Содержание:
TOC o «1-3» h z u Введение. PAGEREF _Toc162177903 h 3
1. Понятие коллектива в организации и егосущность. PAGEREF _Toc162177904 h 5
1.1. Сущностьформальных и неформальных групп. PAGEREF _Toc162177905 h 5
1.2. Основныепроблемы существования неформальных коллективов. PAGEREF _Toc162177906 h 11
2. Практическая часть (на примере ООО«Сыктывкарский фанерный завод»)PAGEREF _Toc162177907 h 16
2.1. Определение должностных обязанностей и правсотрудников организации PAGEREF_Toc162177908 h 16
2.2. Разработка системы мотивации сотрудниковпредприятия. PAGEREF _Toc162177909 h 21
Заключение. PAGEREF _Toc162177910 h 26
Список использованной литературы:PAGEREF _Toc162177911 h 27Введение
Существование и работалюбой организации, ее образ начинают формироваться с представлений о том, чтоесть человек, работающий в этой организации и каково его социокультурноеокружение, в том числе и в рамках организации, т.е. социальные нормы,ценностные ориентации, этические взгляды, образы поведения, социальные ожиданияи оценки, индивидуальные стили руководства и решения проблем, т.е. все то чтовлияет на трудовую деятельность человека и его отношения внутри организации (врамках всего коллектива и с отдельно взятыми людьми). Актуальность разработкиданной темы заключается в том, что любая организация начинается с человека и внастоящее время каждый зрелый, дальновидный руководитель понимает, чтодеятельность фирмы, ее доход зависит в первую очередь, от построения штата и отвнутриколлективных отношений, а также от общего состояния личности вколлективе. Правильное распределение ролей и своевременное обращение вниманияна возникающие проблемы (которые могут привести к конфликтам) дает возможностьподдерживать ровный, психологически устойчивый климат в организации. А если всесотрудники спокойно работаю, не отвлекаясь на внутренние конфликты, то дляработы организации это сыграет только положительную роль.
Целью в данной работеявляется показатель сущностьнеформальных коллективов в компаниях и возникающие проблемы при их наличии. Длядостижения данной цели, необходимо решить ряд задач:
· Выявитьсущность понятия коллектив, группа, их значение для организации,
· Отразитьосновные виды коллективов,
· Определитьосновные трудности, возникающие при формировании формальных и неформальныхгрупп,
· Определитьвлияние неформальных коллективов на формальную организацию,
· Датьхарактеристику основным чертам, присущим неформальным коллективам.
В качестве объекта вданной работе выступает непосредственно неформальная группа, а предметом ееявляются основные характеристики данной группы, ее отличительные черты отформальных групп, е особенности и положительные стороны. 1. Понятие коллектива в организации и его сущность1.1. Сущность формальных и неформальных групп
Современные изменения в окружающейсреде, интернационализация экономики, внедрение второго поколенияинформационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя,признание существующего многообразия работников и управление ими привели кизменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенстваличности в организации, её знаний, навыков для эффективной деятельности.
Индивид,пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограниченийсвоего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации,корпоративным кодексом поведения. В XXвекеработодатель заключал с работниками моральный контракт, в соответствии скоторым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкцииработник получал гарантии занятости, карьерного роста, материальноговознаграждения.
Сегодняработодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительскаядисциплина. Умение учится, начинает цениться выше преданности. В результатеменяются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая(компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений,требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным проблемунеформального общения сотрудников внутри организации об этом и пойдет речь вданной главе.
Для начала определим, чтоследует понимать под термином «коллектив». Коллектив представляет собой объединениеличностей для выполнения определенных задач. Для менеджера коллектив этоглавная опора.
В целом группы(коллективы) могут подразделяться по целевому назначению (например, первичные,социальные), по природе образования (формальные и неформальные). В нашей работеречь пойдет о последних. Оба этих типа групп имеют значение для организации иоказывают большое значение на членов организации.
Формальные группы обычновыделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формальноназначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей ипозиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции,как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определеннойцелевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта [1, c. 106-107]. То есть формальностьорганизации заключается в существующей в ней иерархии и наличии различныхподразделений. Формальность организации отражается также в целях, методах,правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации. Любаягруппа, созданная целенаправленно и соответствующая этим критериям, являетсяформальной [6, c. 215]. Наиболее существенными чертами формальной группы является наличиепоставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а такжеформально закрепленной, максимально стандартизированной системы поведенческихнорм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли. По мнению Д.Джексона,каждая такая роль содержит описание процедур и процессов работы и наборпредписаний, выражающих требования руководства организации. При этом в качествепризнаков формальных статусов и ролей выступают, например: формально описанныеполномочия в рамках иерархической структуры, формальное название должности и ееместо, поощрения, награды и наказания, физическая локализация работника внутриорганизации и степень его доступа к информации и т.д. [10, c. 158].
Изучение второго типагрупп является нашей целью. Неформальные группы возникают вследствиеиндивидуальной потребности людей в общении с себе подобными. Членство в такихгруппах обычно добровольное и основывается на общности интересов и ценностей. Иногдаприрода образования таких групп не зависит от их организации (например, коллегимогут обедать вместе и никогда не встречаться после работы, т.е. не бытьчелнами одной и той же неформальной группы). В других случаях неформальныегруппы развиваются в качестве ответной реакции в сторону организации, когдасотрудники собираются, чтобы выработать совместную позицию то тем или инымпроизводственным вопросам.
Неформальные группы могутбыть горизонтальными, состоящими из людей, занимающих сходное положение,выполняющих на работе примерно одинаковые функции, или вертикальными,состоящими из людей, находящихся на различных ступенях организационнойлестницы. К ним относятся, например, группы работников «со стажем»,объединяющихся по интересам. Случайные неформальные группы охватываюткак вертикаль, так и горизонталь организации и возникают вокруг любой общностиинтересов. Эти группы могут развиться настолько, что в состоянии преодолетьпорядки организации или усилить власть ее членов. Они также могут состоять излюдей, которые нравятся и доверяют друг другу и, возможно, общаются вне работы,как, например, любители театра или люди, живущие по соседству [6, c. 217].
Процесс созданиянеформальных коллективов западные специалисты подразделяют на пять ступеней:
· Людиобъединяются неосознанно, стихийнореагируя на какие-либо события,
· Появляютсяболее осознанные эмоции при взаимодействии,
· Неформальныйколлектив организованно сплачивается, чтобы совместно бороться скакой-либо внешней постоянной угрозой,
· Объединяющимфактором начинает выступать нечто позитивное, например, желание утвердиться вконкурентной борьбе, принадлежать к престижному обществу и т.д.,
· Объединение для решения крупных долгосрочныхцелей, решить которые можно только коллективно.
Неформальныегруппы основаны преимущественно на межличностных отношениях, удовлетворениипсихологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями. Вданном случае члены социальных групп в организации ориентированы не насоциальные статусы или роли, а напервичные групповые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость,ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуютудовлетворению личных потребностей. Членство в неформальных группах может бытьпрекращено через формальную структуру, в частности путем перевода работника вдругую, пространственно удаленную часть организации или перехода по вертикалина другой уровень. В некоторых случаях неформальная группа может бытьодновременно формальной или частью формальной группы (актив отдела, сектора).
Члены неформальной группыобычно выдвигают лидера, который имеет неформальную власть только в пределахданной группы. Как правило, неформальный лидер отражает установки и ценностичленов группы, помогает разрешать конфликты, ведет группу к достижению целей,устанавливает связи вне группы и использует их, что способствует адаптациигруппы в условиях организации. Внекоторых случаях неформальный лидер часто меняется в зависимости от ситуации[10, c. 159].
Неформальные группы могут быть очень эффективныи очень сильны, что, возможно, объясняет, почему многие менеджеры относятся кним с вниманием и даже с некоторым подозрением. Они часто рассматриваютнеформальные группы как разрушающие и потенциально вредные для формальнойорганизации. Некоторые менеджеры добиваются поддержки со стороны неформальныхгрупп и их лидеров, чтобы уменьшить их потенциальную опасность или упрочитьсвое положение и усилить позиции в организации. Сила неформальногоколлектива может быть направлена такимобразом, чтобы она способствовала достижению целей организации, а не отвлекалаот них. Неформальные группы образуются на работе, так как многие работникиобеспокоены посягательствами на свою свободу действий на рабочем месте,недовольны контролем над ними и стремятся к установлению хороших отношений сдругими членами организации. Однако, проблемам, создаваемым неформальными коллективами мы уделим внимание вследующей главе.
Работники также привносят некоторую культурнуюоснову в рабочее окружение и деятельность организации. Они могут обратиться кдругим людям, если они обеспокоены чем-либо или им необходима помощь, высказатьсвое мнение или просто обменяться информацией. Неформальные группыудовлетворяют основным потребностям человека и настолько же важны, прочны иоказывают такой же положительный эффект, как отношения работников с формальнойорганизацией. Следует отметить также, что наиболее склонны к созданиюнеформальных коллективов все же женщины в силу своей большей эмоциональности. Вцелом независимое самовыражение работников совмещается с требованиямипоставленной задачи и составляет основу взаимоотношений внутри организации [6, c. 217].
Если говорить опрактическом значении формальных и неформальных групп, то следует отметить, что«двухуровневость» трудовых отношений (формальные и неформальные) — характерныйпризнак региональных и внутрифирменных рынков труда в России с четко видимойтенденцией нарастания неформальной части. Подтверждением являются результатыисследований, проведенных в Ульяновске на ряде крупных промышленныхпредприятий. Спад объемов производства и нежелание расставаться сквалифицированным персоналом в надежде на улучшение рыночной конъюнктурывынуждают руководство этих предприятий применять политику сокращения расходовна оплату труда посредством неполного рабочего времени и вынужденных отпусков сполным или частичным сохранением заработка. Финансовый кризис августа 1998г. ипоследовавшее за ним оживление производства в компенсацию 40—50% сокращенияимпорта и, как следствие, переориентация на отечественного товаропроизводителяприводят к расширению потребности в рабочей силе, которая переводится на режимполного рабочего времени и отзывается из административных отпусков. (Заработнаяплата персонала при неполной занятости не превышала прожиточного минимума).Однако, такие изменения в режиме занятости встретили сильное сопротивлениеработников — вплоть до 50—70% их увольнялось по собственному желанию.Противоречия в трудовом поведении объясняются «подводной частью» режимазанятости, когда сотрудники предприятий получали основные денежные доходы втеневом секторе экономики (большей частью в сфере розничной торговли), тесноувязанном по времени с основным местом работы. До 40% опрошенных предпочиталиувольнение с предприятия по собственному желанию, даже в условиях ростазаработной платы, по причине ее недостаточности для содержания семьи и покрытиярасходов. К противоречиям, имеющим аналогичное объяснение, относится и ростзанятости в торговле и отраслях инфраструктуры коммерческой деятельности даже вусловиях убыточности бизнеса в них [8, c. 35].
Таким образом, мы видимнасколько актуально существование разделение коллектива на формальную инеформальную составляющие, роль наличия неформальных групп. Однако теперьследует уделить внимание проблемам, которые создает наличие этих групп. 1.2. Основные проблемы существования неформальныхколлективов
Как уже отмечалось ранее,менеджеры зачастую побаиваются существования в организациях неформальныхколлективов, поскольку это негативно может отразиться на работе организации. Опытныйруководитель должен вовремя оценить, какие трудности в состоянии доставитьсуществующая в его подразделении неформальная группа и какие выгоды можноизвлечь из ее деятельности. Неформальные группы могут вести себя непродуктивнои мешать достижению формальных целей. Распространение ложных слухов, приводящихк возникновению отрицательного отношения к руководству, тенденция ксопротивлению переменам задерживает инновационный процесс. Принятые группойнормы могут приводить к снижению продуктивности. Следует учитывать, что чащевсего непродуктивное поведение является ответной реакцией на несправедливоеотношение начальства к группе либо к ее лидеру [3, c. 82].
Итак, рассмотрим более подробно проблемы, которые доставляетнеформальное общение для организации. Оговоримся, что в большей степенипроблемы возникают не внутри самой группы, а между неформальной и формальнойгруппой, иными словами между подчиненными и руководством. Неформальные связи составляют важный путь,через который информация проникает в организацию. Но всегда ли это идет напользу компании? Основными проблемами являются распространение информации,которая является недостоверной или вредной для компании и возникновениеконфликтов (внутри неформальных групп и ее членов с формальной организацией),которые негативно влияют на работу компании в целом. В начале поговорим обинформационной проблеме, доставляемой неформальными группами.
Проблемы информационной неточности:Людямсвойственно передавать информацию тем, с кем они входят в контакт, создавая,таким образом, пути, по которым сообщения могут передаваться. Мы предпочитаем общаться с теми, кто похож нанас по возрасту и по времени работы в данном месте. Поскольку нам приятнееобщаться с людьми, похожими на нас, чем с непохожими, мы стремимся большевремени проводить с первыми. В результате этого и возникает формированиенеформальных групп, как правило, разделенных по гендерному (половому) принципу.В какой-то мере такие группы могут изолировать одних людей от других толькопотому, что они отличаются друг от друга. Это порой начинает влиять навозрастание напряженности или нежелание общаться членов неформальных групп сдругими сотрудниками, которые им менее интересны. Хуже всего, когда этоприводит к конфликтам и начинает влиять на работу организации. Что касаетсяинформационных потоков, то сотрудники начинают передавать кроме официальнойинформации, также и неформальную. Хорошо, если это шутки или смешные истории,приятные и понятные всем, но часто сотрудники, входящие в неформальную организациюначинают сплетничать, обсуждать часто непроверенную информацию о личной жизнисотрудников. Это порождает непонимание и разрушает психологический климат всегоколлектива.
Кроме того, устныесообщения передаются быстрее, чем письменные, но могут быть очень неточными, небрежно интерпретирующимифакты или просто наполненысубъективизмом персонального восприятия происходящих в организации событий иявлений. Еще одна проблема – слухи как специфический вид межличностныхнеформальных коммуникаций, в результате которых реальные или вымышленныесобытия становятся достоянием широкой аудитории. Как правило, слухи порожденыжеланием обмануть или богатой фантазией, иногда они появляются в результатестремления человека установить доверительные отношения с другим, сообщив нечтоважное или любопытное о третьем лице, не участвующем в разговоре. Слухираспространяются по организации словно пожар, поскольку информация, которую онинесут, интересна и двусмысленна. Люди начинают верить искаженной информации,следуя принципу: «Это не может быть ложью: все об этом знают!». Таким образом,даже если в слухе и была доля правды, то конечная информация все равно неверна. Организации могут быть заражены слухами и потерпеть крах из-за них. Так,например, слухе о крахе компании могут не только вызвать падение курса акцийкомпании, но и разрушить нормальную работу менеджмента организации. Именно такпортится репутация, создаются конфликтные ситуации (о которых речь пойдетпозднее), что непосредственно влияет на работу организации [2, c. 198-201].
Еще одна проблема междуформальными и неформальными группами: Стремление подчиненного сократить дистанцию, перейти на «ты».Может, это и не помешает, смотря какие между отношения между руководителем иподчиненным и какие должности они занимают, но лучше этого не допускать.Стремление подчиненного перейти с руководителем на «ты» скорее всего, возможнов неформальной обстановке, на служебной вечеринке по случаю дня рождения и т.п.Если уж вы присутствуете на таком мероприятии, то сохранение определеннойдистанции не исключает дружеского общения, обсуждения нерабочих тем. Только необходимопозаботься о том, чтобы неформальное общение не вылилось в проблемы. Особоевнимание следует уделить ситуации, когда руководитель-мужчина попадает под чарысимпатичной девушки, своей подчиненной. Флирт на рабочем месте имеет своюспецифику, поэтому стоит различать кокетливую улыбку при передаче документов наподпись от настойчивого недвусмысленного навязывания своей особы в условияхбезудержного «делового» веселья. Как только вы обнаружили данное поведение поотношению к себе, дайте ясно понять, что в вашем случае «карьеру таким образом»будет сделать проблематично. Объяснить это не составит особого труда, если выупомянете профессиональные достоинства данной кандидатуры и скажете, чтоникогда не совмещаете личную жизнь и работу. Если же так случилось, что вашаподчиненная и ваша любовница (любовник) — это одно и то же лицо, будьтебдительны, так как не исключено, что в один прекрасный момент кто-то обнаружиттщательно скрывавшиеся факты или документы. Попытки войти в доверие с целью егоиспользования в личных целях не исключаются. Общаясь, знайте меру откровения,ибо, несмотря ни на что, вы все равно остаетесь на разных служебных ступенях[13, c. 29].
Все это порождает ещеодну проблему – возникновении конфликтов, которые могут подразделяться на:
Межличностныеконфликты. Как считается, на 75—80% порождаются столкновением материальных интересовотдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров,личных взглядов или моральных ценностей. Реагируя на ситуацию, человекдействует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, разныелюди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Для руководителей такие конфликты представляютнаибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют ониотношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться черезпризму данного конфликта.
Конфликтымежду личностью и группойв основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых нормповедения, а межгрупповые порождаются различиями во взглядах или в интересах представителейразличных формальных и неформальных групп.
Анализируя позиции участниковконфликта, нужно определить цели и интересы сторон, какие их потребности неудовлетворены и генерируют конфликтное поведение. Целесообразно оценитьвозможности оппонентов по овладению объектом конфликта. Иногда одному изоппонентов лучше сразу отказаться от намерений, так как объект для негонедостижим.
Кроме того, руководителю необходимо:
- выяснитьдоконфликтные отношения оппонентов и их актуальное состояние, оценить, ктоподдерживает каждую из сторон, отношение окружающих к конфликту;
- уточнитьсоциально-демографические данные, индивидуально-психологические особенностиоппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе [12, c. 33].
Источниками информации выступаютличные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами,своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликтов и т.д. Важнопостоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнятьее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми [11, c. 37].
Таким образом, мы видим, чторазделение коллектива любой организации может происходить по принципуразделения на формальные и неформальные группы, в зависимости от цели, формы ихсоздания, а также интересов участников. Мы рассмотрели, каковы основныехарактеристики существования неформальных коллективов в компаниях, а такжевозможные проблемы наличия таких групп для руководства организаций. 2. Практическая часть (на примере ООО«Сыктывкарский фанерный завод»)2.1. Определение должностных обязанностей и правсотрудников организации
Ориентацияпредприятия на достижение высокого уровня конкурентоспособности выпускаемой продукции,организацию выпуска новых видов продукции с улучшенными свойствами определяеторганизацию эффективной работы исполнителей и руководства завода. Для того,чтобы рассмотреть обязанности и права сотрудников предприятия в соответствии сдолжностными инструкциями, определим организационную структуру и штатный составпредприятия.
Генеральный директор
Бухгалтерия
Цех ДСП
Отдел кадров
Юрист
В нашей работе речьпойдет главным образом о персонале цеха ДСП (цех древесно-стружечных плит). Этоосновной состав сотрудников, численность которого составляет 144 человека. Ихсостав и численность можно определить, исходя из штатного расписания фирмы:
ИТР ЦЕХА ДСП:
10 Начальникцеха (1)
15 Заместительначальника цеха (1)
30 Ведущийинженер – технолог (1)
40 Механик цеха (1)
50 Мастер по ремонту оборудования (1)
70 Мастерсмены (5)
Итого по ИТР ЦЕХА ДСП: 10 человек
ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛЦЕХА ДСП
5 Машинистгазодувных машин (4)
10 Машинистгазодувных машин (6)
25 Операторна автомат, и полуавтомат, линиях д/обработке (5)
35 Операторсушильных установок (10)
43 Заточникдеревообрабатывающего инструмента (5)
55 Прессовщикдревесных и костровых плит (14)
110 Аппаратчикпо приготовлению связующих (2)
130 Операторна автомат, и полуавтомат, линиях д/обработке (9)
131 Операторна автомат, и полуавтомат, линиях д/обработке (2)
133 Укладчик пиломатериалов,деталей и изделий из древесины (10)
135 Станочник-распиловщик (1)
140 Станочник-распиловщик (5)
165 Сортировщик материалов и изделий из древесины (5)
171 Аппаратчик дозирования (9)
220 Заточник деревообрабатывающего инструмента (3)
Итого по ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙПЕРСОНАЛ ЦЕХА ДСП: 90 человек
МЕХСЛУЖБА ЦЕХА ДСП
5 Слесарь-ремонтник(2)
10 Слесарь-ремонтник(3)
30 Слесарь-ремонтник(3)
50 Электрогазосварщик(1)
60 Электрогазосварщик(2)
70 Станочникширокого профиля (2)
75 Станочникширокого профиля (1)
90 Слесарь-ремонтник(5)
95 Наладчикдеревообрабатывающего оборудования (1)
100 Наладчикдеревообрабатывающего оборудования (2)
110 Наладчикдеревообрабатывающего оборудования (3)
120 Наладчикдеревообрабатывающего оборудования (1)
131 Наладчикдеревообрабатывающего оборудования (1)
140 Наладчикдеревообрабатывающего оборудования (2)
Итого по МЕХСЛУЖБАЦЕХА ДСП: 29 человек
ЭЛЕКТРОСЛУЖБА ЦЕХА ДСП
5 Электромонтер по ремонту и обсл. (1)
6 Электромонтер по ремонту и обсл. (4)
7 Электромонтерпо ремонту и обсл. (1)
10 Электромонтер по ремонту иобсл. (3)
15 Электромонтер по ремонту и обсл. (1)
20 Электромонтер по ремонту и обсл. (1)
60 Электромонтер по ремонту и обсл. (4)
Итого по ЭЛЕКТРОСЛУЖБАЦЕХА ДСП: 15 человек
Всего 144человека
Исходя из того, какиедолжности представлены в штатном расписании, будем рассматривать должностныеобязанности и права данных сотрудников. Рассмотрим обязанности и права трех сотрудников,относящихся к категории руководителей, специалистов, рабочих.
1. должностные права иобязанности начальника цеха ДСП: данная должность относится к категориируководителей. К основным обязанностям начальника цеха относятся:
· Осуществление руководства производственно-хозяйственнойдеятельности цеха рамках выделенных бюджетом средств,
· Обеспечивает выполнениепроизводственных заданий, проводит работу по совершенствованию организациипроизводства, его технологии,
· Обеспечивает технически правильнуюэксплуатацию оборудования,
· Обеспечивает реализацию политикируководства, своевременно доводит до бригад необходимую информацию,
· Систематически анализируетпроизводственно-хозяйственную деятельность цеха.
· Организует инструктаж работников,работу по повышению квалификации, представляет предложения о поощрении,
· Составляет должностные инструкции,графики отпусков.
К основным правам относятся:
· Запрашиватьу руководства необходимую информацию,
· Участвоватьв подготовке проектов приказов, инструкций и т.д.,
· Издаватьраспоряжения по работе производственных служб, требуя от работников ихвыполнения,
· Представлятьна рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы цеха,
· Отстранятьот работы лиц, не соответствующих дисциплинарным требованиям, не прошедшихпроверку знаний (аттестацию).
2. должностные права и обязанности механикцеха ДСП: данная должность относится к категории руководителей. Косновным обязанностям начальника цеха относятся:
· Ответственностьза содержание оборудования в технически исправном состоянии,
· Обеспечениевыполнения требований системы качества,
· Внедрениепрогрессивные методы ремонта, обеспечение запасными частями для оборудования,подача заявок на необходимое оборудование,
· Организацияосмотров, проверок, ремонтов оборудования,
· Постоянноеповышение технико-организационного уровня производства,
· Обеспечениеправильной эксплуатации оборудования, входного контроля материалов,
· Принятиемер по защите окружающей среды.
К основным правам относятся:
· Даватьраспор