Содержание
Введение …………………………………………………………………….3
Глава 1. Вопросы кадровой политики в организации
1.1. Понятие исущность кадровой политики…………………………..6
1.2. Остратегическом планировании управления кадрами в
организации……………………………………………………...…13
1.3. Принципыподбора и расстановки персонала……………………17
Глава 2. Социально-психологические аспекты управления
на фирме
2.1. Руководствоперсоналом и мотивация труда. Оплата и
стимулирование труда……………………………………………….22
2.2. Способы оценкиэффективности управления…………………….27
2.3. Социально-экономическаяполитика; управление
персоналом и ее влияние на эффективность деятельности
фирмы……………………………………………………………….31
Заключение …………………………………………………………………36
Список использованной литературы……………………………………..39
Приложения…………………………………………………………………41
Введение
Время, в которое мы живем, — эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многомпротиворечивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. В социально-политическойжизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике – отадминистративно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека –превращение его из “винтика” в самостоятельного субъекта хозяйственнойдеятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненномукладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.
Американцы,к примеру, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, подобнуюситуацию определяют словом “вызов” (challenge). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности,организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этимбеспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего,нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важнаячасть этого знания, как показывает мировой опыт, — постижение науки и искусстваменеджмента. С легкой руки американцев это английское слово стало сегодняизвестно практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании,менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект,мотивы поведения других людей. Менеджмент – по-русски “управление” — функция,вид (поведения других людей) деятельности по руководству людьми в самыхразнообразных организациях. Менеджмент – это также область человеческогознания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент каксобирательное от менеджеров – это определенная категория людей, социальный слойтех, кто осуществляет работу по управлению.
Сегодня этадеятельность превратилась в профессию, область знаний – в самостоятельную дисциплину,а социальный слой – в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этойобщественной силы заставила заговорить о “революции менеджеров”, когдаоказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим,производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целымигосударствами. “Дженерал Моторс”, например, неизменно присутствует в первой дюжине самых крупных экономическихсубъектов мира. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономическойи политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие их нихимеют транснациональный характер, простирая свои производственные,распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значительныерешения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определятьсудьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров неограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленныхкорпоративных структурах управления. В зрелой экономике не менее важен и малыйбизнес. Но каким бы большим или малым не было производства, функция управленияперсоналом на нем – главное в деятельности; это – мозг всего управления, его центральнаянервная система. В сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководстватребуется нечто большее, чем простое выполнение функций планирования, организациидеятельности и т.д. Более чем когда-либо нынешние руководители должны заботитьсяименно об эффективности управления кадрами, чтобы их организация работала какможно производительнее, чем ее конкуренты.
В этойработе мы сконцентрируем наше внимание на вопросах эффективного управлениялюдьми – трудовыми ресурсами организации. Но теоретические вопросы планированиякадров, их набора и отбора, мотивации труда и т.д. мы будем рассматривать вовзаимодействии с анализом управления персоналом на мебельной фирме “Usko-International”, действующей в Алматы, где нам удалосьполучить некоторую информацию, дающую представление о состоянии дел на фирме поуправлению кадрами.
Принаписании работы нами использовался целый ряд источников зарубежных,казахстанских ученых-экономистов и авторов советского периода.
Ниже мыприводим справку о “Usko-International”.
Действует с1993 года. По форме собственности оно является частным предприятием (правда нанем у государства есть доля капитала). По размерам оно считается малымпредприятием; численность занятых – 52 человека. Осуществляет изготовлениестолярных изделий и мебели по индивидуальным заказам с применением клеевых и отделочных материалов преимущественнопроизводства Германии. Имеет 2 цеха: столярный и по производству фурнитуры. С1998 года внедрили систему компьютерного дизайна.
Цель работызаключается в том, чтобы в комплексном системном анализе рассмотреть эффективность управленияперсоналом в организации (на примере АО “Usko — International”).
Длядостижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
- кадровой политики в организации;
-
- Usko- International”.
Теоретической иметодологической основой курсовой работы послужили труды отечественных изарубежных ученых-экономистов, законодательные и нормативные акты РФ.
Глава первая. Вопросы кадровой политики в организации
1.1. кадровой политики.
Сфера труда – важная имногоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватываеткак рынок рабочей силы, так и еенепосредственное использование в общественном производстве. На рынке трудаполучает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в томчисле величина заработной платы, условия труда, возможность полученияобразования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок трудаотражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах(отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а такжемобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.
Не менее важным компонентомсферы труда является кадровая работа в компаниях, мотивация труда и трудовыеотношения. “Именно на микроуровне, — пишет Майкл Мескон, — происходитнепосредственное использование трудовых ресурсов, страны, осуществляется ихвклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства”.[1]
Наиболее близко к труду как кэкономическому ресурсу примыкает предпринимательская способность. Ее носителем, как и носителем рабочей силы,является человек. При этом особенностью предпринимательского ресурса являетсяего способность приводить во взаимодействие все прочие экономическое ресурсы.
Еще совсем недавно рабочая силав нашей стране не рассматривалась в качестве товара. Несомненно, однако, что вреальной жизни, не очень сопряженной с политэкономическими представлениями,миллионы людей вступали и вступают в отношения найма. Но несомненно и то, чтосуществовавший (да во многом существующий и поныне) рынок труда был вКазахстане своего рода квазирынком, порождением административной экономики,отягощенным многочисленными диспропорциями. Главное, что отмечает наш рыноктруда от реального, на наш взгляд, это наличие административных, правовых иэкономических ограничений, все еще препятствующих свободной продаже рабочейсилы на наиболее выгодных условиях для большинства работников (мы имеем в видуи отсутствие реального рынка жилья его огромном дефиците и неразвитостьмеханизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сферезанятости).
Рыноктруда несбалансирован. Часть регионов страны трудоизбыточные. Предложение рабочей силы в десятки, а то и в сотни разпревышает спрос на нее. Существует также неудовлетворенный спрос на отдельныекатегории специалистов при растущей безработице в большинстве профессиональныхкатегорий рабочей силы.
Но времяменяется. В 1997 г. на долю негосударственного сектора экономики уже приходится61% общей численности занятых. В обстановке конкуренции предприятия стремятся коптимизации состава и численности работников; в свою очередь работники получаютвозможность (правда, отчасти!) поиска работы на наиболее выгодных условиях.
Мы неслучайно подробно остановились на современном состоянии рынка труда вреспублике. Одним из важнейших его элементов является кадровая работа ворганизации (фирме, предприятии, объединении и пр.). Она начинается с наймаработников, включая его мотивацию, формы труда, профессиональную подготовку ипереподготовку.
Всюдеятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальнаякадровая служба. Как правило, она состоит из нескольких отделов: трудовыхотношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда иборьбе с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. (Правда на Usko-International всего два таких отдела: отдел кадров и отделзаработной платы). Мы убеждены в том, что в составе службы должен работатьтолько квалифицированные специалисты – социологи, специалисты по управлению,трудовым отношениям.
Итак, успехв конкурентной борьбе сегодня все более зависит от совершенства тех систем иструктур управления, которыми располагает данная организация. Недаром, введущих компаниях промышленно развитых стран инвестиции в основной капитал, вмашины и оборудование соотносятся с затратами на человеческий капитал как 162.В нашей стране традиционно было обратное соотношение.
Все этоотносится и к организации работы с персоналом. Поэтому в высокоразвитых странахмира последние десятилетия перестраивалась работа кадровых служб, службуправления персоналом, расширялись их функции, повышался статус. Эффективное использование“человеческих ресурсов” все более зависит от применяемой в организации системыуправления персоналом, главная цель которой – обеспечение кадрами, их профессиональноеи социальное развитие, а так же корректной системы оценки, аттестации истимулирования труда. (Рис.1).
А уже всоответствии с этими целями формируется система управления персоналоморганизации. Она включает подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональныхподсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Остановимсякратко на этом.
Подсистемаобщего и линейного руководства управляет организацией в целом, отдельнымифункциональными и производственными подразделениями.
Подсистемапланирования и маркетинга персонала разрабатывает кадровую политику истратегию управления персоналом, анализирует кадровый потенциал и рынок труда, организуеткадровое планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу.
Подсистеманайма и учета персонала осуществляет найм, собеседование, оценку, отбори прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников,профессиональную ориентацию и рациональное использование, управление занятостьюи делопроизводственное обеспечениесистемы управления персоналом.
Подсистематрудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностныевзаимоотношения, производственные конфликты, осуществляет социально-психологическуюдиагностику.
Подсистемаусловий труда выполняет функции: соблюдение требований психофизиологии иэргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда иокружающей среды.
Подсистемаразвития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышениеквалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатовна вакантную должность, текущую –периодическую оценку кадров, реализациюделовой карьеры, организацию работы с кадровым резервом.
Обеспечение организации кадрами,
их эффективное использование,
профессиональное и социальное
развитие
Разработка стратегии
управления персоналом с учетом применяемых новых технологий
Прогнозирование
и перспективное
планирование
кадров
Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения
Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам. Разработка новых специальностей, должностей
Анализ динамики развития персонала.
Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала, карьеры.
Анализ трудовых процессов.
Анализ качества жизни.
Планирование социального развития.
Рис. 1. Укрупненное дерево целей системы управленияперсоналом
организации
Подсистемамотивации поведения выполняет функции: управление мотивацией трудовогоповедения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системоплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, организациянормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистемасоциального развития организуетобщественное питание, социальное страхование, управляет жилищно-бытовымобслуживанием, обеспечивает охрану здоровья и отдыха.
Подсистемаразвития организационных структур управления анализирует сложившуюсяоргструктуру управления проектирует и формирует новую оргструктуру управления,разрабатывает штатное расписание, рекомендации по развитию стилей и методовруководства.
Подсистемаправового обеспечения решает правовые вопросы трудовых отношений ихозяйственной деятельности, согласует документы по управлению персоналом,проводит консультации по юридическим вопросам.
Подсистемаинформационного обеспечения ведет учет и статистику персонала, информационное итехническое обеспечение. Функции этих подсистем выполняются различнымиподразделениями по работе с кадрами организации. На рис.2 мы приводим схемусовременной организационной структуры системы управления персоналом крупнойорганизации, на наш взгляд, достаточно убедительно подтверждающей все вышесказанное.
Управлениеперсоналом в ситуации изменения экономической и политической систем приобретаетособую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить целый спектрвопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора впостроении системы управления персоналом организации. Возможно выделение трехвоздействующих факторов на людей в организации:
1.
2.
3.
Обратимся к управлениюперсоналом “Usko-International”,к технологии управления персоналом. Процесс включает в себя три основных этапа:
4.
5.
6.
В процессе работы над данной темой, мы предложилинескольким работникам различных профессий фирмы (преимущественно отделочникам,столярам, работникам цеха фурнитуры) заполнить анкету, где предлагали оценитьсостояние их дел в фирме. И вот что выяснилось, люди плохо понимают основнуюстратегию фирмы; они выполняют много “горящей” работы; некоторые сотрудникиплохо представляют себе свое место в фирме.
Мы воздержимся от выводовкасательно эффективности управления персоналом “Usko-International”.Часть проблем вызвана, скорее, общей ситуацией в бизнесе. Известно, чтокадровая политика, проводимая большинством предприятий, еще не соответствуетстратегии рыночных реформ. Основная масса работодателей и работников не заинтересованав повышении профессиональной квалификации и росте результативности труда.Программы обучения работников на
Директор организации
Заместитель директора по управлению персоналом – директор по кадрам
Заместитель директора по маркетингу и развитию персонала
Заместитель директора по мотивации персонала
Заместитель директора по работе с трудовым коллективом
Отдел
Анализа
Персонала
Отдел организации производства и управления
Отдел
стратегии
Отдел
развития
персонала
Отдел организации труда и зарплаты
Редакция
газеты
Библиотека
Отдел морального стимулир.
Адм.-хоз.
отдел
Отдел маркет.
Персонала
Отдел
социальной
защиты
Юридичекое бюро
Отдел найма и
учета персонала
Цех соц.
обслуживания
Служба
безопасности
Рис.2. Схема современной организационной структурысистемы
управления персоналом крупной организации
предприятиях ориентированы в основном на получениепервичной квалификации в виде упрощенных требований. В то же время практическиотсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высших квалификаций,повышения мотивации работников и др. на обследованном нами предприятии отсутствуют специалисты – организаторы внутрифирменногообучения, имеющие специальную подготовку.
1.2. О стратегическомпланировании управления кадрами
ворганизации.
В условиях формированиярыночных отношений при реализации реформ возникает проблема выработки такойхозяйственной политики и стратегии, которые позволяют предприятиям поддерживатьконкурентоспособность, получать прибыль в обозримой перспективе. Этонеобходимая объективность – сознательно управлять изменениями на основепродуманных и обоснованных перспектив.
Нас заинтересовалстратегический план управления персоналом мебельной формы. Остановимся на нем.Итак, персонал любой организации должен рассматриваться как основной ресурсфирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Самопонятие “стратегического управления” предполагает такое управление, котороеопирается на человеческий потенциал, как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросыпотребителя. Осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения ворганизации, соответствующие изменения во внешней среде и позволяющиедобиваться конкретных преимуществ, что в целом позволяет фирме и достигатьсвоей цели в долгосрочной перспективе.
Безусловно, положительнымявляется тот факт, что руководство мебельной фирмы – заказчика ясно осознает,что для того, чтобы развиваться, преуспевать и сохранять здоровье фирмы, онидолжны оптимизировать отдачу от вложения любых ресурсов, будь-то финансовыересурсы или человеческие. Когда предприятие действительно заботится о людях, ееобщая философия, климат и тонус обязательно отражаются на ее деятельности.
Вообще стратегическоеуправление персоналом характеризуется динамичным подходом к трудовым ресурсам,которыми необходимо управлять.
Основными элементами стратегииуправления персоналом нами были выделены на фирме:
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Следует отметить, чтовыделенные основные этапы стратегического подхода к управлению персоналом мебельной фирмы являются традиционными,классическими, т.е. характерными для стратегического планирования в целом.
Высшим руководством исследуемойкомпании была определена стратегия жизнестойкости (в теории она определяетсякак стратегия прибыльности). Характерным для нее является то, что в состояниизрелости руководство рассматривает получать постоянную прибыль при помощихорошо зарекомендовавшей себя на казахстанском рынке мебельной продукции,освоенных технологий, возможности отлаженной сборке мебели на месте. Главнаязадача компании в данной ситуации – производить больше продукции и минимизироватьзатраты.
Анализ существующей системыуправления персоналом “Usko-International”показал, что характерным для нее является бюрократический подход во всем:четкие процедуры, правила, ориентированные на регулярный и жесткий контроль, наустранение неопределенности, на работу принимаются только те специалисты, вкомпетентности которых руководство заинтересовано в данный момент, участие в управлении не является необходимым и неособенно поощряется. Проблемой при разработке вопросов стратегическогоуправления персоналом явилось также нежелание и непонимание руководствакомпании представить картину реального финансового положения, без чего, на нашвзгляд, невозможна разработка любой стратегии.
Известно, что главной миссиейкомпании является насыщение рынка Казахстана высококачественной мебелью иудовлетворение потребности населения в ней. На построение единой кадровойполитики здесь влияет учет внешних и внутренних факторов. К внешним факторам мыможет отнести правительственное регулирование и законодательство, наличиеконкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы, месторасположение предприятия и др. Мебельнаяпродукция на рынке республики представлена фирмами как “Октау”, “ДЭСТУР”, “ARAY”, “STATUS & ENTER” и другими, т.е. налицо достаточно насыщенный рынок мебельной продукции и высокая конкуренция. При анализе внутреннегосостояния организации нами была изучены система управления и стиль работы,возможности производства, структура затрат, уровень задолженности, финансовыересурсы, квалификация и образование рабочей силы, передвижение персонала;квалификация руководителей, имидж фирмы и т.д.
Все это позволило намопределить основные направления деятельности в системе управления персоналом,т.е. сформировать единую кадровую политику, в основе которой лежат:
-
-
-
-
- оценка результативности труда;
-
-
-
-
-
-
-
-
-
На этапе планирования нами былиопределены его основные причины, главными из которых явились необходимостьконтролировать свои расходы на кадровое обеспечение в условиях конкуренции ироста издержек, развитие фирмы, которое влечет за собой более высокиеинвестиции и тем самым повышает стоимость рабочего места и необходимостьиспользования сотрудников в соответствии с их опытом, возрастом, образованием.
Цель планирования кадровзаключается в том, чтобы удостовериться, что все виды работ постояннообеспечены кадрами и все служащие удовлетворены выполнимой работой ипродвижением по службе, то есть обеспечены хорошие возможности развития.
1.3.Принципыподбора и расстановки персонала.
Требования творческого подходаработников к производству обуславливают повышения их самостоятельности и ответственности за выполненную работу;активное участие в принятии управленческих решений; непосредственнуюзаинтересованность в результатах труда. Отсюда главный стратегический курс навысокий уровень образования, квалификации и этики работников, представлениеширокому кругу работников условий для расширения знания, непрерывного повышенияпрофессионального мастерства, самовыражение; использование мотивации и развитиеорганизационной культуры.
Обратим взгляд на теорию.Управляющие персоналом – это самостоятельный вид профессиональных специалистов– менеджеров, главной целью которых является повышение производственной,творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли ичисленности производственных и управленческих работников, разработка иреализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема иувольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификацииперсонала.
В.Хойер приводит следующиеобобщенные рекомендации менеджерам, отражающие их профессиональные функции:
Менеджер обязан:
-
-
-
-
-
-
-
- [2]
В задачи менеджеров входит:сделать работников способными к совместным действиям; придать их усилиямэффективность и результативность; сгладить присущие людям индивидуальныеособенности. На менеджеров возлагается такая ответственность за: оценку работысотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результатыработы; организацию и контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад;разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и др.
Управление персоналомпредполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых в каждойфирме. Общими для них являются такие меры, как:
-
-
Менеджеры, в свою очередь,отчитываются перед вышестоящими управленческими уровнями. Эти отчетывключают оценку изменения численностикадров, изменений стоимости рабочей силы, стоимости перемещения людей илиоборудования, соответствия принципам технической политики.
Нам рассказали на “Usko-International”, чтоменеджеры постоянно получают информацию: о затратах на подбор и расстановкукадров; современном уровне текучести кадров; прогнозируемой потребности вкадрах необходимых профессий. Кроме того, с прошлого года упрощена финансоваяотчетность, которая стала доступна работникам, в результате чего работникиболее активно участвуют в принятии управленческих решений как на стратегическимтак и на оперативном уровне управления. Здесь правильно считают, чтопроизводственные системы, основанные на коллективном труде, требуют, чтобы работники-исполнителиобладали всей информацией, необходимой для разработки мер, направленных наповышение показателей эффективности производства и производительности труда.
Важное значение имеют принципыи требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.
Например, американские фирмы,использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основноевнимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.Делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров иученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой областизнаний и поэтому продвижение их п