--PAGE_BREAK--- принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатами работы и размером заработков.
Принципы дифференциации, простоты и ясности организации заработной платы мною будут подробно рассмотрены в течение всей курсовой работы. А сейчас рассмотрим принцип мотивации.
Принцип мотивации или мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально-обусловленной мотивации, организация заработной платы — есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы.
Итак, из выше сказанного, следует, что заработная плата, как форма цены рабочей силы, — это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия[4].
Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда. Во-первых, акцентируется главное свойство заработной платы – как основной части жизненных средств трудящихся; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и от конечных результатов работы всего коллектива; в-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей, трудящиеся объективно заинтересованы в росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.
1.2. Характеристика тарифной системы В настоящее время в нашей стране в разных отраслях экономики, в том числе в торговле, сложились различные организационно-правовые формы собственности. Торговые предприятия частной формы собственности значительно более самостоятельны в хозяйственной деятельности, чем государственные и муниципальные, в том числе и в определении порядка оплаты труда работников. Они сами определяют численность работающих и в зависимости от получаемых доходов самостоятельно устанавливают своим наемным работникам на основе трудового соглашения размер заработка.
Регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей – заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.
Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.[5]
Механизм дифференциации размеров труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.
Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда – квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.
В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники (ЕТС), тарифные ставки и тарифные сетки.
Федеральная тарифная система — это совокупность нормативных актов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность.
ЕТС – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяются размеры тарифных ставок или окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих.
Тарифная ставка (разряд) — элемент тарифной системы, определяющий фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.
Оклад — это ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.
Руководящим работникам, инженерно-техническим работникам и служащим предприятий торговли и массового питания устанавливаются должностные оклады. Размер должностного оклада руководящих работников зависит от объема товарооборота магазина. Должностные оклады заместителям руководителей предприятий торговли на 10- 20% ниже окладов руководителей.
Должностные оклады инженерно-технических работников, специалистов и служащих предприятий розничной торговли (инженеров, экономистов, бухгалтеров, товароведов, кладовщиков и т.п.) устанавливаются независимо от размера предприятия или организации. Они дифференцируются лишь в зависимости от квалификации сотрудников.
Условиями оплаты труда отдельных категорий работников предусмотрены доплаты и надбавки к установленным им ставкам заработной платы. Важным элементом тарифной системы являются районные коэффициенты. В торговле они установлены для районов с более тяжелыми условиями работы и жизни, например для северных районов.
Отнесение рабочих и служащих к соответствующим тарифным разрядам производится на основе тарифно-квалификационных справочников с учетом сложности или функций.
При определении разряда учитывается не уровень образования работника, а сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Если, согласно квалификационному справочнику, должность может быть занята специалистом как с высшим, так и со средним специальным образованием, то вопрос об установлении разряда решает само предприятие.
При оценке квалификации продавцов учитываются стаж работы и уровень специальной подготовки.
Тарифная система предусматривает в соответствии с квалификацией основной группы торговых работников – продавцов деление их на три категории: старший продавец, продавец, младший продавец, а кассиров на две – старший кассир и кассир.
Более точное представление о соотношении квалификационных уровней разных разрядов дают тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.
Относительное возрастание каждого последующего коэффициента показывает, насколько уровень оплаты данного разряда превышает предыдущий. Тарифные ставки и должностные оклады – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.
Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень труда рабочих. При определении заработка исходя в первую очередь из величины тарифной ставки. Размер заработка рабочего при прочих равных условиях зависит прежде всего от тарифных ставок.
Для определения месячной тарифной ставки (должностного оклада) необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда, предусмотренный ЕТС или сеткой, применяемой на предприятии, умножить на размер тарифной ставки первого разряда или наоборот.
Часовые тарифные ставки рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами с учетом годового баланса рабочего времени.
Тарифные коэффициенты, предусмотренные ЕТС, хозрасчетные предприятия могут использовать в качестве ориентиров для дифференциации оплаты по профессионально-квалификационным группам, работающих в зависимости от профессии, квалификации, работника, сложности и условий выполнения этих работ. Конкретные тарифные коэффициенты и тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих в более высоких размерах устанавливаются в коллективном договоре с учетом финансовых возможностей и результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Ефимова О.П. пишет – «Предприятия питания могут повысить тарифные ставки и должностные оклады путем установления более высокой тарифной ставки первого разряда и сохранения предусмотренных тарифных коэффициентов или путем установления работникам более высоких окладов (тарифных ставок), что должно быть отражено в коллективном договоре или тарифном соглашении»[6]
При установлении размера окладов и тарифных ставок нанимателям необходимо исходить из задачи обеспечения дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работников, сложности и ответственности выполняемых ими работ, создания необходимых условий для применения прогрессивных норм труда и реализации принципа равной оплаты за равный по качеству и количеству труд. Кроме того, важно выделение по уровню оплаты труда работников, труд которых в наибольшей степени влияет на конечные результаты деятельности предприятия.
В розничной торговле продавцы являются основной категорией работников, от которых в значительной степени зависит торговое обслуживание населения. Поэтому правильная организация оплаты труда продавцов, обеспечение их материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных показателей работы – одна из основных задач совершенствования организации заработной платы в торговле.
Тарифные ставки и оклады, рассчитанные на основе тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов республиканской ЕТС, выступают не в качестве ограничителя роста заработной платы, а в виде нормы, определяющей минимально гарантированный уровень оплаты труда каждого работника с учетом его квалификации, ответственности и условий труда.
Размеры тарифных ставок и окладов повышаются в зависимости от создания соответствующих экономических предпосылок и наличия финансовых ресурсов. Источником роста оплаты труда должно стать увеличение прибыли предприятия питания.
Помимо окладов и надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Повышение роли стимулирования труда позволяет увязать уровень и прирост заработной платы с конкретными достижениями в работе. Системы премирования играют важную социальную роль, так как способствуют творческому отношению к труду. Порядок и размеры премирования разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.
Премия — это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Премии бывают: 1) выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий; 2) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.
Премии первого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной и повременно-премиальных систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Они устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, ставке). Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника.
Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется.
Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и шкала премирования определяют величину премии.
Премирование за производственные результаты осуществляется по итогам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В качестве показателя премирования может использоваться запланированный уровень рентабельности. В торговле для стимулирования продажи товаров предусматриваются премии за перевыполнение товарооборота.
Например[7], положением о премировании предусмотрено, что месячная премия выплачивается работникам, перевыполнившим план. Премия продавцам начисляется в размере 80% от месячной тарифной ставки пропорционально процентам перевыполнения плана.
Продавцу установлена тарифная ставка 4000 руб., за месяц план перевыполнен на 25%. Премия составит 4000 •0,8•25 = 800 рублей. Всего за месяц заработная плата составит 4000руб. + 800 руб. = 4800 руб.
Заработок, на который начисляются премии, кроме тарифных ставок и окладов включает доплаты и надбавки к ним и, в частности:
- доплаты за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ; работу в неблагоприятных условиях труда; интенсивность труда; работу по графику с разделением дня на части; работу в ночное время; выполнение обязанностей бригадира;
- надбавки за высокое профессиональное мастерство; за классность; за высокие достижения в труде; за выполнение особо важной работы; персональную надбавку и др.
продолжение
--PAGE_BREAK--Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду или труд в условиях, отличающихся от нормальных. Ряд надбавок и доплат предусмотрен трудовым законодательством и их применение для организаций является обязательным, к ним относятся надбавки за классность, за звание по профессии, за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных и опасных условиях труда и тяжелых работах, за сверхурочную и др.
Как и раньше КЗоТ, так и сейчас ТК РФ в ст. 152 предусмотрено, что сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере за первые два часа работы, а затем — не менее чем в двойном размере. В коллективном или трудовом договоре могут предусматриваться конкретные размеры оплаты сверхурочных.
Пример[8]: В коллективном договоре, действующем в ОАО «Комбинат питания», записано, что сверхурочные работы оплачиваются: за первые два часа — в полуторном размере, а за последующие часы — в двойном.
20 января 2002 года работник отработал сверхурочно два часа. Его ежемесячный оклад составляет 5000 руб. Рассчитаем оплату за сверхурочные работы.
Ежедневный заработок работника составляет 250 руб. (5000 руб. / 20 раб. дн.).
Затем рассчитаем заработок работника за час. Он составит:
(250 руб.: 8 ч) = 31 руб. 25 коп
Теперь рассчитаем оплату за сверхурочные работы. Сумма оплаты составит:
(31 руб. 25 коп. • 2 ч • 1,5) = 93 руб. 75 коп.
Таким образом, в январе 2002 года работник получил зарплату 5093 руб. 75 коп. (5000 + 93,75).
Важно отметить, что сейчас, если работник хочет, то сверхурочные могут компенсироваться дополнительным временем отдыха. Отдых не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно. Это новелла Трудового кодекса РФ, ведь раньше сверхурочные нельзя было компенсировать отгулом.
Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не меньше чем в двойном размере.
Согласно статье 153 ТК РФ, в зависимости от формы расчетов с работниками определяется и размер оплаты работы в выходные и по праздникам:
1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад:
— в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
— в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Пример[9] Работница ООО «Пальмира» отработала 8 марта в связи с невозможностью приостановить производственный процесс на предприятии. Оклад работницы равен 5000 руб. Работа производилась сверх месячной нормы.
Рассчитаем доплату за работу в праздничный день.
Сначала определим ежедневный заработок работницы. Он составит:
250 руб. = (5000 руб.: 20 раб. дн.).
Затем рассчитаем доплату за работу в праздник. Она составит:
500 руб. = (500 руб. • 2).
Таким образом, в марте работница получила зарплату 5500 руб. (5000 + 500)
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законодательством.
Другую группу составляют надбавки и доплаты, установление которых относится к компетенции организаций: например, надбавка за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, межразрядная разница по выполнении работ различной квалификации.
Повышение оплаты труда в местностях с особыми климатическими условиями обеспечивается с помощью применения районных коэффициентов (размер районного коэффициента (от 1,15 до 2) показывает, на какую величину должен быть увеличен в соответствующем районе заработок работника) и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях. Надбавки за стаж работы установлены для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 10% по истечении 1 года работы с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30% заработка…
Итак, каждое предприятие может иметь свою структуру заработной платы. Она определяется отраслевой принадлежностью предприятия (какова технология и какая продукция выпускается), организацией производства, квалификацией рабочих и т.д. Но в любом случае структура заработной платы должна быть понятной работникам и обеспечивать выполнение всех функций (распределительной, стимулирующей, измерения труда и воспроизводственной).
1.3. Формы и система оплаты труда Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используются различные формы и системы оплаты труда. С помощью форм и систем оплаты труда производится начисление каждому работнику заработной платы. Теперь предприятия питания самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда.
Фридман А.М отмечает: «Раньше в командной экономике в централизованном порядке устанавливались месячные оклады в зависимости от их категорий (I, II, III). Оклады дифференцировались исходя из ассортимента реализуемых товаров. Они служили на местах основой для расчета размера сдельных расценок, выплаты премий, различных доплат и вознаграждений. В условиях экономической свободы и развития рыночных отношений предприятие питания самостоятельно решает все вопросы организации оплаты труда своих работников. Важная задача – обоснованное использование заработанных средств для стимулирования развития торговли и повышения ее эффективности»[10].
Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная (каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работа. В структуре любой системы оплаты труда можно выделит две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы – это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума. Федеральным законом от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» указанная оплата установлена с 1 декабря 2001 г. – в размере 450 рублей в месяц[11].
Дополнительная часть заработной платы – это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.
Повременная форма оплаты труда может быть простой повременной и повременно-премиальной. Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме должностного оклада (тарифной ставки), работникам выплачивается поощрительное вознаграждение в виде премии. Премия выплачивается за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.
Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:
w тщательного учета фактически отработанного времени;
w должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;
w системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.
Если эти требования не соблюдаются, неизбежно нарушение принципа оплаты труда по количеству и качеству.
Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ (например, за фактический объем реализованных товаров или выпущенной продукции на предприятии питания) на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок.
Итак, при сдельной заработной плате труд оценивается количеством изготовленной продукции, а сам заработок (ЗП) определяется как произведение расценки за единицу продукции (Ц) на количество единиц изготовленной продукции (П), т.е.
ЗП = Ц • П /1.2/
В свою очередь расценка определяется как деление тарифной ставки на норму выработки:
Ц = ТС / Нвр /1.3/
Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: индивидуальная, бригадная или коллективная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и др.
При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объема работы (или объема продаж) на индивидуальную расценку, которая рассчитывается делением часовой тарифной ставки конкретного работника на часовую норму выработки.
При коллективной (бригадной)оплате труда устанавливается бригадная расценка и бригадная норма выработки. Заработок бригады определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку. Он распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически за отработанное время.
Прямая сдельная оплата труда означает оплату труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы. Применяется главным образом при оплате труда продавцов мелкой розницы.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработком по сдельной расценки также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
В настоящее время сфера применения сдельной оплаты труда сузилась. Это связано с тем, что в условиях инфляции необходимо часто пересматривать расценки. Кроме того, нормативная база для расценок исходя из натуральных показателей выработки отсутствует. Наиболее широкое распространение имеет сдельная система оплаты труда в потребительской кооперации, а в системе государственной и негосударственной торговли сдельная оплата труда применяется для работников мелкой розницы.
Применяется также ибестарифная система. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.
Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:
- рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;
- предоставляется количество отработанных человеко-часов;
- рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;
- рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.
М = åМi, /1.4/
Mi= K×N×КТУ, /1.5/
где К — квалификационный уровень;
N — отработанное время.
- рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;
- определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.
Л.А. Еловиков предлагает размер заработной платы при бестарифной модели оплаты труда производить по следующей формуле[12]:
n
ЗПi = Кi / åКi•ФОТ /1.6/
i =1
где Зпi – индивидуальная заработная плата;
n – общая численность работников предприятия;
Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной;
åКi – арифметическая сумма значений Кi по всем работникам предприятия;
ФОТ – фонд оплаты труда предприятий.
Результаты финансовой деятельности предприятия, квалификация рабочего и его фактический вклад выступают главными критериями его заработка.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Контракт – это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предоставленных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.
продолжение
--PAGE_BREAK--