Введение
С О Д Е Р Ж А Н И Е
стр
Введение………………………………………………………………………………….4
1 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие о человеческих ресурсах………………………………………………..8
1.2 Формирование отдела по управлению человеческими ресурсами в ТОО «G&M» ………………………………………………………………………………….10
1.3 Структура, задачи, функции и развитие службы персонала в ТОО «G&M» ………………………………………………………………………………………….....13
2 УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ТОО «G&M»
2.1 Процесс отбора и найма персонала в компании ………………………….…..20
2.2 Анализ эффективности кадровой службы и ее совершенствование ………………………………………………………………………………………….…27
2.3 Рекомендации по использованию новых методов и инструментов по подбору персонала ……………………………………………………………………………..…40
Заключение……………………………………………………………………………...43
Глоссарий ……………………………………………………………………………….46
Список использованных источников…………………………………...…………..49
Приложения……………………………………………………………………………..52
Введение
Несмотря на то что управление персоналом наука не новая, но тем не менее еще 10 лет назад в нашей стране да и других странах СНГ ей не уделялось достаточное внимание. Для руководителей компаний приоритетным была краткосрочная прибыль при минимуме затрат и вложения в человеческий капитал рассматривалось либо как нечто сверхординарное, либо как модная тенденция.
В настоящее время в бизнесе стали высоко цениться репутация и надежность, а важнейшим составляющим хорошей репутации является профессионализм персонала. За последние годы работник превратился из «статьи расходов» в основной источник прибыли. Человек стал рассматриваться в качестве важнейшего капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и обучение — как особый вид инвестиций.
Сегодня большинство фирм-конкурентов технически оснащены примерно одинаково. Они используют схожие приемы и методы маркетинга в организации производства, поэтому при конкуренции основное различие заключается в персонале и в системе управления персоналом. Руководители предприятий готовы идти на большие расходы чтобы привлечь необходимые кадры. В Казахстане существуют компании «head hunters», некие «охотники за головами», цель которых отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников.
Квалификация персонала не является определяющим фактором производительности персонала. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом, личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.
Подсистемы планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития; трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования; информационного и правового обеспечения управления; управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции и проблемы, требующие решения.
Создание эффективной команды идет не от формализации бизнес-процессов и определения функциональных обязанностей, а от грамотно подобранного и расставленного на свои места персонала. На практике возможно добиться от коллектива в 50 сотрудников результата в 10 раз больше, чем когда на контролируемых менеджерами участках работ трудится 150 человек.
Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производственной деятельности, отождествления себя с компанией, раскрытия личного потенциала каждого работника.
Любой вновь принимаемый на работу сотрудник является таким же коммерческим риском, как и закупка новых товаров. Кадры могут принести колоссальную прибыль компании, оказаться безрезультативными или принести одни убытки.
Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности — это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса.
Со стороны компании важно не только поставить заслон на пути непрофессиональных, недобросовестных, ленивых, безынициативных претендентов, но и не просмотреть перспективные кадры, которые в последствии могут составить «золотой фонд» организации. Не случайное везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов гарантируют успешное решение одной из важнейших проблем управления персоналом — пополнение штата достойными сотрудниками и формирования кадровой политики в целом.
Необходимость для управленца знаний и анализа вышеуказанных аспектов деятельности по управлению персоналом доказывает актуальностьзаявленной темы дипломной работы.
Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации и включает в себя три блока:
— внутрифирменное управление;
— управление производством;
— управление персоналом.
Цель данной дипломной работы — исследовать кадровую политику фирмы.
В соответствии с поставленной целью перед данным исследованием возникают следующие задачи:
— оценить роль управления персоналом в организации;
— оценить роль менеджера по управлению персоналом;
— исследовать кадровую политику предприятия;
— провести анализ особенностей работы с персоналом;
— изучить разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала;
— предложить рекомендации по использованию достижения менеджмента в вопросах подбора, найма и управления персоналом.
Методологическойбазой дипломной работы являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати. Для теоретической части работы использованы труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, кадровой политике, психологии, управлению персоналом, учебные пособия и периодические издания. В практической части использованы фактические материалы компании «G&M». Это финансовые отчеты, базы данных по результатам проведенных резюме и другая внутрифирменная документация.
Структура дипломной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, глоссария и имеются приложения.
1 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие об управлении персоналом (человеческими ресурсами)
Управление персоналом входит в цикл управленческих дисциплин и одновременно является специализированной областью управления человеком, заключенным в рамки организации.
Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал характеризуется структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.
Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы — совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.
Люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально-культурном аспекте, т.е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком.
Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.
Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:
— индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы
— осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение
— отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя
— анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.
Управление человеческими ресурсами — главная функция любой организации. Политика организации меняется на глазах — от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.
Подбирая специалистов определенного уровня, мы соответственно выбираем и уровень доходов. Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических показателей.
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
— производственный;
— финансово- экономический;
— социальный (кадровая политика).
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
1.2Создание отдела по управлению человеческими ресурсами в ТОО «G&M»и его развитие
ТОО «G&M» на рынке Казахстана уже 5 лет. До апреля 2007 года занимала прочную нишу в сфере игорного бизнеса. Открыла сеть собственных залов «Миллион», занималась продажей и арендой игровых аппаратов и комплектующих до 1 апреля 2007. После вступления в силу Закона Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам игорного бизнеса» компания перешла на другие направления деятельности.
Это развлекательное оборудование, платежные терминалы, вендинговоеи снековоеоборудован