РЕФЕРАТ
РЕФЕРАТ
Дипломна робота: 132сторінки,18 таблиць, 13 рисунків, 41 джерело.
Ціль дипломної роботи: розробитиконцепцію удосконалення системи оплати праці на підприємстві
В роботі виявлені і обґрунтовані шляхиудосконалення системи оплати праці на підприємстві зціллю збільшення ефективності роботи підприємства і йогоконкурентоспроможності. Міри тарекомендації охоплюють всю виробничу систему. Заходи направлені на збільшенняефективності використання робочої сили, збільшення соціального захисту робітниківта престижності роботи на підприємстві.
РИНОК ПРАЦІ, ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ,НОРМУВАННЯ, РЕСУРСИ, РЕЗЕРВИ, ЗАРОБІТНЯ ПЛАТА
ЗМІСТ
с
ВСТУП……………………………………………………………………..
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА
ПІДПРИЄМСТВІ ……………….…………….............................................
1.1 Суть поняття оплата праці……..…………………………………….……...
1.2 Існуючи системи оплати праці……………………………………...............
1.3 Системи нарахування заробітної плати………………………….….…......
1.4 Функції заробітної плати………...…………………………….……………
2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНІСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ……………………………...
2.1 Загальна характеристика підприємства……………………………...……...
2.2 Фінансово − господарська діяльність підприємства …………………….
2.3 Аналіз системи оплати праці…………………………………….……..…...
2.4 Використання фонду заробітної плати………………………………......…
2.5 Загальна ефективність роботи підприємства….……….……………..…....
2.6 Автоматизація розрахунку показника середньої заробітної плати………
3. ЗАХОДИ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
НА ПІДПРИЄМСТВІ……………………….………………..…...……...….
3.1 Підвищення стимулюючої функції заробітної плати………………..…....
3.2 Розробка проектних рішень по вдосконаленню системи оплати праці
на підприємстві……………………………………………………….....……
4. ЮРИДИЧНА ЧАСТИНА...............................................................................
4.1 Юридичний статус акціонерного товариства…………………………...…
4.2 Нормативно-правове забезпечення роботи підприємства……………...…
4.3 Нормативна-законодавча база статистичної
та спеціальної звітності по виплатам працівникам………………………..
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ…………………………………………….
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………...
Додаток А Перелік зауважень нормо контролера…………………………
Додаток Б Заява на утвердження теми дипломної роботи…………………
Додаток В Основні форми статистичної звітності по праці……………...
Додаток Г Форми звітності по праці додаткові……………………………
Додаток ДБухгалтерські проводки з утримання із заробітної плати……
ВСТУП
Основнезначення системи оплати праці − полягає в тому, щоб стимулювати виробничу поведінку співробітників компанії, направивши їх
на досягнення стратегічних завдань, що стоять перед нею,іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників із стратегічнимизавданнями організації.
Заробітнаплата в суспільстві виступає не тільки в ролі елементу господарськогомеханізму, але і несе високе соціальне навантаження.
Облікпраці і заробітної плати займає одне з центральних місць в системі обліку ворганізації. У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: увстановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплатіпраці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки),своєчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суминарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування,збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілейоперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунківз органами соціального страхування, Пенсійним фондом і фондом зайнятості.
Облікпраці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістюі якістю праці, за використанням засобів, що включаються до фонду заробітноїплати і виплати соціального характеру.
Управлінняпрацею і його оплатою, так само як і управління виробництвом в цілому, цекомерційна діяльність, направлена на реалізацію і виконання намічених рішень. Базою для ухвалення таких оптимальних рішень є інформація, одержана в ході накопичення
бухгалтерськихзв'язків або в процесі аналізу даних бухгалтерського обліку.
Настворюваних в даний час підприємствах з різними формами власностівстановлюються нові форми організації праці. У даній проблемі важливим моментомє матеріальне стимулювання працівників, і перш за все забезпечення тісногозв'язку оплати праці з його конкретними результатами. Це вимагає, у свою чергу,застосування прогресивних систем і форм оплати, які дозволяли б враховуватиіндивідуальні особливості кожного члена колективу в його трудовій діяльності.Пошуки оптимальних форм оплати праці, а отже і нових підходів до управлінняпрацею, які були б адекватні ринковим відносинам, ведуть до неминучих змін всистемі обліку заробітної плати.
Метоюдипломної роботи є організація оплати праці на підприємстві і її ефективність.
Дляздійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:
1. Необхідно визначити суть заробітноїплати і її формування. Визначити основні принципи організації заробітної плати;
2. Вивчити елементи організації оплатипраці на досліджуваному об'єкті. Необхідно приділити увагу існуючим формам ісистемам оплати праці і те, як ці форми і системи застосовуються наобстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання і заохоченняпрацівників, форми і розміри винагород;
3. Розглянути і здійснити розрахунокзаробітної плати робочих, акцентувавши увагу на виникаючих при цьому труднощахі проблемних моментах.
У завданнядипломної роботи входить:
1. Досліджувати методологію і практику побудови систем
оплати праці на підприємствах.
2. Проаналізувати систему оплати праці на металургійному
підприємстві.
3. Зробити висновки і пропозиції занаслідками дослідження.
Об'єкт дослідження − ВАТ «МКК ім. Ілліча» (м. Маріуполь).
Предмет дослідження − вивчення і аналіз теоретичних і практичних
підходів до організації оплати праці на сучасному підприємстві та їїефективність.
1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА
ПІДПРИЄМСТВІ
1.1 Суть поняття оплата праці.
В процесівиробничого споживання предмети праці переробляються з метою отримання продуктів і інших предметів споживання або засобів виробництва. При цьому знаряддя праці і робоча силазношуються, тому є об'єктивна необхідність впостійному технічному обслуговуванні, ремонті і відтворенні знарядь праці,підтримці в працездатному стані, збереженні, поліпшенні і відтворенні робочоїсили. У економічному плані дотримання правилтехніки безпеки і охорони праці, лікування працівників (здібних до праці людей), їх живлення, створення всіляких умов длязабезпечення життя як працівників так і їх дітей,підвищення кваліфікації працівників і освіта дітейпрацівників, а також інші заходи щодо відновлення і відтворення робочої сили не відрізняються від процесів потехнічному обслуговуванню, ремонту і відтворенню знарядь праці. В той жечас відтворення знарядь праці зрештоюпідпорядковано цілям по відтворенню робочої сили.
Якщо витрачанняматеріальних і фінансових ресурсів на технічне обслуговування, ремонт івідтворення знарядь праці визнається виробничим споживанням, то і витрачаннятаких же ресурсів (у мінімально необхідній кількості) на збереження, підтримкув працездатному стані, поліпшення і відтворення робочої сили необхідно визнативиробничим споживанням.
В умовахіснування натурального господарства засобу виробництва в ч основному знаходилися у власності общини, відтворення робочої сили проводилося шляхом споживання членами сім'ї виробничої продукції (продовольстваі інших предметів споживання, використання побудованого
житла).
Вумовах же товарного виробництва відбулося відділення, зокрема
насильницьке, робочої сили від засобіввиробництва, позбавлення здібної до
праці людини права власності на засоби виробництва. З настанням
капіталізму робочі і службовці вимушенінадавати себе власникові засобів
виробництва в тимчасове користування заплату. Розмір цієї плати залежить
від ряду чинників, зокрема від кількості іякості праці найнятих робітників,
тобто від продуктивності їх праці.
Платуза наймання робочої сили прийнято називати оплатою праці. В умовах діїтоварно-грошових відносин, як правило, проводиться грошова оплата праці, тобторобочим і службовцем видається еквівалент матеріальних ресурсів (продовольстваі інших предметів споживання, частини житла) і послуг, що надаються їм і членамїх сім'ї. Оплата праці, на перший погляд і формально, є платою за наймання, де наймодавецьі об'єкт найму співпадають. По суті ж вона є виробничим споживаннямматеріальних ресурсів і послуг, тому плата за наймання списується насобівартість вироблюваної продукції, що є базою для визначення ціни продажу.
Таким чином, заробітна плата − це основна частина коштів, що направляються наспоживання, що є часткою доходу (чисту продукцію), що-залежить від кінцевихрезультатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно докількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного ірозміром вкладеного капіталу.
Економістичасто застосовують термін «праця» в широкому сенсі, включаючи оплатупраці;
1) робочих в звичайномурозумінні цього слова (самих різних
професій);
2) різнопрофільних фахівців - юристів, лікарів, стоматологів,
викладачів і т.д.
3) власників дрібних підприємств — перукарів, водопровідників, майстрів поремонту телевізорів і безліч різних торговців — за трудові послуги, щонадаються при реалізації їх ділової активності.
Хочана практиці заробітна плата може приймати різну форму (премії, гонорари,комісійні винагороди, місячні оклади), все це можна позначити терміном«заробітна плата» для позначення ставки заробітної плати в одиницючасу — за годину, день і т.д. Це позначення має визначені перевага длярозуміння в тому сенсі, що ставка заробітної плати є ціна, що виплачується завикористання одиниці послуг праці. Це також допомагає чітко розмежувати«заробітну плату» і «загальні заробітки» (останні залежатьвід ставки заробітної плати і запропонованої на ринку кількості годинника аботижнів послуг праці).
Необхідно розрізняти грошову, або номінальну,і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей,одержана за годину, день, тиждень і т.д. Реальна заробітна плата — це кількістьтоварів і послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату, — це«купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Очевидно, щореальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін нанабуваючи товари і послуги. Відзначимо,що зміна реальної заробітної плати в процентному відношенні можна визначитишляхом віднімання процентної зміни в рівні цін з процентної зміни в номінальнійзаробітній платі. Так, підвищення номінальної заробітної плати на 9% призростанні рівня цін на 5%дає приріст реальної заробітної плати на 4%. Відзначимо також, що номінальна іреальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одну і ту ж сторону.Наприклад, номінальна заробітна плата може збільшитися, а реальназаробітна плата в те ж саме час — зменшитися, якщо ціни на товари ростутьшвидше, ніж номінальна заробітна плата.
Розрізняють основну і додаткову оплату праці. До основноївідноситься оплата, що нараховується працівникам за відпрацьований час,кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифнимиставками, окладами, премії відрядникам і почасовщикам, доплати у зв'язку звідхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за наднормовіроботи, за бригадирство, оплатапростоїв не з вини робочих і т.п.
Дододаткової заробітної плати відносяться виплати за час, що не пропрацьовано,передбачені законодавством по праці: оплата чергових відпусток, перерв в роботіматерів що годують, пільгового годинника підлітків, за час виконання державнихі суспільних обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та ін.
Вумовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових іпозаринкових чинників, внаслідок чого складається певний рівень оплати праці.
Середринкових чинників, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуруринку праці, можна виділити наступні (див. рис. 1.1).
Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві якихвикористовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (врезультаті зростання цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчихпереваг, витіснення новими товарами) веде до скорочення об'ємів випуску, аотже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення, умовнайму. Навпаки, підвищення попиту на товари і послуги можепривести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.
SHAPE * MERGEFORMAT
ЗАРОБІТНЯ ПЛАТА
РИНКОВІ ЧИННИКИ
НЕРИНКОВІ ЧИННИКИ
ПОПИТ, ЩО СКЛАДАЄТЬСЯ, І ПРОПОЗИЦІЯ НА РИНКУ ПРАЦІ
ВЗАЄМОЗАМЮ-ВАНІСТЬ РЕСУРСАМИ
КОРИСНІСТЬ РЕСУРСУ ДЛЯ ПІДПРИЄМЦЯ
ЗМІНА ЦІН НА СПОЖИВЧІ ТОВАРИ І ПОСЛУГИ
ЕЛАСТИЧНІСТЬ ПОПИТУ НА ПРАЦЮ
ЗАХОДИ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
СПІВВІДНОШЕННЯ МІЖ ПРОФСПІЛКАМИ І ПРАЦЕДАВЦЯМИ
КІНЦЕВІ РЕЗУЛЬТАТИ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА І ОСОБИСТИЙ ТРУДОВИЙ ВНЕСОК ПРАЦІВНИКА
Рисунок 1.1−Чинники формування заробітної плати на підприємстві.
Корисність ресурсу для підприємця(співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці іграничних витрат на цей чинник). Збільшення попиту на працю багато в чомузалежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивнічинники зростання прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довгобуде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінниххарактеристиках інших чинників виробництва, зокрема технічній оснащеності.
Еластичність попиту на працю за ціною.Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати підтиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту папрацю, а отже, до погіршення умов найму.
В той же час еластичність попиту напрацю за ціною (його реакція на коливання ціпи праці) не завжди однакова ізалежить від:
- характеру динаміки граничного доходу.Так, якщо граничний дохід знижується поволі (трудомісткі галузі з високоюпитомою вагою ручної праці), то зростання цін на ресурс праці викликає повільнезниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка.Навпаки, якщо можливості отримання віддачі від додаткового залученняпрацівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), топідвищення ставки заробітної плати викличе різке падіння попиту на працю, тобтов цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний; долівитрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю взагальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить відціни праці, оскільки зміна витрат на оплату праці багато в чому визначатимединаміку загальних витрат;
- еластичності попиту на товари, при виробництві яких
використовуєтьсядана праця. Наприклад, попит на такі продукти
харчування,як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому і
попит на працю, використовувану при їх виробництві, уменшій
мірі залежатиме від його ціни.
Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи дію даногочинника, слід
зазначити,що можливості працедавця знижувати, витрати на працю при
незміннійтехнічній базі істотно обмежені. Річ у тому, що в ціні праці
присутнійтак званий ефект храповика. Іншими словами, ставка заробітної
плати,будучи цілком рухомою, у бік збільшення, практично не рухається у
бікзменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. В цьому випадку
встаєпитання про можливість заміщення живої праці продуктивнішою
технікою.
Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку
продуктивнішої техніки може надати двояку дію на умови найму і
кон'юнктуруринку праці залежно від того, який ефект буде переважно для
працедавця.Можливі два варіанти: 1) так званий ефект заміщення,
тобто скорочення кадрів при незмінному або зростаючому випуску
продукціїв результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці
скорочується, працівники, що вивільняються, збільшують пропозицію
праці,що в сукупності погіршує умови найму і можливості підвищення
заробітноїплати. 2) — так званий ефект зростанняоб'єму
випуску в результаті застосування високопродуктивної техніки, який
значно знижує середні витрати виробництва і підвищує йоговигідність. В цьому випадку попит на робочу силу не матиме чіткої тенденції до
зниження.
Зміна цін на споживчі товари і послуги.Зростання цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартостіжиття, спричинить за собою в першу чергу зростання відтворювального мінімуму вструктурі ставки заробітної плати, а значить, рівня заробітної плати в цілому.При пониженні цін на споживчі товари і послуги такої прямої залежності не буде,якщо врахувати вже згадуваний ефект храповика.
Як наголошувалося, на рівень оплатипраці впливають як ринкові, так і неринкові чинники. До останніх можна віднестизаходи державного регулювання, пов'язані зі встановленням мінімуму заробітноїплати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також міри порегулюванню зайнятості і захисту внутрішнього ринку праці. Крім того, на розмірі умови оплати праці впливає механізм договірного регулювання на всіх рівняхформування трудових відносин.
Заробітна плата розрізняється покраїнах, регіонах, різних видах діяльності і індивідуумах. Ставки заробітноїплати значно вище в Сполучених Штатах Америки, чим в Китаї або Індії; такожвони в цілому вище на півночі і сході США, ніж чим на півдні країни;водопровідники одержують більше, ніж складальники бавовни; лікар А можеотримати
удвічібільше, ніж лікар Бі за таку ж кількість годин роботи в іншій місцевості.Ставки заробітної плати також диференціюються по стпті і расовим ознакам.
Загальний, абосередній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень
цін, єкомплексним терміном, що містить в собіширокий діапазон різних
конкретнихставок заробітної плати. Це в цілому нестроге визначення є
зручною початковою точкою при порівнянні і поясненні диференціації заробітної плати по країнах і регіонах. Статистикою відмічено, що
загальний рівень реальної заробітної плати вСША один з найвищих в світі.
Найлогічнішим поясненням цього є той факт, щов Сполучених Штатах
Америки попит на працю вище по відношенню дойого пропозиції.
Необхідно загострити увагу відносно тісноївзаємозалежності в тривалому періоді між реальною почасовою заробітною платою івипуском продукції в трудо-час. Враховуючи, що реальний дохід і фактичний об'ємвиробництва − це два способи бачення одного і того ж, то недивно, що реальнийдохід (загальний заробіток) на одного робочого може рости приблизно такими жтемпами, що і об'єм виробництва на одногоробочого. Випуск більшого фактичного об'єму виробництва в годину означаєрозподіл більшого реального доходу на кожен відпрацьований час. Найпростішийвипадок − це класичний приклад з Робінзоном Крузо на нежилому острові.Кількість кокосових горіхів, яка він може зібрати, або риби, яку він можезловити за годину, і є його реальна заробітна плата.
Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вонавиконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні іспоживанні. Але у будь-який час, незалежно від форми власності і системиуправління, заробітна плата винна, бути направлена на забезпечення наступнихосновних функцій:
1) відтворювальною;
2) мотиваційною;
3) розподільна для вимірника функція;
4) ресурсо-розміщувальна функція;
5) функція формуванняплатоспроможного попиту населення.
1.2 Існуючи системи оплати праці
Під системою оплати в трудовомузаконодавстві розуміється спосіб числення розмірів винагороди, сутності видачіпрацівникам відповідно до проведених ними витрат, а у ряді випадків ірезультатами праці.
В Україні, як правило, застосовують двіосновні та одну додаткову (у поєднанні з одного з основних)системи заробітноїплати:
- почасову;
- відрядну;
- преміальну.
Крім того, існують і інші системи оплатипраці, використовувані рідше:
- безтарифна,
- система плаваючих окладів,
- система виплат на комісійній основі (см.рис. 1.2)
Вибір того або іншого варіанту залежитьвід особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, щопред'являються до якості продукції або виконуваної роботи, стану нормуванняпраці і обліку трудових витрат.
Згідно Трудового Кодексу України вбюджетних організаціях системи оплати встановлюють відповідно до законів іінших нормативно-правових актів, а в комерційних організаціях −самостійно. При цьому використовувані системи фіксують в колективному договорі,Положенні про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками.
Для різних категорій співробітників водній і тій же організації можуть бути встановлені різні системи оплати:наприклад, для офісного персоналу − почасова, а для робочих виробництва −відрядна. Ця відмінність також повинна бути обумовлена в настановнихдокументах. Положення про оплату затверджують наказом керівника організації іпогоджують з відповідною профспілкою.
ОПЛАТА
ПРАЦІ
ВІДРЯДНА
ПОЧАСОВА
ІНЩІ СИСТЕМИ
ПРЯМА ВІДРЯДНА
ВІДРЯДНО-ПРЕМІАЛЬНА
ВІДРЯДНО-ПРГРЕССИВНА
АКОРДНА
ПОБІЧНО-ВІДРЯДНА
БЕЗТАРИФНА
СИСТЕМА ПЛАВАЮЧИХ ОКЛАДІВ
СИСТЕМА ВИПЛАТ НА КОМІСІЙНІЙОСНОВІ
ПРОСТА ПОЧАСОВА
ПОЧАСОВО-ПРЕМІАЛЬНА
Рисунок 1.2 − Система оплати праці
Найпоширенішою є почасова система оплати, що припускає облік часу, який члени організаціїфактично відпрацювали. При цьому їх праця ч може бути сплачена по годинних або денних тарифних ставках або жвиходячи зі встановленого окладу: їх розміри для різних працівників організаціївизначені в Положенні про оплату праці і вказані в штатному
розкладі. Необхідно вести табель облікувикористання робочого часу, в
якому відзначають фактично відпрацьований годинник і дні, указують
причини нез'явлень і т.д.
Почасова система оплатипраці буває простою і почасово-преміальною.
У першому випадкуорганізація оплачує співробітникам фактично відпрацьований час. Якщовстановлена годинна ставка, гроші нараховують за фактично відпрацьованукількість годин в конкретному місяці: суму розраховують як твір кількостівідпрацьованого годинника на розмір годинної ставки. При денній ставці оплатувизначають за те число днів, яке людина фактично відпрацювала в конкретномумісяці. Зарплату, відповідно, розраховують як твір кількості відпрацьованихднів на розмір денної ставки.
Співробітникові може бутивстановлений місячний оклад. Якщо всі дні відпрацьовані ним повністю, розмірйого зарплати не залежить від кількості робочого годинника або днів вконкретному місяці. Оклад нараховується в повному розмірі. Якщо ж вінвідпрацював не весь місяць, зарплату нараховують тільки за ті дні, які вінфактично провів на службі. При цьому оклад ділять на кількість робочих днівмісяця і умножають на кількість відпрацьованих в місяці днів.
У другому випадку(почасовий-преміальна система) разом із заробітною платою можуть бутинараховані премії як в твердих сумах, так і у відсотках від окладу. Розрахунокведуть так само, як і при простій почасовій оплаті. Суму премії додають дозарплати і виплачують разом.
Преміювання.може бути двох видів:Стимулюючого характеру (передбачене системою оплати праці).
Згідно Трудового Кодексу України працедавець має правовстановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок зурахуванням думки представницького органу працівників. Вони можуть бутивстановлені також колективним договором. При цьому прийнята в організаціїпреміальна система повинна передбачати виплату премій певному коло осіб напідставі наперед певних конкретних показників і умов преміювання.Заохочення працівників, що відрізнилися (поза системами
оплати праці). Згідно Трудового Кодексу України працедавець
може заохочувати тих, хто сумлінно виконує свої обов'язки.
Працівникам можуть виплачувати разові премії за підвищення
продуктивності праці, багаторічну добросовісну працю,
поліпшення якості продукції, новаторство в праці, бездоганного
виконання трудових обов'язків, інші досягнення в праці,
передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку,
колективним договором.
При виплаті разових премій круг вибранихдля цього осіб наперед не визначають. Розмір премії кожному з них за певнийперіод встановлюють наказом керівника. При цьому враховують особистий внесокспівробітника у діяльність організації, результат роботи підрозділу, в якомувін виконує обов'язки, результат діяльності організації. Премії виплачують напідставі наказу керівника організації.
У наказіобов'язково повинні бути вказані:
1) прізвище, ім'я і по батькові премійованих осіб, їх табельні номери, посади і структурний підрозділ, в якому вони працюють;
2) причина виплати премії (наприклад, узв'язку з перевиконанням
плану по випуску продукції, за підсумками діяльностіорганізації
за рік і т. д.);
3) підставадля нарахування премії (наприклад, службова записка
керівника структурного підрозділу);
4) сумапремії.
Величинапремії може бути визначена на підставі Положення про
преміювання,прийнятого в організації. У нім повинні бути передбачені
показникипреміювання, його умови, розміри і шкала, круг премійованих
працівників, джерело преміювання. На підставі цього Положення у
працівника(при виконанні їм показників і умов преміювання) виникає
правовимагати премії, а у працедавця − обов'язок її видати. Виплати
разовихзаохочувальних премій проводять тільки за рішенням працедавця.
Прицьому співробітник не може оспорювати дії керівника, що відмовив
йому увиплаті разової премії.
Частовиникає питання: чи може працедавець без пояснення причин
позбавити людину премії, якщо вона передбачена Положенням про
преміюванняне як разова, а як виплачувана за певний період при виконанні
показників преміювання?В даному випадку дії керівника неправомірні.
Рішення прозниження розміру грошового заохочення або позбавленні його
зовсімповинно бути мотивованим, заснованим на об'єктивних показниках
трудовоїдіяльності працівника.
Привідрядній системі оплати праці оплачують те кількість продукції
(робіт,послуг), яку людина провела. Подібна система може бути
- простою
- відрядно-преміальною,
- відрядно-прогресивною,
- побічно-відрядною,
- акордною.
При простій відрядній платні заробітнуплату нараховують виходячи зі встановлених в організації відрядних розцінок заодиницю продукції і кількості створеної працівником продукції (робіт, послуг).Зарплату розраховують як твір цих показників.
Для того, щоб визначити розмір відрядноїрозцінки, необхідно розділити розмір годинної (денною) ставки на розміргодинної (денною) норми вироблення, тобто на кількість продукції (робіт,послуг), яка людина повинна провести за одиницю робочого часу (наприклад, двавироби за одну годину). Норми вироблення визначає адміністрація організації.
При відрядно-преміальній оплаті праціпремії можуть бути встановлені як в твердих сумах, так і у відсотках відзаробітної плати за відрядними розцінками. Порядок преміювання аналогічнийпорядку при почасовий-преміальній системі. Зарплату розраховують так само, як іпри простій відрядній системі. Суму премії додають до зарплати співробітника івиплачують разом з нею.
При відрядно-прогресивній системі оплативідрядні розцінки залежать від кількості проведеної продукції за той або іншийперіод (наприклад, місяць). Чим більше працівник виготовив продукції, тимбільше відрядна розцінка.
Побічновідрядну систему застосовують, як правило, для оплати праці на обслуговуючих ідопоміжних виробництвах. В цьому випадку величина зарплати працівників залежитьвід суми, що одержується по відрядній системі співробітниками основноговиробництва. Іншими словами, вона складає певний відсоток від загальної сумизаробітку людей на обслуговуваному виробництві.
Припрямій відрядній системі оплата праці визначається виконаною
роботою по встановленій розцінці за кожну одиницю; при відрядній
преміальній − додається премія (за викон