Зарубежный опыт работы с управленческим персоналом.
План:
1. Понятие обуправлении.
2. Развитиетеории управления.
3. Классическаяшкола управления.
4. Поведенческаяшкола.
5. Современныетеории управления.
6. Менеджмент.
7. Руководящиекадры.
Управлять– значит приводить к успеху других.
1. Понятие об управлении.
Термин«управление» — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всехлиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки,реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативныерешения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования.Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склоннызаменять их более легкими.
Собственно,теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлоговека и с тех пор претерпела значительные изменения.
Причем самопонятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, поправу считающийся родоначальником теории управления, а представительамериканских фрахтовых компаний – Луис Брандейс в 1910 г. впоследствии и самТейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление этоподлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».
Позднее ЛютерГьюлик, теоретик в области управления 30-40-х годов, заявляет, что управлениестановится наукой, потому как оно систематически изучает явления, которыесгруппированы в различные теории и потому, что «стремится на системной основе понять,почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенныхцелей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными длячеловечества».
Вполнеочевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана с развитиемпромышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствующими итесно переплетены друг с другом.
2. Развитие теорииуправления.
Развитиетеории управления и прежде всего управления людьми в процессе производственнойдеятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт,рассматривая теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрениязакрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социальногофакторов, выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. Приэтом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (вотличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье,ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.
Рациональныйже фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека впроцессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чистотехническим аспектам.
Выделенные Р.Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняютсяклассификацией А. Силадьи, который характеризует теории управления на фонеэволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческимконтинуумом Клода Ст. Ждоржа – младшего (таб. 1.1).
Эволюция мысли о процессе управления.
Вклад в развитие науки
Выдающиеся представители
Внешняя среда
Классическая школа
Научное управление; система контроля; хронометраж;
Изучение движений; функции управления; административная теория
Гант (1908), Тейлор (1911), Гилберт (1914), Черч (1914), Файоль (1916), Муни и Рейли (!931), Девис (1935), Урвик (1943), Гьюлик (1943).
Рост размеров организации; рост рынка товаров и услуг; первая мировая война; депрессия; постиндустриальная революция; снижение роли собственника в управлении; рост влияния профессиональных менеджеров.
Поведенческая школа
Партисипативный подход; прикладная мотивация; профессиональные менеджеры; хоторнские исследования; управление в целом.
Ротлисбергер (1939), Барнард (1938), Мэйо (1945), Друкер (1945), Макгрегор (1960), Ликерт (1961).
Вторая мировая война; рост профсоюзов; потребность в подготовленных менеджерах.
Школа управленческой науки
Исследование операций; моделирование; теория игр; теория решений; математические модели.
Черчмен (1957), Марч и Саймон (1958), Форрестер (1961), Райфа (1968).
Рост размеров корпораций,; конгломераты; «холодная война»; спад производства; военно-промышленный комплекс.
Ситуационный подход в управлении
Динамическое окружение; органикомеханистическая теория; матричные разработки; социальная ответственность; организационные изменения; информационная система.
Бернс Сталкер (1961), Вудфорт (1965), Томпсон (1967), Лоуренц и Лорш (1967).
Расширяющаяся экономика; космическое соперничество; высокотехнологичные продукты; война во Вьетнаме; борьба за гражданские права; рост числа профессий, требующих высокой квалификации.
Табл. (1.1)
С начала века(т.е. момента зарождения теории управления) и до 60-х годов принципы управлениябыли построены по закрытому типу. Иначе говоря, руководителей мало интересовалипроблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросысбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытойсистемы.
На такихпредприятиях до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и внашей стране.
Лишь с развитиемобщества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производствуправленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя изтого обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.
С другойстороны, как это видно в таб. 1.1 имеет место эволюция и в другом направлении –от рационального фактора к социальному. Рациональный (можно назвать –механический ) фактор имеет в виду достижение конкретных целей – прежде всегомаксимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся работа организации.
Закрытая система
Открытая система
Фактор
рациональности
1.
Вебер
Тейлор
3.
Чандлер
Лоуренс
Лорш
Фактор
социальный
2.
Мэйо и др.
Барнард
Селзинк
4.
настоящее время
Уэйк
Марч
Однако всвоем развитии управленческая мысль пришла к пониманию того, что получениемаксимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы синтересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих, что, в свою очередь, привелок смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор.
3. Классическая школауправления.
Основателемклассической школы управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлорадвигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» — сколькосделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 – началу 20 векаисчерпал себя.
С развитиемпромышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе.Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработкумногочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные сужденияиндивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы толькопосле того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, ихдействия». По мнению Тейлора исполнитель был не в состоянии охватитьпроизводственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющеесядейство. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, чтоделать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентацияработы исполнителя принимала крайние формы.
Тейлоррасчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные движения были импрохронометрированны, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоитполагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определениювозможности всего в результате рационализации самой работы и, в частностивведения целесообразных режимов смен труда и отдыха.
Например,высококвалифицированный грузчик, переносящий в течение рабочего дня 12,5 тонныгруза, используя методику, предложенную Ф. Тейлором, переносил груз общим весом47 тонн. Причем, как показал хронометраж, рабочий работал лишь 26 минут каждогочаса рабочего времени, а отдыхал 34 минуты, т. е. Больше половины рабочеговремени, что позволяло ему меньше уставать.
Такимобразом, Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующимобразом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочуюсилу в течение длительного времени.
Теоретическиеработы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который ивыдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработаннымиТейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.
Расчленениевыполняемой работы на отдельные составные элементы – движения должны быть,согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю.
Типичным дляклассической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт,которые с помощью специальных часов — микрохронометров и кинокамеры выявили иописали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их впоследующем для рациональной организации труда.
Веберполагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные части и«пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализируетперсонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то естькаждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Крометого, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построениюбюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать ифункции, и количество управленцев.
Вебер вряд липодозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этогопостроения. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательнуюособенность – «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой».
Работы,проведенные по проверке данного вывода, полностью подтвердили этот блестящийпостулат, названный по имени автора законом Паркинсона. Статические данные,полученные Паркинсоном, просто потрясающи.
Приложение 1.
Проанализировавсвязь количества служащих и объема работ Британского адмиралтейства, Паркинсонпришел к выводу, что «в 1967 г., когда от былой мощи английского флота неосталось и следа, 33000 государственных служащих едва-едва управляются сфлотом, которого практически нет.
Бурноеразвитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядовклассической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимсяфранцузским инженером Анри Файолем, который развил теорию на более высокомуровне управления.
В работе«Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации,которую можно представить в виде шести направлений:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Основныйфункцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.
Им быласоздана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:
1. Разделениетруда. Цель труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей покачеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей,на которые направлены внимание и усилия.
2. Полномочияи ответственность. Ответственность есть составляющая противоположность полномочия.Где даются полномочия, там возникает ответственность.
3. Дисциплина.Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливопредполагаемые санкции и т.д.
4. Единоначалие.Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.
5. Единствонаправлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединенаединым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненностьличных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников недолжны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждениеперсонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, онидолжны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация.Возникает вопрос о правильной о правильной пропорции между централизацией идецентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможныерезультаты.
9. Скалярнаяцепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица,занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой являетсякак отказ так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место для всего и все на своемместе.
11. Справедливость. Это сочетание доброты иправосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала.Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственныйруководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем,выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.
13. Инициатива. Она придает организации силуи энергию.
14. Корпоративный дух. Союз – это сила,которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.
Система из 14положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новыхположений. Так в современной литературе к функциям управления чаще всегоотносят планирование, организацию, руководство, учет, контроль и анализ.Менялся подход к пониманию той или иной функции, однако в целом, их состав,определенный еще представителями классической школы, оставался почтинеизменным.
Такимобразом, после долгих трансформаций представление об управлении стало приниматьсовременные формы, к управлению начали подходить как к целостному понятию.
4. Поведенческая школа.
Классическаяшкола, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническуюсторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала своивозможности.
Насколькоклассическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою былую значимость,говорит тот факт, что Япония, которая берет на вооружение все сколь-нибудьценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнувтейлоризм в чистом виде.
Доминирующейстратегией у японцев стала не специализация, а универсализация, так как труд наяпонских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации и специализации.Поэтому вместо «специализированной задачи» как цели управления формированиемперсонала. Начала формироваться «поведенческая школа», которая изучалаповедение человека в производственной среде и зависимость производительноститруда от морально-психологического состояния исполнителя.
Считается,что начало этому направления положил Элтон Мэйо, который пришел к сенсационномув то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровняосвещенности рабочего места.
Мэйо увеличилуровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличениепроизводительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровеньосвещения, однако производительность снова возросла. После многочисленныхэкспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет неиз-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялосьвнимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочиепредпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор непошел дальше операций материального стимулирования).
Поведениемчеловека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненныхситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман.Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет многонеразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенноне изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячамииндивидов.
Человекасложнее изучать нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белыхпятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретическийхарактер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационнойбазы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.
Первымсерьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, чтона производительность труда исполнителя оказывают влияние не толькоматериальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.
В этомотношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильнойфабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрикисоставляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на другихучастках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результатеспециальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положенияявилась организация труда, исключающая возможность общения, и непристижностьпрофессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, какположение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработкавозросла.
Еще дополучения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитела МэриФоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории,как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие,ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении,что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблемуконфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, свыработкой соответствующих рекомендаций.
Все этивопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые. Эти и некоторыедругие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне.
Выводыхоторнских исследований сводились большей частью к трем постулатам:
-
-
-
Если Тейлорвидел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственногопроцесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, вероятно,являлось несколько упрощенным подходом.
Э. Мэйополагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае собществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чеговыигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктриначеловеческих взаимоотношений сменила классическую школу.
5. Современные теорииуправления.
Долгое времяпроисходил, количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. неосуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получилисвое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора.
Макгрегорпроанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, чтоуправляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действияисполнителя:
Задания,которые получает подчиненный;
Качествовыполнения задания;
Времяполучения задания;
Ожидаемоевремя выполнения задания;
Средства,имеющиеся для выполнения задания;
Коллектив(окружение), в котором работает подчиненный;
Инструкции,полученные подчиненным;
Убеждениеподчиненного в посильности задания;
Убеждениеподчиненного в вознаграждении за успешную работу;
Размервознаграждения за проведенную работу;
Уровеньвовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все этифакторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающегои определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторовМакгрегор сформулировал две различных подхода к управлению, которые назвалтеорией «Х» и теорией «У».
Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведениичеловека могут быть представлены следующим образом:Теория «Х»
1. Человекизначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Поскольку человекне любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием,чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3. Средний человекпредпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, унего мало честолюбия, ему нужна безопасность.Теория «У»
1. Работа для человека так жеестественна, как игра.
2. Внешний контроль – не единственноесредство объединения усилий для достижения целей организации. Человек можетосуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен;приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.
3. Средний человекстремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило,результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Среднийчеловек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редкоиспользуются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека ипревращает в противника организации
Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарныйстиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления ипредполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.
Это деление чисто теоретическое и на практике имеетместо комбинация различных стилей управления. Такое явление называетсясочетанием стилей руководства.
В чистом виде теории «Х» и «У» являютсявзаимоисключающими и диаметрально противоположными.
Дальнейшее совершенствование подходов к управлениюбыло связано с развитием организации как системы открытого типа.
«Бизнес, изолированный от внешнего мира, вытесняетсябизнесом испытывающим удары быстро возникающего, непрерывно меняющегосямножества внешних сил.»
На этом фоне Ульям Оучи предложил свое пониманиерассматримаего вопроса, получившегоназвание теории «Z» и теории «А», чему в немалойстепени способствовали отличия в управлении соответственно в японской иамериканской экономиках.
Модели управления людскими ресурсами.
Поход
Тип «А»
Американские организации
Тип «Z»
Японские организации
Человеческий
капитал
Малые вложения в обучение.
Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка.
Крупные вложения в обучение.
Общее обучение
Неформализованная оценка.
Трудовой
рынок
На первом месте внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лестница продвижения.
На первом месте – внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения.
Преданность
организации
Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальное рабочие задания
Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе.
На более высоком уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория «Х» и «У» на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута ипряника».
Понятно, что современная практика отдает предпочтениетеориям «У» и «Z», во всяком случае все японскиеи передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этихтеорий, но и активно развивают их.
Разработка управленческой теории происходит внастоящее время децентрализовано, в основном крупные фирмы берут на вооружениеизвестные положения Оучи и адаптируют их применительно к своему производству.
Однако не имеет смысла перенимать современныезарубежные модели без учета нашей внутренней специфики. Необходимо учитывать,что отказ от рационализма в управлении произошел в развитых капиталистическихстранах лишь в середине 70-х годов, когда предложение там уже бесповоротностало превышать спрос. В ближайшее времятакого положения на рынке нашей страны ожидать не приходится. С другой сторонынельзя игнорировать и различные уровни потребностей нашего и, например,японского рабочих, а это в конечном итоге определяет подход к управлению иколлективом, и конкретным человеком. Иными словами, если в более развитыхстранах в основном удовлетворены потребности, связанные с обеспечением«выживания» (пища, одежда и. д.),то в России в настоящий момент основнаязадача – обеспечить выполнение именно физиологических потребностей.Естественно, что различными будут и методы воздействия на людей в процессеуправления, и само управление в целом.
Вообще теория и практика управления, как правило,развиваются эволюционно, без прорывов и скачков. Поэтому ожидать принципиальныхизменений в ближайшее время не приходится.
Прогнозировать развитие теории управления трудно,можно лишь предположить, что она адекватно отреагирует на развитиепромышленности.6. Менеджмент
И, наконец, невозможно достичь успеха без выдающихсяменеджеров, способных повести за собой людей. Как ведет себя настоящийменеджер? В чем состоит цель обучения управляющих? Эти вопросы начализадавать себе не сегодня, хотя, как нистранно, и сейчас они остаются столь же актуальными, как и в конце 60-х годов,когда и Америка, и Европа переживали настоящий бум менеджмента.
В школах бизнеса и университетах сформировалось двакрупных направления.
Первое было ориентировано на расчеты, оно видело вколичественных методах управления предприятием, направленных на получениеоптимальных объемов прибыли, задачи каждого хорошего управляющего. Победноешествие компьютеров укрепило эти представления. Управляющие информационныесистемы могут обрабатывать миллионы цифр, находить нужные комбинации исигнализировать о вариантах решений, являющихся с большой вероятностьюоптимальными. Это направление актуально и сейчас.
Другая школа видела истоки решаемых проблем не вцифрах, а в людях, труд, которых лежит в основе всех результатов. Еепредставители считают важным разгадать загадки того или иного поведения людей врамках организации и выявить, когда и при каких условиях люди работают наиболееэффективно или, наоборот, что отвращает их от работы и вызывает апатию. Центральнымпонятием стала мотивация. Такой позиции придерживаются представители ужезнакомой нам «поведенческой школы».
Один из исследователей этой проблемы шел совершенноособым путем, но он до сих пор оказывает очень серьезное влияние на процессобучения управляющих. Речь идет о профессоре Роберте Блейке и его «решетке»менеджмента.
Каждый управляющий должен знать свою «решетку», онапоможет иметь правильную ориентировку, четче определить цели, повыситьквалификацию. Блейк и его сотрудница Джейн Мутон уже давно, до получившихсегодня признания идей «гуманизации», пришли к выводу, что любой результатдостигается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая силовая линияведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных формахтоваров и услуг. Постоянными целями здесь, в частности, являются максимальновысокий объем прибыли, снижение издержек производства и т.п. если при этомпытаться повысить производительность любой ценой без оглядки на сотрудников, тоэто может привести к плачевным результатам.
Вторая силовая линиянаправлена на человека. Она направлена на то, чтобы условия труда в наибольшейстепени отвечали его потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворениеработой – вот вторая цель. Между этими двумя линиями есть определенное противоречие.При этом образуется некоторое поле, как это показано на рисунке.
Внимание к человеку
9
1.9
9.9
8
7
6
5
5.5
4
3
2
1
1.1
1.9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Внимание к производству
1.1 Минимальноевнимание к результатам производства и человеку.
1.9 Заинтересованное внимание к человеческим нуждамсоздает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства.
5.5 Удовлетворительные результаты, средняяудовлетворенность работой, склонность к компромиссам и т