Министерствообразования и науки Российской Федерации
Федеральноеагентство по образованию
НИЖНЕКАМСКИЙМУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ
Кафедра социологии, экономики и менеджмента
Группа 642
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управлениеперсоналом»
Тема: «Принципы и методыуправления персоналом»
Руководитель ___________ Т.Г Марченко
Нормоконтролер ___________ Е.Н. Дрепа
Студент ___________ С.А. Вахидова
Нижнекамск 2006ОГЛАВЛЕНИЕВведение…………………………...…………………………………………………...3Глава 1. Принципы управления персоналом…......................................................51.1 Основные принципы управления персоналом...............................................51.2 Реализация принципов управления персоналом в России……….............12Глава 2. Методы управления персоналом…………...............................................122.1 Разновидность методов управления персоналом…………………………15 2.2 Методы управления персоналом в ОАО «Нижнекамский молокомбинат» …………..………………………………………………………….…………………..23Заключение………………………………...…………………………………………25Список литературы…………………………….……………………………............27
Введение
Актуальностьтемы. С начала века и до 60-хгодов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий.Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемкихпроизводств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем,исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловленавнутренней средой.
Всвоем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, чтоэффективное функционирование производственных структур, получение максимальнойприбыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпаденииинтересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих ислужащих.
Всовременном обществе очень важным аспектом является правильная политика состороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояниеправового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходногопериода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладаютсовершенством, конкретные участники трудовых отношений — работодатели иработники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. Впоследние годы в науке об управлении производственными организацияминаблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельностипредприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономическивключавших персонал в категориюиздержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению,появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которойперсонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Которыйнуждается в эффективном и многоплановомуправлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального,профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методыуправления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимымии актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешноразвивающейся рыночной экономики.
Цель работы –рассмотреть принципы и методы управления персоналом.
Задачиработы:
1) Рассмотреть основные принципы и методыуправления персоналом.
2) Рассмотретьдействие принципов и методов управления персоналом на предприятии.
Объект работы – система управления персоналом.
Предмет работы –особенности принципов и методов управления
персоналом.
Теоретическаябаза: темаработы широко рассматривается в работах отечественных специалистов БазароваТ.Ю., Шапиро С.А., Кибанова А.Я., Уткин Э.А., Егоршин А.П., Лукичева Л.И.
Эмпирическаябаза: материалыо принципах и методах управления персоналом в организации ОАО «Нижнекамскиймолокомбинат».
Структураработы: структура работывключает в себя введение, 2 главы, заключение, список использованнойлитературы.
Глава 1. Принципы управления персоналом
1.1 Основные принципы управления персоналом
Управлениеперсоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, атакже руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципови методов управления персоналом.[1]
Управлениеперсоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управлениеперсоналом охватывает широкий спектр функций.
Руководителии работники подразделений системы управления персоналом оцениваютрезультативность труда персонала, деятельность подразделений системыуправления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. Атак же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.
Принципы управления персоналом – этоправила, основные положения и нормы,которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципыуправления персоналом отражают требования объективно действующих экономическихзаконов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Принциповуправления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналомосуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественныхорганизациях принципов: научности, демократического централизма, плановости,первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров;сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решенийи др.
Многочисленныеисследования ученых-экономистов в разных странах свидетельствуют, что компании,эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровняприбыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
В процессе перехода к рыночнойэкономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск,не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но иуправлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные иприемлемые принципы управления персоналом:
— принцип системности и комплексности:
Система, подразумевающая объединениечастей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в неечастей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойствавключает в себя принцип системности.
Неаддитивность -эффективность деятельности системы варьируется во времени идалеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.
Например, прибыльпромышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работывходящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуреорганизации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала,стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.
В большинстве случаевэффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 17сотрудников.
Мультипликативность — это управляющие действия или стихийные процессы, направленныена умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть какположительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означаетбыстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится ксостоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативностисистемы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (иее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целями задачам, качество персонала.
Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованномусложнении или упрощении организационной структуры.
Адаптивность — способность организации приспосабливаться к новым внешнимусловиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивойдеятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когдакаждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеетвозможность взаимодействовать с каждым.
Централизованность — речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-тоединого центра, когда все части организации руководствуются командами из центраи пользуются заранее определенными правами.
Централизация управления:
Централизация означаетконцентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией.Цель централизации — увеличение синергии, улучшение координации, предотвращениеошибок на уровне работников[2].
Негативные стороныцентрализации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшениявозможностей адаптации к новым условиям работы.
Имеет несомненныепреимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко,масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежноподавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаютсятактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принципединоначалия совершенно незаменим.
Децентрализация управления:
Это передача илиделегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровниуправления организацией. Цель децентрализации — облегчение процессов принятиярешений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства,высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации- обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля иединства в действиях.
Освобождает членовколлектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнеераскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняетзадание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальнаястепень действительного контроля ситуации.
Совместимость — взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе.На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации ипотребностей ее персонала.
Проблемам психологическойсовместимости членов коллектива групп также посвящено большое число научных работ.
— принцип правовой защищенности:
Этот принцип требует от руководителей предприятий знаниядействующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетомсоответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием,в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовыхограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказатьнаправление и результат действия этих законов, указов и регламентов оченьсложно
— принцип делегирования полномочий:
Само название принципа содержитрасшифровку его основного смысла — передача руководителем части своих служебныхфункций подчиненным без активного вмешательства в их действия.
Принцип делегирования полномочий состоит в передачеруководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственностисвоим компетентным сотрудникам.
Преимуществаделегирования полномочий:
— возможность заниматьсязадачами, требующими личного участия руководителя;
- сосредоточениена стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
- делегирование- лучший способ мотивации творческих и активных работников;
- делегирование- лучший способ обучения;
- делегирование- как способ профессиональной карьеры.
— принцип соответствия:
Определить соответствие работниказанимаемой должности — задача не из легких. Обычно человек весьма высокогомнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаинедооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошимобразованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительнаячасть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменитьместо работы ради более интересной должности.
Есть много методов помочьчеловеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание.Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещениемсотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всегоэти перемещения производятся «по горизонтали», но иногда и сповышением в должности — «по вертикали». Многое дают системанаставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частыеконтакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.[3]
Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным ифизическим возможностям исполнителя — вот основа принципа соответствия.
Принцип соответствиянеобходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановкеуправленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственныхвозможностей, своего соответствия выполняемой работе.
— принцип автоматическогозамещения отсутствующего:
Замещение отсутствующих (болезнь,отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующихслужебных должностных инструкций и регулироваться формально.
Есть одно, нескольконеожиданное следствие этого принципа — важность служебных должностныхинструкций, документов, направленных на выполнение
— принцип повышения квалификации:
Характерной чертой любого общества,стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования.
Реализация принципаобязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление навсех уровнях управления — работники низших иерархических уровней отказываютсяот любых форм учебы и повышения квалификации.
Принцип управлениянастоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников,занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.
Опыт крупнейших фирмЕвропы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политикутотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов,колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводит обучение персоналалюбого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия.
Другим методом обучения является ротация по службе, когдаспециалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года изотдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многимисторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации ивзаимосвязи отделов.
Необходимость ротации ипостоянного повышения своего профессионального мастерства объясняетсяособенностями человеческой психики [4].
Последние достижения винформационной технологии открывают новые возможности и при решении проблемповышения квалификации. Весьма интересные перспективы открываются прииспользовании для системы индивидуального образования идей телеверситета — спомощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможностьполучить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и вудобное для них время. Так, например, создана в 1998 г. телеакадемия вструктуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.
— принцип «Монтера Мечникова»:
Принцип «монтераМечникова» гласит, что любоеуправленческое решение должно быть обеспечено документально (включая принеобходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписыватьприказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиальногофонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет созданавакансия.
Принцип имеет еще однуобласть применения: оплата работы по конечным результатам. Труд требуетвознаграждения, и делается только то, что вознаграждается.
— принцип цели:
В управлении проблема цели являетсяцентральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом,подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия.
Итак,один из важнейших принципов управления можно сформулировать так — каждое действие должно иметь ясную иопределенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления идо тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.
Ряд американских и японских корпораций широкоиспользуют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма,контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетание такого контроляс корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательноеодобрение принимаемых решений большинством работников.[5]
1.2 Реализация принципов управленияперсоналом в России
Сейчас часто упрекаютновых предпринимателей за ориентир на получение максимальных прибылей, но ведьи руководители старых предприятий сейчас мало думают о людях — массовыеувольнения, забастовки, длительные задержки выплаты зарплаты, даже голодовки немешают многим директорам предприятий помнить о собственном кармане. Желаниеполучить за свой труд возможно большую плату понятно и характерно для любоговремени и для любого народа, но получить за труд, за инициативу, за продуманныйкоммерческий риск, а не за воровство и обман.
Итак, существует рядпроблем, без решения которых невозможно говорить об управлении персоналом в России:
1. Обеспечение профессионализмаперсонала, основанного на высоких этических нормах, на всех уровняхгосударственного, регионального и производственного управления.
2. Создание финансовых, инвестиционных иморально-психологических норм, на всех уровнях государственного, региональногои производственного управления.
3. Совершенствование форм и методовуправления персоналом.
4. Развитие кадрового и научногопотенциала. Сохранение великих достижений национальной культуры.
В России существуетнесколько миллионов предприятий, из которых несколько тысяч — крупные счисленностью более 5000 человек. Многие имеют свою историю и принципы работы сперсоналом, как одного из важнейших звеньев в управлении предприятием.
По-своему уникален, иможет служить образцом передового опыта системы работы с персоналом ОАО«Заволжский моторный завод». (ОАО «ЗМЗ»).
Завод не используетвременных рабочих, хотя о акционирования завода работало около 4000 временныхрабочих.
Завод имеет собственнуюсоциальную инфрастуктуру: жилые здания, общежития, турбазу, пионерский лагерь,спортклуб «Мотор», стадион, поликлинику, медсанчасть, профилакторий,Дом культуры.
ОАО «ЗМЗ» — самое крупноепредприятие в городе Заволжье, численность населения которого 48 тыс.чел.,завод в значительной степени формирует всю инфраструктуру города и обеспечиваетзанятость населения.
Рассмотрим основныепринципы управления и организации работы персонала на данном предприятии.
1. Приоритет в подборе персонала ипродвижения кадров отдается жителям города, хотя завод привлекает трудовыересурсы трех административных районов.
2. Формируются семейные династии, когданесколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делаетсяакцент на семейные династии.
3. Поддерживается высокий имидж завода всредствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.
4. На заводе высокая трудовая иисполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного временисоставляет всего 0,2 %, что весьма немного для России.
5. Начаты переход на международныестандарты и ориентация на повышение качества продукции, работ и услуг(ежегодные конференции, ежемесячно — дни качества). Потери от брака составляют1,2 % себестоимости, а число рекламаций — 2,8 % к общему выпуску двигателей.
6. Идет непрерывное повышениеквалификации и рост профессионального мастерства работников.
7. Формирование требований к такимделовым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность,организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие,доброжелательность, преданность…, отраженных в нормативных документах.Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом.
Поддержаниеработоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактическогомедицинского обследования, наличие собственной спортивной базы (стадион,турбаза, бассейн, сауны, клуб, теннисные корты).
8. Гибкая политика в оплате труда,обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты всебестоимости товарной продукции составляет 16 %, а уровень средней заработнойплаты — выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяетсяповременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих — сдельно-премиальная система.
9. Практически все работающие и пенсионеры сталиакционерами.
10. Предоставлениесоциальных благ для работников завод — материальная помощь к отпуску,компенсация расходов на питание, бесплатное пользованиеспортивнооздоровительными учреждениями, подарки ко дням рождения и юбилеям,оплата детских учреждений, строительство и предоставление жилья.
11. Социальныегарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплатаотпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случаесмерти сотрудника и др.
12. Поддержаниекультурных и производственных традиций завода. На заводе функционируют Домотдыха, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.
В данной главе былирассмотрены основные принципы управления персоналом, а так же их реализация вРоссии. Примером послужило предприятие ОАО «Заволжский моторный завод». Итак,обобщая, можно сказать, что здесь в политике руководства учитываются всеосновные принципы управления, где важное место занимает «человеческийфактор». Все это обеспечивает мудрое руководство и высококвалифицированныйперсонал, который работает на заводе семьями почти 40 лет.
Глава 2 Методы управления персоналом
2.1 Разновидность методов управления персоналом
Методы управленияперсоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целяхосуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом:административные, экономические и социально-психологические.[6]
Административные методыбазируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методыкнута. Экономические методы основываются на правильном использованииэкономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника.Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и моральноговоздействия на людей и известны, как методы убеждения.
Административные методыориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимостьдисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определеннойорганизации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характервоздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежитобязательному исполнению. Для административных методов характерно ихсоответствие правовым нормам, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Управленческое воздействиеэкономических и социально-психологических методов носит косвенный характер.Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия наконечный эффект.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия,дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного ираспорядительного воздействия.
Организационное воздействиенаправлено на организацию процесса производства иуправления и включает организационное регламентирование, организационноенормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационноерегламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, ипредоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи,функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служборганизации и их руководителей. Наоснове положений составляется штатное расписание данного подразделения,организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяетоценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решенияо моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационноенормирование в организациях предусматривает большее количество нормативов,включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутныеи технологические карты и т.п.); эксплатуционно-ремонтные (например, нормативыпланово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалыпремирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативырентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов);организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Этинормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значениеимеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.
Организационно-методическоеинструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний,действующих в организации. В актах организационно-методическогоинструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современныхсредств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работникиаппарата управления.
К актаморганизационно-методического инструктирования относят:
— должностные инструкции,устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;
— методические указания,описывающие выполнение комплекса работ;
— методическиеинструкции, которые определяют порядок методы и формы работы для решения отдельных задач;
-[7]рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которыхсостоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий длявыполнения процессов оперативного управления.
Акты организационногорегламентирования, нормирования и организационно-методического инструктированияявляются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренныхдействующим законодательством, — совместно или по согласованию ссоответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений,служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа,распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативногохарактера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применениедействующего законодательства и других нормативных актов, а также для приданияюридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителемпредприятия. Распоряжения и указанияиздаются руководителем производственной единицы, подразделения, службыорганизации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменноеили устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенноезадание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненнымрешить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.
Распорядительноевоздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения,которые должны быть четко организованны.
С этой целью оноустанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнениеприказов, распоряжений и указаний.
Экономические методыуправления – этоэлементы экономического механизма, с помощью которого обеспечиваетсяпрогрессивное развитие организации.
Важнейшим экономическимметодом управления персоналом является технико-экономическое планирование,которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяетсяпрограмма деятельности организации. После утверждения планы поступают линейнымруководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделениеполучает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.
Плановое ведениехозяйства является главным законом функционирования любой организации, котораяимеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночнойэкономике проявление экономическихметодов имеет иной характер, чем в административной экономике.
Для достиженияпоставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности иконечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленныхв плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методовзаключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечныхрезультатов.
Социально-психологические методы основаны на использовании социальногомеханизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальныепотребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной долеиспользования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива впроцессе управления персоналом.
Социально-психологическиеметоды – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал,базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии