Содержание.
1. Ведение. 2-3стр.
2. Историяменеджмента: 3-7стр.
a. Природа управления и исторические тенденции егоразвития;
b. Влияние национально-исторических факторов на развитиеменеджмента.
3. Основы менеджмента. 7-12стр.
4. Американский опытуправления бизнесом. 13-26стр.
5. Японский опытуправления бизнесом. 27-37стр.
6. Исламский опыт управления бизнесом. 37- 42стр.
7. Заключение. 43-44стр.
8. Литература. 45стр.
Это все он
(Дарья Денисова).
СкончалсяПитер Друкер — человек, который создал менеджмент Питера Друкера, ушедшего изжизни 11 ноября, редко называют гуру. Чаще его называют arch-guru (выдающийсягуру), founding father (отец-основатель), а еще — апостолом, патриархом,пророком, великим и волшебным теоретиком менеджмента. И это не случайно. Говоряо Друкере, сложно выделить его вклад в менеджмент: по всеобщему мнению, он сами есть менеджмент, он его создал от начала до конца.
Все российскиеспециалисты в области менеджмента, узнав о смерти Друкера,
реагируютодинаково: сокрушенно и громко вздыхают, словно речь идет о кончине
знакомогочеловека. Казалось, Друкер был и будет всегда. И не только ввиду
почтенноговозраста (он не дожил восьми дней до своего девяносто шестого дня
рождения), нои потому, что он был в некотором смысле вездесущ — похоже, нет
такой областинауки об управлении, которая не базировалась бы на постулатах
Друкера.«Друкер создал главное — язык, понятия, символы менеджмента, — говорит Виталий Булавин, директор школы менеджеров'Арсенал'. — Он создал поле, которое остальныегуру только возделывали по частям. Конечно, до него научный подход к управлению реализовал Фредерик Тейлор, но егоконцепция была сугубо механистической.Можно сказать, что, как Эйнштейн сделал физику Ньютона частным случаем физики, так и Друкер сделал теориюТейлора частным случаем менеджмента».
Вначалебыло дело
Наиболееизвестная работа Друкера, навсегда связавшая его имя с понятием «менеджмент»(ее также называют библией современного менеджмента), — книга «Практикаменеджмента», впервые изданная в Америке в 1954 году и с тех пор переиздающаясяпочти каждый год.
Сейчас трудноповерить, что профессия менеджера некогда была не очень уважаемой, да и самименеджеры не вполне понимали суть своей работы. Именно Друкер впервыесистематизировал функции менеджера и заговорил о том, что менеджер — самыйдорогостоящий ресурс предприятия, играющий исключительную роль в егодеятельности, элита бизнеса.
Сам Друкерочень просто объяснял, что привело к рождению этого знания. В 1944
году егопригласили в General Motors, чтобы провести исследование
управленческогозвена корпорации. Это исследование вкупе с консультационной
работойвGeneral Electric, Sears, Roebuck & Co. легловосновудвух
фундаментальныхтрудов — «Концепция корпорации» (1946) и «Практика менеджмента» (1954).
«Чем больше яработал с успешными и квалифицированными менеджерами, управлявшимивысокоэффективными предприятиями, тем яснее становилось для меня существованиенауки менеджмента (или, по крайней мере, то, что такая наука должнасуществовать), — говорил он. — Я все яснее понимал, что искусству менеджментаможно научиться и, больше того, что этому искусству можно научить других. Нодля меня все более очевидным становилось и то, что в те времена наукименеджмента просто не было.
Все, чем мы вто время располагали, были какие-то байки из практики
руководителей.Не было ни одной работы, в которой хотя бы делалась попытка
проанализировать,изучить и представить менеджмент как самостоятельный вид
деятельностисо своим кругом обязанностей. Поэтому мне не оставалось ничего
другого, каксамому творить науку менеджмента, что я и сделал, написав эту книгу».
Мотив —несоответствие прежней работы его жизненным ценностям: «Ценностью для меня былилюди. Я не видел смысла в том, чтобы быть самым богатым человеком на кладбище».А вдруг кто-то еще сможет полюбить все человечество?”
Природа управления иисторические тенденции его развития.
I. Развитие управленческоймысли.
История управления можноразделить условно на два периода: 1) наличие практики управления; 2)управление, как научная дисциплина. Фактически первый период длился до началаХХ века, т.е. управление существовало, но его характер и структура сильноотличались от сегодняшнего управления. Объяснить этот факт возможно, если обратитьсяк организациям, существовавшим в древности.
Сравнение старой и современнойорганизации.
Старая
Современная
Отсутствие крупных организаций или их малое количество
Наличие гигантских коммерческих и некоммерческих организаций
Небольшое количество руководителей среднего звена
Большое количество любых руководителей
Управленческая работа не выделялась в отдельную работу
Существуют четкие управленческие группы и должности
Занятие руководящих постов по праву рождения и по средствам силы
Занятие руководящих постов с компетентностью и с соблюдением закона
Малое количество людей, способных принимать важное решение
Большое количество людей, способных принимать важное решение
Упор на приказ и интуицию
Упор на коллективную работу и рационализм
Развитие управления внаучно-технических дисциплинах происходит в начале ХХ века. В 1911 году Тейлоропубликовал работу «Принципы научного управления» С этого моментаофициальные источники стали считать менеджмент как науку.
Основныепричины превращения управления в науку: промышленная революция в Англии =>появление гигантских монополий, работа в которых требовала организации икоординации действий. Однако «Родиной» менеджмента становится неАнглия, а США. Причины: США поддерживает идею образования для всех => появляется много высокообразованных и способных к сложной деятельности работников. В США отсутствует государственное регулирование бизнеса => размеры предприятий быстро увеличиваются, и ставится задача централизованного управления, то есть именно практика обнаружила потребность больше внимания уделять управлению, показала зависимость успехов в производстве от успехов в управлении.
II. Условия ифакторы, возникновения и развития менеджмента. Объективные изменения, происходящие в самом управлении под влиянием различных факторов развития производства, общества, человека. Развитие управленческой мысли. Общее развитие науки, которое определяет методологию осмысления исторических фактов на каждом из этапов развития. Потребность в знании истории. Роль истории в социально-политической жизни страны. Структурирование исторических тенденций — потребностей будущего.
Влияниенационально-исторических факторов на развитие менеджмента.
I.Особенности национальной деловой культуры
Существуют три уровня культурыв бизнесе:
§
§
§
В России существует 2 основныепроблемы: проблема власти (поскольку руководитель в системе без власти – неруководитель), проблема отношения к работе. В большинстве российских деловыхорганизаций власть построена во-первых, сверху вниз, во-вторых, кластерами(замкнутыми группами). Кластерная форма характерна для западныхбизнес-структур, но там такая группа – сплоченная команда. В отличие от Западав России работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности ифункции каждого работника. На Западе работа в группе структурирована, задания,и оценки каждого работника формализованы.
Принято выделять 4 основныхвида мотиваций, которые соответствуют той или иной группе стран или культур: достижение цели, где деньги играют большую роль (например, желание стать лидером на рынке, первым выйти с какой-то новинкой и т.д.); защитная мотивация, то есть стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (эта группа стран больше всего ценит стабильность); группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный подход (здесь считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже); в основном страны с социальной мотивацией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.
По результатам исследований“новые русские” по своей мотивации примыкают ко второй группе, которая большевсего ценит стабильность, но в основном россияне предпочитают мотивацию надостижение и отказались от мысли ничего не менять.
II Роль Российской культуры в системе современногоменеджмента
Определенную систематизацию визучение и описание российской культуры внесли работы Бердяева, Гумилева,Ключевского, Чаадаева и др.
Ключевский приводит следующийперечень черт национального характера русского человека: расчетливость,изворотливость в мелких затруднениях, привычка в терпеливой борьбе с невзгодамии лишениями; больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед; большеосмотрительности, чем предусмотрительности; кратковременное напряжение сил(аврал); каприз собственной отваги (авось).
Делеганскийуказывает на такие социальные установки современного русского архетипа, какспособность к терпению, духовность, приоритет духовного над материальным, широтарусской натуры, способность впитывать инородные культурные образования,предрасположенность к социальной утопии к ожиданию чудесного и внезапногопреображения жизни. Эти стороны характера необходимо учитывать в деятельностируководителей, как система государственного управления, так и менеджментаорганизации. Кроме того следует различать культуру россиян, включающую свыше100 национальных культур. Для культуры русского человека характерно: почитаниевласти, желание участвовать в управлении, но не брать на себя ответственность.
При выбореформы участия людей в управлении рекомендуется учитывать результатыисследований МГУ, в ходе которых были получены две модели участия в управлении.
Модели участия в управлении
В России участие в управленииявляется долговременной традицией: власть обращается к людям в тех случаях,когда чувствует свою слабость. Брать на себя ответственность люди не привыкли,поскольку это не стало элементом организационной культуры. Успехи и неудачисвязывались подчиненными с работой руководителей. Россия является евроазиатскойстраной, поэтому российским менеджерам необходимо знать суть западной ивосточной культур.
Западная
Восточная
Преимущественно партисипативная модель участия
Преимущественно подданническая политическая культура
Индивид – основной элемент политики
Общность (семейная, клановая, профессиональная)
Устойчивые традиции политической демократии
Устойчивые традиции авторитаризма
Индивид пресыщен политикой, но воспринимает правила участия в ней
Индивид давно насытился политикой, но не приобщился к ней
Западные религии формируют открытый тип участия в политике
Восточные религии формируют тип скрытого участия в политике, иногда фанатичного в экстремальных условиях
Преобладание общенациональных интересов
Первостепенная роль национально-этнического фактора
Преобладание модернизма в общей и политической культуре
Устойчивость традиционной и политической культуры
Возрастание роли политических лидеров в силу личностных факторов и усложнение политического развития
Возрастание роли политических лидеров в силу харизмы, повышение роли партий и общественных движений
Наличие солидного среднего класса и соответствующего его интересам политического менталитета
Резкий разрыв между элитами и массами и соответствующий политический менталитет
Основные характеристики статуса группы в системе менеджмента иих использование в различных культурах
Япония
Россия
США
Работа в группе как цель
Работа в группе как средство
Работа в группе как средство
Способ жизни
Защитный элемент
Путь к рационализации
Естественное поведение
Необходимое поведение
Рациональное поведение
Привычка
Принуждение
Сознательность
Эффективность
Выживание
Производительность
Качество и способ сделать лучше
Масштаб или способ сделать лучше
Способ делать дешевле
Различия в характеристиках работы в США и России
Россияне
Американцы
Работать больше, чтобы сделать больше
Работать усерднее, чтобы сделать лучше
В работе и отдыхе больше ориентированы на количество
Больше ориентированы на качество в работе и отдыхе
Экстенсивность как главный принцип, поглощающий свободное время
Интенсивность как главный принцип, сохраняющий свободное время
Низкая структурированность работы имеет своим продолжением низкую структурированность свободного времени
Высокая структурированность работы имеет своим продолжением высокую структурированность свободного времени.
Вывод:принципиальные различия между трудовыми ценностями России и США состоят в том,что российский менеджмент находится на стадии количественного роста, поэтомукачественная сторона дела пока недооценивается. Установлено, что руководителисистемы государственного управления и российские менеджеры работают в среднемна 1,5-2 часа больше, чем их американские коллеги. Отдых у американскихменеджеров планируется на предсказуемой основе.
Историческиепути реформирования системы управления можно свести к двум главам: эволюционный путь, основой которого является мирное постепенное и последовательное преобразование с предварительной проработкой концепций, направлений, этапов и последовательности преобразований; революционный путь реформирования, когда реформаторы, опираясь на массовые симпатии противников прежнего режима действуют в интересах большинства.
Основыменеджмента.
I. Понятие менеджмента, его содержание и место в системе социально-экономическихкатегорий.
Менеджмент представляет собой управленческие отношения(комплекс взаимосвязей работника в процессе подготовки и реализацииуправленческого воздействия в отдельно взятой организации). Основной задачейменеджмента является ориентация деятельности людей в соответствии стребованиями экономических законов. Выделяют три вида управления: управление в технических системах; управление в биологических системах; управление в социальных системах.
Менеджмент- 1) вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях;2) процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов длядостижения организационных целей; 3) искусство получения работы (достижениецелей сделанной посредством других), умение добиваться поставленных целей,используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. Менеджмент можнопредставить в виде формулы: МЕНЕДЖМЕНТ = ИСКУССТВО + ОПЫТ + ОБУЧЕНИЕ.
Внутренняя жизнь организации состоит из большогоколичества различных действий, процессов и подпроцессов, но, несмотря на это,можно выделить 7 групп функциональных процессов, которые охватываютдеятельность любой организации и которые являются объектом управления состороны менеджмента: производство; материально-техническое снабжение и сбыт; маркетинг; финансы; кадры; инновации (нововведения); эккаунтинг (учет и анализ хозяйственной деятельности).
Управление производством(производственный менеджмент) заключается в определении оптимального объема иструктуры выпуска продукции,видыприменяемой технологии, рациональной загрузки оборудования, расстановки людей ит.д.
Снабженческо-сбытовой менеджментсостоит в организации заключения хозяйственныхдоговоров, закупки, доставки и хранения сырья, материалов, а такжепроизведенных товаров и отправки их покупателям.
Маркетинговый менеджмент — занимается вопросом изучения рынка, существующего иперспективного спроса на продукцию, выработка ценовой и рекламной политики.
Сутьфинансового менеджмента заключается всоставлении бюджета и финансового плана организации, формировании ираспределении денежных ресурсов, оценке текущего и перспективного финансовогосостояния.
Персонал-менеджмент — решает задачи подбора, расстановки, обучения,повышения квалификации работников, выбора методов их вознаграждения и стимулирования;улучшения условий труда и быта персонала.
Менеджмент инновациямиимеет своим объектом процесс научных исследований,прикладных разработок, создания опытных образцов и внедрения новинок впроизводство.
Менеджмент эккаунтингасвязан с процессом сбора, обработки и анализа данныхо работе организации, их сравнением с исходными и плановыми показателями сцелью выявления проблем, вскрытие резервов более полного использованияимеющегося потенциала.
II. Менеджмент как особый вид профессиональной деятельности.
Менеджер (от англ. «to manage» — управлять)- наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению. Задачименеджера: координация, руководство, управление, принятие решений.
Требования,предъявляемые профессиональной компетенции менеджера: понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента; знание должностных и функциональных обязанностей менеджмента, способов достижения целей и повышение эффективности работы организации; умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе; владение искусством управления человеческими ресурсами; владение искусством налаживания внешних связей; способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию.
Важным фактором повышения результативности менеджментаявляется разделение труда менеджера, то есть специализация управленческихработников на выполнение определенных выдоив деятельности, разграничение ихполномочий, прав и сфер ответственности. Существует горизонтальное ивертикальное и вертикальное разделение всей работы на составляющие компоненты.Вертикальное — построено на выделении трех уровней управления: низового,среднего и высшего. К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчиненииработников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управлениебригадами, сменами, участками. Средний уровень включает менеджеров,ответственных за ход производственных процессов, подразделений, которые состоятиз нескольких первичных образований. Сюда входят менеджеры штабных ифункциональных служб, руководителей вспомогательных и обслуживающихпроизводств. Высший уровень — администрация предприятия, осуществляющая общеестратегической руководство организации, ее функциональными и производственно-хозяйственнымифункциями. В зависимости от вида деятельности менеджеры бывают линейные ифункциональные. Линейные — которые отвечают за все функции управления.Функциональные — несут ответственность за одну конкретную функцию.
Функциименеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль.
III. История развития менеджмента, современные подходы в менеджменте.
Развитие науки управленияхарактеризуется множественностью школ и подходов.
Школы/годы
1895
1920
1930
1940
1950
1960
2004
Научное управление
Административная школа
С точки зрения человеческих отношений
С точки зрения науки о поведении
С точки зрения количественных методов
Процессный подход
Системный подход
Ситуационный подход
1)Основателемшколы научного управления был Тейлор.Он сформулировал принципы управления индивидуальным трудом рабочих: научный подход к выполнению каждого элемента работы; научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего; кооперация с рабочим; разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими; систематическое использование стимулирования.
2)Классическая (административная) школа.Основатель — Анри Файоль. Цель школы выработка подходов к совершенствованиюуправления организации в целом. Файоль разработал 14 принципов управления,которым следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успехуправления:
разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство действий; подчиненность личных интересов; вознаграждение персонала; централизация; скалярная цепь; порядок; справедливость; стабильность персонала; инициатива; корпоративный дух.
3)Школа человеческих отношений.Основатель — Элтон Мейо. Он провел «Хоуторнский эксперимент», которыйпоказал, что на поведение человека на работе и на результаты его трудапринципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится наработе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какиеотношения существуют между рабочими и менеджерами: коллектив рассматривается, как особая социальная группа; межличностные отношения являются фактором роста фактором роста эффективности и потенциалом каждого рабочего; жесткая иерархия подчиненности несовместима с природой человека и его свободой; руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.
4)Школа поведенческих наук. Основатель- Бернард. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работникув осознании его возможностей для управления организацией. Основная цель этойшколы — повышение эффективности организации за счет повышения эффективности еечеловеческих ресурсов.
5)Количественный подход. Достижениеточности наук для формализации процесса управления в особенности процессапринятия решений. Количественный подход опирается на экономико-математическиеметоды (математика, статистика, инженерные науки). Суть заключается висследовании операций и моделей. Исследование операций — применение методовнаучного исследования кооперационным проблемам организации. После постановкипроблемы разрабатывается модель анализируемой организации. Модель — формапредставления реальности. Она или упрощает реальность или представляет ееабстрактной. После создания моделей переменным значениям задаютсяколичественные значения. Ключевая характеристика школы количественных методовмоделями, символами и количественными значениями.
6) Процессный подход.
Процессный подход рассматривает функции управления,как взаимосвязанные, и сам процесс управления является общей суммой всехфункций, Эти функции объединены связующими процессами — коммуникации и принятиерешений. Коммуникации — процесс, связанный с межличностным общением припередаче информации, как внутри организации, так и с внешней средой. Решение — предписание к действию с целью разрешения, выбор определенного действия измножества возможных вариантов.
Планирование- процесс определения целей и путей их достижения. При планированиируководитель должен: сформулировать цели; определить конкретные задания и работы; учесть наличие всех ресурсов в организации.
Функция организации — процесс распределения работы среди сотрудников икоординация их деятельности.
Контроль — каждодневный текущий процесс, призванный обеспечитьвыполнение планов организации. Этапы контроля: установка четких задач для исполнения; проверка реального исполнения задачи решение проблем, если исполнение не соответствует поставленным задачам.
Мотивация — процесс побуждения других к деятельности длядостижения цели организации. Процесс мотивации включает: установление или оценка неудовлетворенных потребностей; формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей; определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
7)Системный подход — появился вследствиераспространения теории систем, которая рассматривает все объекты, как системы.Система — целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которыхвносит свой вклад в характеристику целевого. Системы бывают открытые изакрытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы. Ее действияотносительно не зависят от среды, окружающей системы. Открытая системахарактеризуется постоянным взаимодействием с внешней средой.
8)Ситуационный подход — его сущностьзаключается в увязке конкретных приемов и концепций с определенными ситуациями.Успех или неудача этого подхода зависит от того, на сколько правильноопределены переменные ситуации, то есть этот подход дал возможность применениянауки конкретным ситуациям.
IV.Национальные особенности менеджмента.
Эволюциятеории и практики менеджмента нашла свое отражение в многообразныхнаправлениях.
Американская модель — заключается в изначальном убеждении, что успехфирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в ее границах: рациональная организация производства продукции; снижение издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и т.д. фирма рассматривается, как закрытая система, цели и задачи считаются заданными и стабильными.
Японская модель — результат системы, оценивается специалистами, какобеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации. Особенностиэтой модели проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами,производством, сбытом, финансами.
Маркетинговая модель — определяются следующими моментами: ставка на человека самореализующегося; фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями; эта модель основана на системном и ситуационном подходе; фирма, как открытая система.
Американская модель
Японская модель
Маркетинговая модель
Найм работников на относительно короткое время
Пожизненный найм
Долгосрочный найм
Индивидуальное принятие решений
Коллективное принятие решений
Индивидуальная ответственность
Коллективная ответственность
Индивидуальная ответственность
Быстрое развитие и продвижение
Медленное развитие и продвижение
Явный точный контроль
Механизмы косвенного контроля
Косвенный неформальный контроль с точными формализованными критериями
Способствует развитию специализированной карьеры работника
Способствует развитию неспециализированной карьеры работника
Умеренно-специализированное развитие карьеры работника
Избирательное диверсифицированное отношение к работнику, как к таковому
Целостный подход к работнику, как к личности
Целостный подход, рассматривая семью
Характерной чертой новых систем российскоговнутрифирменного управления является ориентация на долгосрочную перспективу,проведение фундаментальных исследований, диверсификацию операций, инновационнуюдеятельность, максимальное использование творческой активности персонала.
Характеристикароссийской модели управления.
Создание новых форм организаций, (финансово-промышленные группы, ассоциации, корпорации, холдинги и т.д.). Концентрация производства. Создание малых предприятий. Увеличение затрат на исследовательские и опытные разработки, рекламу и маркетинг. Комплексная автоматизация и компьютеризация производственных процессов. Повышение качества и надежности новых изделий. Разработка стратегий и тактики