Российское открытое акционерное общество энергетики иэлектрификации «ЕЭС России»
открытое акционерное общество «системный оператор –центральное диспетчерское управление единой энергетической системы»
УТВЕРЖДЕНО
РЕШЕНИЕМПРАВЛЕНИЯ
ОАО «СО-ЦДУ ЕЭС»
от 03.10.2003 № 41 К О Н Ц Е П Ц И Я
УПРАВЛЕНИЯЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ОАО «СО–ЦДУЕЭС»
Москва – 2003 г.
Содержание
№
Наименование раздела
Стр.
1
Предмет концепции, основные понятия и определения
3
1.1
Предмет концепции
3
1.2
Нормативно–методологическая основа создания концепции управления человеческими ресурсами
1.3
Основные понятия и определения
4
2
Проблема управления человеческими ресурсами Общества
5
2.1
Методические подходы к разработке концепции управления человеческими ресурсами
5
2.2
Результаты анализа деятельности по управлению человеческими ресурсами в Обществе
6
2.2.1
Организационно-управленческие аспекты
6
2.2.2
Проблемы обеспечения надежности профессиональной деятельности и сохранения здоровья персонала
8
2.2.2.1
Неблагоприятные эколого-гигиенические факторы среды обитания и жизнедеятельности
8
2.2.2.2
Эргономические аспекты надежности систем «человек-машина»
8
2.2.2.3
Обеспечение полной профессиональной адаптации – ведущая проблема надёжности деятельности и сохранения здоровья персонала
9
2.2.2.4
Психофизиологическое сопровождение подготовки и переподготовки персонала
9
2.2.2.5
Аттестация персонала
9
2.2.2.6
Периодические обследования
10
2.2.2.7
Функциональная реабилитация
10
2.2.2.8
Проектирование производственной среды и рабочих мест
11
3
Цели создания Системы управления человеческими ресурсами
11
4
Система управления человеческими ресурсами
12
4.1
Требования к Системе управления человеческими ресурсами
12
4.2
Системообразующийфактор
12
4.3
Профессионально-должностной профиль
13
4.4
Подсистемы, входящие в состав Системыуправления человеческими ресурсами
13
4.4.1
Подсистема «Анализ и планирование»
14
4.4.2
Подсистема «Оптимизация и совершенствование профессиональной деятельности»
14
4.4.3
Подсистема «Профессиональный, психофизиологический и медицинский отбор и первичная адаптации»
14
4.4.4
Подсистема «Обучение и профессиональная подготовка»
15
4.4.5
Подсистема «Специальные профессиональные, психологические и физические тренировки»
15
4.4.6
Подсистема «Эколого-гигиеническое, инженерно-психологическое и эргономическое обеспечение профессиональной деятельности и оптимизация режимов труда и отдыха»
16
4.4.7
Подсистема «Формирование и обеспечение эффективного функционирования малых групп, смен и иных коллективов»
17
4.4.8
Подсистема «Контроль и прогнозирование психофизиологической адаптации и состояния здоровья персонала»
17
4.4.9
Подсистема «Функциональная реабилитация, медицинское страхование и лечение»
17
4.4.10
Подсистема «Аттестация персонала»
18
4.4.11
Подсистема «Мотивация и стимулирование»
18
4.4.12
Подсистема «Профессионально-должностное продвижение и карьерный рост»
19
4.4.13
Подсистема «Оплата труда»
19
4.4.14
Подсистема «Социальная защищенность»
19
5
Период создания Системы управления человеческими ресурсамии основные исполнители
20 КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ОАО«СО–ЦДУ ЕЭС»
РАЗРАБОТАНА
ИСПОЛНИТЕЛИ
Открытым акционерным обществом «Системный оператор – Центральное диспетчерское управление Единой энергосистемы», Государственным университетом управления, МНТК «Надежность»
Д.э.н., профессор Петровский Е.С., д.пс.н., профессор Князев В.И., д.пс.н., профессор Сергиенко С.К., д.м.н., профессор Талалаев А.А., Мыслицкий В.В., Талалаева Т.А.
1. Предмет концепции, основные понятия и определения
1.1.Предмет концепции
Предметомконцепции управления человеческими ресурсами ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС» (далее –Концепция) является деятельность Общества по управлению человеческими ресурсамидля эффективного достижения текущих и перспективных целей на основе обеспечениявысокой эффективности профессиональной деятельности, сохраненияработоспособности и здоровья персонала.
1.2.Нормативно–методологическая основа создания концепции
управлениячеловеческими ресурсами
Основадля создания Концепции заложена в следующих нормативных документах:
- - Федеральном законе «Об электроэнергетике»;
- - Концепции стратегии ОАО РАО «ЕЭС России» на 2003–2008 гг. «5+5»;
- - основах законодательства Российской Федерации об охране здоровьянаселения и охране труда;
- - нормативно-технической документации Минздрава РФ;
- - приказе от 18 мая 1994 г. №101 Министерства топлива и энергетики РФ «Осоздании межотраслевой системы обеспечения надежности деятельности и сохраненияздоровья работников топливно-энергетического комплекса»;
- - приказе РАО «ЕЭС России» от 30.12.1999 № 535 «О создании Системыобеспечения надежности профессиональной деятельности и сохранения здоровьяперсонала»;
- - Соглашении между РАО «ЕЭС России» и ЗАО МНТК «Надежность» от 14.01.2000«О научно-техническом и производственном сотрудничестве»;
- - приказе РАО «ЕЭС России» от04.08.2000 № 429 «Об организации психофизиологического обеспеченияпрофессиональной деятельности персонала»;
- - приказе РАО «ЕЭС России» от 29.03.2001 № 142 «О первоочередных мерах поповышению надежности работы РАО «ЕЭС России»;
- - приказе РАО «ЕЭС России» от 31.07.2001 № 390 «О мерах по дальнейшемуулучшению работы по охране труда в Холдинге РАО «ЕЭС России»;
- - приказе РАО «ЕЭС России» от 21.08.2001 № 427 «О вводе в действие Положения об аттестациилабораторий»;
- - приказе РАО «ЕЭС России» от 03.01.2002 № 1 «О мерах по повышениюнадежности работы ЕЭС России и технического уровня энергопроизводства»;
- - временном положении по психофизиологическому обеспечению надежностипрофессиональной деятельности и сохранению здоровья персонала энергетическихпредприятий (РД 153-34.0-03.503-00);
- - Методическом руководстве по организации и проведению психофизиологическихобследований персонала энергетических предприятий (РД 153-34.0-03.504-00);
- - приказе ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС» от 11.11.2002 № 66 «Об организации работы посозданию Системы обеспечения надежности профессиональной деятельности исохранения здоровья персонала».
Необходимость разработкиКонцепции обусловлена также:
- - существующим опытом обеспечения надёжности деятельности человека вотечественной авиации и космонавтике, военном деле, системе радиационнойбезопасности, системе путей сообщения, специальной медицине, спорте и рядедругих отраслей;
- - разработанной специалистами МНТК «Надежность» нормативно-правовойдокументацией, утвержденной в РАО «ЕЭС России» и Минздраве России,обеспечивающей возможность создания в электроэнергетике России Корпоративнойсистемы обеспечения надежности деятельности и сохранения здоровья персоналаэнергопредприятий;
- - созданием в электроэнергетике России сети психофизиологическихподразделений, развернувших широкий фронт работ по обеспечению профессиональнойадаптации, высоких уровней физической и умственной работоспособности исохранению здоровья эксплуатационного персонала энергопредприятий России;
- - участием в проводимых работах по созданию рассматриваемой системывысокопрофессиональных научных кадров (академиков, докторов и кандидатов наук)Минздрава России, Российской академии медицинских наук, Академии естественныхнаук России, Государственного университета управления.
Воснову внедряемых и тиражируемых в электроэнергетике и ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС» средстви методов психофизиологических обследований персонала предприятий закладываютсяунифицированные аппаратно-программные комплексы, рекомендованные в соответствииcМетодическимруководством по организации и проведению психофизиологических обследованийперсонала энергетических предприятий (РД 153-34.0-03.504-00).
1.3.Основные понятия и определения
Концепция– описание стратегии решения ключевых проблем вобласти управления человеческими ресурсами, разделяемая большинствомруководителей и специалистов Общества.
Надёжностьпрофессиональнойдеятельности– способность работников к эффективной ибезаварийной деятельности в течение длительного периода времени, при сохраненииздоровья и работоспособности самого работника и лиц, связанных с ним совместнойдеятельностью.
Общество – ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС» (далее Общество).
Система управлениячеловеческими ресурсами– взаимосвязанныенаправления деятельности по работе с человеческими ресурсами, обеспечивающие высокую эффективность и надежностьпрофессиональной деятельности в организации при сохранении профессиональнойработоспособности и здоровья работников.
Персонал – все работники ОАО«СО–ЦДУ ЕЭС».
Профессиональнаяадаптация– процесс приспособления организма и личностиработающего человека под воздействием совокупности условий и факторов средыжизнедеятельности и собственных ценностей, целей, установок и пр., которыйобеспечивает заданные уровни эффективности и надёжности его деятельности исводит к минимуму вероятность возникновения психосоматических и другихпрофессионально обусловленных заболеваний.
Профессионально-должностной профиль(далее Профиль) – документ, в которомформализованы виды, цели и результаты работы на должности, а также требования кзнаниям, умениям, навыкам, деловым и личностным качествам работника,необходимые для успешной работы.
Человеческиересурсы– люди, группы, коллективы, имеющиеквалификацию, мотивацию, ценности и здоровье, используемые Обществом длядостижения его целей.
Эффективностьпроизводственной деятельности– отношение полезных конечныхрезультатов к объему используемых или затрачиваемых ресурсов (материальных,финансовых, психофизиологических, энергетических, социальных, экологических ит.п.).
2. Проблема управления человеческими ресурсамиОбщества
2.1. Методические подходы к разработке Концепции управлениячеловеческими ресурсами
Настоящая Концепцияразработана на основе:
- - анализа положений и нормативных документов, в которых представленаорганизационно-управленческая информация о настоящем и планируемом состояниичеловеческих ресурсов Общества;
- - анализа состояния безопасности труда, аварийности и травматизма персоналав Обществе;
- - изучения неблагоприятных эколого-гигиенических факторов среды обитания ижизнедеятельности персонала Общества;
- - анализа эргономических аспектов надёжности систем «человек-машина»;
- - изучения состояния профессиональной, психофизиологической адаптации изаболеваемости персонала Общества;
- - проведения структурированных интервью с ведущими руководителями испециалистами Общества с целью получения информации о текущих и перспективныхпроблемах управления человеческими ресурсами;
- - проведения делового совещания с руководителями с целью выработкисогласованного мнения о комплексе проблем управления человеческими ресурсами впериод реформирования Общества и стратегических направлениях в их решении;
- - интервью с руководителями с целью коррекции проекта текста Концепции.
2.2.Результаты анализа деятельности по управлению человеческими ресурсами вОбществе
2.2.1. Организационно-управленческие аспекты
На основаниирешения Правления и Совета директоров РАО «ЕЭС России» создано и 17.07.2002зарегистрировано ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС». В соответствии со статьей 3.1 Устава ОАО«СО–ЦДУ ЕЭС» создано в целях:
- - обеспечения укрепления, надежного функционирования и развития Единойэнергетической системы Российской Федерации;
- - создания условий для эффективного функционирования рынка электроэнергии(мощности);
- - обеспечения соблюдения установленных технологических параметровфункционирования электроэнергетики и стандартных показателей качестваэлектрической энергии при условии экономической эффективности процессаоперативно-диспетчерского управления и принятия мер для обеспечения исполненияобязательств субъектов электроэнергетики по договорам, заключаемым на оптовомрынке электрической энергии и розничных рынках;
- - обеспеченияцентрализованного оперативно-технологического управленияЕдинойэнергетической системой России;
- - полученияприбыли.
Ксентябрю 2003 года штатная численность возросла до 5600. В состав Обществавошли 60 филиалов. Вследствие стремительного роста изменились требования ксистеме управления Обществом, в том числе в области управления человеческимиресурсами.
Напервом этапе формирования Общества приоритетными задачами в области управлениячеловеческими ресурсами являлись:
- - разработка и запуск процедур, направленных на формирование единыхстандартов работы с персоналом;
- - создание нормативной базы, регламентирующей различные аспекты управленияперсоналом в условиях обширной филиальной сети.
В области управления человеческими ресурсами вОбществе достигнуты следующие результаты:
- - утверждены типовые документы, на основании которых филиалы разработали исогласовали с центральным аппаратом процедуры в области оплаты и стимулированиятруда, трудового распорядка, социального обеспечения, предоставления отпусков,разработки положений и должностных инструкций и пр.;
- - разработаны единые для филиалов регламенты назначения руководителей испециалистов, где указаны требования к кандидатам на ключевые должности и порядоксогласования кандидатов с центральным аппаратом, методика планирования расходовна оплату труда, пакет документов по коллективной форме организации и стимулирования труда, памятка дляруководителей кадровых служб о порядке взаимодействия с Департаментомуправления персоналом;
- - рассчитана нормативная численность персонала, согласованы и утвержденыорганизационные структуры, штатные расписания, фонды оплаты труда филиалов, разработаны схемы должностныхокладов;
- - проведен конкурсный отбор и согласованы с центральным аппаратом кандидатына должности руководителей филиалов и на все ключевые должности в филиалах;
- - формируются, анализируются и утверждаются в центральном аппарате планыподготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
- - произведен сбор и анализ информации о типовых проблемах в областиуправления человеческими ресурсами в филиалах, организовано селекторноесовещание, на котором даны рекомендации по решению этих проблем.
Таким образом, задачапервого этапа – формирование единых подходов к управлению человеческимиресурсами Общества – выполнена. В настоящее время требуется переход накачественно новый уровень управления человеческими ресурсами. С этой целью вОбществе проведено совещание с руководителями высшего звена, на которомобсуждались текущая ситуация в области управления человеческими ресурсами,проблемы и перспективы дальнейшего развития в этом направлении деятельности. Насовещании были выявлены две группы проблем (общие и специфические):
Общие проблемы:
- - отсутствие долгосрочной программы развития Общества;
- - несовершенная система мотивации персонала;
- - несовершенная система подготовки персонала;
- - отсутствие системы бизнес-планированияпроцессов управления персоналом (на уровне должностных позиций и рабочих мест);
- - недостаточная эффективность системы обеспечения надежности деятельности исохранения здоровья;
- - перегруженность персонала;
- - несформированностьединойкорпоративной культуры;
- - слабый топ-менеджмент в ряде филиалов;
- - недостаточно систематизированный подход к управлению человеческимиресурсами.
Специфические проблемы:
- - недостаточное количество специалистов на рынке труда, готовых для работыв Обществе;
- - длительность подготовки специалистов в профессиональной среде Общества;
- - высокий уровень ответственности и цена ошибки персонала;
- - высокие психофизиологические нагрузки.
В результате анализа деятельности по управлениючеловеческими ресурсами Общества участниками совещания и независимымиэкспертами сделаны выводы о необходимости разработки и внедрения в Обществесистемы управления человеческими ресурсами, которая позволит организоватьработу с персоналом на качественно новом уровне.
2.2.2. Проблемы обеспечения надежности профессиональной деятельности исохранения здоровья персонала
2.2.2.1. Неблагоприятные эколого-гигиеническиефакторы среды
обитанияи жизнедеятельности
Энергетический комплекс России характеризуется самымбольшим разнообразием неблагоприятного воздействия на персонал опасных ивредных производственных факторов. Различные сочетания физических, химических,биологических и психофизиологических неблагоприятных производственных факторовобуславливают комплексную нагрузку на организм работающего человека, формируя витоге тот или иной вид профессионально обусловленной острой и хроническойпатологии. Для персонала Общества характерными неблагоприятнымиэколого-гигиеническими факторами среды обитания и жизнедеятельности являются:
- - неоптимальные характеристики микроклимата;
- - электромагнитное излучение приборов, оборудования, мониторов ПЭВМ и т.д.;
- - высокий уровень загрязнения атмосферного воздуха различными примесями;
- - нервно-эмоциональное напряжение и хронический психический стресс;
- - сменный режим труда (хронобиологический фактор), приводящий к развитию десинхронозов;
- - выраженное зрительное напряжение;
- - недостаточная организация «личного пространства», приводящая кформированию агрессии и нервно-психического утомления;
- - а также ряд других факторов.
Такимобразом, формирование оптимальной эколого-гигиенической среды жизнедеятельностиперсонала Общества является важнейшей проблемой обеспечения высокойэффективности и надежности профессиональной деятельности, сохранения здоровья ипрофессионального долголетия работников.
2.2.2.2.Эргономические аспекты надёжности систем «человек-машина»
Эргономическиепроблемы рациональной организации рабочих мест будут выходить на первый план вОбществе в связи с разработкой и поэтапным внедрением новых перспективныхавтоматизированных систем управления технологическими процессами (далее – АСУ ТП), основанных на принципах создания виртуальныхщитов отображения информации и новых систем управления технологическимпроцессом.
Этинововведения будут сопровождаться возрастанием требований коперативно-диспетчерскому персоналу и необходимостью изучения новых, ранеенеизвестных неблагоприятных изменений в состоянии здоровья персонала длявыработки адекватных мер профилактики заболеваний.
Эргономические проблемы обеспечениянадёжности функционирования систем «человек-машина» приобретают в настоящеевремя в Обществе особую актуальность.
При созданиив Обществе новых перспективных АСУ ТП, снабженных виртуальными средствамиотображения информации, потребуется проведение предпроектныхработ, направленных на всесторонний учет «человеческого фактора» для повышенияэффективности функционирования эргатических систем,что будет способствовать оптимизации Системы управления человеческими ресурсамиОбщества.
2.2.2.3. Обеспечение полной профессиональной адаптации – ведущая
проблема надёжности деятельности и сохранения здоровья персонала
Адаптация – как важнейшийинструмент эволюции и дезадаптация – как основнойпуть перехода от состояния здоровья к состоянию болезни, находились ипродолжают находиться в поле зрения современных медико-биологических наук напротяжении всего двадцатого столетия.
Предлагаетсяв качестве ведущего системообразующего фактораСистемы обеспечения надёжности профессиональной деятельности и сохраненияздоровья работников Общества принять профессиональную адаптацию персонала, какдвуединый процесс обеспечения заданных уровней профессиональной дееспособностии состояния функциональных возможностей и состояния здоровья человека в целом,а обеспечение полной профессиональной адаптации персонала считать важнейшейпроблемой создания системы управления человеческими ресурсами Общества.
2.2.2.4.Психофизиологическое сопровождение подготовки и
переподготовкиперсонала
Все структуры Общества, обеспечивающие подготовку ипереподготовку оперативно-диспетчерского персонала должны (вначале в порядкеэксперимента, а затем, после утверждения соответствующих нормативных актов, вобязательном порядке) проводить психофизиоло