МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ХАРЬКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
Кафедра «Организация производства и управленияперсоналом»
Курсовая работа
по дисциплине: «Экономика и организация производства»
на тему: «Управление трудом и заработной платой»
Выполнил: студент гр. ИФ-32д
Лаутар И.Н.
Проверил: кандидат экономических наук
Садовский В.А.
г. Харьков
2004
Содержание
стр.
Общие положения………………………………………………………………1
1 Производственно-экономическая постановка задачи……………………. 2
1.1 Оплата труда на предприятии…………………………………………2
1.2 Сущность и основныепринципы организации заработной платы…. 6
1.3 Экономическое содержаниезадачи…………………………………… 7
1.3.1 нормирование труда……………………………………………… 7
1.3.2 формы и системы оплаты труда…………………………………. 8
1.4 Обоснование форм оплатытруда……………………………………… 11
1.4.1 повременная и сдельная оплата труда……………………………11
1.5 Алгоритм начислениязаработной платы на предприятии…………. 19
2 Информационное обеспечение задачи……………………………………. 20
2.1 Экранные формы менюуправления решением задачи……………… 20
2.2 Запуск программногообеспечения…………………………………… 22
2.3 Листинг программного модуля меню задач………………………… 22
2.4 Экранные формы для ввода информации…………………………… 30
3 Программный комплекс решения задачи………………………………… 32
3.1 Требования, предъявляемые ктехническому комплексу…………… 32
3.2 Операторная инструкция решениязадачи…………………………… 32
Литература…………………………………………………………………….34
Приложения.
Приложение А (платёжная ведомость).
Приложение Б (табель расчёта рабочеговремени).
Приложение В (расчетная ведомость).
Общие положения
Темой данной курсовойработы является разработка эскизного проекта автоматизированной системы учёта труда и заработной платы напредприятии. Актуальность этой темы обуславливается тем, что заработная платазанимает важнейшее место в системе бухгалтерского учёта на предприятии. Стоитзаметить, что дальнейшее развитие экономики не мыслимо без наличияинформационного обеспечения.
Мы рассматриваемзаработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большей частисемейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой вэкономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. Вдействительности, около 3/4 национальногодохода составляет заработная плата и жалование.
Данный курсовой проектпредставляет собой комплекс задач, необходимых для решения поставленной задачи.Тема этого курсового проекта: «Управление трудом и заработной платой».
Вусловиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняетсяи политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственнопредприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размерыоплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие«заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат,надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах(независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии сзаконодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные днии т.п.).
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно изцентральных мест во всей системе учета на предприятии.
Учеттруда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, заиспользованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплатысоциального характера.
1 Производственно экономическаяпостановка задачи
1.1 Оплата труда напредприятии
В основе оплаты трудалежит тарифная система. Оплата по тарифу составляет две трети общей величинызаработной платы. Тарифная система устанавливается в централизованном порядке,утверждается постановлением правительства и обязательна для всех предприятий.Она строится по отраслевому принципу (для предприятий машиностроения, чёрной ицветной металлургии, химической, текстильной, пищевой промышленности и т. д.) ивключает в себя:
· Тарифныеставки рабочих первого (низшего) разряда по отраслям, а для других категорийработников – наименьший оклад служащего или инженерно-технического работника,выполняющего наиболее простые функции по управлению производством;
· Тарифныесетки рабочих nсхемыокладов инженерно-технических работников и служащих, определяющие, на сколькооплата труда квалифицированного выше, чем простого, а оплата труда на работах втяжёлых и вредных условиях выше по сравнению с оплатой труда в нормальныхусловиях;
· тарифно-квалификационныесправочники рабочих, квалификационные справочники должностей служащих,содержащие характеристики работ и требования к труду различной сложности потому или иному разряду (разряд соответствует группе работ определённойсложности) или должности.
В действующей в настоящеевремя тарифной системе минимальная ставка (оклад) работника, занимающегосясамым простым трудом, в настоящее время установлено на уровне минимальнойзаработной платы в народном хозяйстве (305 гривен в месяц). Наиболееквалифицированный труд рабочего по высшему разряду (как правило в большинствеотраслей сейчас действует шестиразрядная сетка) оплачивается:
§ в горнодобывающей промышленности – в1,86 раза выше, чем рабочего первого разряда;
§ в машиностроении, химии и другихобрабатывающих отраслях тяжёлой промышленности, в текстильной, кожевеннойпромышленности – в 1,71 раза выше;
§ в строительстве, у механизаторовсовхозов – в 1,8 раза;
§ в лёгкой и пищевой промышленности – в1,56 раза выше по сравнению с оплатой наименее квалифицированного труда в перечисленныхотраслях.
Каково соотношение воплате труда руководящих и инженерно-технических работников по основнымдолжностям? Если минимальный оклад техника, то есть инженерно-техническогоработника, обладающего наименьшей специальной подготовкой, принять за единицу,то оклад начинающего инженера в 1,20, мастера – в 1,50, начальника цеха – в1,80, директора – в 2,40 раза выше.
Для оплаты работ стяжёлыми и вредными условиями труда в тарифной системе установленные поразрядам квалификации ставки повышаются в большинстве отраслей на 10-12% посравнению с теми, которые предусмотрены для оплаты работ с нормальнымиусловиями труда.
Примерно на 7% отличаются, какправило, ставки сдельщиков и повременщиков, однако для повременщиков, трудкоторых нормируется, ставки приравниваются к ставкам сдельщиков. В рядеотраслей установлены также различия по тарифам, применяемым для оплаты труда наинтенсивных конвейерных, станочных работах, при применении техническиобоснованных норм и др.
В непроизводственныхотраслях труд по рабочим профессиям, одноимённым с профессиями производственныхотраслях, а оплата труда других работников непроизводственных отраслейпроизводится применительно к его характеру и сложности в производственныхотраслях. Так, минимальный оклад научного сотрудника, врача, учителяориентируется на минимальный оклад инженера в промышленности. Дифференциация вокладах зависит также от квалификации, стажа работы, занимаемой должности,условий труда, ответственности и т. п. Например учитель с высшим педагогическимобразованием получает оклад более высокий, чем учитель со средним образованием;оклад учителя со стажем от 5 до 10 лет выше, чем у имеющего стаж до 5 лет; еслиучитель получил звание старшего учителя или учителя-методиста, его окладповышается и т. д.
При рассмотрении тарифнойсистемы можно выделить некоторые функции заработной платы:
— обеспечение общественнонеобходимого уровня жизни работников, достаточных средств для нормальноговоспроизводства рабочей силы и поддержания работоспособности;
— стимулирование повышенияквалификации работников, стремление выполнять более сложные трудовые функции итем самым увеличивать свой вклад в общественное производство;
— предоставление преимуществ в оплатетруда тем, кто занят на работах с худшими условиями труда, требующих болееинтенсивных усилий или трудиться в отдалённых местностях с неблагоприятнымиприродно-климатическими условиями;
— создание условий для длительной,постоянной и добросовестной работы на предприятии, привлечение работников вотрасли и производства, имеющие большое народнохозяйственное значение.
Оплата труда сверхтарифов (окладов) отличается от тарифов, имеющих в определённый период времениотносительно постоянный характер, называют переменной заработной платой,поскольку она в наибольшей степени и наиболее непосредственно связана сконкретными результатами труда работника. Сюда в основном включаютсяпоощрительные выплаты, назначение которых – увеличивать заработную плату тех,кто лучше и производительнее трудится, выпускает продукцию лучшего качества, сменьшими издержками.
Состав поощрительныхвыплат зависит в первую очередь от применяемой формы оплаты труда: сдельной илипремиальной. Сдельная форма оплаты труда наибольшее распространение получиласреди рабочих, в то время как труд руководителей, специалистов,вспомогательного персонала оплачивается в основном повременно. У сдельщиковзначительную долю поощрительных выплат составляет оплата за перевыполнениеустановленных норм. Важное место занимают также премии, которые выплачиваютсявсем работникам как при сдельной, так и при повременной форме оплаты законкретные производственные достижения, успешное выполнение и перевыполнениезаданий и показателей, установленных лично им или их бригадам, участникам,цехам, отделам.
Ещё одним видомпоощрения, наиболее тесно связанным с результатами труда коллектива предприятияв целом, служит вознаграждение по итогам работы за год. К числу поощрительныхвыплат за лучшие результаты работы относятся также доплаты к тарифным ставкам(окладам) за совмещение профессий, выполнение большего объёма работ при меньшейчисленности персонала, доплаты за многостаночное обслуживание и т. п.
Все эти премии,вознаграждения и поощрительные доплаты выплачиваются из различных источников:фонда заработной платы, затраты по которому входят в себестоимость продукции;фонда материального поощрения, образуемого за счёт прибыли предприятия;средств, направляемых на решение ряда особо важных задач (развитие и внедрениеновой техники, экономию топлива и энергии, некоторых видов сырья и материалов,производство продукции на экспорт).
1.2 Сущность и основные принципы организации заработнойплаты
Организация оплаты труда– экономический механизм, с помощью которогопроизводится оценка в денежной форме величины конкретных трудовых затратработников в общей сумме общественного труда, определение доли каждогоработника в созданном продукте. Она включает тарифную систему; формы оплатытруда (повременная, сдельная); поощрительные системы (простая, прогрессивная,премиальная, аккордная); различные гарантии и компенсации.
Каждая из составляющихэтой системы выполняет определённые функции: тарифная система позволяет оценитьквалификацию работника, условия его труда; формы и системы оплаты устанавливаютзависимость между нормой труда и мерой его оплаты и определяют конкретныйспособ учёта количества затраченного труда или величины произведённойпродукции; премиальные системы стимулируют работника к достижению болееэффективных результатов работы; гарантии и компенсации охраняют социальныеправа и реализуют социальные льготы в сфере трудовых отношений. Ставки и окладывыполняют функции оценки квалификации и условий труда; оплата за перевыполнениенорм и премии учитывает усилия работника сверх установленных норм и заданий;оплата за работу в праздничные и выходные дни, сверхурочное время, за работуночью и т. д. компенсирует отклонения от нормального режима труда; районныенадбавки к заработной плате, вознаграждение за выслугу лет способствуютпривлечению и закреплению кадров в определённых районах и отраслях и т. д.
1.3 Экономическое содержание задачи.
1.3.1 Нормирование труда
Нормы трудаподразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормативычисленности работающих.
Норма времени– это количество рабочего времени (в часах, минутах, секундах),установленной работы в наиболее рациональных организационно-техническихусловиях. Нормы времени применяются в тех случаях, когда продукция поддаётсяколичественному контролю и учёту и когда в течение смены работник выполняетразличные по своему характеру работы. Нормы времени используются также вкачестве основных расчётных данных для определения норм выработки, нормобслуживания и норматива численности.
Норма выработки– это количество единиц продукции (штук, метров, тонн),которое должно быть изготовлено за единицу времени (час, смену, месяц) однимрабочим или группой рабочих бригады. Она применяется в тех случаях, когда наданном рабочем месте в течение хотя бы одной рабочей смены выполняется одна ита же работа, то есть в условиях серийного, крупносерийного и массовогопроизводства.
Норма обслуживания– это количество единиц оборудования (число рабочих мест,квадратных метров площади и т. д.), обслуживаемых одним работником или группойработников в течение смены. Нормы обслуживания применяются в аппаратномпроизводстве, для вспомогательных рабочих, таких, как дежурные слесари,электромонтёры, наладчики оборудования, уборщики помещений и др.
Норматив численности работников– это численность работниковопределённых профессий и квалификаций, установленная для выполнения на данномпредприятии или в цехе конкретных работ и обслуживания отдельных объектов.
Установление норм. Вбольшинстве отраслей промышленности нормы утверждаются на предприятиируководителем по согласованию с комитетом профсоюза. При этом широкоиспользуются межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат.
Межотраслевые нормативыпредназначены для нормирования работ на предприятиях различных отраслейпромышленности, изготовляющих однородную продукцию.
Отраслевые нормативыутверждаются министерствами по согласованию с центральными комитетамипрофсоюзов на работы, характерные для данной отрасли промышленности. Такиенормативы могут использоваться для нормирования аналогичных работ и в другихотраслях промышленности.
Процент выполнения норм времени можетбыть определён по формуле
%Н времени = Т/Тф×100,
где Т– работа, выполненная рабочим или группой рабочих, в нормо-часах;
Тф – фактическиотработанное время (в часах) по табелю с учётом сверхурочныхчасов.
Процент выполнения нормы выработкиопределяется по формуле
% Н выработки = П/Нвыработки×100,
где П – количество фактически изготовленныхизделий в натуральных показателях.
1.3.2 Формы и системы оплаты труда
Тарифная система оплаты труда
Основой организациизаработной платы рабочих во всех отраслях народного хозяйства является тарифнаясистема, которая включает в себя тарифные ставки, тарифные сетки,тарифно-квалификационные справочники, районный коэффициент и заработную плату,систему должностных окладов.
Тарифные ставки дифференцируются поотраслям промышленности и определяют размер оплаты труда в единицу рабочеговремени.
Тарифная сетка являетсясовокупностью квалификационных разрядов и соответствующих им тарифныхкоэффициентов.
В Украине в 1993 годуутверждено Единую тарифную сетку оплаты труда работников, сотрудников,специалистов, руководителей по общим профессиям и должностям, котораяобеспечивает единые условия оплаты труда этих категорий работников независимоот отраслей производства. Тарифная сетка содержит 15 тарифных разрядов сдиапазоном тарифных коэффициентов от 1 до 4,1.
Размер тарифной ставкипервого разряда определяется на уровне установленного государством минимальногоразмера заработной платы (305 грн.), ниже которого не может производится оплатаза фактически выполненную рабочим норму труда.
В большинстве отраслейнародного хозяйства применяются часовые тарифные ставки, в ряде же отраслей(угольная, горнорудная, торфяная, нефтяная) исходя из особенностей производстваприменяют дневные тарифные ставки.
Действующие тарифныесистемы для большинства отраслей промышленности предусматривают условия труда.Так, на работах с тяжёлыми и вредными условиями труда применяются тарифныеставки на 10-12% выше, чем на работах в нормальных условиях, а на работах сособо тяжёлыми и особо вредными условиями труда – на 16-24% выше, чем наработах в нормальных условиях труда.
Повышенные тарифныеставки устанавливаются для рабочих предприятий, цехов и мастерских по ремонтуоборудования в промышленности, строительстве, на транспорте и связи и длярабочих, занятых на обработке металла и других материалов резанием наметаллообрабатывающих станках.
Производственным объединениям,предприятиям представлено право выплачивать надбавки к тарифным ставкамквалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокоепрофессиональное мастерство (в размере 4, 8, 12% тарифной ставки присвоенногоразряда).
Критерий оценки профессиональногомастерства и размера надбавки утверждается администрацией предприятия,производственного объединения, частным предпринимателем и т. д. по согласованиюс комитетом профсоюза.
Тарифно-квалификационный справочникпредназначен для определения разряда работ и рабочих. Он содержиттарифно-квалификационные характеристики для всех профессий рабочих.
Тарифный справочникявляется важным звеном в тарифной системе. С его помощью определяется сложностьразнообразных работ, отнесение их к соответствующему разряду, который, в своюочередь, служит основанием для установления расценок на ту или иную работу присдельной форме оплаты труда.
Тарифно-квалификационныйсправочник является основой и для присвоения квалификационных разрядов рабочимв зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков. Разрядрабочему устанавливается специальной цеховой или заводской квалификационнойкомиссией. В состав комиссии включаются специалисты, работники отдела труда изаработной платы, подразделений по подготовке кадров и по технике безопасности.Председателем комиссии назначается главный инженер, заместителем председателякомиссии – председатель профсоюзной организации.
Квалификационный разрядрабочему присваивается приказом (распоряжением) руководителя предприятия,согласованным с соответствующим комитетом профсоюза.
Разряд рабочего оказываетсущественное влияние на размер его заработной платы. У рабочего-повременщиказарплата прямо определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда иколичеством отработанного времени. Следовательно, чем выше разряд рабочего, тембольше его заработная плата.
Для рабочего-сдельщика расценказависит от разряда выполняемой работы. Тарифная ставка, соответствующаяприсвоенному рабочему разряду, определяет и различные доплаты к заработнойплате: за работу в ночное время, за руководство бригадой, за сверхурочнуюработу и т. п.
Контрактная система оплаты труда. Основывается в заключении договорамежду работодателем и исполнителем, в котором обуславливается режим и условиятруда, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда и др. Договор можетоплачивать время нахождения исполнителя на предприятии, фирме (почасовая оплататруда) или конкретное выполнение задания (сдельная оплата).
1.4 Обоснование форм оплаты труда
1.4.1 Повременная и сдельная оплататруда
В народном хозяйствеУкраины применяются сдельная и повременная формы оплаты, каждая из которыхимеет несколько систем. Различные формы и системы оплаты труда применяются взависимости от особенностей и организации труда.
Система должностных окладов. Является разновидностьюповременно-премиальной системы. По этой системе оплачиваются рабочие, работакоторых имеет стабильный характер.
Сдельная формапредусматривает зависимость суммы заработка от количества изготовленных изделийили объёма выполненных работ за определённый промежуток времени.
Сдельная форма имеет такие системы:
1. Прямая индивидуальная сдельная оплататруда.Основойданной системы является сдельная расценка, которую устанавливают на каждуюработу исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду ставки на нормувремени.
Полный сдельный заработокрабочего за выполненную работу определяется путём простого умножения расценкина количество изготовленных деталей (произведённых операций).
Индивидуальная сдельнаясистема оплаты труда проста и понятна. В ней ясно видна связь зарплаты срезультатами труда, и она окаплате: заработу в ночное времзряду, определяет и раз ему разряда и количествомотработанного временизывает активное воздействие на увеличение личнойвыработки рабочего, а следовательно, и на повышение производительности труда научастке, в цехе. Однако эта система оплаты труда может применяться только приобязательном соблюдении ряда требований. Основные из них:
· Наличиеобоснованных норм времени (выработки), которые обеспечивали бы точный учётколичества труда каждого рабочего;
· Тарификацияработы в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками,обеспечивающая точный учёт качества труда;
· Точныйучёт выполняемой работы и строгий контроль за её качеством;
· Правильнаяорганизация труда и рабочих мест, исключающая простои и непроизводительныезатраты и обеспечивающая полную загрузку рабочих в течение смены.
2. Сдельно-премиальная.Сумма заработка (Зс.прем) при этойсистеме определяется в зависимости
Зс.прем = Зтар.с + Дс, грн.,
где Зтар.с – тарифный заработок рабочего припрямой сдельной системе оплаты труда, грн.;
Дс – суммапремиольных доплат, которая вычисдяется по формуле
Дс =Зтар.с×(П1 + П2×Ппп)/100, грн.,
где П1– процент доплат за выполнение плана;
П2 – процентдоплат за каждый процент перевыполнения плана;
Ппп – процентперевыполнения плана, который можно найти
Ппп = (Nф — Nпл)/Nпл×100%,
где Nф, Nпл – соответственно фактический иплановый объём выпуска продукции за месяц, шт./мес.
3. Сдельно-прогрессивная. Заработная плата (Зс.прогр)вычисляется по формуле
Зс.прогр = Нвб×Роб + (Нф – Нвб)×Рпов, грн.,
где Нвб – выходная база для начисления доплат(устанавливается на уровне 110 – 115% Nпл), шт./мес;
Роб – обычнаярасценка за одно изделие, грн./шт.;
Рпов –повышенная расценка за одно изделие, грн./шт.;
Рпов = Роб×(1 + %роста расценки/100).
Процент роста расценки определяетсяпо шкале в зависимости от процента перевыполнения выходной базы. Такая шкаларазрабатывается и утверждается предприятиями самостоятельно.
4. Косвенно-сдельная оплата трударабочих.Вусловиях современного высокомеханизированного производства результаты трудаосновных рабочих во многом зависят от чёткой и бесперебойной работы станков иагрегатов, своевременного обеспечения инструментом, приспособлениями,заготовками, комплектующими изделиями. Поэтому очень важно, чтобы рабочие,занятые наладкой и ремонтом технологического оборудования, обеспечением рабочихмест всем необходимым, были заинтересованы в конечных результатах работыобслуживаемого участка. С этой целью применяется косвенно-сдельная системаоплаты труда.
Сущность этой системызаключается в то. Что зарплата вспомогательного рабочего находится в прямойзависимости от результатов труда основных рабочих. При этом, как правило, емуустанавливаются расценки исходя из норм выработки основных рабочих и количестваобъектов обслуживания по следующей формуле
Ркс = (Тчас×8)/(Нв×Поб),
где Ркс– расценка косвенная;
Нв – норма выработки (сменная) дляданного объекта обслуживания;
Поб – количество объектовобслуживания;
Тчас – тарифная ставка (часовая)вспомогательного рабочего;
8 – продолжительность рабочей смены,ч.
5. Коллективная (бригадная) сдельнаяоплата труда.Впоследние годы всё большее распространение получают коллективные формыорганизации и оплаты труда. Они применяются не только при обслуживании крупныхагрегатов, сборке машин и механизмов, где выполнение работы требует участиягруппы рабочих, но и там, где раньше традиционно использовалась индивидуальнаяорганизация труда.
Коллективные формыорганизации и оплаты труда позволяют лучше использовать технологическоеоборудование и рабочее время за счёт рациональной расстановки рабочих иширокого совмещения профессий, способствуют росту квалификации и трудовыхнавыков каждого члена коллектива, выравнивают загрузку отдельных рабочих,снижают монотонность и непривлекательность труда в массовом и конвейерномпроизводстве.
При бригадной организациитруда применяется коллективная система оплаты труда. Её особенность заключаетсяв том, что заработная плата по нарядам начисляется всей бригаде и между еёчленами распределяется в соответствии с их квалификацией, присвоенным разрядом,пропорционально отработанному времени.
Такое распределениезаработной платы в бригаде не учитывает конкретный вклад каждого рабочего врезультате коллективного труда. Оно наиболее приемлемо в бригадах, где чёткоопределены обязанности каждого члена в соответствии с его квалификацией. Напрактике же членам бригады приходится часто выполнять различные работы, и нетолько в строгом соответствии со своей профессией и квалификацией. Именно тебригады, где широко применяется совмещение профессий, добиваются наибольшихуспехов в труде. При этом многое зависит от инициативы рабочего, его трудовыхнавыков, умения и желания выполнять работу по другой профессии илиспециальности. И всё это необходимо учитывать при распределении коллективногозаработка.
6. Аккордная система.Заключается в установлении расценкине за единицу выполненной работы, а сразу на весь объём работ из установленногосрока его использования.
В условиях становлениярыночных отношений на многих предприятиях нашла использование бестарифная система оплаты труда.
Фактически заработная плата каждогорабочего предприятия является в фонде оплаты труда всего коллектива иликоллектива отдельного подразделения и зависит от квалификационного уровнярабочего (К), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанноговремени (Тф).
Квалификационный уровень (К) устанавливается всем членам трудовогоколлектива в зависимости от выполненных функций, уровня квалификации.
Коэффициент трудового участия такжеустанавливается всем работникам и утверждается Советом трудового коллектива.
Расчёт заработной платы прииспользовании бестарифной авливаетсявсем работникам и утверждается Советом трудового коллектива.
ктиваотдельногсистемыпроводится в такой последовательности:
1) Определяется количество балов (Бi), заработанных каждым i-м рабочим (или группой рабочиходного уровня)
Бi= К×Тф×КТУ,
где Тф – отработанное количествочеловеко-дней рабочего одного уровня или количество дней, отработанных однимрабочим.
2) Определяется общая сумма баллов(Бсум), заработанная всеми рабочими предприятия или подразделения
Бсум = Б1+…+Бi+...+Бm,
где m– количество групп одинаковыхквалификационных уровней или численность рабочих.
3) Определяется доля dфонда оплаты труда (ФОТ), котораяпопадает на один бал
d =ФОТ/Бсум.
4) Вычисляется заработная плата i– го рабочего (Зi)
Зi= d×Бi.
Повременная оплата труда рабочих. Наряду со сдельной формой оплатытруда в промышленности Украины широкое распространение находит повременнаяоплата труда, при которой труд рабочего оплачивается по тарифной ставкеприсвоенного ему квалификационного разряда за фактически отработанное время.
Повременная оплата обычно применяетсяв тех случаях, когда труд рабочего не поддаётся точному нормированию, когданевозможно обеспечить точный учёт выполненных работ, и в ряде других случаев.
Заработная плата заопределённое время рассчитывается простым перемножением тарифной ставкиприсвоенного разряда на отработанное время.
При повременной оплатетруда применяются тарифные ставки для рабочих-повременщиков. Руководителюпредприятия по согласованию с комитетом профсоюза предоставлено право применятьдля рабочих-повременщиков тарифные ставки рабочих-сдельщиков при условии ихработы по отраслевым и другим технически обоснованным нормам трудовых затрат.Обычно такие ставки применяются при оплате рабочих повременщиков, имеющихконкретные нормированные задания, наладчиков оборудования, регулировщиковаппаратуры, рабочих, непосредственно участвующих в технологическом процессе сострого регламентированным режимом работы, и др.
Повременная форма имеет такиесистемы:
1. Прямая повременная. Заработок при этой системе (Зп.пов)вычисляется
Зп.пов = Фмес×Сг, грн.,
где Фмес– фактически отработанное за месяц время, час./мес;
Сг– повременная тарифная ставка по разряду рабочего, грн.
2. Повременно-премиальная.Система, при которой заработок (Зп.прем)вычисляется
Зп.прем = Зтар + Д, грн.,
где Зтар – сумма заработка, начисленного попрямой почасовой системе оплаты труда, грн.,
Д – сумма премиальныхдоплат за достижение определённых качественных или количественных показателей,грн.
Сумма доплат определяется взависимости:
Д = (Зтар×%доплат)/100, грн.
Прямая повременная оплататруда не позволяет точно определить затраты труда каждого рабочего,осуществлять оплату строго в соответствии со сложностью выполняемой работы, невсегда создаёт заинтересованность рабочих в повышении производительности труда.
Сдельно-премиальная оплата труда. Сдельно-премиальная оплата трудапредусматривает установление плана изготовления детали. Если выполняемая нормаменьше плана, то оплата производится по установленному тарифу. Если сверхнормы, то оплата устанавливается выше установленной. Ч