ВВЕДЕНИЕ
Проблемымотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были иостаются по сей день наиболее актуальными независимо отобщественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой странеи всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных системмотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но иконечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономическойдеятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационныхпроцессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Актуальностьпроблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкойразработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальнойи творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но иконечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовыхформ собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
ГЛАВА 1.ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ
Изучаяисторию менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала XX в. понастоящее время.
Процесс эволюции можно разделить навосемь этапов:
· Напервом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человекана обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
· Навтором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способноенормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается,а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
· Натретьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов испособов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производнымиот стиля управления, применяемого руководителем.
· Начетвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательныхфакторов на результативность труда и величину его оплаты.
· Напятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которойсводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностейчеловека.
· Нашестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работникупути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теориимотивации.
· Наседьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задачна основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяютсярезультативностью работы этих групп (японский опыт).
· Навосьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьерыи пути удовлетворения личных потребностей.
Эффективность применения конкретноймодели мотивации и управления персоналом, развитие новых форм организации ихтруда, планирование социальной карьеры, оценка деятельности, подбор ирасстановка кадров во многом зависят и будут зависеть от специалистов кадровойслужбы предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли функциистатистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной оклади необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений.
В настоящее время разработано иапробируется в практической деятельности большое количество мотивационныхмоделей, авторы которых хорошо известны специалистам, исследующих даннуюпроблему (А.Маслоу, Ф.Герцберг, С.Кэрролл, Т.Митчелл, Э.Лоулер, Л.Портер,Э.Мэйо, М.Грегор, Ф.Тейлор, А.Макаренко, Д.Моутон, В.Андреев, и т.д.), которыеобъективно доказали необходимость применения той или иной модели как втеоретическом, так и в практическом аспектах. Вместе с тем любая предложеннаямотивационная модель имеет не только положительные моменты мотивационноговоздействия на человека и результаты его труда, но и немало предлагаемыхмотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия наповедение личности в процессе трудовой деятельности. И это вполне естественноеявление, так как, в сущности, не может быть идеальной модели, отвечающей всемпараметрам и потребностям человека. ГЛАВА 2.МОТИВАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ, ИХ СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ
В системах управления, которыефункционируют на предприятиях или проходят апробацию, обязательным компонентампредшествует соответствующая этой системе модель мотивации, которая призванаобеспечить эффективность функционирования этой системы в целом.
Модель мотивациипредставляет собой в целостном виденабор принципов и факторов, тесно взаимосвязанных между собой, создающихпредпосылки для побуждения работников предприятия (фирмы) квысокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника и предприятияв целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильноразработанной мотивационной модели, работник не только самореализует своивнутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично своипотребности (первичные, вторичные, ближней, дальней мотивации).
Изучение моделей мотивации непозволяет с психологической точки зрения четко определить, что же побуждаетчеловека к труду. Результаты изучения человека и его поведения в процессе трудадают некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатыватьпрагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
Из всей гаммы разработанных учеными — управленцами мотивационных моделей можно выделить наиболее жизненные иоправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьмаи весьма многообразна.
Ниже приведены мотивационные моделиуправления, разработанные учеными зарубежных стран (А. Маслоу, Блейка-Моутона,Портера-Лоулера, Ф. Герцберга, В. Врума).
В мировой практике хорошо известнамотивационная модель иерархии потребностей Абрахама Маслоу[1]:
САМОРЕАЛИЗАЦИЯ
Стремление к самоосуществлению в своей профессии; открытие иисследование своих собственных возможностей и т.д.
САМОУВАЖЕНИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, ПРИЗНАНИЕ
Самоуважение, доверие к себе, авторитет у коллег и начальников, признаниеличных заслуг и т.д.
СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТАКТ
Любовь, дружба, групповая принадлежность, удовлетворительная атмосфера труда и т.д.
БЕЗОПАСНОСТЬ
Занятость, доход, обеспечение при болезни и старости и т.д.
ОСНОВНЫЕ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ
Питание, одежда, жилье, сон, движение, продолжение рода и т.д.
Можно объединить потребности в тригруппы: социальные; потребности в уважении личности; потребности в самоуважении.Их можно разделить на составляющие.
Социальные потребности:
1. Предоставлениеработы, которая способствовала бы общению с другими работниками.
2. Созданиеклимата коллективизма в достижении поставленной цели.
3. Регулярноеучастие в принятии решений.
4. Спокойноевосприятие наличия неформальных групп, если их деятельность не направлена наразрушение формальной организации.
5. Созданиеусловий для повышения социально-экономической и творческой активности.
Потребности в уважении личности:
1. Созданиеусловий работнику для регулярного и системного повышения квалификации.
2. Привлечениеработников к разработке целей развития предприятий и выработке решений.
3. Делегированиеподчиненным дополнительных полномочий.
4. Обеспечениеусловий для должностного продвижения по служебной лестнице.
5. Объективнаяоценка результатов труда и соответствующее материальное и моральное поощрение.
Потребности в самовыражении:
1. Созданиеусловий для развития творческого потенциала и его использования.
2. Формированиевидов работ, требующих от работника максимальной отдачи.
Проблемам мотивации отдельных индивидов и группработников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России:В. Зигерт, Дж. Шоннеси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К.Левин, Д. Макгрегор и многие другие.
Каждая из перечисленных работ указанных авторов ипредложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения ииспользования на практике. Главная задача в данном случае состоит в том, чтобыпри правильной организации управления найти согласие интересов.
Наличие большого количества мотивационных моделейприводит к необходимости рассмотрения лишь некоторых из них. В частности, впрактике используется мотивационная модель с ориентацией на результаты, такназываемая Управленческая решетка Блейка-Моутона[2].Анализ содержательной части этой модели показал, что:
1. Удовлетворительнаярезультативность труда поддерживается путем постоянных компромиссов междутребованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников.
2. Удовлетворительнаярезультативность труда не достижима, так как, с одной стороны, сотрудникиленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможноустановить удовлетворительные социальные отношения ними.
3. Слюдьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность достигается путемсоздания таких условий труда, при которых минимизируются «помехи»,обусловленные индивидуальными и социальными потребностями сотрудников.
4. Высокаярезультативность труда является результатом оптимального соотношения требованияпроизводства и потребностей отдельных сотрудников. При достижении целейорганизации как тем, так и другим придается одинаково важное значение.
5. Далекоидущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников приводит кнепринужденной дружеской атмосфере труда и соответственно, непринужденномутемпу работы.
В 50-х гг. нашегостолетия была апробирована на практике мотивационная модель Ф. Герцберга[3],которая включила в себя две группы факторов:
«гигиеническиефакторы»: заработная плата, социальные блага, условия работы (физические,внешние), статус, климат на предприятии,рабочая атмосфера, обстановка, отношение к начальству и коллегам;
«мотивационныефакторы», которые, по его мнению, достаточно эффективно воздействуют нарезультаты труда работников фирм: интересная работа, увлекательная постановкавопросов, многосторонность, возможность повышения звания, самостоятельность иполномочия, свой участок работы,возможность добиться ощутимых результатов, признание достижений выражается вувеличении оклада и полномочий; степени трудности поставленных задач, профессиональногообучения и повышения квалификации.ГЛАВА 3.ПРИМЕНЕНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ Анализ мотивационных моделей предприятийзарубежных стран позволил разработать свою общую мотивационную модель и ееразновидности в соответствии с приведенной классификацией мотиваторов иапробировать их на российских предприятиях. Апробация показала, что реализациясистем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат пофонду заработной платы и премиальным системам. Затраты эти должны составить до30% объема продаж, а не 10-15%, как делается это сегодня на российскихпредприятиях. Исходя из предлагаемой концепции мотивации, сегодня предлагаетсямодель мотивации, включающая в себя: материальное стимулирование (оплата по труду,премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характерличных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральноепоощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение задостижения в труде; социальное.
Материальные мотивы.
1. Повышениедолжностного оклада: за увеличение объема; за рост квалификации; за совмещение должностей,выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объемапродаж.
2. Премирование:за внедрение новых разработок и новой техники: за изготовление продукции на экспорт;за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за внедрение хозрасчетаи снижение трудоемкости работ и т.д.
Моральные стимулы:
1. корпоративные;
2. муниципального,городского, регионального значения;
3. республиканскогозначения;
4. государственногозначения;
5. межгосударственногозначения;
6. международныеморальные стимулы.
Мотивы социальной карьеры:
1. Стремлениебыть признанным в своем коллективе.
2. Неуклонноеповышение своих знаний после окончания университета, колледжа.
3. Долгосрочноеобеспечение денежного дохода.
4. Расширениеобласти полномочий в принятии решений.
5. Полнаяреализация своего творческого потенциала.
6. Неуклонноепродвижение по службе.
7. Избраниев руководящие органы управления (технические, экономические, социальные,управленческие, правовые).
8. Избраниев руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху).
9. Участиев работе межгосударственных органов и совместных предприятий.
10. Избраниеруководителей (фирмы, концерна, холдинга) в государственные органы управления.
Дополнительные стимулы:
1. СтимулированиеУР за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений иизобретений.
2. Разовыевыплаты за вклад в создание прибыли предприятия.
3. Заучастие в создании акционерного капитала.
4. Разовыевыплаты из сберегательных фондов.
5. Льготнаяпродажа акций и облигаций своим работникам.
6. Разовыевыплаты по итогам года.
7. Выплатадивидендов по акциям.
Социально-натуральные:
1. Выделениеработникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием.
2. Покупкадля работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизорыи другая бытовая техника).
3. Строительствои выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичнойоплатой дач, гаражей и т.д.
4. Льготнаяпокупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания.
5. Выделениельготных кредитов.
6. Представлениеотсрочки платежей на определенный период.
Социальные:
1. Бесплатноепользование дошкольными учреждениями.
2. Бесплатноепитание на работе.
3. Бесплатноемедицинское обслуживание.
4. Кредитованиебесплатного получения образования.
5. Оплататранспортных расходов.
6. Бесплатноепользование спортивными сооружениями.
7. Досрочныйвыход на пенсию за счет предприятия.
8. Повышениеквалификации за счет предприятия.
9. Материальныегарантии по безработице.
10. Покупкадля работников жилья.
11. Снижениенорм выработки в связи с ухудшением здоровья.
12. Скидкана покупку товаров. Выделение беспроцентных кредитов.ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Вобщем случае мотивация – понятие, используемое для объясненияпоследовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель,которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. Впонятие «мотивация» входят моменты активизации, управления иреализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можноответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Любойруководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своихподчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит,он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям егоможно уволить. Значит, стимулы у него есть.
Практическикаждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясьна заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следуеторганизовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать своипланы.
Каждыйчеловек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели, для достижениякоторых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит кразочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеетнеобходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их напрактике.СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ
1. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек,стратегия, организация, процесс. – М., 1995.
2. Галькович Р. С. Основыменеджмента-М.,1997
3. Кабушкин Н. и. Основы менеджмента:Учеб. пособие.- М.,2002
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента. — М., 1992.
5. Маслоу А. Мотивация и личность. //Вестник Московского университета. Сер. Философия. N 3, 1991.
6. Папулов П. Кадры управленияпроизводством. Деятельность. Формирование. — М., 1993.
СОДЕРЖАНИЕ
TOC o «1-1» h z u
ВВЕДЕНИЕ… PAGEREF _Toc96092634 h 3
ГЛАВА1. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ… PAGEREF _Toc96092635 h 4
ГЛАВА2. МОТИВАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ, ИХ СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ… PAGEREF _Toc96092636 h 6
ГЛАВА3. ПРИМЕНЕНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ… PAGEREF _Toc96092637 h 10
ЗАКЛЮЧЕНИЕ… PAGEREF _Toc96092638 h 13
СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ… PAGEREF _Toc96092639 h 14
[1] Маслоу А. Мотивация иличность. // Вестник Московского университета. Сер. Философия. N 3, 1991.
[2] Виханский О., Наумов А.Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1995.
[3] Виханский О., Наумов А.Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1995.