. Шульц), исследовавшая новые аспекты экономики труда, связанные с качеством рабочей силы. Став в последствии очень популярной, эта теория получила продолжение и развитие в работах многих современных зарубежных и отечественных экономистов.
Серьезный вклад в исследование рынка труда внёс институционализм. Это направление экономической науки возникло в самом конце 19 века. Его начало связывают с выходом книги Т. Веблена «Теория праздного класса». Т. Веблен полагал что сущность любого экономического института составляют усвоенные широкими слоями населения системы ценностей, устойчивые совокупности социальных норм и стандартов поведения, установки и схемы мировосприятия.
Дж. Коммонс, исследуя экономические институты, особую роль отводил понятию сделки, которую он понимал как взаимосвязь и несовпадение интересов, разрешаемое путём установления соглашения, выгодного всем участникам сделки. При этом арбитром же и силой, принуждающей к выполнению взятых обязательств, является государство.
Длительное время институционалисты отвергли методы марженального и равновесного анализа, используя методы из арсенала таких наук, как право, психология, политология, культурология и др. Но, начиная с 1960 – 1970 годов они, напротив, стали изучать политологические и правовые проблемы методами неоклассической экономической теории с приминением аппарата современной микроэкономики.
В конце 20 века формируется новая институциональная теория, в центре внимания которой – «правила игры», лежащие в основе социальных институтов. С точки зрения Д. Норта, в современной теории под институтами понимаются «Правила игры» в обществе или созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми, а так же система механизмов, обеспечивающая их выполнение. Подобные институты (формальные, т.е. законодательно оформленные, и неформальные) организуют повседневную жизнь, создают структуру побудительных мотивов, уменьшают неопределенность.
1.3 Внутренние рынки труда. Сегментация рынков труда
продолжение
--PAGE_BREAK--Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда– это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяется административными правилами и процедурами.
Основные особенности внутреннего рынка труда:
· Ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
· Заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
· В фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
· Большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
· Взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.
Таблица 1: Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.
Преимущества
Недостатки
Для работников
Гарантии стабильной занятости
Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника
Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком
Конкуренция в малой группе может быть очень острой
«Социальный пакет» — незарплатные блага, получаемые работником от фирмы
Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования
Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника
Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника
Спланированная и последовательная структура карьеры
Возможна дискриминация
Для работодателей
Знание работником особенности данного предприятия (технологии и людей)
При недостаточно гибком анализе внешнего рынка – потери на разнице в оплате труда
Минимизация специфических рисков найма персонала
При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации
Экономия средств на найме и обучение новичков
Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала
Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы
Потери времени ценных работников в процессе наставничества
Возможность более быстрого заполнения вакансий
Слишком тесные взаимоотношения среди коллег
Привязанность работников к своему предприятию
Возможные снижения активности работников
Низкая текучесть кадров
«Короткая скамейка» — ограничение возможности для выбора
Возможность добиваться более высокой производительности труда
Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых
Сегментация рынка труда— это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.
Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой рынки труда, сведены в таблице.
Таблица 2: Основные особенности первичного и вторичного рынков труда
Первичный рынок труда
Вторичный рынок труда
Стабильная занятость и надежность положения работника
Велика текучесть кадров и нестабильна занятость
Высокий уровень заработной платы (зависит прежде всего от должности, стажа, квалификации, меры ответственности)
Низкий уровень заработной платы (зависит от выработки, дисциплинированности), развито нормирование труда
Хорошие условия труда
Плохие условия труда
Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством
Труд исполнительский, рутинный
Наличие хороших шансов на продвижение
Слабые шансы на продвижение
Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников
Технология производства примитивна и трудоемка
Соблюдение справедливости, трудовых правил
Своеволие начальства
Премии, доплаты, участие в прибылях
Ведущая роль основной заработной платы
Гарантия занятости на перспективу
Высокая текучесть кадров; их увольняют в первую очередь
Удобные дни и часы работы
Жесткий график; часто неполный рабочий день (неделя); сезонная или временная работа
Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.)
Низкая социальная защищенность
На них стараются сэкономить
100%-ная оплата больничных листов и отпусков
Гарантированное пенсионное обеспечение
Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время)
Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте
Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус
Отсутствуют профсоюзы; статус низок
Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.
На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.
Причины сегментированности рынка труда (вне зависимости от того, какую его модель рассматривать) достаточно разнообразны. На те или иные секторы (сегменты) работников распределяют применяемые технологии, определяющие структуру рабочих мест. На крупных производствах наряду с работами, требующими специальной подготовки и знаний, существует много вспомогательных и подсобных работ, для которых высокой квалификации и профессиональной подготовки не требуется. Кроме того, экономика подвержена конъюнктурным спадам и подъемам и, чтобы реагировать на них, фирмы должны иметь возможность увеличивать или уменьшать количество применяемого труда. Поэтому персонал делится на две части – на работников постоянных и временных. Адаптация фирмы к экономической ситуации происходит за счёт высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени или внутрифирменного перемещения основных работников. Между различными сегментами рынка труда существуют барьеры, препятствующие мобильности рабочей силы, в том числе связанные с дискриминацией на рынке труда.
Существуют и другие походы к сегментации рынков труда. Отмечают, к примеру, различия между рынками труда в новых, быстрорастущих и наукоемких производствах и в старых, традиционных отраслях экономики.
Различные подходы к сегментации рынка труда не только тесно связаны между собой, они имеют непосредственное отношение к делению его на внутренний (внутрифирменный) и внешний, а также профессиональный рынки труда.
2. Рынок оплаты труда
В настоящих условиях в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплат труда, материаль-ного стимулирования его результатов. Переход крыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприя-тия. Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налога-ми и максимальными размерами не ограничиваются. При отсутствии установленного размера оплаты труда во всех случаях работник имеет право на минимальную заработную плату.
Законодательством РФ устанавливается минимальный размер оплаты труда работников (МРОТ) предприятий всех организационно-правовых форм. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральный законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Размер МРОТ установлен федеральным законом от 19.06.2000 №83-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». МРОТ предназначен прежде всего для определения нижней границы зарплаты одного работника за один календарный месяц. Согласно ТК РФ для работника, полностью отработавшего определенную на месяц норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, это нижняя граница равна одному МРОТ.
ФЗ от 29.12.2004 №198 – ФЗ «О внесении изменений в статью первого федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», начиная с 1 января 2005 года, устанавливается следующий порядок изменения МРОТ:
Ø С 1 января 2005 года в сумме 720 рублей в месяц;
Ø С 1 сентября 2005 года в сумме 800 рублей в месяц;
Ø С 1 мая 2006 года в сумме 1100 рублей в месяц.
2.1 Принципы организации оплаты труда
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
— принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
— принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
— принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
— принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
2.2 Рабочее время
Согласно статье 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течении которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности. Рабочим временем также признаются иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени (обычно устанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорий работников).
Границы рабочего времени определяются действующим законодательством и закрепляются правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором, локальными актами, принимаемыми на уровне организации (графики сменности и т.п.).
Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, подготовка и уборка рабочего места и т.п.), предусмотренных технологий и организации труда. Такие периоды стороны в праве определять сами. В продолжительность рабочего времени не должно включаться время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв.
Режим рабочего времени регулируется сторонами самостоятельно с учетом норм, закрепленных трудовым законодательством.
2.3 Система оплаты труда
Различают следующие системы оплаты труда работников:
1) Повременную (тарифную) (в основу расчета берётся то время, которое работник фактически отработал):
Ø Простую;
Ø Повременно-премиальную;
2) Сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):
Ø Простую;
Ø Сдельно-премиальную;
Ø Сдельно-прогрессивную;
Ø Косвенно-сдельную;
Ø Аккордную;
3) Бестарифную (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);
4) Согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
5) На комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки полученной организацией).
Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоречит действующему законодательству. Эта система может предусматривать собственные тарифные ставки, должностные оклады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а также способы нормирования и учета труда.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства – сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.
2.3.1 Повременная и сдельная оплата труда
Повременная заработная плата— это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.
Повременная форма заработной платы подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.
Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.
По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).
При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.
Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:
Ø на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
Ø при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
Ø на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;
Ø на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
Ø на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;
Ø если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.
продолжение
--PAGE_BREAK--