ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПООБРАЗОВАНИЮГОСУДАРСТВЕННОЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕУЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГОПРОФЕССИОНАЛЬНОГООБРАЗОВАНИЯ
«ПОВОЛЖСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙУНИВЕРСИТЕТСЕРВИСА»
Кафедра:«Экономикаи управление»
КУРСОВАЯРАБОТА
По дисциплине: АДФХДП 2
На тему: Анализ использованияфонда заработнойплаты и мероприятияпо его эффективномуиспользованию
Тольятти2009 г.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Экономическая сущность фонда оплаты труда
Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы
АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ООО «СпецСтройМонтаж-Самара»
Анализ эффективности использования персонала предприятия
Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы
Анализ эффективности использования фонда заработной платы
МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ООО «СпецСтройМонтаж — Самара»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВИ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Особая, центральнаяроль в структуредоходов работникапринадлежитзаработнойплате. Она, и внастоящеевремя, и в ближайшиегоды остаетсядля подавляющегобольшинстватрудящихсяосновным источникомдоходов, а значит, заработнаяплата и в перспективебудет мощнымстимулом повышениярезультатовтруда и производствав целом.
Актуальностьтемы курсовойработы «Анализфонда оплатытруда» заключаетсяв том, что отформированияи использованияфонда оплатытруда зависитпроизводительностьтруда и эффективностьдеятельностипредприятия.Вместе с темдля работодателя, фонд оплатытруда являетсяодним из факторовпроизводстваи одним из элементовиздержекпроизводства.
Трудовыедоходы каждогоработникаопределяютсяего личнымвкладом, с учетомконечных результатовработы предприятия, регулируетсяналогами имаксимальнымиразмерами неограничиваются.Законодательноустанавливаетсялишь минимальныйразмер оплатытруда работниковпредприятийвсех организационно-правовыхформ и сфердеятельности.
Заинтересованностьработниковпредприятияв результатахсвоей деятельности, с одной стороны, зависит отвыбранныхспособов оплатытруда и, с другойстороны, непосредственновлияет на результатыфинансово-хозяйственнойдеятельностилюбого предприятия, т.к. в данномслучае реализуетсятак называемый«человеческийфактор».
Рыночныеотношения даютпростор длядействий объективныхэкономическихзаконов, поэтомунеобходимметод, инструментарий, позволяющийправильнооцениватьпроисходящиефинансовыепроцессы и наэтой основеприниматьоптимальныеуправленческиерешения. Анализтрудовых ресурсовпредприятияи фонда заработнойплаты направленв первую очередьна повышениеэффективностиданного участка, с целью удовлетворенияпотребностейработникови собственниковпредприятия.
Исходяиз сказанноговыше анализтрудовых ресурсовпредприятияи фонда заработнойплаты являетсяодним из важнейшихв аналитическойработе предприятия, и должен обеспечитьоперативныйконтроль надколичествоми качествомтруда, за использованиемсредств, включаемыхв фонд заработнойплаты и выплатсоциальногохарактера, чтои определиловыбор темыкурсовой работы«Анализ использованияфонда заработнойплаты», круграскрываемыхв ней вопросови логическуюсхему ее построения.
Цельюданной курсовойработы являетсяпроведениеанализа использованиятрудовых ресурсови фонда заработнойплаты конкретногопредприятия.Исходя из целей, основнымизадачами даннойкурсовой работыявляются:
анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;
определение целей, задач и источников проведения анализа;
проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
проведение анализа производительности труда;
проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.
Объектомисследованиянастоящейкурсовой работыявляется Обществос ОграниченнойОтветственностью«СпецСтройМонтаж-Самара»(сокращенноеназвание ООО«СпецСтройМонтаж-Самара»).Основная сферадеятельностипредприятия- строительно-монтажные(10%) и проектно-изыскательские(90%) работы. Адрес:443080, Россия, Самарскаяобласть, г. Самара, ул. Санфировой,95В, офис 302.
Предметомисследованияявляются фондзаработнойплаты предприятия.
Теоретическойи методическойосновой проведенияисследованияявились законодательныеакты, нормативныедокументы потеме курсовойработы. Приэтом былииспользованыисточникиучебной ипериодическойлитературы, методическиематериалы повопросам организацииоплаты трудаи фонда заработнойплаты. Широкоиспользованыфактическиематериалы поучету и отчетности.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕАСПЕКТЫ ФОНДАЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ
1.1 Экономическаясущность фондаоплаты труда
Вступившимв силу с 1.01.2002 г.Трудовым кодексомРоссийскойФедерации (ТКРФ) даны понятиятаких терминов, как «оплататруда» и «заработнаяплата». Под«оплатой труда»понимаетсясистема отношений, связанных собеспечениемустановленияи осуществленияработодателемвыплат работникамза их труд всоответствиис законами, иными нормативнымиправовымиактами, коллективнымидоговорами, соглашениями, локальныминормативнымиактами и трудовымидоговорами.[3]
Всвою очередь«заработнаяплата» — этовознаграждениеза труд в зависимостиот квалификацииработника, сложности, количества, качества иусловий выполняемойработы, а такжевыплаты компенсационногои стимулирующегохарактера.
Такимобразом, понятие«оплата труда»значительношире чем «заработнаяплата», и отличаетсяот последнеготем, что предусматриваетне только системурасчета (определения)заработнойплаты, но ииспользуемыережимы рабочеговремени, правилаиспользованияи документальногооформлениярабочего времени, используемыенормы труда, сроки выплатызаработнойплаты и т.п.
Государство, как участниктрудовых отношений, устанавливаети гарантирует:
величину минимального размера оплаты труда в РФ;
величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
сроки и очередность выплаты заработной платы. [3]
Всеостальныеусловия оплатытруда принимаютсяпо согласованиюсторон трудовыхотношений, нос соблюдениемтребованийзаконодательныхактов. Непосредственносистемы оплатытруда, общиеуровни заработнойплаты и отдельныхвыплат, устанавливаютсяследующиминормативнымидокументами[3]:
в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативно- правовыми актами;
в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Такимобразом, действующеезаконодательствопредоставляетпредприятиями организациямправо самостоятельновыбирать иустанавливатьсистемы оплатытруда, которыеони считаютнаиболеецелесообразнымив конкретныхусловиях работы.Система, формаоплаты труда, размеры тарифныхставок, окладов, система премированияфиксируютсяв трудовомдоговоре идругих актах, издаваемыхна предприятии(например, вучетной политикеорганизации).О любых измененияхв условияхоплаты трудаили о введенииновых условийадминистрацияпредприятияобязана предупредитьработника непозднее, чемза два месяца.[29]
Заработнаяплата, такимобразом, должнанепосредственнозависеть откачества иколичестватруда. Определяющейв оплате трудаявляется квалификацияработника — уровень специальныхзнаний и практическихнавыков работника, характеризующийстепень сложностивыполняемогоим данногоконкретноговида работы.
Заработнаяплата тесносвязана спроизводительностьютруда. Производительностьтруда — важнейшийпоказательэффективностипроцесса труда, представляетсобой способностьконкретноготруда воздаватьв единицу времениопределенноеколичествопродукции. Азаработнаяплата, относящаясяк денежномувознаграждению, выплачиваемомуработнику завыполненнуюработу.
Будучиосновным источникомдохода трудящихся, заработнаяплата являетсяформой вознагражденияза труд и формойматериальногостимулированияих труда. Онанаправленана вознаграждениеработниковза выполненнуюработу и намотивациюдостиженияжелаемогоуровня производительности.Поэтому правильнаяорганизациязаработнойплаты непосредственновлияет на темпыроста производительноститруда, стимулируетповышениеквалификациитрудящихся.Заработнаяплата, являясьтрадиционнымфактором мотивациитруда, оказываетдоминирующеевлияние напроизводительность.Организацияне может удержатьрабочую силу, если она невыплачиваетвознагражденияпо конкурентоспособнымставкам и неимеет шкалыоплаты, стимулирующейлюдей к работе.Для того, чтобыобеспечитьстабильныйрост производительности, руководстводолжно четкосвязать заработнуюплату, продвижениепо службе споказателямипроизводительноститруда, выпускомпродукции.Система вознагражденияза труд должнабыть созданатаким образом, чтобы она неподрывалаперспективныеусилия на обеспечениепроизводительностипри краткосрочныхнегативныйрезультатах.Особенно этоотносится кэшелону управления.
Зарплатаможет действоватькак фактор, дестимулирующийразвитиепроизводительноститруда. Медленнаяработа частовознаграждаетсяоплатой сверхурочных.Отделы, допустившиеперерасходсвоей сметыв этом годумогут надеятьсяна увеличениесметы на будущийгод. Сам фактболее крупныхзатрат временине являетсяавтоматическиминдикаторомвыполнениябольшего объемаработ, хотясхемы оплатытруда частоисходят именноиз этих предположений.
На величинуставки заработнойплаты и конъюнктурурынка трудаоказываютвлияние следующиефакторы:
1. Изменениеспроса и предложенияна рынке товарови услуг, припроизводствекоторых используетсяданный труд.
2. Полезностьресурса трудадля предпринимателя.
3. Эластичностьспроса на трудпо цене.
4. Взаимозаменяемостьресурсов.
5. Изменениецен на потребительскиетовары и услуги.
На уровеньоплаты трудадействует такжеи целый ряднерыночныхфакторов.
1. Мерыгосударственногорегулированиязаработнойплаты.
2. Соотношениесил между профсоюзамии работодателями.
3. Механизмдоговорногорегулированияна всех уровняхзаключениятрудовых отношений.
4. Количественныерезультатыдеятельностипредприятияи личный трудовойвклад работника.
Различаютдва основныхметода регулированиязаработнойплаты:
— централизованныйметод предполагаетзаконодательноеустановлениенорм оплатытруда обязательныхлибо для всехпредприятий, либо толькодля отдельныхотраслей ипрофессиональныхгрупп;
— локальныеметоды регулированиязаработнойплаты включаютвсе процедуры, механизмы иметоды организациизаработнойплаты, которыепредприятияразрабатываютсамостоятельно.Это решениео выборе системыоплаты трудаи установлениитарифных ставок, размере денежныхсредств наоплату труда, введение различныхдоплат и надбавок, а также разработкаположений опремировании.
Все присущиеей функциипредставляютдиалектическоеединство и, лишь совокупности, позволяютпонять сущностьзаработнойплаты, противоречияв ней и проблемы, возникающиев процессесовершенствованияоплаты труда.Заработнаяплата выполняетследующиефункции:
— воспроизводственную;
— стимулирующую;
— социальную;
— учетно-производственную.
Фондзаработнойплаты — общаясумма денежныхсредств, выплачиваемыхработникампредприятияпо сдельнымрасценкам, тарифным ставкам, окладам, а такжедоплат, надбавоки премий в течениеопределенногопериода времени.
Фондзаработнойплаты по действующейинструкцииорганов статистикивключает в себяне только фондзаработнойплаты, относимыйк текущим издержкампредприятия, но и выплатыза счет средствсоциальнойзащиты и чистойприбыли, остающейсяв распоряжениипредприятия, а также отчисленияна социальноеи медицинскоестрахованиеработников[10]. Таким образом, в фонд заработнойплаты входят:
а)все начисленныеорганизациейсуммы заработнойплаты независимоот источникафинансирования;
б)стимулирующиеи компенсирующиевыплаты;
в)стоимостьпродукции, выдаваемойв порядке натуральнойзаработнойплаты.
Фондоплаты трудапредставляетсобой источниксредств, предназначенныхдля выплатзаработнойплаты и выплатсоциальногохарактера.Нормированиетруда даетвозможностьучитыватькачество трудаи индивидуальныйвклад работникав общие результатыдеятельностипредприятия.Тарифная системапозволяетсоизмерятьразнообразныеконкретныевиды труда, учитывая ихсложность иусловия выполнения, то есть качествотруда. Другимисловами, онапредставляетсобой совокупностьнорм, обеспечивающихдифференциациюразмеров оплатытруда в зависимостиот его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.В соответствиисо ст. 143 ТК, тарифнаясистема включаетв себя следующиеосновные элементы:
— Тарифныеставки, определяющиефиксированныйразмер оплатытруда за выполнениенормы труда(трудовыхобязанностей)определеннойсложности(квалификации)за единицувремени (час, день, месяц).Размер оплатыпростейшихработ определяетсятарифной ставкойпервого разряда.Далее онаувеличиваетсяс возрастаниемсложностиработы.
— Оклад– ежемесячныйразмер повременнойоплаты труда, обычно устанавливаемыйлибо рабочим, труд которыхне поддаетсянормированию, либо руководителям, специалистами служащим.
— Тарифнаясетка, устанавливающаядифференциациюв оплате трудас учетом разрядаработы и отраслевойпринадлежностипредприятия.Она состоитиз тарифныхставок и тарифныхразрядов.
К первомуразряду относятсясамые простыеработы, к последнему– наиболеесложные. Соотношениеразмеров тарифнойставки каждогоразряда определяетсятарифнымкоэффициентом.Чем сложнееработа, темвыше разряди, соответственно, выше тарифнаяставка;
— Районныекоэффициентык заработнойплате, компенсирующиеразличия встоимости жизнив различныхприродно-климатическихусловиях (регионах);
— Тарифно-квалификационныесправочники, подразделяющиеразличные видыработ на группыв зависимостиот их сложности;
— Доплатык тарифнымставкам и надбавкиза совмещениепрофессий, расширениезон обслуживания, сверхурочныеработы, работув праздничныеи выходные дни, вредность, работу во вторуюи третью сменыи другие.
В фондоплаты трудавключаются:
— Фондосновной заработнойплаты:
1.1. Заработнаяплата, начисленнаяза выполненнуюработу в соответствиис установленныминормами труда(нормы времени, выработки, обслуживания, должностныеобязанности)по сдельнымрасценкам, тарифным ставкам(окладам) работникови должностнымокладам, независимоот форм и системоплаты труда, принятых напредприятии.
Суммыпроцентныхили комиссионныхначисленийв зависимостиот объема доходов(прибыли), полученныхот реализациипродукции(работ, услуг)в случаях, когдаони являютсяосновной заработнойплатой.
Суммыавторскогогонорара работникамискусства, редакций газети журналов, телеграфногоагентства, издательств, радио, телевиденияи других предприятийи (или) оплатаих труда, осуществляемаяпо ставкам(расценкам)авторского(постановочного)вознаграждения, начисленногона данномпредприятии.
— В фонддополнительнойзаработнойплаты входят:
2.1. Надбавкии доплаты ктарифным ставками должностнымокладам в размерах, предусмотренныхдействующимзаконодательством:
— квалифицированнымрабочим, занятымна особо ответственныхработах, завысокое квалификационноемастерство;
— бригадамиз числа рабочих, не освобожденныхот основнойработы, заруководствобригадами;
— персональныенадбавки;
— руководителям, специалистам, служащим завысокие достиженияв труде или завыполнениеособо важныхзаданий на сроких выполнения;
— за совмещениепрофессий(должностей), расширениезон обслуживанияили увеличениеобъема выполняемыхработ;
— доплатык среднемузаработку вслучаях, предусмотренныхзаконодательством;
— за работув тяжелых, вредных, особо вредныхусловиях; заработу в многосменноми непрерывномрежиме производства(включая доплатыза работу ввыходные дни, являющиесярабочими днямипо графику), вночное время;
— работникам, постояннозанятым наподземныхработах, занормативноевремя передвиженияих в шахте (руднике)от ствола кместу работыи обратно;
— прочиенадбавки идоплаты, предусмотренныезаконодательством;
2.2. Премиирабочим, руководителям, специалистами другим служащимза производственныерезультаты, включая премииза экономиюконкретныхвидов материальныхресурсов, в томчисле за:
— выполнениеи перевыполнениепроизводственныхзаданий;
— выполнениеаккордныхзаданий вустановленныйсрок;
— повышениепроизводительноститруда, выработки;
— улучшениеконечных результатовхозяйственнойдеятельностибригады, участка, цеха;
— экономиюсырья, материалов, инструментови других материальныхценностей;
— сокращениепростоев оборудованияи другие качественныепоказателив работе предприятий, а также премии, начисленныерабочим изпремиальногофонда мастераи другие.
2.3. Вознаграждения(процентныенадбавки) завыслугу лет, стаж работы(надбавки застаж работыпо специальностина данномпредприятии), предусмотренныедействующимзаконодательством.
2.4. Оплататруда работников, не находящихсяв штате предприятия, за выполнениеработы согласнодоговорамгражданско-правовогохарактера, включая договорподряда, приусловии, чторасчеты с работникамиза выполненнуюработу производятсянепосредственноэтим предприятием.Размер средств, направленныхна оплату трудаэтих работников, определяетсяисходя их сметына выполнениеработ (услуг)по договоруи платежныхдокументов.
Оплатаработникам, не находящимсяв штате предприятия, за выполнениеразовых работ(ремонт инвентаря, побелка и покраска, работы по экспертизеи тому подобное).
2.5. Оплатаза работу ввыходные ипраздничные(нерабочие)дни, в сверхурочноевремя по расценкам, установленнымзаконодательнымиактами.
2.6. Суммывозмещенияутраченногозаработка врезультатевременнойутраты трудоспособностидо фактическогозаработка вслучаях, когдаработник продолжаетработать напредприятии.
2.7. Выплатыразницы в окладахработникам, трудоустроеннымс других предприятийс сохранениемв течение некотороговремени (всоответствиис законодательством)размера должностногооклада по предыдущемуместу работы, а также привременномзаместительстве.
2.8. Процентныеили комиссионныевознаграждения, выплаченныедополнительнок тарифнойставке (окладу).
2.9. Оплатаработникамдней отдыха, предоставляемыхим в связи сработой сверхнормальнойдлительностирабочего временипри вахтенномметоде организациитруда, при суммарномучете рабочеговремени и вдругих случаях, предусмотренныхзаконодательством.
2.10. Суммы, начисленныеза выполненнуюработу лицам, привлеченнымдля работы напредприятиисогласно специальнымдоговорам сгосударственнымиорганизациями(на предоставлениерабочей силы), выданныенепосредственноэтим лицам.
2.11. Оплататруда квалифицированныхрабочих, руководителей, специалистовпредприятий, привлеченныхбез освобожденияот основнойработы дляподготовки, переподготовкии повышенияквалификацииработников, для руководствапроизводственнойпрактикойстудентов, дляобучения учениковобщеобразовательныхшкол.
2.12. Оплататруда студентоввысших учебныхзаведений иучащихся среднихспециальныхи профессионально– техническихучебных заведений, проходящихпроизводственнуюпрактику напредприятии, а также оплататруда учениковобщеобразовательныхшкол в периодпрофессиональнойориентации, привлеченныхна временнуюработу к посильномутруду на периодканикул.
2.13. Суммывыплат, связанныхс индексациейзаработнойплаты работниковв пределах, предусмотренныхдействующимзаконодательством.
2.14. Оплатаза время вынужденногопрогула иливыполнениянижеоплачиваемойработы в случаях, предусмотренныхдействующимзаконодательством.
2.15. Оплатаежегодных идополнительныхотпусков всоответствиис законодательством, денежных компенсацийза неиспользованныйотпуск.
2.16. Оплатаспециальногоперерыва вработе в случаях, предусмотренныхзаконодательством, оплата льготноговремени подросткам.
2.17. Оплатарабочего времениработникам, привлекаемымк выполнениюгосударственныхили общественныхобязанностей, если эти обязанностивыполняютсяв рабочее времяв соответствиис законодательством.
2.18. Заработнаяплата, сохраняемаяв соответствиис законодательствомпо месту основнойработы заработниками, привлеченнымина сельскохозяйственныеи другие работы, согласносоответствующимрешениямправительства.
2.19. Суммызаработнойплаты по основномуместу работырабочим, руководителями специалистампредприятийза время ихобучения сотрывом отпроизводствав системе повышенияквалификациии переподготовкикадров.
2.20. Оплатаучебных отпусков, предоставленныхработникам, обучающимсяв вечерних изаочных высшихи средних специальныхучебных заведениях, аспирантурах, а также обучающимсябез отрыва отпроизводствав вечерних, заочных общеобразовательныхшколах.
2.21. Оплатаработникам-донорамдней обследования, сдачи кровии отдыха, предоставляемыхпосле каждогодня сдачи крови.
— К другимпоощрительными компенсационнымвыплатам относятся:
а) Оплатапростоев непо вине работника.
б) Суммы, выплачиваемыеработникам, находящимсяв отпуске поинициативеадминистрациис частичнымсохранениемзаработнойплаты.
в) Суммы, выплачиваемыеработникам, принимавшимучастие взабастовках.
г) Надбавкии доплаты, непредусмотренныезаконодательством, и сверх размеров, установленныхдействующимзаконодательством.
д) Вознагражденияпо итогам работыза год.
е) Вознаграждения(процентныенадбавки) завыслугу лет, стаж работы(надбавки застаж работыпо специальностина данномпредприятии), не предусмотренныезаконодательством, и сверх размеров, установленныхдействующимзаконодательством.
ж) Одноразовыепоощрения(например, отдельныхработниковза выполнениеособо важныхпроизводственныхзаданий, поощренийк юбилейными памятнымдатам как вденежной, таки натуральнойформе).
з) Материальнаяпомощь (оздоровительные, экологическиеи другие выплаты).
и) Суммапредоставленныхпредприятиемтрудовых исоциальныхльгот работникам:
— оплатадополнительнопредоставленныхпо решениютрудовогоколлектива(сверх предусмотренныхзаконодательством)отпусков, в томчисле женщинам, воспитывающимдетей;
— одноразоваяпомощь работникам, выходящим напенсию;
— доплатыи надбавки кгосударственнымпенсиям работающимпенсионерам;
— стоимостьпутевок налечение и отдыхили суммыкомпенсации, выданные вместопутевок; экскурсиии путешествия;
— снижениестоимостипитания работниковкак наличными, так и по безналичнымрасчетам встоловых, буфетах, профилакториях;
— другиевыплаты, имеющиеиндивидуальныйхарактер (оплатаквартиры инаемного жилья, кроме общежитий, продовольственныхи непродовольственныхтоваров, включаятовары, полученныепо бартеру, продуктовыхзаказов, проездныхбилетов, абонементовв группы здоровья, подписки нагазеты и журналы, протезирование, выплаты разницыв ценах на топливоили суммы компенсацийработникамстоимостивыданноготоплива в случаях, не предусмотренныхдействующимзаконодательством, и другие).
--PAGE_BREAK--
1.2 Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда заработной платы необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.[10, 130]
Эффективность использования персонала организации во многом зависит от полноты использования фонда рабочего времени. Анализ использования фонда рабочего времени проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
После изучения экстенсивности использования персонала нужно проанализировать интенсивность его труда. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником.
Важным моментом анализа является установление эффективности использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства и получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Основным источником информации для проведения анализа служит отчетность предприятия: статистическая и бухгалтерская, как внутригодовая (за неделю, месяц, квартал, полугодие), так и годовая. Наиболее обширная информация имеется в годовом отчете предприятия, который включает в себя ряд отчетных форм и пояснительную записку. В годовой отчетности отражаются различные показатели, характеризующие деятельность предприятия в целом за год. Источником информации о том или ином показателе за срок меньше года, служит текущая статистическая и периодическая бухгалтерская отчетность. При изучении хозяйственной деятельности объединений, ассоциаций, холдингов используется сводная отчетность, которая отражает совокупные итоги их работы в целом.
Однако не все данные, необходимые для глубокого и всестороннего изучения деятельности предприятия, имеются в отчетности. Поэтому в качестве дополнительного источника информации используется хозяйственный учет — оперативный, бухгалтерский и статистический. Важное значение для углубления анализа имеет привлечение первичной учетной документации. Компьютерный учет позволяет оперативно сводить данные текущего контроля и получать ежедневные сводки, характеризующие отдельные стороны работы предприятия (выполнение норм выработки, расход материалов, выпуск продукции и т.п.). Это значительно расширяет информационную базу анализа. Широко используется при экономическом анализе плановая информация: данные перспективного, годового плана предприятия и его оперативных планов.
Правильность выводов, вытекающих из анализа хозяйственной деятельности, во многом зависит от достоверности информации, используемой в процессе анализа. Поэтому анализу должна предшествовать тщательная проверка источников информации на достоверность и точность.
Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:
— подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;
— анализ накопленных материалов;
— использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.
Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:
— проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;
— проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;
— определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;
— группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;
— разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.
Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Фактором успешного развития предприятия является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.
Анализ влияния трудовых ресурсов обычно начинают с изучения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов водителей, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени. Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:
— неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.
— в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и так далее.
2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ООО «СпецСтройМонтаж — Самара»
2.1 Анализ эффективности использования персонала предприятия
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью предприятия.
Оценим обеспеченность ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» персоналом по отдельным категориям и профессиям в 2007 – 2008 г.г., результаты анализа обобщим в табл. 1.
Таблица 1
Анализ обеспеченности предприятия персоналом
Категории персонала с учетом основных профессий
Фактически в 2007 г
2008 г.
по плану
фактически
1. Рабочие (основные работники)
121
121
118
2. Специалисты
28
28
28
3. Служащие
10
10
10
4. Ученики
8
8
8
5. Младший обслуживающий персонал
32
32
30
6. Пожарно-сторожевая охрана
8
8
8
7. Медицинские работники
10
10
10
Всего работающих на предприятии
217
217
212
Как видно по данным табл. 1, предприятие практически полностью обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью. Исключением является меньшее количество младшего обслуживающего персонала за счет увеличения числа совместителей на этих должностях.
Структура промышленно-производственного персонала (ППП) практически не изменилась в отчетном периоде, отмечается лишь снижение персонала, занятого в основном производстве, за счет роста квалификации труда (табл. 2).
Таблица 2
Изменение структуры ППП ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» в 2007 – 2008 г.г.
Показатели
2007 г.
Удельный вес, %
2008 г.
Удельный вес, %
Персонал основной деятельности, всего
194
100
190
100
В том числе:
рабочие
руководители
специалисты
служащие
121
12
23
38
62,37
6,18
11,86
19,59
118
12
22
38
62,11
6,32
11,57
20,0
Немаловажное значение при анализе состава персонала предприятия имеет анализ качественного состава основных рабочих по уровню квалификации (табл. 3).
Таблица 3
Состав рабочих по уровню квалификации в 2007 – 2008 г.г.
Разряд рабочих
Тарифные коэффициенты
Численность работающих на конец года, чел.
2007 г.
2008 г.
I
1,54
12
11
II
1,57
18
18
III
1,65
42
40
IV
1,73
29
29
V
1,85
8
8
VI
1,92
12
12
Итого:
121
118
Средний тарифный разряд рабочих
3,322
3,347
Средний тарифный коэффициент
1,686
1,688
Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.
Поскольку изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения, то проведем анализ движения работников ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» (табл. 4).
Таблица 4
Анализ движения работников ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» в 2007 – 2008 г.г.
Показатели
2007 г.
2008 г.
Абсолютное отклонение
Выбыло работающих с предприятия
рабочие
специалисты
служащие
ученики
младший обслуживающий персонал
пожарно-сторожевая охрана
медицинские работники
8
5
-
-
2
1
-
-
5
3
-
1
-
-
1
-
-3
-2
-
+1
-2
-1
+1
-
Принято работающих на предприятие
рабочие
специалисты
служащие
ученики
младший обслуживающий персонал
пожарно-сторожевая охрана
медицинские работники
5
1
-
-
3
1
-
-
5
-
1
-
3
-
1
-
-
-1
+1
-
-
-1
+1
-
3. Среднесписочное число работающих на предприятии
217
212
-5
4. Коэффициент оборота по приему
0.0230
0.0236
+0.0006
5. Коэффициент оборота по выбытию
0.03687
0.02358
-0.01329
6. Коэффициент текучести
0.03226
0.02358
-0.00868
7. Коэффициент постоянства кадров
0.963
0.976
+0.013
По данным таблицы 4 можно сделать вывод об относительной стабильности кадров на предприятии. Коэффициент оборота по приему в 2008 г. превышает коэффициент оборота по приему в 2007 г. на 0.0006, это связано с расширением мощностей предприятия и увеличением специализации на рабочих местах.
В основном текучесть кадров наблюдается среди рабочих, причем коэффициент текучести в 2008 г. равен коэффициенту оборота по выбытию, что свидетельствует о том, что в основном работники увольнялись по собственному желанию. В 2007 г. наблюдалось увольнение за счет сокращения кадров. Коэффициент постоянства кадров растет в 2008 г. по сравнению с 2007 г., что также положительно характеризует предприятие.
Полноту использования персонала предприятия можно оценить по количеству отработанных дней в году, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня (ФРВ = ЧР*Д*П). Проведем анализ в целом по предприятию за 2007 – 2008 г.г. (табл. 5).
Таблица 5
Использование трудовых ресурсов предприятия в 2007 – 2008 г.г.
Показатель
Значение показателя
Отклонение
2007 г.
2008 г.
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
121
118
— 3
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
228
232
+ 4
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)
1733
1846
+ 113
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.
7,60
7,96
+ 0,36
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч.
209669
217913
+8244
В 2008 г. фонд рабочего времени возрос на 8244 чел.-ч. (или на 3,93%) по сравнению с 2007 г., в том числе за счет изменения:
численности рабочих:
DФРВЧР = (ЧР2006 – ЧР2005)*Д2005 *П2005 = (118 — 121)*228*7,6 = — 5198,40 ч.
количества отработанных дней один рабочим:
DФРВД = ЧР2006*(Д2006 – Д2005 )*П2005 = 118*(232 – 228)*7,6 = + 3587,30 ч.
продолжительности рабочего дня:
DФРВП = ЧР2006*Д2006 *(П2006 – П2005 ) = 118*232*(7,96-7,60) = + 9855,36 ч.
Очевидно, в ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» использование трудовых ресурсов улучшилось в 2008 г. по сравнению с 2007 г. Целодневные потери рабочего времени снизились на 4 дня на каждого рабочего предприятия, возрастание ФРВ произошло за счет качественных показателей: за счет количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня.
Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. Об эффективности использования труда в организации судят по таким показателям:
темп роста производительности труда;
доля прироста продукции за счет повышения производительности труда;
относительная экономия фонда оплаты труда.
Из данных таблицы 6 видно, что объем выполненных работ в 2008 г. повысился по сравнению с 2007 г., увеличение выручки сказалось и на других показателях, таких как численность и выработка.
Таблица 6
Анализ производительности труда ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» в 2007 – 2008 г.г.
Показатели
2007 г.
2008 г.
Темп прироста, %
1. Объем выполненных работ, тыс. руб.
114783
124533
+8,49
2. Среднесписочная численность работающих, чел.
217
212
— 2,30
3. Среднесписочная численность рабочих, чел.
121
118
— 2,48
4. Производительность труда, тыс. руб./год
— в том числе рабочих
529
949
587
1055
+10,96
+11,17
Объем выполненных работ в 2008 г. повысился по сравнению с 2007 г. на 8,49%, это объясняется увеличением выпуска продукции. Увеличение выручки сказалось и на других показателях, таких как численность и выработка.
Значения приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; уменьшение численности работающих положительно сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда.
Второй фактор – качественный. На годовую выработку работающего влияет – использование рабочего времени в течении года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда).
Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который рассчитывается по формуле:
продолжение
--PAGE_BREAK--
I сз =, (1)
где I сз — индекс изменения среднего заработка;
СЗф — средняя зарплата за 2008 г.;
СЗпл — средняя зарплата за 2007 г.
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв).
В 2008 г. индекс изменения среднего заработка составил 1,1013 (11740/10660), индекс производительности труда составил 1,1096 (587/529).
Таким образом, темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы 1 работающего на 0,83%, а заработной платы рабочих – на 3,9%. Соблюдение этого принципа в ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» позволяет добиться снижения себестоимости услуг и роста прибыли предприятия.
Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соответствий между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
Э = ФЗПф Ч (2)
Э = 11740 Ч = — 88,48 тыс. руб.
Таким образом, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 88,48 тыс. руб.
2.2 Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Анализ фонда оплаты труда персонала проведем по данным табл. 7.
Таблица 7
Анализ фонда оплаты труда персонала в 2007 – 2008 г.г., тыс. руб.
Категории персонала
2007 г.
2008 г.
ФОТ
переменная часть
постоянная часть
премии
и иные выплаты
ФОТ
переменная часть
постоянная часть
премии
и иные выплаты
Рабочие
6050
1020
4980
50
6490
1180
5120
190
Специалисты
2240
820
410
1010
2380
960
380
1040
Служащие
300
80
180
40
350
50
250
50
Ученики
140
-
140
-
160
-
160
-
Младший обслуживающий персонал
960
120
840
-
1120
140
920
60
Пожарно-сторожевая охрана
720
600
20
100
960
160
700
100
Медицинские работники
250
-
250
-
280
-
250
30
Итого:
10660
2640
6820
1200
11740
2490
7780
1470
Как видно по данным таблицы 7, ФОТ в 2008 г. увеличился на 1080 тыс. руб., что положительно характеризует предприятие. Изменение среднего размера заработной платы 1 работающего произошло за счет изменения тарифных ставок («ученики», «рабочие»), изменения средних окладов («медицинские работники», «служащие»).
Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 8.
Таблица 8
Анализ использования средств, направляемых на потребление в ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» в 2007 – 2008 г.г.
Вид оплаты
Сумма, тыс. руб.
2007 г.
2008 г.
изменение
1. Фонд оплаты труда
10660
11740
+1080
1.1.По тарифным ставкам и окладам
6820
7780
+960
1.2.Премии за производственные результаты
730
1470
+270
1.3.Доплата за профессиональное мастерство
680
690
+10
1.4.Доплата за руководство бригадой
210
220
+10
1.5.Доплата за вредные условия труда
120
320
+20
1.6.Доплата за сверхурочные часы
830
210
-620
1.7.Оплата ежегодных и дополнительных отпусков
630
680
+50
1.8.Оплата труда совместителей
240
280
+40
2. Выплаты за счёт чистой прибыли
674
766
+92
2.1.Материальная помощь
572
618
+46
2.2.Выплата дивидендов
102
148
+46
3. Выплаты социального характера
66
53
-13
3.1.Пособия по временной нетрудоспособности
66
53
-13
3.2.Стоимость профсоюзных путёвок
-
-
-
Итого средств, направленных на потребление
11400
12559
+1159
Доля в общей сумме, %
— фонда оплаты труда
93,51
93,48
— 0,03
— выплат из чистой прибыли
5,91
5,41
— 0,5
— выплат за счёт фонда социальной защиты
0,58
1,11
+0,53
Как видно по данным таблицы 8, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции, однако в 2008 г. в общем ФЗП возрастает доля выплат за счет фонда социальной защиты на 0,53%, что позитивно характеризует предприятие.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Переменная часть фонда заработной платы — это премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение (? ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой в 2008 г. и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции.
Индекс объема производства продукции в анализируемом периоде составляет 1,085 (124533:114783).
? ФЗПотн = ФЗП2008 – ФЗПск = ФЗП2008–(ФЗП2007пер*iвп + ФЗП2007пост)(3)
где? ФЗПотн – относительное отклонение по фонду заработной платы;
ФЗП2008 – фонд заработной платы 2008 г.;
ФЗПск — фонд заработной платы 2007 г., скорректированный на индекс объема производства продукции;
ФЗП2007пер и ФЗП2007пост – соответственно переменная и постоянная сумма фонда заработной платы 2007 г.;
iвп – индекс объема производства продукции.
? ФЗПотн = 11740 – (2640 Ч1,085 + 6820) = + 2055,60 тыс. руб.
Следовательно, на предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 2055,60 тыс. руб. в 2008 г.
В ходе дальнейшего анализа определим факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП в 2008 г.
Переменная часть фонда зарплаты зависит от объёма производства продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоёмкости (УТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).
Общая сумма переменного фонда заработной платы определяется по формуле:
ЗП = S(VВП* Удi*УТЕ*ОТ), (4)
где VВП – объем производства продукции;
Удi – структура продукции;
УТЕ – удельная трудоемкость продукции;
ОТ – уровень оплаты труда за 1 чел.-ч.
Трудоемкость определяется как отношение всех трудозатрат к стоимости произведенной продукции (работ, услуг).
Те2007 = 0,093
Те2008 = 0,094
DТе = 0,001
VВП2007 = 1518 ед.
VВП2008= 1338 ед.
ОТ2007 = 18,70
ОТ2008 = 19,80
Для определения влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение заработной платы используем данные таблицы 9.
Таблица 9
Исходные данные расчёта влияния факторов на абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы за 2008 г.
Данные
Сумма, тыс. руб.
Фонд заработной платы:
2007 г. (VВП2007* Те2007* ОТ2007)
2640
по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции при плановой структуре
(VВП2007* Те2007* ОТ2007)*iвп
2918,65
по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру
(VВП2008 * Те2007* ОТ2007)
2326,9
фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда
(VВП2008 * Те2008* ОТ2008)
2351,9
2008 г.
2490
Общая экономия
150
Таким образом, экономия по переменной части заработной платы составила в 2008 г. 150 тыс. руб., в том числе за счет:
уменьшения объема выпуска продукции:
DЗПVВП = 2918,65 – 2640 = + 278,65 тыс. руб.
изменения структуры производства:
DЗПстр = 2326,9 – 2918,65 = — 591,75 тыс. руб.
роста трудоемкости продукции:
DЗПТЕ = 2351,9 – 2326,9 = + 25 тыс. руб.
повышения уровня оплаты труда:
DЗПОТ = 2490 – 2351,9 = +138,1 тыс. руб.
Проанализируем причины изменения постоянной части фонда оплаты труда. К постоянной части фонда оплаты труда относят:
зарплата рабочих-повременщиков;
зарплата служащих;
все виды доплат.
Фонд заработной платы работников зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения требуются данные, представленные в таблице 10.
Таблица 10
Исходные данные для анализа постоянного фонда заработной платы
Показатель
2007 г.
2008 г.
отклонение
Среднесписочная численность (ЧР)
217
212
— 5
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)
228
232
+ 4
Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П)
7,60
7,96
+ 0,36
Фонд постоянной оплаты труда, тыс. руб. (ФЗП)
6820
7780
+960
Зарплата одного работника, руб.:
среднегодовая (ГЗП)
31428,5
36698
+5269,5
среднедневная (ДЗП)
137,8
158,2
+20,4
среднечасовая (ЧЗП)
18,14
19,87
+1,73
Расчёт влияния факторов на отклонения по фонду постоянной зарплаты можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 11.
Таблица 11
Алгоритм расчёта влияния факторов
Алгоритм расчёта
Сумма, тыс. руб.
? ФЗПир = (ЧРф – ЧРпл) * ГЗПпл
— 157142,5
? ФЗПгзп = ЧРф * (ГЗПф – ГЗПпл)
+1117134
Итого, тыс. руб.:
+ 960
Таким образом, перерасход фонда зарплаты произошёл в основном за счёт роста среднегодовой оплаты труда рабочих-повременщиков (на 1117134 руб.). Сокращение численности рабочих привело к экономии в сумме 157142,5 руб.
Далее проведем анализ эффективности использования фонда заработной платы.
2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа изучим динамику этих показателей в 2007 – 2008 г.г. (табл. 12).
Таблица 12
Показатели эффективности использования фонда заработной платы
Показатель
2007 г.
2008 г.
Темп прироста, %
Выручка на рубль зарплаты, руб.
Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы, руб.
Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы, руб.
Сумма нераспределенной прибыли на рубль заработной платы, руб.
10,77
3,97
1,74
0,50
10,61
3,79
1,37
0,30
1,49
4,53
21,26
— 40
В 2008 г. наблюдается снижение всех показателей использования фонда заработной платы. В любом случае наиболее существенным показателем является объем выручки на рубль выплаченной заработной платы, т.к. для эффективного функционирования предприятия эти показатели должны быть взаимоувязаны. Проведём факторный анализ производства продукции на рубль заработной платы.
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:
= />Ч Ч />Ч: />= ЧВ Ч П ЧД ЧУД: ГЗП, (5)
где ВП – выпуск продукции в действующих ценах;
ФЗП – фонд заработной платы персонала;
Т – количество часов, затраченных на производство продукции;
? Д и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;
ЧР – среднесписочная численность рабочих;
ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;
ЧВ – среднечасовая выработка продукции;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.
Данные обобщим в табл. 13.
Таблица 13
Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты
Показатель
2007 г.
(пл)
2008 г.
(ф)
изменение
Объём производства продукции, тыс. руб.
114783
124533
+9750
Среднесписочная численность ППП
рабочих (ЧР)
217
121
212
118
-5
-3
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), в %
55,76
55,66
-0,10
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
228
232
+ 4
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
7,60
7,96
+ 0,36
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т)
в том числе одним рабочим, чел-ч
209669
1733
217913
1845
+8244
+112
Среднегодовая выработка, т. руб.
одного работающего (ГВ)
одного рабочего (ГВ1)
529
949
587
1055
+58
+106
Среднедневная выработка рабочего, руб. (ДВ)
4,16
4,55
+0,39
Среднечасовая выработка рабочего, руб. (ЧВ)
547,6
571,8
+24,2
Для расчёта влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 13, узнаем, за счёт каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы:
ВП / ФЗПпл = ЧВпл Ч Ппл Ч Дпл Ч УДпл / ГЗПпл = 547,6 Ч 7,6 Ч 228 Ч 55,76 /31428,5 = 1683,49 коп.
ВП / ФЗПусл 1 = ЧВпл Ч Ппл Ч Дпл Ч УДпл / ГЗПф = 547,6 Ч 7,6 Ч 228 Ч 55,76 /36698 = 1441,76 коп.
ВП / ФЗПусл 2 = ЧВпл Ч Ппл Ч Дпл Ч УДф / ГЗПф = 547,6 Ч 7,6 Ч 228 Ч 55,66 /36698 = 1439,17 коп.
ВП / ФЗПусл 3 = ЧВпл Ч Ппл Ч Дф Ч УДф / ГЗПф = 547,6 Ч 7,6 Ч 232 Ч 55,66 /36698 = 1464,42 коп.
ВП / ФЗПусл 4 = ЧВпл Ч Пф Ч Дф Ч УДф / ГЗПф = 547,6 Ч 7,96 Ч 232 Ч 55,66 /36698 = 1533,79 коп.
ВП / ФЗПф = ЧВф Ч Пф Ч Дф Ч УДф / ГЗПф = 571,8 Ч 7,96 Ч 232 Ч 55,66 /36698 = 1601,57 коп.
Изменение производства продукции на рубль заработной платы общее:
1601,57 – 1683,49 = — 81,92 коп.
в том числе за счёт изменения:
среднегодового заработка одного работника предприятия:
1441,76 – 1683,49 = — 241,73
удельного веса рабочих в общей численности персонала:
1439,17 – 1441,76 = — 2,59
количества отработанных дней одним рабочим за год:
1464,42 – 1439,17 = + 25,25
средней продолжительности рабочего дня:
1533,79 – 1464,42 = + 69,37
среднечасовой выработки рабочего:
1601,57 – 1533,79 = + 67,78
Проведённый анализ показывает, что положительное влияние на выпуск продукции на рубль заработной платы оказывает количество отработанных дней в году (+ 25,25 коп.), средняя продолжительность рабочего дня (+ 69,37 коп), среднечасовая выработка (+67,78 коп).
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ООО «СпецСтройМонтаж — Самара»
Действующая система оплаты труда в ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо связана с конечными результатами труда.
Кроме того, рост оплаты труда не связан с ростом эффективности (особенно это касается оплаты труда ИТР и руководства предприятия); действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.
Говоря о том, что действующая система оплаты труда в ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего — управляемых и управленцев. Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через систему оплаты – один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. В этих условиях предприятиям в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.
Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Для ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» налицо преимущество системы участия в доходах.
Я предлагаю следующую систему расчета премиальной части для менеджеров среднего звена ООО «СпецСтройМонтаж — Самара», которая позволит повысить заинтересованность данной категории работников в увеличении количества заказов для предприятия, и, следовательно, обеспечит рост выручки.
Формула расчета премиальной части (ПЧ):
ПЧ = БН * К опер. приб. Кдз * К ост – ДЗ + В озвр. ДЗ, где (6)
БН – база начисления производственной премии;
К опер. приб — коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по операционной прибыли;
Кдз — коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по сумме дебиторской задолженности;
К ост – коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по товарным остаткам;
ДЗ – сумма удержаний за просроченную дебиторскую задолженность контрагентами;
В озвр. ДЗ – сумма возврата удержаний последнего месяца при погашении просроченной дебиторской задолженности контрагентами отдела.
Базу начисления производственной премии рекомендуем рассчитывать по формуле:
БН = N * ОП, где (7)
N – установочный коэффициент по отделу (10% — для менеджеров, сотрудничающих с городами, численность населения которых менее 1000000 жителей, 7,5% — более 1000000 жителей (кроме Москвы и С-Петербурга), 5% — для Москвы и С-Петербурга);
ОП – операционная прибыль, рассчитываемая как разность между абсолютной реализованной наценкой и коммерческими расходами отдела.
В зависимости от выполнения отделом оперативного месячного плана по сумме дебиторской задолженности рекомендуем применять поправочный коэффициент Кдз. Плановая сумма дебиторской задолженности (SДЗ план) рассчитывается через коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности по отделу исходя из месячного оперативного плана по формуле:
SДЗ план = SРеал отчисл. мес. * Коб, где (8)
SРеал отчисл. мес. — эта сумма реализации отдела в руб.,
Коб – коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности по отделу.
Выполнение плана по сумме дебиторской задолженности, %
Коэффициент Кдз
При снижении суммы дебиторской задолженности на 5% от планового значения и более
1,2
Сумма дебиторской задолженности в пределах 95-105% планового значения
1
При повышении суммы дебиторской
0,5
задолженности от 105% до 120% планового значения
При повышении суммы дебиторской задолженности от 120% планового значения и более
В зависимости от выполнения отделом оперативного месячного плана по товарным остаткам применяется поправочный коэффициент К ост.
Выполнение плана по товарным остаткам, %
Коэффициент К ост
При снижении товарных остатков на 5% от планового значения и более
1,2
Товарные остатки в пределах 95-105% планового значения
1
При повышении товарных остатков от 105% до 120% планового значения
0,5
При повышении товарных остатков от 120% планового значения и более
Сумма удержаний за просроченную дебиторскую задолженность (ДЗ) равна 0,5% от суммы просроченной свыше 15 дней дебиторской задолженности контрагентами отдела.
Сумма возврата удержаний (В озвр. ДЗ) – это сумма, равная:
75% удержаний последнего месяца по просроченной дебиторской задолженности контрагентов отдела, при возврате просроченной дебиторской задолженности данными контрагентами с начисленными штрафами и пенями;
45% удержаний последнего месяца по просроченной дебиторской задолженности контрагентов отдела, при возврате просроченной дебиторской задолженности данными контрагентами без уплаты штрафов и пеней.
Таким образом, итоговая формула расчета размера оплаты труда для менеджеров среднего звена ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» будет выглядеть следующим образом:
ЗП = оклад +ПЧ, где (9)
ЗП – заработная плата менеджера.
Применение данной системы позволит повысить заинтересованность начальников отделов в конечных результатах деятельности ЗАО «Югпроектстрой».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обобщая изложенный в курсовой работе материал, можно сделать следующие выводы.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и как следствие – объем производства продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
В связи с этим в процессе выполнения курсовой работы на основе изучения теоретической и методической базы анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы был решен ряд задач:
изучена обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
произведена оценка эффективности использования персонала предприятия;
проведен анализ фонда заработной платы и эффективности его использования на фактических данных объекта исследования.
На анализируемом предприятии – ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» применяются простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Реализация основных положений организации труда заложена в коллективном договоре работников и ООО «СпецСтройМонтаж — Самара». Коллективный договор предприятия заключен в соответствии с законодательством РФ и распространяется на всех работников предприятия.
Проведенный в курсовой работе анализ организации производства и труда ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» позволил сделать выводы о том, что предприятие работает ритмично, объем реализации возрастает в 2008 г., увеличение выручки сказалось и на других показателях, таких как численность и выработка.
Темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы 1 работающего на 0,83%, а заработной платы рабочих – на 3,9%. Соблюдение этого принципа в ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» позволяет добиться снижения себестоимости услуг и роста прибыли предприятия.
Предприятие практически полностью обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью. Исключением является меньшее количество младшего обслуживающего персонала за счет увеличения числа совместителей на этих должностях. Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за 2008 год несколько повысился.
В целом в ООО «СпецСтройМонтаж — Самара» использование трудовых ресурсов улучшилось в 2008 г. по сравнению с 2007 г. Целодневные потери рабочего времени снизились на 4 дня на каждого рабочего предприятия, возрастание ФРВ произошло за счет качественных показателей: за счет количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции, однако в 2008 г. в общем ФЗП возрастает доля выплат за счет фонда социальной защиты на 0,53%, что позитивно характеризует предприятие.
Рост фонда зарплаты в 2006 г. произошёл в основном за счёт роста среднегодовой оплаты труда рабочих-повременщиков (на 1117134 руб.). Сокращение численности рабочих привело к экономии в сумме 157142,5 руб.
Резервом дальнейшего роста производительности труда и повышения эффективности фонда оплаты труда является сокращении целосменных простоев (влечет рост продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего), этого можно достигнуть за счет модернизации парка оборудования и своевременного ремонта машин и механизмов, а также за счет мероприятий по планированию рабочего времени. Пересмотр организационной структуры предприятия (увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала), внедрение гибкой системы оплаты труда также может привести к росту рентабельности использования фонда заработной платы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные акты
Гражданский Кодекс РФ — М.: Книга сервис, 2006. – 320 с.
Налоговый Кодекс РФ (в двух частях) — М.: Книга сервис, 2006. – 384 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ — М.: Книга сервис, 2006. – 314 с.
Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. Федеральных законов от 29.04.2002 № 42-ФЗ, от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 01.10.2002 № 127-ФЗ)
Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2002 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
Учебная литература
Бланк И.А. Управление активами. –К.: Ника-Центр, 2006.
Ващенко Т. П. Математика финансового менеджмента. — М.: Перспектива, 2006 г.
Ефимов О.В. Финансовый анализ. – М.: Бухгалтерский учёт, 2001.
Ковалёв В.В. Финансовый анализ. – М.: Финансы и статистика, 2003.
Ковалёв А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.
В.В.Ковалев и Вит. В. Ковалев. «Анализ финансовой отчетности» — М.: Финстатинформ, 2006.
Незамайкин В.Н., Юрзинова И.Л. Финансы организаций: менеджмент и анализ.: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 512 с.
Николаева С.А. Учетная политика предприятия. – М.: Инфра – М, 2001.
Родионова В.М., Федотова М.А. Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции. – М.: Перспектива, 2002.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. — М.: «ИНФРА-М», 2004.
Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. – Минск: Высшая школа, 2003.
Финансовый анализ деятельности фирмы. – М.: ИСТ – Сервис, 2003.
Финансы, деньги, кредит: Учебник / Под. ред. О.В. Соколовой. – М.: Юрист, 2006. – 784 с.
Хелферт Э. Техника финансового анализа. – М.: ЮНИТИ, 2002.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. – М.: Инфра – М, 2001.
Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. — М.; ИНФРА-М, 2004.
Экономическая стратегия фирмы. Учебное пособие/ Под ред. А.П.Градова. – С.-Пб: 2000.
Юткина Т.Ф. Налоги и налогообложение. – М.: Инфра – М., 2000.
Периодическая литература
Денисова А. Каждому по способностям или каждому по труду? // «Управление персоналом», № 16, август 2006 г.
Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности // «Консультант бухгалтера», № 2, февраль 2003 г. – 24 с.
Гейц И.В. Разработка положения по оплате труда – «Консультант бухгалтера», № 12, декабрь 2005 г.
Егоров В.О пользе почасовой оплаты труда – «Новая бухгалтерия», выпуск 3, март 2005 г.
Жигастова Т.М. Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора // «Управление персоналом», № 16, август 2006 г.
Фомичева Л.П. Изменения в Трудовом кодексе РФ // «БУХ.1С», № 8, август 2006 г.
Архивные данные работы бухгалтерии ООО «СпецСтройМонтаж — Самара»
Положение по оплате труда – «Бюджетный учет», № 4, апрель 2005 г.