Мотивация в системе менеджмента

Всероссийскийзаочный
Финансово-Экономическийинститут
Факультет: Менеджмент и маркетинг                                                            
Специальность:Менеджмент организаций                   Группа: 3                
Личное дело№ 0303ММБ3049                                                                        
Курсовая работа №1
по предмету Менеджмент организаций                                                         
на тему Мотивация в системе менеджмента (тема 8)                                   
студента Михайловского Василия Владимировича  курса   III                 
Дата отправки работы вфилиал или институт                                                
Дата регистрации работыфилиалом                                                                
Деканатом                                                                                                          
Смоленск 2006 г.
Содержание.
 TOC o «1-3» h z u Содержание.PAGEREF _Toc124788792 h 2
ВВЕДЕНИЕ. PAGEREF _Toc124788793 h 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации. PAGEREF _Toc124788794 h 5
1.1. Общая характеристика мотивации. PAGEREF _Toc124788795 h 5
1.2. Теории мотивации.PAGEREF _Toc124788796 h 10
1.3. Современные походы к построению систем мотивации.PAGEREF _Toc124788797 h 26
Глава 2. Анализ системы мотивации отдела АСУП ОАО «СмАЗ». PAGEREF _Toc124788798 h 33
2.1. Социально-экономическая характеристика организации. PAGEREF _Toc124788799 h 33
2.2. Система мотивации, применяемая на предприятии. PAGEREF _Toc124788800 h 35
2.3. Анализ сложившейся СМ.PAGEREF _Toc124788801 h 40
Глава 3. Направления совершенствования СМ… PAGEREF _Toc124788802 h 42
3.1. Предложения по обновлению СМ… PAGEREF _Toc124788803 h 42
3.2. Переход к новой СМ… PAGEREF _Toc124788804 h 46
3.3. Оценка эффективности новой СМ… PAGEREF _Toc124788805 h 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. PAGEREF _Toc124788806 h 49
Список литературы.PAGEREF _Toc124788807 h 50
Приложение 1. Основные направления деятельности Общества. PAGEREF _Toc124788808 h 51
Приложение 2. Структура управления Общества. PAGEREF _Toc124788809 h 52
ВВЕДЕНИЕ
Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должнаудовлетворять амбиции и потребности свих членов и делать это по отношению к нимкак к индивидам.
П. Дракер
Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работуи остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Чтонужно  сделать для того, чтобы людиработали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Чтовызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие вопросы возникаюттогда, когда происходит управление персоналом. Можно разработать прекрасныеорганизационные планы и стратегии, найти оптимальные структуры, внедрить самыесовременные технологии и системы обработки информации, однако все это можетбыть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом,если не будут справляться со своими обязанностями, если не будут стремитьсясвоим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения своеймиссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним изключевых факторов успеха функционирования организации. Кадры решают все!
Как показала история, добиться от человека эффективности икачества насильственными мерами практически невозможно; яркими тому примерамиявляются классическая рабовладельческая система ведения хозяйства икоммунистическая лагерная система.
Каждый человек – личность, со своими ценностями, желаниями,потребностями. И если хорошо знать и понимать, что движет человеком, чтопобуждает его к определенным действиям и к чему он стремится, выполняяопределенную работу, можно построить систему управления так, что он сам (вотличие от системы принуждения) будет стремиться выполнять свою работунаилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения стоящих передорганизацией задач.
Путь к эффективному управлениючеловеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движетчеловеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе егодействий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методовуправления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываютсяте или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены вдействие, как осуществляется мотивирование людей.
Данные вопросы особенно актуальны для нашей страны,находящей на пути экономических преобразований и реформ. Коммунистическаясистема мотивации была «разрушена до основания, а затем» либерализация иприватизация, вопреки ожиданиям, не привели к высокой заинтересованности работниковв производительном труде.
В настоящее время на большинстве крупных «советских»предприятиях нет проработанной и отлаженной системы мотивации персонала, а всевопросы рассматриваются через призму неработающих социалистических методов исредств, что приводит к неэффективности таких предприятий, низкойконкурентоспособности и их постепенному вымиранию.
Предметом исследования в данной работе являются системымотивации.
Объект исследования: система мотивации на примере отделаАСУП организации ОАО «Смоленский авиационный завод».
Методы исследования:
·       
·       
Целью данной курсовой работы является исследование вопросовмотивации в системе менеджмента, а также рассмотрение вопросов формированиясистемы мотивации персонала на примере организации ОАО «СмАЗ».Глава 1.  Теоретические основы мотивации1.1.
В самом общем виде мотивация понимается как совокупностьдвижущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. Эти силынаходятся как внутри, так и вне человека и заставляют его осознанно илинеосознанно совершать некоторые поступки.
Т.о. мотивация – это совокупность внутренних и внешнихдвижущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формыдеятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижениеопределенных целей.
Понятие мотивации включает три аспекта: а) что вдеятельности человека находится в зависимости от мотивации, б) каковосоотношение внутренних и внешних сил и в) как мотивация соотносится срезультатами деятельности человека.
К основным понятиям мотивации относятся:
1. Потребности –то, что возникает и находится внутри человека, что можно считать достаточнообщим для всех людей (но имеет индивидуальное проявления для каждой личности).Это то, от чего человек пытается освободиться, т.к. пока потребностьсуществует, она напоминает о себе и требует своего удовлетворения. Люди могутпо разному реагировать на потребности – удовлетворять их (опять же по-разному),подавлять или игнорировать; при этом не все потребности осознаются и осознанноустраняются. Если потребность устранена, то это не значит что она не возникнетснова, более того, большинство потребностей периодически возобновляются, хотяформа проявления может меняться.
Мотивы – то, чтовызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека иимеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутреннихфакторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что и какнеобходимо сделать. Если мотив вызывает действия по устранению потребности, тоу различных людей эти действия могут быть отличны, даже в отношении одинаковойпотребности. Мотивы поддаются осознанию и человек может на них воздействовать(подавляя или устраняя в целом).
Мотивационнаяструктура – совокупность мотивов, находящихся в определенномвзаимодействии. Рассматривается как основа осуществления человеком определенныхдействий. Мотивационная структура личности относительно стабильна, однако можетменяться, например, сознательно в процессе воспитания.
Мотивирование –процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиямпутем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – основа и сутьуправления человеком.
Мотивирование, в зависимости от решаемых с его помощьюзадач, условно делится на два типа.
Первый тип мотивирования – путем внешних воздействийна человека, вызываются к действию мотивы, которые побуждают человека совершитьжелаемые инициатором действия. При данном типе мотивирования необходимо знатькакие мотивы могут побуждать человека к желаемым действиям и как вызвать этимотивы в человеке. В принципе это тип сделки: «ты мне – я тебе». Однако, если усторон нет взаимных интересов, то это тип мотивирования нереализуем.
Второй тип мотивирования – процесс формирования (икорректировки) мотивационной структуры человека. При таком мотивированииосновное внимание уделяется воспитанию человека.
В общем случае процесс мотивирования второго уровня долженбыть направлен на воспитание экономическогочеловека, т.е. воспитывать общечеловеческие ценности. Однако он может бытьнаправлен на достижение целей субъекта мотивирования – в этом случае воспитаниепроисходит только под имеющиеся в распоряжении субъекта средства и методывоздействия на объект, что зачастую может приводить к психической деформацииличности объекта. Наверное нелишним будет отметить, что такой потребительскийподход является неэтичным и дает только временный выигрыш.
Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний испособностей для осуществления, однако дает несоизмеримо больший эффект.
Первый и второй типы мотивирования не следуетпротивопоставлять, т.к. они органично и неразрывно дополняют друг друга.
Стимулы (от СТИМУЛА- лат. пастушья палка, которой погоняют скот) – выполняют роль рычаговвоздействия или носителей-раздражителей, вызывающих действия определенныхмотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действиядругих людей, обещания, возможности и т.п. Человек реагирует на многие стимулынеобязательно сознательно (т.е. без сознательного контроля). Реакция людей наодин и тот же стимул может быть разной, более того, стимулы не имеют абсолютногозначения или смысла.
Стимулирование –процесс использования различных стимулов. Стимулирование – одно из средств, спомощью которых может быть осуществлено мотивирование. Следует отметить, чточем сильнее в организации развит (используется) второй тип мотивирования, темреже возникает необходимость применения стимулирования (т.к. воспитаниеприводит к тому, что члены организации сами проявляют интерес к целям и задачамстоящим перед ней).
В работе человека мотивация оказывает воздействие наследующие характеристики деятельности: усилие (на работу можно затратитьразличные усилия – больше или меньше), старание (в целом влияет на качествотруда), настойчивость (способность довести дело до конца не взирая натрудности), добросовестность (ответственное отношение к работе), направленность(к чему стремится человек, выполняя работу – получить удовлетворение или помочьорганизации в ее задачах и миссии).
Т.о. мотивация – это совокупность сил, побуждающих человекаосуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенномуровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, внаправлении достижения определенных целей.
Мотивационный процесс:
Мотивация, рассматриваемая как процесс, в классическомварианте может быть представлена в виде шести последовательных этапов (рис. 1).

Первый этап
Возникновение потребностей
(постановка задачи)
Второй этап
Поиск путей устранения потребностей
Третий этап
Определение набора и направления необходимых действий
Пятый этап
Получение вознаграждения за осуществленные действия
Шестой этап
Устранение потребностей
Четвертый этап
Осуществление действий
НОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ, НОВЫЕ ЗАДАЧИ

Рисунок  SEQ Рисунок * ARABIC 1
Этап 1 – возникновениепотребности. Потребность проявляется в виде ощущения, что чего-то нехватает. Она начинает требовать от человека, чтобы он предпринял какие-тодействия для ее устранения.
Этап 2 – поиск путейустранения потребности. После того, как потребность возникла, существуетнеобходимость что-то с ней сделать: удовлетворить, подавить, игнорировать, т.е.возникает необходимость что-либо сделать.
Этап 3 – определениенаправлений действий. Человек определяет, что и какими средствами нужносделать, чтобы устранить потребность.
Этап 4 – осуществлениедействий. Человек затрачивает усилия для достижения желаемого результата.На этом этапе может произойти корректировка целей, т.к. процесс работыоказывает влияние на мотивацию.
Этап 5 – получениевознаграждения. По завершению работы, человек получает вознаграждение. Наэтом же этапе определяется на сколько верно были выбраны пути достиженияжелаемого результата, что приводит к корректированию мотивации к действию(ослабляется, усиливается или остается неизменной).
Этап 6 – устранениепотребности. В зависимости от удовлетворенности потребности, человек либопрекращает деятельность (до наступления новой потребности), либо продолжаетискать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает инструментовуправления эти процессом. В первую очередь потому, что мотивы объектанеочевидны для субъекта управления – можно только догадываться о мотивах, ноопределить их в чистом виде невозможно. Даже если в результате длительныхнаблюдений удалось установить основные мотивы, изменчивость мотивационнойструктуры сведет на нет все усилия.
Однако мотивацией управлять можно, если обобщить различныемотивы в определенные группы и сформулировать общие правила «обращения» стакими группами мотивов. Существует большое количество различных теорий,пытающихся найти подход к управлению мотивацией. Все существующие теории могутбыть разбиты на две большие группы:
·              содержательные теории мотивации –концентрируются на выявлении и анализе факторов мотивации;
·             1.2. 1.1.   Схема мотивационного процесса  [1,141] Теории мотивации.
Содержательные теории мотивации
Как отмечалось выше, эта группа теорий исследует мотивацию встатике, т.е. исследуют потребности и их влияние на мотивацию. В них делаетсяпопытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его кдеятельности.
Наиболее известны теории: иерархия потребностей Маслоу,теория ERG Альдерфера,теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.
Теория иерархиипотребностей Маслоу:
Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу являетсяшироко известной и признаваемой теоретической схемой потребностей человека,применяемой в теории менеджмента, в психологии и прочих науках.
Данная концепция включает в себя следующие идеи ипредпосылки:
·       
·       
·       
·       
·       
·       
·       
·       
·       ольшим количествомспособов, нежели потребности более низкого уровня.
Согласно теории Маслоу имеют место следующие группыпотребностей, в порядке убывания насущности (рис. 2):
 SHAPE * MERGEFORMAT
Самовы-
ражение
Признание
и самоутверждение
Принадлежность и причастность
Безопасность
Физиологические потребности
Рисунок  SEQ Рисунок * ARABIC 2
Физиологическиепотребности. К данной группе относятся потребности в воде, пище, воздухе,жилье и подобные, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свойорганизм в жизнедеятельном состоянии. Они являются врожденными, так какобеспечивают поддержание физиологических процессов в организме. Люди, мотивытрудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы,мало уделяют внимания содержанию работы; они концентрируются на оплате,условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости ит.п.
Потребности безопасности.Эти потребности связаны со стремлением людей находиться в стабильном ибезопасном состоянии. Исходя из этих потребностей, человек: стремиться избегатьриска, внутренне противится нововведениям, уважает четкие правила, порядок,оценивает свою работу сточки зрения обеспечения стабильности, требуетсоциальных гарантий, страхования.
Потребности принадлежностии причастности. Человек стремится к совместным действиям в группе, ищетдружеские связи, общение, хочет быть членом каких-либо неформальных объединенийлюдей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Люди, мотивы трудовойдеятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, видят своюработу как способ установить принадлежность к коллективу и получить хорошие идружеские отношения со своими коллегами.
Потребности признанияи самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей бытькомпетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желаниедобиться признания этих качеств и уважения со стороны окружающих.
Потребности самовыражения.Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в деятельности человекачерез его стремление к наиболее полному использованию своих знаний,способностей и навыков. Сюда же относятся потребности в творчестве, ввыполнении творческой работы.
Теория иерархическогопостроения потребностей Маслоу оказала большое влияние на развитие теории ипрактики современного управления, однако в ней есть ряд уязвимых моментов:
·       
·       
·        
Теория ERG Альдерфера
При изложении своей теории ERG (Existence, Relations,Growth),Клейтон Альдерфер также каки Маслоу исходит из положения, что все многообразие человеческих потребностейможно условно объединить в группы. Однако, в отличие от иерархии Маслоу, он считает,что таких групп всего три: потребности существования, потребности связи, потребностироста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядносоотносятся с группами  потребностейМаслоу (см. рис. 3).
 SHAPE * MERGEFORMAT
ПОТРЕБНОСТИ РОСТА
Физиологические потребности
Безопасность
Принадлежность и причастность
Признание и причастность

Самовыражение
ПОТРЕБНОСТИ СВЯЗИ
ПОТРЕБНОСТИ СУЩЕСТВОВАНИЯ
Рисунок SEQ Рисунок * ARABIC 3
Потребностисуществования как бы включают в себя две группы потребностей пирамидыМаслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности),физиологические потребности.
Потребности связикорреспондируют с потребностями принадлежности и причастности. Потребностьсвязи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление его бытьчленом семьи, коллектива, общества в целом. Поэтому к данной группе можноотнести часть потребностей признания и самоутверждения в коллективе, которыесвязаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающейего социальной среде, а так же часть потребностей пирамиды Маслоу, связанную сгрупповой безопасностью.
Потребности ростааналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя так жету часть потребностей признания и самоутверждения, которая связана состремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.
Три группы потребностей Альдерфера также расположены виерархическом порядке. Однако иерархия по теории Маслоу допускает движение отпотребности только снизу вверх, в то время как у Альдерфера допускается движениев обе стороны: наверх, если удовлетворены потребности низшей группы, ивниз, если не получается удовлетворить потребности более высокой группы, приэтом подчеркивается, что неудача в удовлетворении потребности более высокогоуровня вызывает усиление насущности потребности более низкого, и вниманиечеловека на какое-то время полностью переключается на нее.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, апроцесс движения вниз – процессом фрустрации.
Наличие двух направлений движения в удовлетворениипотребностей открывает новые возможности в мотивационном воздействии наперсонал. Например, если организации не хватает возможностей для удовлетворенияпосредством стимулов потребностей работников более высокого уровня, менеджеримеет перспективу найти другие эффективные стимулы, соотносящиеся с болеенизким уровнем потребностей работников, и предложить им эти стимулы, расширивпотенциал мотивирования данной группы работников.
Теория приобретенныхпотребностей МакКлелланда.
Широко распространенной концепцией потребностей,определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда,связанная с изучением и описанием влияния потребностей: соучастия, достижения ивластвования. В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности, если они вдостаточной мере присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на егоповедение, заставляют прилагать усилия и осуществлять действия, направленные наих удовлетворение.
При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенныепод влияние жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребностьдостижения проявляется в стремлении человека достичь стоящие перед ним целиболее эффективно, чем он это делал раньше. Люди с высоким уровнем потребностидостижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Они склонны приниматьдостаточно умеренные по уровню риска решения и ожидают немедленной отдачи,обратной связи от осуществленных действий. При этом таким людям трудно даетсятакая работа, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающегодостаточно быстро. Важно отметить, что качество их результатов и качество ихтрудовой деятельности не обязательно являются наивысшими. Люди с даннойпотребностью много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими.Совместно достигнутый результат устраивает их гораздо меньше.
Стремление к достижению, в принципе, способствует успешностилюдей в решении стоящих перед ними трудовых задач и активизирует ихдеятельность. Успешный предприниматель должен иметь развитую потребностьдостижения. Однако часто именно люди с очень высокой потребностью достижения немогут достичь высших уровней в организационной иерархии, так как там от нихтребуется принятие более рискованных решений, постановка более высоких целей,чем они могут позволить себе.
Потребность соучастияпроявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокойпотребностью соучастия обычно коммуникабельны, стремятся получить одобрение иподдержку от коллектива, обеспокоены общественным мнением. Они предпочитаютработать в составе групп, а не индивидуально. Для них важен вопрос о значимостиих личного вклада, вклада их группы в общие достижения организации.
Потребность властихарактеризуется желанием человека контролировать процессы самого разногосвойства, которые протекают в его окружении. Основным направлением еепроявления выступает стремление контролировать действия и деятельность людей,оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за определениенаправления их деятельности.
Люди с развитой потребностью властвования могут бытьразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составят те, ктостремится к властвованию ради собственно процесса контролирования людей,кого во власти прежде всего привлекает возможность командовать другими людьми.Интересы и цели организации для таких людей могут отойти на второй план, таккак они сконцентрируют внимание именно на своей руководящей позиции ворганизации, будут стремиться подчеркнуть и укрепить ее, демонстрировать силу.К другой группе относятся те лица, которые стремятся к достижению властныхполномочий ради того, чтобы добиваться с помощью этих полномочий решениязадач, стоящих перед группой, коллективом, организацией. Эти людиудовлетворяют свою потребность власти тем, что определяют цели, ставят задачидля коллектива, но при этом не отрицают своего личного участия в процессе ихрешения. При этом таким людям свойственно интересоваться возможностямимотивирования других людей. То есть потребность власти для них – это несамоутверждение, удовлетворение тщеславия, а стремление к выполнению ответственнойруководящей работы, связанной с решение задач коллектива, организации.
МакКлелланд считает, что из трех перечисленных потребностей (дляуспеха менеджера) наиболее важен уровень развития потребности властвованиявторого типа.
Потребности достижения, соучастия и властвования в концепцииМакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как этобыло представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявлениевлияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от ихвзаимовлияния.
Теория двух факторовГерцберга.
До появления данной теории, считалось, что удовлетворенностьи неудовлетворенность человека являются двумя полюсами, в какой-то точке междукоторыми и находится состояние человека.
Однако в 1959 году Фредерик Герцберг провел исследования,касающиеся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее идемотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают егоудовлетворенность или неудовлетворенность. Вывод, полученный им в результатеэтих исследований не вписывался ни в одну из существующих на тот момент теориймотивации. Герцберг заключил, что процессы обретения удовлетворенности инарастания неудовлетворенности являются по сути двумя различными процессами.Т.е. факторы, которые приводили к росту неудовлетворенности, при их устранениинеобязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот.
Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» восновном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы. Этифакторы имеют сильное мотивирующее воздействие на поведение человека. Если этифакторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильнойнеудовлетворенности. Группа этих факторов получила название мотивирующих факторов (или мотиваторов):достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе и т.п.
Процесс «неудовлетворенность – отсутствиенеудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных сокружением в котором происходит работа. Это внешние факторы (гигиеническиефакторы или факторы здоровья),они рассматриваются как факторы, помогающие устранить трудности и проблемы:заработная плата, безопасность на рабочем месте, режим работы, отношение вколлективе и т.п.
Одним из самых парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом,стал вывод, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
На основе теории двух факторов можно сделать следующийвывод: если у работника присутствует чувство неудовлетворенности, то менеджердолжен в первую очередь обратить внимание на факторы, вызывающие этунеудовлетворенность и постараться устранить их; после того, как ликвидированосостояние неудовлетворенности, следует переходить к факторам, вызывающимсостояние удовлетворенности; использование факторов «вразнобой», без учетаситуации будет не даст желаемого результата и будет неэффективно сэкономической точки зрения.
Теории процесса мотивации
В отличие от содержательных теорий, которые основаны наанализе потребностей, теории процесса мотивации рассматривают ее с точки зрениятого, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какимобразом выбирает конкретную линию поведения. Авторы теорий процесса мотивациине отрицают большого влияния потребностей на поведение человека, но указываютна дополнительные факторы, лежащие в основе мотивов наряду с потребностями.
От менеджера требуется так воздействовать на эти факторы,чтобы скорректировать процесс мотивации сотрудников в нужном направлении.
Теория ожидания (В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер).
Поведение человека (в рамках данной теории) представляетсякак процесс выбора из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человекотдаст предпочтение, зависит, что и как он делает, как он ведет себя и какихрезультатов добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответна вопрос, как человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькимиальтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результатов всоответствии с этим выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можнопредставить как учение, указывающее на зависимость мотивов (помимопотребностей) от двух следующих факторов: как много человек хотел бы получить инасколько возможно для него этих результатов достигнуть, в частности, какиеусилия он готов затратить для этого.
Процесс мотивации по данной теории складывается как бы изтрех частей: ожидание, валентность и результат, взаимодействие которых исследуется.
Результат втеории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня –это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Какправило, они состоят в качестве и количестве произведенного продукта.Результаты второго уровня – это возможные последствия, вытекающие изрезультатов первого уровня (представляют собой реакцию руководства илиокружения на основе оценки результатов первого уровня).
Валентностьотражает то, в какой степени для человека желателен или приемлем каждыйконкретный результат из множества возм