--PAGE_BREAK--Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуру ППП влияют следующие факторы:
— уровень механизации и автоматизации производства;
— тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
— размеры предприятия;
— организационно-правовая форма хозяйствования;
— сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
— отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
2. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО «Кумертауский электродный завод»
2.1 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов
Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:
— изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,
— обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,
— обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,
— изучение движения рабочей силы.
Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:
1. Промышленно-производственный персонал,
2. Непромышленный персонал.
Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.
Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.
Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.
Рассмотрим структуру и динамику персонала ООО «КЭЗ» за период 2003 – 2005 годы в таблице 2.1.
Таблица 2.1. – Структура и динамика персонала
Показатели
2003 год
2004 год
2005 год
2005 г. к 2003 г. в %
Чел.
%
Чел.
%
чел
%
Непромышленный персонал
2
3,9
2
3,7
2
3,8
100,0
Промышленно-производственный персонал
49
96,1
52
96,3
50
96,2
102,0
Рабочие
34
66,7
37
68,5
34
65,4
100,0
Служащие
15
29,4
15
27,8
16
30,8
106,7
Всего
51
100,0
54
100,0
52
100,0
102,0
Анализ таблицы показал, что доля непромышленного персонала на данном предприятии очень незначительная. Однако доля служащих очень высокая. Необходимо проанализировать должностные обязанности на данном предприятии с целью выяснить, действительно ли такая высокая доля служащих обоснована. Тем более, что при сохранившейся численности рабочих, доля служащих выросла на 6 %.
На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ движения персонала ООО «Кумертауский электродный завод» представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 – Движение персонала Наименование показателя
2003
год
2004
год
2005
год
2005 г. к 2003 г. в %
1. Среднесписочная численность персонала, чел.
51
54
52
102,0
2. Количество принятого на работу персонала, чел.
6
4
3
50,0
3. Количество уволенного с работы персонала, чел.
3
6
8
в 2,7 раза
4. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
2
6
5
в 2,5 раза
5. Количество работников, проработавших весь год чел.
42
44
41
97,6
6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1)
11,8
7,4
5,8
-6,0
7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1)
5,9
11,1
15,4
+9,5
8. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1)
3,9
11,1
9,6
+5,7
9. Коэффициент постоянства персонала (п.5/п.1)
82,4
81,3
78,8
-3,6
10. Коэффициент замещения (п.2-п.3/п.1)
+5,9
-3,7
-9,6
—
Анализ таблицы показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2005 году наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Необходимо провести анализ причин увольнения. Если ситуация сохранится, то в будущем предприятие будет испытывать трудности с квалифицированными, добросовестными работниками. Высокая текучесть кадров приведёт к снижению производительности труда и снижению прибыльности предприятия.
Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.
Анализ обеспеченности предприятия кадрами представлен в таблице 2.4. В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.
Таблица 2.4 – Анализ обеспеченности кадрами Категории
2003 год
2004 год
2005 год
план
факт
+,-
план
факт
+,-
план
факт
+,-
Руководители
5
3
-2
5
3
-2
5
3
-2
Служащие
15
15
—
16
15
-1
16
16
—
Основные рабочие
29
26
-3
30
28
-2
32
26
-6
Вспомогательные рабочие
8
7
-1
9
8
-1
10
7
-3
Всего
57
51
-6
60
54
-6
63
52
-11
Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.
В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.
Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.
Анализ рабочих предприятия по уровню квалификации представлен в таблице 2.5.
Таблица 2.5 – Анализ рабочих по уровню квалификации Разряд
2003 год
2004 год
2005 год
2005 г. к 2003 г. в %
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
1
2
5,9
1
2,7
1
2,9
50,0
2
1
2,9
1
2,7
1
2,9
100,0
3
8
23,5
8
21,6
8
23,5
100,0
4
10
29,4
10
27,0
10
29,4
100,0
5
8
23,5
9
24,3
8
23,5
100,0
6
5
14,8
8
21,7
6
17,8
120,0
Всего
34
100,0
37
100,0
34
100,0
100,0
Анализ уровня квалификации рабочих предприятия показал, что он практически не меняется. В структуре рабочих основную долю занимают рабочие высокой квалификации. Однако доля неквалифицированных работников достаточно большая. Необходимо планируя кадровое обеспечение планировать и повышение квалификации работников.
Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.
Анализ работников ООО «Кумертауский электродный завод» по уровню образования представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6 – Анализ по уровню образования Уровень образования
2003 год
2004 год
2005 год
2005 г. к 2003 г. в %
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Среднее
8
15,6
9
16,7
8
15,4
100,0
Среднее специальное
19
37,3
21
38,9
21
40,4
110,5
Неоконченное высшее
13
25,5
12
22,2
12
23,1
76,9
Высшее
11
21,6
12
22,2
11
21,2
100,0
Всего
51
100,0
54
100,0
52
100,0
102,0
Анализ работников предприятия по уровню образования показал, что на данном предприятии работают достаточно квалифицированные работники. Уровень их образования повышается. Это является результатом реализации кадровой политики, направленной на приём на работу работников с высокой квалификацией и стажем работы.
Анализ работников ООО «Кумертауский электродный завод по возрасту представлен в таблице 2.7.
Таблица 2.7 – Анализ работников по возрасту
Возрастные группы, лет.
2003 год
2004 год
2005 год
2005 г. к 2003 г. в %
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
До 25
4
7,8
6
11,1
7
13,5
175,0
25-35
6
11,8
7
13,0
5
9,6
83,3
35-45
34
66,7
34
63,0
32
61,5
94,1
45-60
5
9,8
4
7,4
5
9,6
100,0
Старше 60
2
3,9
3
5,5
3
5,8
150,0
Всего
51
100,0
54
100,0
52
100,0
102,0
Анализ показал, что основная доля работников предприятия имеет возраст от 35 до 45 лет. Доля молодых работников невысокая. На предприятии трудится большое количество пенсионеров. Необходимо проводить политику обеспечения предприятия молодыми кадрами. Это приведёт к росту производительности труда.
2.2 Уровень производительности труда и трудоёмкости продукции
Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.
С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:
— рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;
— рост фонда накопления и фонда потребления;
— основу для расширенного воспроизводства;
— основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;
— основу для развития страны и роста экономического могущества государства.
Если исходить из чисто теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.
Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:
— существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
— при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
— проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
— более успешно осуществлять реконструкциюи техническое перевооружение предприятия;
— повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.
Выработка в натуральном или стоимостном выраженииопределяется по формуле
Выработка = Объем товарной продукции /Среднесписочная численность работников (или рабочих) (1) Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении — в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.
продолжение
--PAGE_BREAK--