ХАКАССКИЙ ИНСТИТУТБИЗНЕСА
КАФЕДРА ПРИКЛАДНОЙЭКОНОМИКИ
Современные подходы кпроблеме
стимулированияэффективной деятельности
персонала
Дипломная работа
студентки 4 курса
Кижинаевой Ирины
Геннадьевны
Научныйруководитель
Капчегашева И.В.
_______________
(ученая степень, звание) Дата защиты __________
Оценка __________
АБАКАН 1999
ОГЛАВЛЕНИЕ Введение…………………………………………………………………3
Глава1.Теоретические основы мотивации и стимулирования
труда…………………………………………………………...7
1.1.Содержательные и процессуальные теории
мотивации……………………………………………………...7
1.2.Основные тенденции изменения системы
стимулирования персонала…………………………………12
1.3.Современные формы и методы стимулирования
продуктивнойдеятельности……………………..………...16
Глава2.Аналитическоеисследование финансового состояния
маслосырокомбината«Абаканский»……………………….24
2.1. Характеристика предприятиямаслосырокомбината
«Абаканский»……………………………………………….…24
2.2.Оценка финансовых результатови финансового
состоянияпредприятия………………………………………26
2.3. Анализсебестоимости продукции предприятия……..…32
Глава 3.Обобщениеполученных результатов и предложения
по улучшению состоянияпредприятия…………………40
Заключение……………………………………………………………46
Библиография……………………………………………………..48
Приложения……………………………………………………50
ВВЕДЕНИЕ
Переход странык рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышенияэффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрениядостижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования исовременных методов управления персоналом.
В этих условияхперед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:
· какой должна быть стратегия и тактика современногопредприятия;
· как рационально организовать финансовую деятельностьпредприятия;
· как максимально повысить эффективность управления трудовымиресурсами и др.
Эти задачи немогут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду ипредприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
В последнеевремя наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда,анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценкасостояния дел в сфере труда — необходимое условие правильного выборанаправления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферытруда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства.Основная особенность работников в том,что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющейпроизводственного процесса. Работники могут способствовать ростуэффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, накотором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушаютпривычный для них ритм работы.1
Для тогочтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основныемеханизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на чтонужно обратить внимание, иными словамируководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовымиресурсами.
Судя пообщему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы сперсоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе скадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такойподход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.
Одной изосновных проблем современной кадровой работы является проблема эффективноймотивации трудовой деятельности.
Мотивациятруда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, впроцессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовойморали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности врамках семьи и школы. В это времязакладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется системаценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие,ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д., приобретаютсяпервичные трудовые навыки.
Мотивация труда — важнейший факторрезультативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудовогопотенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих напроизводственную деятельность. Трудовой потенциал состоит изпсихофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Дляэффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы быловыполнено одно важное условие — обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявленияпсихофизиологического и мотивационного потенциалов.
Висследованиях современных зарубежныхменеджеров таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных ЕгоршинаА.П. и Одегова Ю.Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можноутверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционированиимотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми всовершенстве должен владеть руководитель.1
Дляуправления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процессиспользования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, которыйхочет управлять не “на ощупь”, а делать это экономически грамотно, долженпостоянно иметь перед собой точную характеристику производственныхвзаимоотношений на предприятии.
Такуюхарактеристику, возможно, получить только на основе анализа использованияметодов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации трудадля повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.
Актуальностьданного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации истимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейсярыночной экономики.
В связи совсем изложенным выше, целью данной работы является исследование основныхподходов к проблеме эффективного стимулирования деятельности персонала.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
· раскрыть теоретические подходы к проблеме мотивациидеятельности кадров;
· рассмотреть современные формы и методы стимулирования трудана предприятии;
· проанализировать практическое применение системыстимулирования на предприятии Республики Хакасия.
· провести анализ финансово-хозяйственной деятельностипредприятия;
В связи сэтим, формам и методам стимулирования персонала в работе уделено особоевнимание. Приведен структурный анализ хозяйственной деятельности на примереМаслосырокомбината “Абаканский”.
Эффективностьдеятельности предприятия можно исследовать на основании анализа множествафакторов. В данной работе предпринята попытка такого исследования на основеанализа системы стимулирования.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕИ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Мотивацияперсонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер ипредопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.
Мотивацияпредставляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие наповедение человека, направляющих его в нужную для организации сторону,регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлятьдобросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотивы, являясьличностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности.В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов.Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
Подмотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых онпоступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваютсякак причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельностьчеловека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому онимогут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иногопоступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблятьдруг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющийсебе другие.1
Мотивы могут быть внутренними и внешними;последние обусловлены стремлением человека обладать какими — то непринадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания.Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося учеловека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которыеприносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.
Мотивы формируются, если:
· враспоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социальнообусловленным потребностям человека;
· дляполучения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
· трудоваядеятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными иморальными затратами, чем любые другие виды деятельности.
Основными задачами мотивации являются:
· признаниетруда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшегостимулирования их творческой активности;
· демонстрацияотношения фирмы к высоким результатам труда;
· популяризациярезультатов труда сотрудников, получивших признание;
· применениеразличных форм признания заслуг;
· поднятияморального состояния через соответствующую форму признания;
· обеспечениепроцесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Суть эффективноймотивации заключается в создании критериальных условий, которые призванывсесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основныхтеорий мотивации.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматриваютсовременные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательныеи процессуальные.
Содержательные- основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности),которые заставляют человека действовать.
Наиболее известнымитеориями мотивации этой группы являются:
* теория потребностей Маслоу;
* теория существования, связи и ростаАльдерфера;
* теория приобретённых потребностейМакКлелланда;
* теория двух факторов Герцберга.
Теорияпотребностей Маслоу
Маслоу — один из крупных ученых в области мотивации ипсихологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основныеидеи:
· неудовлетворенныепотребности побуждают к действиям;
· еслиодна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
· потребности,находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.
В соответствии стеорией Маслоу существует пять групп потребностей:
· Физиологические потребности;
· Потребность безопасности;
· Потребность принадлежать к социальной группе;
· Потребность признания и уважения;
· Потребность самовыражения.
Эта теорияпотребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать намотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможностьреализовать и удовлетворить свои потребности.Теория существования, связи и роста Альдерфера
Альдерфер считает, что потребности человека могут бытьобъединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:
· потребности существования;
· потребности связи;
· потребности роста.
Теорияприобретённых потребностей МакКлелланда
Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влиянияна поведение человека потребностей:
·Потребность достижения;
·Потребность соучастия;
·Потребность властвования.
Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успехаменеджера наибольшее значение имеетразвитая потребность властвования.Теориядвух факторов Герцберга
Эту теорию представляют два фактора: условия труда имотивирующие факторы.
Факторы условий труда:
· политикафирмы;
· условияработы;
· заработнаяплата;
· межличностныеотношения в коллективе;
· степеньнепосредственного контроля за работой.
Мотивирующие факторы:
· успех;
· продвижениепо службе;
· признаниеи одобрение результатов работы;
· высокаястепень ответственности;
· возможноститворческого и делового роста.
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которойосуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы.
Процессуальныетеории мотивации определяют не толькопотребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека,связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Имеютсятри основные процессуальные теории мотивации:
· теорияожидания Врума:
· теориясправедливости Адамса;
· модельмотивации Портера — Лоулера.
Теорияожидания Врума
Теория ожидания базируется на том, чтоактивная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека кдостижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный имтип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работникисумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценноговознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточныдля выполнения поставленной задачи.
Теориясправедливости Адамса
Теория справедливости утверждает, чтолюди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченнымусилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющиханалогичную работу.
Основной вывод теории состоит в том, чтопока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, онибудут уменьшать интенсивность труда.Модельмотивации Портера- Лоулера
Л. Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающуюэлементы теории ожиданий и теории справедливости.
Вих работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие,полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории,достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, егоспособностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенныхусилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности втом, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполнеопределённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение междувознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребностипосредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Вывод модели Портера — Лоулера состоитв том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.
Изложенныетеории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое — либоканонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивациичеловека и чем определяется мотивация.
Каждая из теорий имеет что — тоособенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признаниетеоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний омотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее,позволяющее установить определённые параллели между ними. Характернойособенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают ихклассификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.“Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные вразличных работах группы потребностей и механизмов в определённой мередополняют друг друга”.1
1.2.ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫСТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
По мнениюизвестных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование– это применение по отношение поотношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания,целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включениясоответственных мотивов.
Не вызываетсомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализуетчеловек посредством труда, чем разнообразнее доступныедля него блага, а также чем меньшую ценупо сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнеероль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанногоследует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимыепотребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотивтруда. Сущность понятий “мотив труда” и “стимул труда” тождественна. В одномслучае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовойдеятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ,необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективнойтрудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулированиетруда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве,основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Стимулирование труда предполагает создание условий, прикоторых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее,зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условиемудовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника,формирование у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов труда должнаопираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Самфакт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранееоговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этойситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемойдеятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемыхтребований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть,как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрывтрудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются,какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какиесанкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себеэлементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однакогрань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник ссильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестновыполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда как бы вырастает изадминистративно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет.Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органыуправления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за которыйплатят. “Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, апобудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями”.1
Существующаясистема стимулирования трудовой активности в значительной мере оказаласьмалоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшиеприродные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономикастраны оказалась в тяжёлом состоянии.
Наряду с другими причинами этообусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис овыгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народногохозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самомделе очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводитнеразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путемроста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствуетНТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положениеведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.
Современное трудовое сознаниехарактеризуется отчуждением труда. Прежде всего это касается работы вобщественном производстве. Основные причины такого положения следующие:
· труд в общественном производстве невсегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Этосвязано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровеньрациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительскихтоваров в государственной торговле;
· низкий уровень трудовой ипроизводственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокийтравматизм, а как следствие безответственного отношения к труду — низкийуровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированногоповедения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нетвозможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивностиработы, социальной и профессиональной мобильности;
· многие руководители нередко делаютставку на исполнительного и безотказного работника в ущербвысокопрофессиональным и инициативным специалистам;
· отсутствует эффективная системастимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многомпроцветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личноготрудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
· внутренняя противоречивость системызаработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностьютруда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего,закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чегооплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокойквалификации.
Результатом отчуждения труда стала общая трудоваяпассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж,перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считаютработу главным делом жизни 50% населения в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в пределах бывшего СССР — лишь 10%.
Падение престижа труда, особенно в общественном производстве,привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностейполучения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизитьуровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудоваяпассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группумало восприимчивой к стимулированию.
Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижениеинтереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышениюпрофессионального мастерства — одна из самых негативных тенденций, отмеченныхпри переходе предприят