Заработная плата

Содержание Стр. Введение… 1. Понятие и признаки заработной платы… ….2. Заработная плата как экономическая и правовая категория….1. Заработная плата как экономическая категория… 2. Заработная плата как правовая категория….…3. Структура заработной платы….1. Основная часть заработной платы…2. Дополнительная часть заработной платы… …16

Заключение… 19 Список литературы…20 Введение Темой моей курсовой работы «Понятие и структура заработной платы». Данная тема представляется мне актуальной, ведь заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества

затраченного труда, а также спроса и предложения товаров. Каждый работник стоит оплаты за свой труд, от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов

указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой. Целью моей работы является рассмотрение вопроса о заработной плате, а главными задачами: определение понятия заработной платы; рассмотрение заработной платы как экономической и правовой категории; анализ структуры заработной платы. 1. Понятие и признаки заработной платы

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ «оплата труда» и «заработная плата» рассматриваются как синонимы. Законодатель определяет их как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты. По мнению одних авторов, такой подход следует признать правильным , по мнению других, данное закрепление не совсем юридически корректно . Заработная плата – это плата за работу, которую выполняет работник

в соответствии с трудовой функцией, установленной трудовым договором. Термин «оплата труда» есть более широкое понятие по отношению к термину «заработная плата», представляющее собой всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и представлением работнику выплат за его труд. Оплата труда – это своего рода показатель возможного, это то, что работник может достигнуть, если успешно и добросовестно выполняет свои трудовые обязанности.

Оплата труда в виде заработной платы представляет собой ответное действие предприятия на труд работника. Она непосредственно связана с оценкой труда, учетом его количественной и качественной сторон. В соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.) «заработная плата – независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного

договора о найме предприниматель выплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» (2, 306). Заработная плата характеризуется следующими признаками: 1) оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченного им живого труда; 2) основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда;

3) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата; 4) оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам; 5) оплата труда носит гарантированный характер; 6) выплата заработной платы производится систематически; 7) регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем,

сторонами трудового договора (1, 288). 2. Заработная плата как экономическая и правовая категория 1. Заработная плата как экономическая категория Трудовой договор носит возмездный характер. Работник выполняет работу по определенной трудовой функции за плату. Одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (1, 284).

Как экономическая категория для работодателя заработная плата представляет собой плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхода себестоимости производимых товаров и услуг. Издержки на рабочую силу включают: 1) прямую заработную плату (заработную плату в узком смысле), которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе; 2) оплату отпуска, праздничных дней, дней нетрудоспособности;

3) социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы; 4) социальные расходы . Цена рабочей силы определяется физическими потребностями наемного работника – стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи. Работники, продающие ресурс своего труда, претендуют как минимум на такую цену труда, которая обеспечивает

приемлемый в данное время и в данных условиях уровень благосостояния. Работодатели не могут заплатить за труд такую цену, которая исключила бы возможность получения прибыли и нормального функционирования производства. Так формируется стоимость рабочей силы. На этот процесс влияют и такие факторы, как государственное регулирование минимальной заработной платы, деятельность профсоюзов и организаций работодателей.

К затратам на возмещение цены рабочей силы (покрытие расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода) относятся также и затраты на содержание жилья, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование и затраты на содержание нетрудоспособных членов семьи (2, 304-305). Наряду с чисто экономическими аспектами в заработной плате сильно выражено социальное содержание. Некоторые специалисты подчеркивают наличие нравственной составляющей заработной платы, поскольку она

призвана обеспечить человеку определенный социальный статус. Связь заработной платы с развитием общества проявляется, во-первых, в том, что на ее формирование, влияют не только рыночные, но и нерыночные факторы, такие как государственной регулирование заработной платы, авторитет и влияние профессиональных союзов, их взаимодействие с работодателями. Во-вторых, функции, которые выполняет заработная плата, не исчерпываются влиянием на общественное производство.

Они имеют существенное значение для определения социального статуса работника, обеспечения гармоничного развития его личности и в конечном счете для общественного благополучия (1, 285). Социальное назначение заработной платы проявляется в трех функциях: 1) воспроизводственной; 2) стимулирующей; 3) регулирующей. Воспроизводственная функция связана с понятием стоимости рабочей силы, которая оценивается по физиологическим

и социальным параметрам. Простое воспроизводство означает удовлетворение минимальных потребностей, обеспечивающее поддержание жизни и здоровья. Для нормального же функционирования не только экономики, но и государства необходимо расширенное воспроизводство, при котором обеспечивается не только поддержание жизни и здоровья, но и благоприятные условия для квалифицированного роста работника, его творческого потенциала, способности обеспечить не только себя, но и семью. Стимулирующая функция направлена на повышение производительности

и эффективности труда. Это выражается в том, что работодатель стремится установить и прямую и косвенную зависимость размера заработной платы от количества, качества и результатов труда. Регулирующая функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости (2, 305). Таким образом, учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы,

необходимо говорить о заработной плате как о социально-экономической категории. 2.2. Заработная плата как правовой аспект Правовой аспект социально-экономической категории «заработная плата» отражает возмездный характер трудового правоотношения. Право в основном обращается к формальной основе оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности (соотношение реальной и номинальной заработной платы; корреляции цены труда со стоимостью рабочей

силы; действия факторов, определяющих уровень заработной платы) . Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения: 1) Заработная плата – это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу; 2) Она выплачивается в денежной форме; 3) Она основана на заранее установленных тарифных нормах; 4) Она выплачивается по конечным результатам труда;

5) В организациях небюджетного сектора экономики она выплачивается за счет средств, заработанных данным трудовым коллективом; 6) Ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже минимального размера, установленного государством. Заработная плата как вознаграждение за труд отличается от вознаграждения за труд, предусмотренного рядом гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (например, договором подряда, поручения,

возмездного оказания услуг и др.). Оплата затраченного труда (но не готового продукта) составляет суть заработной платы как вознаграждения за труд работников. Хотя не следует забывать, что ряду гражданско-правовых договоров присущи схожие черты (оплата выполненной работы, определение сроков исполнения). Во-первых, заработная плата – это, как правило, оплата живого труда в процессе общественного производства (в производственной сфере), а вознаграждение по гражданско-

правовым договорам – это оплата конечных результатов труда, оплата овеществленного труда в установленные сторонами сроки. В отличие от овеществленного живой труд представляет собой целесообразную деятельность человека, процесс преобразования продуктов прошлого труда в новую, потребительную стоимость. Оплата живого труда характеризует только трудовые отношения, когда работник, обладающий определенной подготовкой, квалификацией , имеющий определенный опыт работы, регулярно выполняет конкретные трудовые

обязанности. Во-вторых, заработная плата зависит от личного трудового вклада работника и качества труда. Личный трудовой вклад работника определяется количеством труда (его продолжительностью во времени, производительностью), а качество труда – его сложностью, тяжестью, ответственностью. Вознаграждение же по гражданско-правовому договору обусловлено лишь наличием самого результата. В-третьих, заработная плата – это вознаграждение, размер которого устанавливается при заключении трудового

договора по заранее определенным нормам и расценкам и не может быть ниже установленного законом минимального размера. Определяется система заработной платы, формы материального поощрения, нормы труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, надбавки и доплаты к заработной плате. Вопросы оплаты труда регламентируются в централизованном порядке, на уровне субъектов РФ, а также договорным способом (на федеральном уровне, региональном, территориальном, отраслевом, локальном

и индивидуальном). Так, например, минимальный размер оплаты труда, районное регулирование заработной платы, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы устанавливаются в централизованном порядке. Вид, формы, системы оплаты труда, а также размеры тарифных ставок и должностных окладов устанавливаются в договорном порядке. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам регулируется сторонами, и минимальный размер такого вознаграждения на законодательном уровне не определен.

В-четвертых, заработная плата носит гарантированный характер, что проявляется в установлении условий оплаты труда при заключении трудового договора, в обязанности работодателя оплатить труд работника при условии выполнения им своих трудовых обязанностей, а также в том, что «заработная плата – это вознаграждение зависимого (несамостоятельного) работника, который не несет никакого риска, вытекающего из деятельности данной организации, не зависит от результатов экономической активности работодателя» .

Полностью с таким тезисом достаточно трудно согласиться, однако в части, касающейся тарифной части заработной платы, он является верным. Надтарифная (дополнительная) часть заработной платы все же зависит от результатов экономической деятельности работодателя. В-пятых, согласно ст. 3 Конвенции МОТ № 95 заработная плата должна выплачиваться исключительно в деньгах, имеющих законное хождение. Национальное законодательство, коллективные договоры или решения арбитражных

судов могут разрешить частичную выплату заработной платы в натуре, банковскими чеками, почтовыми переводами, если такая форма выплаты принята в обычной практике. Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствие с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству

РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов, других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. Однако практически отсутствует механизм защиты работников от необоснованной выплаты заработной платы

в натуральной форме, нет ограничения отраслей промышленности, где это допускается, не учитывается полезность (бесполезность) неденежного эквивалента заработной платы для трудящихся и членов его семьи, отсутствует критерий справедливости и разумной стоимости данных материальных ценностей. В-шестых, ст. 137 ТК РФ устанавливает строго исчерпывающий перечень случаев, когда могут производиться удержания из заработной платы, а также пределы этих удержаний.

От заработной платы наемного работника следует отличать доход, получаемый лицом в результате предпринимательской деятельности. Труд предпринимателя значительно сложнее, чем труд наемного работника. Он включает не только свойства наемного труда, но и другие качества, связанные с использованием собственного капитала: предприимчивость в самых разнообразных формах, тяга к прогрессивному, способность нести ответственность своим имуществом, обладание крепким здоровьем и качествами лидера .

Поэтому выделить из предпринимательского дохода собственную оплату его труда невозможно, поскольку в состав предпринимательского дохода входят средства, принадлежащие предпринимателю, полученные как амортизация средств производства и прибыль от хозяйственной деятельности. Доход предпринимателя состоит из двух составляющих: оплаты его труда и дохода, полученного от эффективного использования своего капитала. Таким образом, выяснилось, что заработная плата каждого работника зависит

от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ). Главная идея, заложенная в данной норме заключается в том, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые должны справедливо и объективно дифференцировать оплату труда каждого работника в зависимости от количества и качества затраченного труда.

Заработная плата не ограничивается максимальным размером. Работник имеет право на получение зарплаты в полном размере, за весь выполненный объем работы, без ограничения каким-либо размером. Однако отсутствие прямого ограничения не означает, что государство не использует рычаги косвенного воздействия на размер заработной платы (например, через систему налогообложения) (2, 307-310). 3. Структура заработной платы 3.1. Основная часть заработной платы

Заработная плата делится на две части: основную и дополнительную. Основная часть состоит из следующих элементов: 1) тарифная ставка (должностной оклад); 2) районный коэффициент; 3) доплаты и надбавки. Она обеспечивает лишь простое воспроизводство рабочей силы, отражает интенсивность, сложность, квалификацию труда, условия, в которых он протекает, и не зависит от результатов экономической активности работодателя.

Многие параметры основной части заработной платы регламентируются в централизованном порядке (например, минимальные размеры надбавок и доплат, носящих компенсационный характер; оплата труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки). Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Каждый работодатель в настоящее время самостоятельно устанавливает размеры тарифных ставок, при

этом размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Тарифные ставки дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и функций. Руководителям и специалистам, как правило, устанавливаются месячные должностные оклады, закрепляемые в штатном расписании. Доплаты, как правило, носят компенсационный характер, поскольку в основном предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятных

условиях труда (во вредных и тяжелых условиях труда, в условиях повышенной интенсивности труда и т.д.). Надбавки, как правило устанавливаются за личный вклад в повышение эффективности производства, за высокое качество продукции и, следовательно, носят стимулирующий характер (за профессиональное мастерство, за классность, за звание по профессии и др.). Районный коэффициент призван компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в определенных районах с неблагоприятными климатическими условиями

(в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера; в пустынных и безводных районах). Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы в зависимости от природно-климатических условий, в которых применяется труд наемных работников. Размер районного коэффициента и порядок его применения устанавливается

Правительством РФ. Органы государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления вправе за счет средств соответствующих бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из соответствующих бюджетов. Начисляется районный коэффициент к заработной плате работника без ограничения максимальным размером.

Районный коэффициент начисляется на фактический заработок работника, за исключением процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера, единовременных поощрительных выплат, не предусмотренных системой оплаты труда организации, и всех видов выплат по среднему заработку (2, 311). 3.2. Дополнительная часть заработной платы Дополнительная часть заработной платы, включаемая в себестоимость, направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника (повышение производительности

труда, увеличение выработки, улучшение качества). Она включает премии, обусловленные системой оплаты труда, вознаграждения по итогам работы организации за год, вознаграждения за выслугу лет и др. Возможность получения работником таких выплат определяется его отношением к труду. В отличие от основной части заработной платы дополнительная часть регламентируется в локальном порядке и закрепляется, как правило, в коллективных договорах, положениях об оплате труда, положениях о премировании.

На многих предприятиях (как зарубежных, так и отечественных) оплата труда наряду с непосредственной заработной платой (в узком смысле этого слова) включает широкий диапазон других форм стимулирования . К ним относятся: выплаты натурой, социальное страхование, плата за неотработанное время, нерегулярные надбавки, пособия и др. В соответствии со стандартами МОТ их можно классифицировать следующим образом: выплаты за неотработанное время (ежегодный оплачиваемый

отпуск, учебный отпуск, выходные дни, праздничные дни, оплачиваемые периоды временной нетрудоспособности и др.); нерегулярные премии и денежные вознаграждения (квартальные или годовые премии, оплата расходов, связанных с отпуском, отсроченные выплаты и др.); выплаты натурой (например, углем на шахте, продовольствием в сельском хозяйстве); предоставление жилья (бесплатно или с оплатой расходов по его содержанию); оплата профессиональной подготовки; социально-бытовое обслуживание (талоны на питание, оплата детских дошкольных

учреждений, приобретение проездных билетов для работников); другие выплаты (предоставление транспорта для проезда на работу и с работы, предоставление рабочей одежды и др.). Косвенные выплаты выполняют различные функции: привлечение и закрепление рабочей силы; стимулирование труда; повышение производительности труда; создание привлекательного имиджа предприятия; увеличение доходов работников; повышение общего уровня благосостояния работников .

В некоторых странах в связи с участившимися налоговыми нарушениями возникает необходимость борьбы за сужение круга необлагаемых косвенных доходов как потенциальных источников увода заработной платы из-под налогообложения. Например, в США около трети вознаграждений руководящему составу и рядовым сотрудникам компаний предоставляется именно в этих формах . В литературе существует двоякое понимание структуры заработной платы. Одни включают в нее заработную плату в узком смысле: основную и дополнительную части.

Другие полагают, что суда следует относить также и дополнительные (косвенные) выплаты, которые в определенной мере помогают стимулировать труд работника, повышать благосостояние. Думается, что в случае строго подхода к пониманию этого вопроса более правильной следует считать первую точку зрения. Данная позиция обусловлена самим содержанием такой категории, как заработная плата (носит гарантированный характер, обусловлена определенной системой) (2, 312-313).

Заключение Итак, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты. Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических категорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, необходимо

говорить о заработной плате как о социально-экономической категории. Правовой аспект социально-экономической категории «заработная плата» отражает возмездный характер трудового правоотношения. В отличие от экономистов правоведы оперируют понятием заработной платы в узком смысле слова, имея в виду оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору. Право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической

сущности; право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения. В литературе существует двоякое понимание структуры заработной платы. Одни включают в нее заработную плату в узком смысле: основную и дополнительную части. Другие полагают, что суда следует относить также и дополнительные (косвенные) выплаты, которые в определенной мере помогают стимулировать труд работника, повышать благосостояние.

Думается, что в случае строго подхода к пониманию этого вопроса более правильной следует считать первую точку зрения. Данная позиция обусловлена самим содержанием такой категории, как заработная плата (носит гарантированный характер, обусловлена определенной системой). Список литературы 1. Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова –

М.: «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. – 608 с. 2. Трудовое право России: учебник / под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. – М.: Норма, 2008. – 704 с. 3. Конвенция Международной Организации Труда «Об охране заработной паты» от 01.07.49 № 95. 4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001

N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп вступающими в силу с 01.01.2010). 5. Комментарий к ТК РФ / Под ред. Ю П. Орловского. 2007. 6. Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2007. 7. Комментарий к ТК РФ / Под ред. М. О. Буяновой, И. Я. Костян. М 2006. 8. Барр Р. Политэкономия.

М 1994. Т. 2. 9. Ракоти В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М 2001. 10. Балашов Ю. К. Косвенные формы оплаты труда в условиях рыночной экономики // Труд за рубежом. 200. № 2. 11. Шестакова Е. Е Соколова Т. В. Скрытая заработная плата: проблемы и решения в государствах с рыночной и переходной экономикой // Труд за рубежом. 2000. № 3.