Введение.
Современныетенденции в изучении проблем и формировании моделей управления организациямиявно свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов,влияющих на конкурентоспособность компании. Не так давно стало вновь популярнослово «лидерство». На страницах журналов и на различных конференцияхтак или иначе обсуждался вопрос: «Лидерство: реальная проблема илипопулярный лозунг?»
Об управлении человечество задумывалось всегда. Как долженвести себя руководитель, стремящийся стать эффективным лидером — угождать,обещать и обманывать, клясться в любви или держать в страхе? Быть на расстоянииили со всеми вместе, но в разное время и при разных обстоятельствах? Почемусильному лидеру не следует выполнять обещанное? Почему благодарности он долженрасточать по капле, а наказания разом обрушивать на головы подданных? Почемулюди любят обманываться сами тогда, когда надо обманывать других?
Один из первых,кто попытался достаточно подробно дать ответы на эти вопросы, был флорентийскийписатель и философ Никколо Макиавелли. Появление вXVI веке его книги “Государь” произвело на тогдашних правителей Европынезабываемое впечатление. И сейчас социологии управления этого флорентийца специалисты сегодняшнего менеджмента уделяютпристальное внимание.
Социологияуправления Макиавелли зачастую парадоксальна и непредсказуема. Но, провереннаявременем, она достаточно верна и по сей день. Управление “по Макиавелли”приобретает вполне актуальное звучание.
Макиавелли говорил, что правитель, желающий добиться успеха всвоих начинаниях, должен свои действия соизмерять с действительностью и образомповедения подчиненных. Сила на его стороне, если он учитывает психологию людей,знает их мысли, привычки, достоинства и недостатки. Также надо учитыватьчестолюбивые стремления близких и подчиненных. И богатые и бедные, стремящиесязавоевать власть, ведут себя одинаково.
Умный лидервсегда взвешивает все обстоятельства и последствия всех своих поступков. Круганализируемых обстоятельств должен быть достаточно велик, чтобы понять:существуют добродетели, обладание которыми ведет к гибели, и есть пороки, спомощью которых можно достичь безопасности и благополучия.
Но нельзя бытьдобрым слишком долго — это значит быть обязанным и стать зависимым отподчиненных.
Вывод Макиавелли:зло надо творить сразу, а добро — постепенно. Гораздо надежнее внушать страх,чем быть любимым.
Мудрый лидер, поМакиавелли, должен соединять в себе качества льва (силу и честность) и качествалисицы (мистификацию и притворство). Это потому, что в жизни честные иблагородные составляют меньшинство. Такие предпочитают идти напрямик, а слабыеи хитрые — в обход, сообразовываясь с обстоятельствами, отступая, хитря иобманывая. Иными словами, играют роль, надев социальную маску, чтобы нельзябыло разглядеть настоящего лица.
Если хочешьсделать народ сильным и великим, рассуждает Макиавелли, то необходимо воспитатьего свободным и независимым. Но управлять им по желанию уже будет нельзя. Еслиже оставить слабым и малочисленным, то народ сделается столь ничтожным, что несможет упрочить свое благосостояние и защитить власть государя. Поэтому,принимая управленческие решения, касающиеся социальных проблем, лидер должентщательно взвешивать все доводы “за” и “против”, помня, что безупречных решенийне бывает.
Теоретическое обоснование проблемыисследования.
Слово лидер происходит отанглийского lead(вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член организации,обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение иповедение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации ивыполняющий комплекс функций.
Лидерство – это искусство влияния налюдей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей.Люди следуют за лидером потому, что он в состоянии предложить им средства дляудовлетворения их потребностей, указать направление деятельности.
Руководитель- работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппаратауправления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива.В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановкакадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев иподразделений управления.
Лидерствоосновывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К нимотносится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядоченииповедения отдельных элементов системы вцелях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) игоризонтальному (коррелятивныеодноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределениюфункций и ролей, и прежде всеговыделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычнотребуют иерархической, пирамидальнойорганизации. Вершиной такой управленческойпирамиды и выступает лидер.
Власть лидера основывается на знании потребностей подчиненных,умении анализировать ситуацию, определять последствия своих действий,стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в сотрудниковуверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки.
Убольшинства людей возникает вопрос: «Как же тогда стать лидером?». На самомделе, меня этот вопрос тоже интересует. В будущем, получая ту или инуюпрофессию, я с этим столкнусь.
Необходимо личное желание получить высокий пост и готовность брать на себя обязанности, ответственность,риск. Настоящий лидер обладает умением оказаться в нужный момент в нужномместе. Но лидер должен постоянно и упорно стремиться вперед, двигаясь ксобственной цели.
Личностные качестванастоящего лидера: открытость, решительность и смелость, любознательность,умение слушать других, внимательность и критическая настроенность, уверенностьи спокойствие, гибкость и чувствительность, ориентирован на результат, а не напроцесс, имеет богатый жизненный опыт, свободен от предрассудков.
Лидер имеет власть непросто в силу символов и прав, связанных с его деятельностью, но и в силувозможности контролировать многие секторы политической системы или, по крайнеймере, воздействовать на них. А если эта власть, обусловленная положениемобщенационального лидера. Столь проникающа, ее очень трудно измерить. Онатакова потому, что в руках лидера множество кнопок, нажав на которые он можетвызвать реакцию внутри самых различных групп.
Существует триосновных подхода к проблеме лидерства: личностный, поведенческий иситуационный.
Личностныйподход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых руководителюдля эффективного управления. Раскрыт в теории лидерских качеств, а также в теории«X» и «У» Д. Мак-Грегора. Основан на том, что лидеры имеюткакой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не изменяющихся со временемкачеств, отличающих их от нелидеров.
Сторонникиличностного подхода разработали множество вариантов количества лидерскихкачеств. Например, Р. Стогдилл (1948 г.) считал, чтоэто ум и интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими,уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела. По мнению У. Бенниса (середина 80-х годов), это управление вниманием илиспособность представить суть цели привлекательно для подчиненных; управлениезначением передаваемых идей; управление доверием подчиненных; управление собой.
Недостатки личностного подхода:
• количество важныхлидерских качеств практически бесконечно;
• не установленатесная связь между этими качествами и лидерством.
Этот недостатокможет легко трансформироваться в перимущество, еслииспользовать ролевые монады лидера, позволяющей все важные качества лидераинтегрировать в единую системную ролевую монаду лидера.
Поведенческий подход рассматриваетлидерство как набор образцов привычной манеры поведения руководителя поотношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения к достижению целейорганизации.
К наиболее известным концепциям поведенческого подходаотносятся три стиля лидерства по К. Левину, исследования университета штатаОгайо (США), исследования Мичиганского университета (США), «решеткаменеджмента» Р. Блейка и Дж. Моутон, четыресистемы лидерства по Р. Лайкерту, концепциявознаграждения и наказания.
Нетрудно увидеть, что ролевые монады и здесьспособны интегрировать различные поведенческие подходы в единую ролевую монаду.
Перечисленныеконцепции свидетельствуют о том, что лидерами не рождаются, а становятся.Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения испециальной подготовки.
Главной идеей ситуационного подхода было предположениео том, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие и влияниеразличных факторов на поведение лидера. К основным концепциям ситуационногоподхода относятся модель лидерского поведения Танненбаума-Шмидта;модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель ситуационного лидерства Фидлера и др.
Нетрудно видеть, что в основе ситуационногоподхода лежит адаптационныемногофакторные модели, учитывающие специфику влияния тех или иных факторовприменительно к тому или иному лидеру.
Сформировавличностный и организационный генотип, отражающий свойства типового лидера,можно с его использованием построить уже и более общую систему — ролевой геномлидера, отражающего в себе все возможные свойства лидера.
Ролевая концепциявласти и лидерства позволяет более глубоко осознать взаимосвязь между этимиявлениями. Фактически это целостнаяролевая монада «лидер-власть». И потому ролевая концепция позволяетдать целостную оценку эволюции этой монады не только в сфере менеджмента, но иво всех иных сферах социума.
Богатствосторон, аспектов лидерстваопределяетмногообразие его типологии. Наиболеепростой и широко распространенной классификацией лидерства в организацииявляется выделение его ролей:
1. Деловоелидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основепроизводственных целей. В его основе лежат такие качества, каквысокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловойавторитет, опыт и т.п. Деловое лидерствонаиболее сильно влияет на эффективность руководства.
2. Эмоциональное лидерство. Оновозникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий,притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людейдоверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическуюнапряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть иделовым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость,временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер можетповести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщейрастерянности во время пожара.
Имеются идругие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманскийвыделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функциюгрупповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигаетидеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формированиинастроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний);лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли«звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то видедеятельности).
Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Парыгиным. В ее основу положены три различных критерия:во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характерудеятельности лидера.
По содержанию различают:
· лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающихпрограмму поведения;
· лидеров-исполнителей, организаторов выполнения ужезаданной программы;
· лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями иорганизаторами.
По стилю различают:
• Авторитарный. Это лидер, требующиймонопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы ихдостижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят черезлидера или под его контролем. Сотрудники, которых во всех отношениях «держат накоротком поводке», не могут добиваться хороших результатов в работе, в полноймере проявлять свои способности, не говоря уже о внесении ценных рацпредложенийи выражения собственного мнения. Авторитарный стиль экономит время и даетвозможность предсказать результат, но при его использовании подавляетсяинициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.
Авторитарный лидер пытается повыситьактивность подчиненных административными методами. Его главное оружие –«железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не всеавторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность,властность.
• Демократический.Этот стиль, по мнению большинства исследователей.Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны,уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственноеположение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участиекаждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараютсяраспределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества.Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данномстиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работычерез участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намногобольше времени, чем при авторитарном стиле.
• Пассивный. Такого лидера характеризуетотсутствие похвалы, порицаний. Предложений. Он старается уйти отответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера –по возможности незаметное пре бывание в стороне.Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел,передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельностигруппы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится возможно болеекомпетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерятьскорость и направление движения без лидерского вмешательства.
Многиеисследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясьпротивопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивноголидера трудно назвать лидером.
Похарактеру деятельности различают:
· универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качествалидера;
· ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определеннойситуации.
Помимо названных, нередко используетсяклассификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяютсяследующие типы лидеров:
1) «один из нас». Лидер этоготипа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый средиравных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийсяна руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется,страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и вседругие члены коллектива;
2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы помногим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и вцелом воспринимается как образец для подражания;
3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится какреальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности,внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;
4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителяинтересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на ихмнение и действует от их имени.
Типы восприятиялидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг надруга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие жевоспринимаютего одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.
Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно,советам же или указаниям другогоследуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственнымиинтересами и установками.
В зависимости отнаправленности влияния на реализациюцелей организации лидерство делится на:
ü конструктивное(функциональное), т.е.способствующее осуществлению целей организации;
ü деструктивное (дисфункциональное), т.е.формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например,лидерство в сфор-мировавшейсяна предприятиигруппе воров или взяточников);
ü нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно наэффективностьпроизводственной деятельности (например, лидерство в группеработающих в одной организации садоводов-любителей).
Конечно, вреальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно междуконструктивным и нейтральнымлидерством.
Конструктивное лидерство, как ужеотмечалось, — один из важнейших компонентов эффективного руководства.Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального инеформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальныхролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Дляэффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся иделовым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемойруководителем в системе эмоциональныхотношений, также влияет на эффективность руководства. Он недолжен быть чрезмерно низким, переходящим вантипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенноподрывать деловой и должностной авторитетруководителя и снижать эффективность его деятельности.
Встречаются руководители, которые авторитетны по своей природе как в личном,так и в профессиональном плане, под влияние и обаяние которых попадает каждый.Это и есть харизма. Такие люди убеждают уже своей личностью.
Ради такихлюдей сотрудники сами охотно проявляют инициативу, их окрыляют замыслы ипредставления таких руководителей, они способны превзойти себя. Харизматическаяличность является идеальным руководителем, за которым следуют не из чувствадолга, а потому, что верят в него и доверяют ему.
Управлениелюдьми предполагает помимо специальных способностей и задатков еще кое-что. Этохарактерные умственные и физические свойства и особые данные, позволяющиемотивировать людей, направлять их и побуждать их на выполнение совместнойработы. Это возможно только в том случае, если руководитель постоянно работаетнад собой и совершенствует себя как личность. Тот, кто хочет добиться небывалыхуспехов, сам должен быть неординарной личностью! Все кроется в нас самих.
Основные принципы управления людьми, без знания которыхневозможно движение вперед:
Первый основной принцип:доверие.
Доверие завоевываеттот менеджер, который, управляя людьми, прислушивается к голосу разума исердца, который берет на себя ответственность, является примером дляподражания, признает и ценит достижения своих сотрудников, поддерживает ипоощряет их, поступает справедливо. Доверие, которым однажды злоупотребили,восстановить очень трудно. Ничто не разрушает доверие больше, чем ощущениетого, что вами неправильно или плохо руководят.
Если вы хотитесами добиться больших успехов и вывести свою фирму в лидеры, недостаточнопобуждать своих сотрудников тщательно выполнять поставленные перед ними задачи.Вам самим надо работать, не покладая рук, одновременно требуя полной отдачи откаждого сотрудника.
Сотрудники должныпроявить готовность брать на себя ответственность, выполнять больший объемработы, творчески подходить к решению поставленных задач, проявлять в действияхбольше самостоятельности, вести себя честно и порядочно по отношению к коллегами руководству.
Второй основной принцип: ставить разумныезадачи.
Выполняемоезадание должно иметь смысл — это один из важнейших факторов. Именно смыслработы является движущей и мотивирующей силой. Мотивация не рождается самасобой, источник мотивации — поставленные цели, достойные того, чтобы ихдобиваться. При этом материальная заинтересованность, как показываютисследования, играет далеко не главную роль. Сотрудника необходимо вовлекать впроцесс планирования и принятия решений. Сотрудники, которых руководствовоспринимает только как безмолвных исполнителей, не будут проявлять низаинтересованности в работе, ни энтузиазма.
Третий основной принцип:правильно использовать сотрудников.
Для того чтобыправильно использовать сотрудников, руководитель должен хорошо разбираться влюдях, знать их психологию, обладать способностью проникаться их интересами ипотребностями, иметь большой профессиональный опыт и проявлять настойчивость.Зато когда удается подобрать сотруднику подходящий для него участок работы, гдеон может полностью проявить свои способности, он будет работать с энтузиазмом,испытывая радость от работы, благодаря чему сможет добиваться наилучшихрезультатов, получая за это похвалу и признание. А само предприятие будет иметьмотивированного и заинтересованного в общем успехе сотрудника, словом, этовыгодно для обеих сторон!
Мы испытываемсчастье, когда наша жизнь складывается удачно.
Четвертый основной принцип:совпадение точек зрения в отношении целей и отождествление себя с ними.
Совпадение точекзрения в отношении целей является прочной основной, на которой строитсясовместная работа. Отождествление себя с общими целями дается легче.
Общность целейспособствует возникновению духа коллективизма и позволяет сотруднику развитьсвои способности на благо общего дела. Именно условия, благоприятствующиемаксимальному проявлению способностей каждого сотрудника, являются ключом куспешной деятельности всей команды.
Пятый основной принцип: мотивация.
Не имеетзначения, руководите вы пятью или пятью сотнями сотрудников. Без мотивации выне сможете достичь поставленных целей. И вы сами при отсутствии мотивации непродвинетесь ни на шаг вперед.
Мотивироватьозначает максимально вовлекать сотрудников в процесс решения проблем идостижения успеха. Если вас ценят и уважают как личность, то в трудные временасотрудники не бросят вас в беде, а предпримут все возможное для того, чтобыпомочь вам, человеку, который завоевал их симпатии и пользуется у нихавторитетом.
Движение впередвам обеспечат не единолично принятые решения, а совместная работа, основаннаяна взаимном доверии. Если в период кризиса вы сумеете убедить своих сотрудниковв том, что, помогая вам, они помогут себе, тогда вы одержите победу. Мотивацияподобна вирусу, который мгновенно распространяется, если для этого имеютсяблагоприятные условия.
Шестой основной принцип: подавать хорошийпример.
Если выкогда-нибудь сами сядете за компьютер, выполните ряд производственных операцийили обслужите клиента, вы завоюете доверие сотрудников. Вы покажете, чтоявляетесь одним из них! Вашим сотрудникам будет легче отождествить себя с вамии вашими замыслами, если они увидят и почувствуют, что вы отождествляете себя сними; происходит взаимодействие.
Этот методиспользовал Наполеон, когда во время одной из решающих битв бросился на враговв штыковую атаку. Понимание, что руководитель «один из нас», подстегивает нетолько на поле боя.
Личностьруководителя оказывает огромное влияние на работоспособность сотрудников.
Сила, исходящаяот личности руководителя, воздействует почти на все сферы: на производственныйклимат, на работоспособность и настрой членов команды и, следовательно, не впоследнюю очередь на возможность достижения общего успеха.
К современномуменеджеру предъявляются высокие требования; он должен обладать следующимикачествами:
*авторитетом — личным и служебным;
*человечностью;
*быстрой реакцией в мыслях и действиях;
*выносливостью;
*дальновидностью;
*способностью принимать решения (решительностью);
*инициативностью;
*способностью проникаться интересами и потребностями;
*сотрудников (эмоциональной чуткостью);
*способностью мотивировать и воодушевлять;
*умением идти на компромисс;
*способностью признавать свои ошибки;
*специальными знаниями.